BJ-02-07-01職員薪酬管理作業(yè)指導(dǎo)書（管理類、專業(yè)類）

長城物業(yè)北京分公司作業(yè)指導(dǎo)書版號/改次：C/0編號：BJ-02-07-01管理類、專業(yè)類職員薪酬管理第12頁共13頁PAGEPAGE121.0適用范圍適用于分公司聘用的在職管理類、專業(yè)類職員薪酬管理。2.0職員職級公司職位劃分為1～15個職級。職位職級通過靈點職位評估法進行評估后確定，職位職級反映職位在公司內(nèi)的相對價值。2.1職級決定因素2.1.1公司最高職級即第一負責(zé)人的職級，受公司規(guī)模和業(yè)務(wù)復(fù)雜程度的影響，包括銷售收入、職員人數(shù)、產(chǎn)品與服務(wù)種類復(fù)雜程度和市場復(fù)雜程度等。2.1.2各職位所在職級段，受職位價值發(fā)揮方式的影響。2.1.3各職位的具體職級受職位本身相關(guān)的五個要素的影響，包括知識與技能、影響/責(zé)任、解決問題/制定決策、行動自由度、溝通技能等。2.2職員職級確定原則2.2.1調(diào)入或社會招聘新管理類、專業(yè)類職員公司新入職管理類、專業(yè)類職員根據(jù)其所在職位確定相應(yīng)職級。任職者的職責(zé)范圍，是判斷其職級的主要依據(jù)；經(jīng)驗和學(xué)歷是對職位職責(zé)要求的反映，不作為判斷其職級的標(biāo)準(zhǔn)。對于現(xiàn)有能力不能勝任所擔(dān)任職位的任職者，則需要判斷任職者的職責(zé)是否在1年內(nèi)達到該職位的要求：如果1年內(nèi)可以達到，則可以將職員個人職級定位于職員所在職位的職級。如果1年內(nèi)不能達到，則可考慮將職員職級定位于較初級職位的職級。2.2.2應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生（?？?、本科、碩士）在入職一年內(nèi)的定級，由分公司人力資源部根據(jù)市場薪酬水平情況提出方案報公司人力資源部審批后確定。應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生在入職滿一年后的定級，參照“調(diào)入或社會招聘新職員”的定級原則確定。2.2.3新增管理類、專業(yè)類職位或職責(zé)調(diào)整時職員直接上司向公司人力資源部門提供組織架構(gòu)圖與新增職位的職位說明書，根據(jù)職位的職責(zé)，由公司經(jīng)營班子評估后定級。2.2.4職位調(diào)動時原則上職員的未來調(diào)薪及相關(guān)獎酬事宜均依循調(diào)動后新職位的職級。以人才培養(yǎng)為目的的輪崗，如果輪崗時間在一年之內(nèi)，依循原職位所在職級；如果輪崗時間超過一年，則依循調(diào)動后新職位的職級。公司職員外派時，職員外派期間的職級原則上保持其外派前的職級，并在職員外派協(xié)議中予以明確。2.3職員所任職位對應(yīng)多個職級的，當(dāng)其擔(dān)任職位不變但工作單位進行調(diào)整的，應(yīng)結(jié)合工作單位情況及職員個人績效表現(xiàn)重新定級。2.4職級體系的維護2.4.1職級體系維護是一項常態(tài)的工作，職位管理是一個動態(tài)的過程，當(dāng)公司外部和內(nèi)部環(huán)境發(fā)生變化時，職位會新增或削減，其職能和職責(zé)也會改變，這時就需要重新進行評估。2.4.2一般情況下，公司每年進行一次職位體系的回顧。2.4.3公司經(jīng)營班子召集相關(guān)人員進行職位評估，經(jīng)總經(jīng)理審批后生效執(zhí)行。3.0薪酬結(jié)構(gòu)3.1薪酬定義本作業(yè)指導(dǎo)書所稱的薪酬是狹義的薪酬概念。即公司依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定以及勞動關(guān)系雙方的約定，以貨幣形式支付給職員的勞動報酬。廣義薪酬中以實物、服務(wù)或保障等方式支付給職員的報酬，見公司其它相關(guān)文件，如職員保險、福利性質(zhì)的職員股份、職員假期等等。3.2薪酬構(gòu)成公司職員薪酬包括基本薪酬、績效薪酬以及符合相關(guān)條件的核心經(jīng)營層的長效激勵。其中，核心經(jīng)營層的長效激勵由公司其它相關(guān)文件另行規(guī)定。3.3績效薪酬比例職員績效薪酬占整體薪酬的比例由最低5％－最高40％不等，其中職級越低，績效薪酬比例越低，而職級越高，績效薪酬比例越高。體現(xiàn)高責(zé)任、高風(fēng)險、高收入、高回報的基本原則。管理職員月度職位工資標(biāo)準(zhǔn)、月度績效工資基數(shù)及年度績效工資基數(shù)如下：職等月度職位工資標(biāo)準(zhǔn)月度績效工資基數(shù)年度績效工資基數(shù)10-120.6×P/120.10×P/120.3×P7-9部門0.7×P/120.15×P/120.15×P分公司1-6部門0.8×P/120.15×P/120.05×P管理處3.4薪酬帶寬3.4.1帶寬的定義帶寬＝（該職級最大值－最小值）/最小值帶寬表示該職級薪酬變動的最大差異。帶寬設(shè)置要考慮的因素：職位價值創(chuàng)造的空間、職位所在的管理層級和晉升的可能性、熟手與新手的能力差距、企業(yè)文化和管理傾向等。一般職級越高，帶寬越大。3.4.2帶寬設(shè)置公司薪酬架構(gòu)帶寬從30％－65%不等。3.4.3帶寬的相關(guān)解釋下限：是對沒有相關(guān)工作經(jīng)驗的職員的付薪水平。在沒有特殊情況下，這是對具有最低任職資格職員付薪的最低水平。上限：這是職級帶寬內(nèi)職員可獲得的最高付薪水平，此類職員需是公司內(nèi)部具有最高績效水平的職員，僅有極少數(shù)職員可獲得。調(diào)薪也不可使其薪酬超過上限。由于降職而導(dǎo)致職員薪酬高于上限，通常需將薪酬降至帶寬上限。對于處于接近帶寬上限的職員，職員直接上司需關(guān)注他們發(fā)展，幫助他們尋找晉升機會。帶寬的臨時例外情況：所有職員的薪酬原則上都應(yīng)限定在帶寬內(nèi)。但是，由于外部市場突變或為了維持企業(yè)內(nèi)部平衡，經(jīng)公司經(jīng)營班子批準(zhǔn)后，一部分職位的薪酬可以突破此帶寬。在此情況下，可對這部分職位設(shè)定薪酬特區(qū)，而其職級不變。3.5薪酬區(qū)間薪酬區(qū)間是根據(jù)不同職級而確定的。同職級的職員薪酬可根據(jù)其不同的技能、職責(zé)與知識水平在薪酬區(qū)間中處于不同的位置。3.6各職位具體薪酬區(qū)間、績效薪酬比例及其制定、調(diào)整的程序由公司另行制定文件規(guī)定。具體見《管理類、專業(yè)類職位薪酬區(qū)間表》4.0管理類、專業(yè)類職員定薪4.1新職員定薪原則4.1.1新職員定薪，需根據(jù)職員對所聘職位勝任程度的評估結(jié)果，通常在T1值附近（最小值與中位值的中值）起薪。4.1.2新職員未滿足職位任職條件但按程序?qū)徟蟊黄笓?dān)任該職位的，從該職位帶寬下限起薪。4.1.3新職員起薪不低于職位薪值帶寬的下限。4.1.4新職員起薪需要綜合評估以下因素：應(yīng)屆畢業(yè)生的教育背景。社會招聘人員的工作經(jīng)驗。相同職位或類似職位現(xiàn)有職員的薪酬水平。職位上級與下屬職員的薪酬水平。職位所屬行業(yè)的市場情況。4.2新職員試用期薪酬4.2.1應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生分公司人力資源部每年根據(jù)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的供求情況和市場情況，制定當(dāng)年應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生入職一年內(nèi)的起薪標(biāo)準(zhǔn)并報公司人力資源審批。入職滿一年后，根據(jù)對職員綜合評估的結(jié)果，重新安排職員職位并按新職員定薪原則進行定薪。4.2.2社會招聘人員首先根據(jù)其所在的職位、職責(zé)確定其所在職級；然后根據(jù)其相關(guān)工作經(jīng)驗、績效和能力的綜合評價確定其最終薪酬，原則上以所在級T1值為參考。試用期的基本薪酬為轉(zhuǎn)正后薪酬的80％?？冃匠旮鶕?jù)薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)定的比例確定。4.2.3特招人員由于特殊職位市場競爭性的情況及公司戰(zhàn)略性人才的需要，個別職位特招人員的基本薪酬可以高于帶寬上限10%-30%，即基本薪酬系數(shù)為其帶寬上限值的1.1-1.3（但這類人員的數(shù)量一般不應(yīng)超過公司管理類、專業(yè)類總?cè)藬?shù)的2%）。首先根據(jù)其所在的職位、職責(zé)確定其職級和薪酬區(qū)間，然后根據(jù)其相關(guān)工作經(jīng)驗和能力設(shè)置基本薪酬系數(shù)。試用期的基本薪酬為轉(zhuǎn)正后薪酬的80%?？冃匠旮鶕?jù)薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)定的比例確定。特招人員的定薪由公司經(jīng)營班子審批。5.0薪酬調(diào)整5.1薪酬架構(gòu)中位值調(diào)整5.1.1公司經(jīng)營班子每年對薪酬架構(gòu)中的中位值進行評估、審核，必要時進行調(diào)整，以保證滿足公司發(fā)展的需要并保持其在市場中的競爭力。5.1.2薪酬架構(gòu)中的中位值調(diào)整主要基于相關(guān)市場數(shù)據(jù)調(diào)研分析的結(jié)果，以保證中位值反映各職級勝任職員的市場付薪水平。5.1.3每年八月份，公司人力資源部門向公司經(jīng)營班子提出調(diào)整薪酬區(qū)間的建議方案，公司經(jīng)營班子對建議方案評估和審批后，于下一年度起執(zhí)行。5.2年度調(diào)薪5.2.1年度調(diào)薪的原則各經(jīng)營單位啟動年度調(diào)薪的前提條件是：確保經(jīng)營單位薪酬支出總額滿足本作業(yè)指導(dǎo)書的薪酬預(yù)算原則。根據(jù)當(dāng)年目標(biāo)市場的薪酬變動情況，確定經(jīng)營單位年度整體調(diào)薪幅度。調(diào)薪比例的設(shè)定應(yīng)確?？冃昴曜吭降穆殕T在帶寬內(nèi)有3-5年的發(fā)展空間。每年元月一日，是年度調(diào)薪的生效日。5.2.2職員年度調(diào)薪原則：職員年度調(diào)薪是根據(jù)上年度的績效和能力綜合考評結(jié)果而確定。根據(jù)職員綜合績效，處于薪酬區(qū)間不同位置的職員獲得不同的績效調(diào)薪幅度。在薪酬區(qū)間位置相同的職員，綜合績效水平為卓越職員應(yīng)獲得最高加薪幅度。綜合績效水平為不佳的職員將不能獲得加薪。5.2.3公司參照績效評估組群確定參與年度調(diào)薪的職員。啟動公司高層團隊、總部部門職員、分公司高管團隊年度調(diào)薪時，公司薪酬支出總額應(yīng)遵循公司的“二個低于”原則。啟動分公司部門職員、物業(yè)管理處經(jīng)理年度調(diào)薪時，分公司薪酬支出總額應(yīng)遵循本分公司的“二個低于”原則。啟動物業(yè)管理處其他職員年度調(diào)薪時，物業(yè)管理處薪酬支出總額應(yīng)遵循本物業(yè)管理處的“二個低于”原則，以及本物業(yè)管理處顧客滿意指數(shù)不下降的原則。5.2.4年度調(diào)薪表在年度調(diào)薪時，根據(jù)年度調(diào)薪原則和經(jīng)營單位整體年度調(diào)薪幅度，進行成本測算，確定年度調(diào)薪表。其中年度調(diào)薪幅度不包括晉升而產(chǎn)生的薪酬成本漲幅。年度調(diào)薪表如下圖所示（表中數(shù)字并非唯一值，可根據(jù)當(dāng)年預(yù)算進行調(diào)整，其中CR值=職員個人薪酬值/所在職級薪酬區(qū)間中位值）CR值≤60%60%~70%70%~80%80%~90%90%~100%100%~110%＞110%卓越A35%30%25%20%15%10%5%優(yōu)秀B30%25%20%15%10%5%0%良好C25%20%15%10%5%0%0%待改進D10%5%0%0%0%0%0%未達標(biāo)E0%0%0%0%0%0%0%5.3職位變動調(diào)薪5.3.1晉級調(diào)薪晉級是指職員職位調(diào)整至高于目前職級職位的情形。職位預(yù)計變動時間延續(xù)一年以上時才作調(diào)薪處理，職位預(yù)計變動時間低于一年的，應(yīng)作為臨時任職，不作調(diào)薪處理。職員原薪酬低于新任職位帶寬的最小值時，原則上應(yīng)調(diào)整至該職位薪酬帶寬的最小值。若調(diào)整幅度大于15%時，則：第一次按15%的幅度進行調(diào)薪。在第一次調(diào)薪滿六個月后，對該職員進行綜合評價，并根據(jù)評價結(jié)果進行第二次調(diào)薪。第二次調(diào)薪的幅度為0%~15%。以此類推，調(diào)薪后每滿六個月對該職員綜合評價一次，并進行相應(yīng)的調(diào)薪，但每次調(diào)薪幅度不得大于15%，直至達到新任職位帶寬的最小值為止。職員原薪酬在新任職位帶寬內(nèi)，在納入新任職位帶寬后，根據(jù)其CR值作出進一步的判定。5.3.2降職調(diào)薪根據(jù)職位變動降職級，原薪酬在新職級帶寬內(nèi)則保持不變；高出新職級薪酬帶寬，則降至新職級薪酬帶寬的上限。依據(jù)公司獎懲條例處罰的，從其處罰決定。5.3.3平級調(diào)動非市場業(yè)務(wù)職員平級調(diào)動時，通常情況下其薪酬不變。核心人才職位與非核心人才職位之間調(diào)動，原薪酬在新職位薪酬帶寬內(nèi)則保持不變；原薪酬高出新職位薪酬帶寬，則降至新職位薪酬帶寬的上限；原薪酬低于新職位薪酬帶寬，則升至新職位薪酬帶寬的下限；分公司市場業(yè)務(wù)職員平級調(diào)動時，其薪酬按新職位調(diào)整。5.3.4輪崗輪崗時間在一年以內(nèi)的，基本薪酬不變，績效薪酬的計算方式均不變；輪崗時間超過一年的，進入第二年后，基本薪酬和績效薪酬均按照新職位調(diào)整。5.3.5職位變動調(diào)薪的建議與審批權(quán)限與年度調(diào)薪相同。5.4市場特殊調(diào)薪5.4.1為了應(yīng)對市場的突然變化及其它突發(fā)情況，可使用市場特殊調(diào)薪以激勵和保留核心人才職位的高績效職員5.4.2特殊調(diào)薪的適用原則職員績效為優(yōu)秀或以上。職員職位為公司核心人才職位。5.4.3特殊調(diào)薪的考慮因素職員所處薪酬區(qū)間位置。相似職位其它職員薪酬水平。最近一次的績效評估結(jié)果。職位市場薪酬水平。競爭對手的薪酬水平。5.4.4特殊調(diào)薪幅度原則上為5%～25％。5.5特殊調(diào)薪的建議與審批權(quán)限與年度調(diào)薪相同。6.0績效薪酬6.1績效薪酬確定原則6.1.1據(jù)經(jīng)營單位年度整體業(yè)績情況、人均效率及利潤增長目標(biāo)，調(diào)整年度效益系數(shù)，確定經(jīng)營單位績效薪酬發(fā)放總額度。6.1.2經(jīng)營單位績效薪酬發(fā)放總額度應(yīng)確保經(jīng)營單位薪酬支出總額增長幅度低于實現(xiàn)利潤增長幅度、職員實際平均薪酬增長幅度低于年人均產(chǎn)值增長幅度。6.1.3經(jīng)營單位是指公司、分公司和物業(yè)管理處。6.1.4本績效薪酬總額與分配，不包含未參加年度績效評估的單位，不包含操作類職員。未參加年度績效評估的單位的年度績效薪酬參照雷同單位計算。6.2績效薪酬總額確定6.2.1年度績效薪酬發(fā)放總額度的確定績效評估組群目標(biāo)績效薪酬總額×年度效益系數(shù)6.2.2年度效益系數(shù)的確定公司高層團隊：由公司董事會根據(jù)上述6.1原則確定。組群績效薪酬發(fā)放總額度為“A”?？偛坎块T責(zé)任人和部門職員：以公司為經(jīng)營單位根據(jù)上述6.1原則，確定年度效益系數(shù)。組群績效薪酬發(fā)放總額度為“B1”。分公司高管團隊：同“總部部門責(zé)任人和部門職員”。組群績效薪酬發(fā)放總額度為“B2”。分公司部門責(zé)任人和部門職員：以分公司為經(jīng)營單位根據(jù)上述6.1原則，確定年度效益系數(shù)。組群績效薪酬發(fā)放總額度為“C1”。物業(yè)管理處經(jīng)理：同“分公司部門責(zé)任人和部門職員”。組群績效薪酬發(fā)放總額度為“C2”。物業(yè)管理處其他職員：以物業(yè)管理處為經(jīng)營單位根據(jù)上述6.1原則，確定年度效益系數(shù)。組群績效薪酬發(fā)放總額度為“D”。6.3績效薪酬的分配方式年度績效薪酬以工作團隊為單位進行分配，鼓勵工作團隊協(xié)作，反映工作團隊風(fēng)險與業(yè)績的共享；首先根據(jù)各工作團隊績效結(jié)果將年度績效薪酬分至各工作團隊，然后根據(jù)職員個人績效進行二次分配。6.4績效薪酬的計算6.4.1年度績效薪酬分配至各團隊（一次分配）：總部部門部門年度績效薪酬額度＝B1×[（本部門目標(biāo)績效薪酬總額×部門績效系數(shù)）/Σ（總部各部門目標(biāo)績效薪酬總額×部門績效系數(shù)）]分公司高管層分公司高管層年度績效薪酬額度＝B2×[（本分公司高管層目標(biāo)績效薪酬總額×分公司績效系數(shù)）/Σ（各分公司高管層目標(biāo)績效薪酬總額×分公司績效系數(shù)）]分公司高管層為一人時，直接分配職員個人；分公司高管層為二人以上時，還須進行二次分配。分公司部門部門年度績效薪酬額度＝C1×[（本部門目標(biāo)績效薪酬總額×部門績效系數(shù)）/Σ（分公司各部門目標(biāo)績效薪酬總額×部門績效系數(shù)）]物業(yè)管理處經(jīng)理物業(yè)管理處經(jīng)理年度績效薪酬額度＝C2×[（本人目標(biāo)績效薪酬總額×本人績效系數(shù)）/Σ（各物業(yè)管理處經(jīng)理目標(biāo)績效薪酬總額×物業(yè)管理處經(jīng)理績效系數(shù)）]物業(yè)管理處其他職員直接以本物業(yè)管理處的D值進行分配。6.4.2年度績效薪酬分配至職員個人（二次分配）：職員個人年度績效薪酬＝團隊年度績效薪酬額度×[（本人目標(biāo)績效薪酬總額×本人績效系數(shù)）/Σ（各個人目標(biāo)績效薪酬總額×個人績效系數(shù)）]6.4.3目標(biāo)績效薪酬總額應(yīng)考慮單位或職員的績效計劃期間以及職員在期間中的考勤情況。6.4.4績效系數(shù)由公司績效管理相關(guān)文件確定。7.0薪酬發(fā)放7.1薪酬支付時間7.1.1職員基本薪酬的支付周期為月。管理類職員和專業(yè)類職員的績效薪酬支付周期為年，公司可按年度績效薪酬基數(shù)的一定比例按月預(yù)發(fā)，年終根據(jù)績效評估結(jié)果進行結(jié)算，具體預(yù)發(fā)比例由公司經(jīng)營班子研究決定。7.1.2支付周期為月的基本薪酬應(yīng)當(dāng)在次月的十五日前支付，支付周期為年的績效薪酬應(yīng)當(dāng)在次年的三月底前支付。7.1.3職員薪酬根據(jù)職員每月考勤情況按天（以每月計薪天數(shù)為準(zhǔn)）計算。7.2薪酬支付程序7.2.1每月六日前，用人單位應(yīng)當(dāng)將本單位職員的上月考勤表及操作類職員的績效薪酬分配表報送到人力資源部門，職員月考勤表及操作類職員的績效薪酬分配表必須由用人單位責(zé)任人簽字確認(rèn)。7.2.2人力資源部門依據(jù)公司相關(guān)規(guī)定制定職員月度薪酬發(fā)放表，并于每月十日前傳送到財務(wù)部門，職員月度薪酬發(fā)放表必須由人力資源部門責(zé)任人簽字確認(rèn)。7.2.3財務(wù)部門對職員月度薪酬發(fā)放表進行復(fù)審并報公司（分公司）總經(jīng)理審批后，在每月十五日前，將職員月度薪酬存入職員本人銀行賬戶。7.2.4職員薪酬發(fā)放后，人力資源部門必須向職員提供其個人薪酬發(fā)放條并由職員簽收。7.3薪酬支付要求7.3.1分公司高層管理職員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理）及財務(wù)責(zé)任人的薪酬，由公司人力資源部制定發(fā)放表報公司總經(jīng)理審批后，由公司財務(wù)稽核部發(fā)放。7.3.2職員任職職位變動，從變動的月份起按新任職的職位計發(fā)其相關(guān)薪酬，在十五日以前（含十五日）變動的按全月計算，在十五日以后變動的按半月計算。7.3.3經(jīng)批準(zhǔn)加班的職員，以其月標(biāo)準(zhǔn)工資為基數(shù)計算其加班工資。7.3.4除法規(guī)許可的情形外，公司支付給職員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)必須不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。7.3.5公司支付給職員的薪酬為含稅薪酬，其個人所得稅由公司依法代扣代繳。8.0假期薪酬8.1職員按規(guī)定享受法定節(jié)日假、產(chǎn)假、婚假、晚婚假、計劃生育假、年休假、喪假，在批準(zhǔn)的假期內(nèi)，職員的相關(guān)薪酬照發(fā)，但不報銷任何費用。超過假期的，按事假和有關(guān)規(guī)定處理。8.2職員因私事請假，在批準(zhǔn)的事假期內(nèi)，按實際出勤天數(shù)計發(fā)其相應(yīng)薪酬。8.3當(dāng)月累計事假天數(shù)超過十五天，僅按實際出勤天數(shù)計發(fā)其當(dāng)月的基本薪酬。8.4職員因疾病或非因工負傷而請病假的，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，病假在二天以內(nèi)的（含二天），其相關(guān)薪酬照發(fā)；超過二天的，按實際天數(shù)扣除其相關(guān)薪酬，但每月支付給當(dāng)事職員的薪酬，不低于其本人月度基本薪酬的60%，并不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的百分之八十。8.5職員因疾病或非因工負傷而請病假的，超過規(guī)定醫(yī)療期的，按《勞動法》有關(guān)規(guī)定處理。8.6職員因工負傷醫(yī)療期間的薪酬按照工傷保險的有關(guān)規(guī)定處理。8.7職員當(dāng)月累計曠工三天（含三天）以內(nèi)的，按實際出勤天數(shù)計算月度基本薪酬，當(dāng)月績效薪酬為0；職員當(dāng)月曠工累計超過三天的，暫停發(fā)放職員當(dāng)月的所有薪酬，并由公司根據(jù)獎懲規(guī)定給予行政處分。8.8公司安排參加培訓(xùn)的，職員在培訓(xùn)期間的相關(guān)薪酬照發(fā)；職員個人提出申請并經(jīng)公司批準(zhǔn)參加培訓(xùn)的，職員在培訓(xùn)期間的相關(guān)薪酬，按雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議執(zhí)行。8.9勞動關(guān)系解除或終止時,職員的月度基本薪酬、加班工資及年度績效薪酬等支付周期未滿時，其月度基本薪酬及加班工資按職員實際工作時間計發(fā)，其年度績效薪酬待支付周期界滿時按規(guī)定計發(fā)。8.10離法定退休時間不滿一年的分公司中層以上管理職員，由于不足一年的任期至使公司不能繼續(xù)聘用其原來的職位，職員的勞動報酬參照其上一年度的薪酬標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)。9.0薪酬紀(jì)律與溝通9.1薪酬管理紀(jì)律9.1.1公司遵循薪酬制度公開、薪酬數(shù)據(jù)（薪酬區(qū)間）保密的原則。公司薪酬數(shù)據(jù)屬公司商業(yè)機密，同時，職員個人薪酬收入屬于個人隱私，因此，公司全體職員必須對公司的薪酬數(shù)據(jù)及個人薪酬收入進行保密，不得相互詢問，更不允許泄露。9.1.2公司薪酬數(shù)據(jù)了解權(quán)限。除公務(wù)需要外，公司職員只可以掌握自己的薪酬數(shù)據(jù)；各級單位的經(jīng)營責(zé)任人，可掌握其本人及其下屬的薪酬數(shù)據(jù)；公司薪