實用全面的薪酬體系設計方案

實用全面的薪酬體系設計方案，詳細完整

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目錄

第一章總則

第二章薪酬體系及結構

第三章固定工資

第四章績效工資

第五章獎金

第六章附加工資

第七章年薪制

第八章崗位績效工資制

第九章技術績效工資制

第十章銷售績效工資制

第十一章高級人才協(xié)議工資制

第十二章工勤人員市場工資制

第十三章薪酬調(diào)整

第十四章其他規(guī)定

附件1:公司職系劃分表

附件2:管理職系職級系統(tǒng)

附件3:支持服務職系職級系統(tǒng)

附件4:技術職系職級系統(tǒng)

附件5:營銷職系職級系統(tǒng)

附件6:生產(chǎn)操作職系職級系統(tǒng)

附件7:標準崗位薪酬（技術薪酬）固定比例、浮動比例參照表

附件8:管理職系的崗位與薪檔對應表

附件9:支持服務職系的崗位與薪檔對應表

附件10:技術職系的崗位與薪檔對應表

附件11：生產(chǎn)操作職系的崗位與薪檔對應表

附件12:工勤人員薪酬基數(shù)表

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第一章總則

第一條適用范圍

凡XXX有限公司（以下簡稱公司）全部員工，除公司另行的專案方式

處理外均依本打算實施。

第二條目的

制定本打算的目的在于：

1、建立適應企業(yè)市場化運作的價值支配體系，使個人制造價值和團隊

價值有效結合，共享公司進展所帶來的收益；

2、保持關鍵部門、關健崗位薪酬水平的穩(wěn)定性，使員工收入與公司、

部門及個人業(yè)績分層掛鉤，激發(fā)員工活力，提高公司的競爭力；

3、建立吸引人才和留住人才的機制，提高員工歸屬感，重塑企業(yè)價值

觀念，最終推動公司整體進展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

第三條依據(jù)和基本原則

薪酬支配的依據(jù)是：崗位價值、力氣和業(yè)績貢獻，并參考青島市社會

平均工資水平和行業(yè)平均水平。

薪酬作為支配價值形式之一，遵循按勞支配、效率優(yōu)先、兼顧公正及

可持續(xù)進展的原則。

薪酬確定：薪酬的確定原則上主要考慮員工擔當某一職位所需具備的

條件及其在工作中所表現(xiàn)出來的力氣。依靠科學的價值評價，對各職種、

職系人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。

薪酬結構：通過建立在任職資格基礎上的薪酬結構，強化薪酬的激勵

機制。做到“外部競爭性、內(nèi)部公正性”。

薪酬差距:薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、

中堅層、骨干層隊伍。薪酬要向關鍵職位、核心人才傾斜。

薪酬調(diào)整：將薪酬與任職資格水平和績效親熱結合，依據(jù)考核結果和

任職資格水平的轉(zhuǎn)變進行薪酬調(diào)整。同時，增加薪酬調(diào)整的科學性和靈

敏性。

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第二章薪酬體系及結構

第四條薪酬體系

為鼓舞員工專精所長，依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同崗位員

工實行不同的工資制度，構成公司的薪酬體系，包括年薪制、崗位（技

術、銷售）績效工資制、協(xié)議工資制以及市場工資制。

第五條薪酬結構

薪酬結構主要包含四個部分：固定工資、績效工資、獎金和附加工資，

并依據(jù)不同的工資制度以不同方式發(fā)放。

第六條公司薪酬體系分別實行二種不同類別，分別為：與企業(yè)年度經(jīng)

營業(yè)績相關的年薪制；與月度績效相關的崗級工資制。

第七條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)

績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。這部分員工包括高層管理人員及各部門

經(jīng)理（正職I

第八條實行崗級工資制的員工是除上述第七條規(guī)定以外的員工。

第九條特聘人員的薪酬參見第十一章高級人才協(xié)議工資制的有關規(guī)定。

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第三章固定工資

第十條總經(jīng)理和其他高層管理人員收入組成部分：

（-）月固定工資：即依據(jù)年薪總額的30%~45%分解到每月發(fā)放的

部分，以維持其日常生活之需；

（二）績效工資：依據(jù)工作業(yè)績，以年薪為基礎，結合個人考核系數(shù)

發(fā)放績效工資，以激勵其制造更好的工作業(yè)績。

第十條固定工資

固定工資是薪酬結構中相對固定的部分，是為了保障員工的基本生活

而設定的，主要為崗位工資、技術工資。

第十一條崗位工資

崗位工資應用于管理職系、支持服務職系、生產(chǎn)操作職系、營銷職系，

從崗位相對價值和員工的閱歷積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻。

第十二條確定崗位工資的原則

（-）崗位薪酬主要取決于當前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，在工作分析

與崗位評價的基礎上，實行崗位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪；

（二）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；

（三）以崗位相對價值為主、技術力氣因素為輔，崗位與技能相結合；

（四）崗位工資原則上不低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準。

第十三條崗位工資的計算

月度崗位工資=崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù)X（固定薪酬比例/12）

崗位薪酬基數(shù)，依據(jù)公司經(jīng)營狀況、人工成本承受力氣、結合行業(yè)市

場薪酬水平，確定不同職系中各職級的崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過對

崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整實現(xiàn)對員工薪酬水平的調(diào)整；

崗位系數(shù)，在崗位評價的基礎上確定，詳見附件2、附件3、附件5、

附件6中公司各職系《職級系統(tǒng)表》；

固定薪酬比例，依據(jù)不同職系職級對崗位的具體要求確定，詳見附件7

《崗位薪酬（技術薪酬）固定比例、浮動比例參照表》。

第十四條技術工資

技術工資應用于技術職系的技術績效工資制，主要從技術、技能、閱

歷等方面體現(xiàn)員工貢獻。

第十五條技術工資的確定

月度技術工資=技術薪酬基數(shù)x專業(yè)系數(shù)x（固定薪酬比例/12）

技術薪酬基數(shù)，依據(jù)市場薪酬水平、公司經(jīng)營狀況、人工成本承受力

氣，確用支術職系中各職級的技術薪酬基數(shù)。公司可以通過對技術薪酬

基數(shù)的調(diào)整實現(xiàn)對技術職系員工薪酬水平的整體調(diào)整；

專業(yè)系數(shù)，在崗位評價的基礎上確定，詳見附件4公司《技術職系職

級系統(tǒng)表》。

第十六條管理職系、支持服務職系的歸級分檔

依據(jù)公司的規(guī)模與工作的實際需求，依據(jù)可比性原則劃分出五大職系：

管理職系、技術職系、營銷職系、生產(chǎn)操作職系、支持服務職系，為不

同崗位供應不同的進展途徑。

管理職系、支持服務職系、營銷職系、生產(chǎn)操作職系內(nèi)部分級，自高

而低為資深級、高級、中級、初級，每一職級擁有一個標準崗位薪酬基

數(shù)；同時級內(nèi)分檔，每一職檔（薪檔）對應一個崗位系數(shù)和一個標準崗

位基薪。

管理職系，高層管理人員共劃分2個職級12個薪檔，中層管理人員

共劃分4個職級24個薪檔支持服務職系共劃分6個職級40個薪檔；

營銷職系，共劃分4個職級32個薪檔；生產(chǎn)操作職系，共劃分4個職

級32個薪檔。

具體參見附件&9、11公司各職系《崗位與薪檔對應表》。

第十七條技術職系的歸級分檔

依據(jù)公司的規(guī)模和技術工作的需求，進行技術職系職級和薪酬等級的

劃分，自高而低依次為資深級、專家級、高級、中級、初級，包括5個

職級，每一職級擁有一個標準技術薪酬基數(shù)；同時級內(nèi)分檔，每一職檔

（薪檔）對應一個專業(yè)系數(shù)和一個標準技術基薪。

技術職系共劃分5個職級40個薪檔，詳見附件10《技術職系的崗位

與薪檔對應表》。

第十八條新增崗位、崗位調(diào)整或崗位性質(zhì)發(fā)生轉(zhuǎn)變時，公司可重新進

行崗位評價，予以相應調(diào)整。

第十九條基本工資

在固定工資中，可依據(jù)不同職系，劃定基本工資，作為附加工,中基

本保障的計算基數(shù)即資深級和專家級5000元/月高級4000元/月，

中級3000元/月,初級2000元/月。

第二十條固定工資的用途

固定工資作為以下項目的計算基數(shù)：

（-）加班津貼的計算基數(shù)；

（二）各種假別工資的計算基數(shù)；

（=）外派受訓人員薪酬計算基數(shù)；

（四）其他薪酬基數(shù)。

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第四章績效工資

第二十一條績效工資

績效工資是薪酬結構中相對浮動的部分，體現(xiàn)當期的公司整體業(yè)績、

部門業(yè)績和員工通過個人努力而取得的工作績效。

第二十二條管理職系、支持服務職系員工的績效工資的確定

月度績效工資=崗位薪酬基數(shù)x崗位系數(shù)x（浮動薪酬比例/12）x月度

個人考核系數(shù)

浮動薪酬比例，詳見附件7《標準崗位薪酬固定比例、浮動比例參照

表》。

第二十三條技術職系員工的績效工資的確定

月度績效工資=技術薪酬基數(shù)X專業(yè)系數(shù)X（浮動薪酬比例/12）X月度

個人考核系數(shù)

浮動薪酬比例，詳見附件7《標準技術薪酬固定比例、浮動比例參照

表》。

其中，研發(fā)人員的績效工資可依據(jù)研發(fā)項目狀況發(fā)放。具體狀況參照

《技術研發(fā)項目管理方法》，經(jīng)項目評審小組審核，并報總經(jīng)理批準后

執(zhí)行。

第二十四條生產(chǎn)操作職系員工的績效工資的確定

生產(chǎn)及品質(zhì)員工績效公司按月發(fā)放，發(fā)放標準參照由生產(chǎn)、品質(zhì)部結

合實際擬定《生產(chǎn)品質(zhì)人員考核標準》，每月統(tǒng)計吻合條件人員名單及

績效工資額，經(jīng)分管領導審核，并報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

第二十五條營銷職系員工的績效工資的確定

績效工資=營銷回款提成獎金=銷售收入x提成比例-銷售費用-部

門調(diào)整費用

其中，部分績效工資依據(jù)季度個人考核結果核定發(fā)放；

營銷提成的具體計算和發(fā)放，需部門結合實際狀況擬定《營銷人員收

入提成管理方法》。

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第五章獎金

第二十六條獎金

獎金是薪酬結構中浮動的部分，是體現(xiàn)員工、團隊為公司效益做出的

努力和工作成果，依據(jù)公司整體經(jīng)營業(yè)績，核定發(fā)給全體或部分員工的

超值嘉獎。

獎金包括年終效益獎和特殊貢獻獎。

第二十七條年終效益獎

年終效益獎是為員工共享企業(yè)經(jīng)營成果而設立的獎項，體現(xiàn)了公司年

度效益、各部門的年度績效以及員工個人年度工作表現(xiàn)。

第二十八條年終效益獎金的確定

依據(jù)公司實現(xiàn)的利潤、年度經(jīng)營目標和戰(zhàn)略目標的執(zhí)行狀況，核定公

司的年度薪酬總額后，扣除固定工資總額、績效工資總額、附加工資總

額和其他薪酬支出后，余額作為年終效益獎發(fā)放，即：

年終效益獎金總額=薪酬總額一固定工資總額一績效工資總額一附加

工資總額一其他薪酬支出總額

公司年度效益獎依據(jù)公司年度經(jīng)營準備目標與實際經(jīng)營完成狀況發(fā)放。

第二十九條特殊貢獻獎

特殊貢獻獎是旨在鼓舞員工的精彩業(yè)績和持續(xù)努力而設立的獎項，目

的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強化，以激勵員工自覺地關懷公司的

進展，維護公司的形象。高層管理者不參與本公司的此獎項。

特殊貢獻獎包括總經(jīng)理特別嘉獎、進展?jié)摿Κ?、?chuàng)新獎、優(yōu)秀建議獎、

伯樂獎等。

(-)總經(jīng)理特別嘉獎

總經(jīng)理特別嘉獎是旨在鼓舞員工在技術改進、業(yè)務開拓等方面有較大

的突破而設立的獎項，例如員工通過個人關系給公司帶來大客戶、或通

過與政府的關系解決了公司的實際困難等。

總經(jīng)理特別嘉獎由部門申報，經(jīng)總經(jīng)理審批后賜予一次性嘉獎并計入

考核檔案。

嘉獎金額在2000~20000元/人。每年年終由總經(jīng)理依據(jù)員工在業(yè)務、

管理、技術等方面做出的杰出貢獻和努力程度親自頒發(fā)。

（二）進展?jié)摿Κ劊ㄅ嘤柦?jīng)費）

進展?jié)摿Κ勈侵荚跒闃I(yè)績和力氣卓越的員工供應更大的進展空間而設

立的獎項。

凡年度考核評定為優(yōu)秀、良好的員工，有資格向人力資源管理部門提

出申請；經(jīng)人力資源管理部門審核，并呈報總經(jīng)理批準，申請人可獲得

一次培訓機會嘉獎。

培訓經(jīng)費金額在1000~5000元/人。

個人申請超過1年時間的進修培訓或脫產(chǎn)培訓的，須經(jīng)總經(jīng)理審批，

修業(yè)結束后須在公司服務滿3年或償還公司供應的全部培訓經(jīng)費，方允

許離職。

（三）創(chuàng)新獎

創(chuàng)新獎是旨在鼓舞員工進行管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新而設立的獎項。

員工在工作方式、管理方法、工藝、設計、技術等方面有較大的突破

和創(chuàng)新，能夠給企業(yè)帶來確定現(xiàn)實的或潛在的效益的，年終經(jīng)薪酬考核

委員會評審后，賜予一次性嘉獎并計入考核檔案。

嘉獎金額在1000~10000元/人。

（四）優(yōu)秀建議獎

優(yōu)秀建議獎是旨在鼓舞員工關懷公司的各項建設和進展而設立的獎項。

員工對公司的進展或管理提出建議并被接受，為公司帶來較大經(jīng)濟效

益或避開了較大損失的，年終經(jīng)薪酬考核委員會評審，經(jīng)總經(jīng)理批準后，

賜予一次性嘉獎并計入考核檔案。

嘉獎金額在200~3000元/人。

（五）伯樂獎

伯樂獎是旨在鼓舞員工樂觀介紹公司所需人才而設立的獎項。

員工為公司介紹急需人才，并經(jīng)試用期考核證明能夠為公司帶來預期

的價值和貢獻的，或?qū)ο聦傧ば呐嘤⑹蛊溲杆俪砷L為公司優(yōu)秀人才的，

年終經(jīng)薪酬考核委員會評審，經(jīng)總經(jīng)理批準后，賜予一次性嘉獎并計入

考核檔案。

嘉獎金額在500~3000元/人。

第二十九條其他嘉獎

除以上幾種形式之外，為鼓舞建設良好的企業(yè)文化氛圍，公司可視實

際狀況設立具體獎項。例如：卓越貢獻獎、模范員工、優(yōu)秀團隊、見義

勇為等嘉獎。

嘉獎金額在100~10000元。

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第六章附加工資

第三十條附加工資

為增加公司的凝聚力，吸引和留住優(yōu)秀人才，公司為員工供應優(yōu)厚的

福利待遇，員工依據(jù)崗位可以得到多項或全部福利。

附加工資的確定基礎由國家相關規(guī)定準備，包括國家強制性保險、補

充保險、公司為員工供應的出差、住房、交通、通訊等方面的補助、加

班津貼、培訓津貼等各項津貼和福利待遇。

第三十一條基本保障

公司為簽訂合同的正式員工所辦理保險主要是基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保

險、失業(yè)保險、工傷保險及生育保險五種。保險的計算以基本工資為基

數(shù)按國家規(guī)定比例交納，公司與員工各擔當一部分，按公司相關規(guī)定具

體執(zhí)行。

第三十二條住房公積金

由公司與員工各擔當一部分，按公司相關規(guī)定具體執(zhí)行。

第三十三條節(jié)日津貼

逢春節(jié)、元旦、中秋等重要節(jié)日，公司發(fā)放的實物或過節(jié)費。

第三十四條職務津貼

公司管理人員每月可報銷確定限額的津貼費用；

(-)津貼項目包括：

交通津貼：限上下班或公出不用法公司交通工具的員工

通訊津貼：手機的公務用法

(二)職務津貼按月發(fā)放，務必以相關發(fā)票報銷。

第三十五條其他津貼補貼

(-)差旅補貼

因公出差的員工差旅補貼按公司相關規(guī)定執(zhí)行。

（二）其他津貼

交通補貼：不住公司人員每人每月補貼100元

生日福利：每人生日發(fā)放禮品（價值50-100元左右1

特殊津貼：員工結婚、生育發(fā)放禮品（價值300元左右）

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第七章年薪制

第三十六條適用范圍

享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營管理業(yè)績進行

評估并發(fā)放相應的薪酬，主要適用于公司的管理職系人員，包括高層管

理人員和各事業(yè)部門的管理崗位正職。

第三十七條薪酬結構

年薪收入:基本年薪+績效年薪+年終獎金+附加工資

高層管理人員、各事業(yè)部門負責人的薪酬接受含風險抵押機制的年薪

制。年初在崗位薪酬基數(shù)和崗位系數(shù)的基礎上，確定年薪總額。

第三十八條基本年薪

基本年薪屬于高層管理人員、各事業(yè)部門負責人薪酬的固定部分，為

標準年薪總額的60%，按月計發(fā)。

固定月收入二月度固定工資=月度崗位工資=60%x崗位薪酬基數(shù)/12

第三十九條績效年薪

績效年薪屬于高層管理人員、各事業(yè)部門負責人薪酬的浮動部分，為

年薪總額的20%。每月度依據(jù)其業(yè)績的考核結果發(fā)放。

績效年薪=20%x崗位薪酬基數(shù)x個人月度考核系數(shù)

第四十條年終獎金

年終獎金是對高層管理人員、各事業(yè)部門負責人領導員工完成部門年

度經(jīng)營指標后所獲得的嘉獎，為年薪總額的20%。

年終獎金由薪酬考核委員會在每一財務年度結束后1個月內(nèi)依據(jù)考核

及公司業(yè)績制定具體嘉獎打算，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

第四十一條附加工資

附加工資參照第六章規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。

第四十二條年薪發(fā)放

高層管理人員、各事業(yè)部門負責人的固定月收入和績效工資按月發(fā)放,

如有年終獎金則在次年年初發(fā)放。

第四十三條風險抵押金

為了加強高層管理人員、各事業(yè)部門負責人的風險管理和持續(xù)經(jīng)營意

識，年終獎金在依據(jù)考核指標完成狀況計算出具體額度后，50%一次性

發(fā)放，50%存入公司特地為其開立的風險抵押金賬戶。

風險抵押周期為1年。高層管理人員、各事業(yè)部門負責人可以取走到

期部分，并獲得與同期銀行利率相當?shù)睦①r償，其余部分連續(xù)保留在

賬戶中。

第四十四條假如在風險抵押期間出現(xiàn)以下狀況，造成公司或者業(yè)務單

元經(jīng)營不善、虧損或效益嚴峻下滑，則視狀況從該賬戶中扣除部分或全

部風險抵押金：

（-）決策出現(xiàn)較大失誤，給公司造成重大損失；

（二）擔當?shù)闹匾ぷ鳎ɑ蝽椖浚]有如期保質(zhì)保量完成，嚴峻影響

公司整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；

（三）擅自離職并帶走重要資源，給公司帶來確定損失；

（四）違反公司的管理制度和規(guī)定，或違反國家的法律法規(guī)；

（五）離任后，某些責任仍未完全消退，重大責任事故出現(xiàn)后為主要

責任人。

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第八章崗位績效工資制

第四十五條適用范圍

適用崗位績效工資制的員工，其工作特征是主要從事例行工作，主要

包括支持服務職系的員工，具體參見附件2、附件3公司支持服務職系

《職系職級系統(tǒng)表》。

管理職系的人員假如不實行年薪制的，可以適用崗位績效工資制。

第四十六條薪酬結構

薪酬構成=固定工資+績效工資+年終效益獎+特殊貢獻獎+附加工資

第四十七條固定工資

固定工資=崗位工資

固定工資的確定參見第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計發(fā)。

第四十八條績效工資

績效工資的確定參見第四章的規(guī)定執(zhí)行，按月度計發(fā)。

第四十九條年終效益獎

年終效益獎金的確定參見第五章的規(guī)定執(zhí)行，并于次年初計發(fā)。

第五十條特殊貢獻獎

具體參見第五章的規(guī)定執(zhí)行。

第五十一條附加工資

具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。

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第九章技術績效工資制

第五十二條適用范圍

技術績效工資制適用于公司技術職系（非年薪制）各崗位的員工，具

體參見附件4公司《技術職系職級系統(tǒng)表》。

第五十三條薪酬結構

薪酬構成=固定工資+績效工資（項目獎金）+年終效益獎+特殊貢獻

獎+附加工資

第五十四條固定工資

固定工資=技術工資

固定工資的確定參見第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計發(fā)。

第五十五條績效工資

當員工無負責項目時，接受績效工資形式。

績效工資的確定參見第四章的規(guī)定執(zhí)行，按月度計發(fā)。

第五十六條項目獎金

當員工參加項目部、負責公司項目時，績效工資接受項目獎金形式，

并按項目階段分為項目各階段獎金。項目階段獎金，依據(jù)當期項目階段

考核結果計算出獎金額度后，30%一次性發(fā)放，30%在項目竣工驗收

合格時發(fā)放，40%在質(zhì)保金收回時發(fā)放。

項目階段獎金=技術薪酬基數(shù)X專業(yè)系數(shù)x(浮動薪酬比例/12)X

(T/22.5)x項目系數(shù)x階段系數(shù)x個人階段考核系數(shù)

其中：

T為整個項目中核定的工時，單位為天，每月按22.5天工作日計算;

當項目人員全程參與項目實施過程時，T為項目階段規(guī)劃時間；

當項目人員參與項目時間小于項目規(guī)劃時間時，T為實際參與時間；

當項目人員參與項目時間大于項目規(guī)劃時間時，T為項目階段規(guī)劃時

間；

浮動薪酬比例，詳見附件7《技術薪酬固定比例、浮動比例參照表》；

第五十七條兼任多個項目員工的薪酬核定

項目管理人員和技術人員在條件許可的狀況下可以身兼多個項目，但

務必統(tǒng)籌支配，并經(jīng)公司主管領導審批，保證各個項目的工作質(zhì)量和進

度，并對不同的項目經(jīng)理負責。

兼任多個項目的員工，固定工資不兼得，但項目獎金按實際參加項目

時間分別計算，可以兼得。

第五十八條年終效益獎

年終效益獎金的確定參見第五章的規(guī)定執(zhí)行，并于次年初計發(fā)。

第五十九條附加工資

具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。

第六十條特殊貢獻獎

具體參見第五章的規(guī)定執(zhí)行。

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第十章銷售績效工資制

第六十一條適用范圍

銷售績效工資制適用于公司從事銷售業(yè)務的員工，具體參見附件5公

司《營銷職系職級系統(tǒng)表》。

第六十二條薪酬結構

薪酬構成=固定工資+績效工資+超額利潤提成+特殊貢獻獎+附加工

資

第六十三條固定工資

固定工資的確定參見第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計發(fā)。

第六十四條績效工資

績效工資=營銷回款提成獎金=銷售收入x提成比例-銷售費用-部

門調(diào)整費用

第六十五條績效工資和超額利潤提成的具體計算和發(fā)放，需由市場部

門依據(jù)實際狀況制定《營銷人員收入提成管理方法》。

第六十六條員工正常離開公司的，其在職期間的固定工資和績效工資

應按本規(guī)定計發(fā)。

第六十七條附加工資

具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。

第六十八條特殊貢獻獎

具體參見第五章的規(guī)定執(zhí)行。

第六十九條其他狀況參照崗位績效工資制執(zhí)行。

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第十一章高級人才協(xié)議工資制

第七十條適用范圍

協(xié)議工資制適用于外部聘請、臨時聘用、返聘的市場稀缺的關鍵崗位

人才或企業(yè)重點吸引和留用的高級人才。

聘用人員所從事的崗位務必是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的關鍵性崗

位，包括公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的高級技術人才、營銷人才、

高級經(jīng)營管理人才，行業(yè)市場競爭激烈的稀缺人才。

協(xié)議工資的適用需經(jīng)用人部門及人力資源部門提出，并由薪酬考核委

員會評審后，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

第七十一條適用原則

（-）談判原則：協(xié)議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；

（二）保密原則：對協(xié)議工資制的人員及其工資嚴格保密，員工之間

禁止相互打探；

（三）限額原則：對協(xié)議工資制人員的數(shù)量進行動態(tài)管理，依據(jù)公司

效益及進展狀況調(diào)整，寧缺毋濫。

第七十二條協(xié)議工資的確定與發(fā)放

協(xié)議雙方須簽訂書面協(xié)議，明確薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考

核方法等。如為結構工資制，依據(jù)雙方談判確定的工資構成因素并參照

前述各種工資制度的規(guī)定發(fā)放。

第七十三條協(xié)議工資制的考核與員工退出

適用協(xié)議工資制的員工，依據(jù)書面協(xié)議和公司考核管理方法進行考核。

有以下狀況者自動退出協(xié)議工資制：

（-）考核結果低于預定工作標準；

（二）人才供求關系轉(zhuǎn)變，不再是市場稀缺或公司急需的人才。

第七十四條協(xié)議工資制總額原則上不超過公司薪酬總額的10%。

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第十二章工勤人員市場工資制

第七十五條適用范圍

市場工資制適用于工勤崗位員工，包括駕駛員、保潔員、保安員、炊

事員等勞動力市場供應充裕的一般工勤崗位。

第七十六條薪酬結構

薪酬構成=固定工資+年終獎+基本保障

第七十七條固定工資

固定工資依據(jù)月度考核結果計發(fā)。

固定工資二（崗位薪酬基數(shù)x崗位系數(shù)/12）x月度個人考核系數(shù)

其中，崗位薪酬基數(shù)由人力資源管理部門每年初參照青島勞動力市場

的薪酬水平核定一次，形成工勤崗位薪酬基數(shù)表（參照附件13《工勤

人員薪酬基數(shù)表》）,呈報總經(jīng)理審批后執(zhí)行；

第七十八條年終獎

年終獎依據(jù)年度考核結果計發(fā)。

年終獎=（崗位薪酬基數(shù)x崗位系數(shù)/12）x個人年度考核系數(shù)

第七十九條基本保障

具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。

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第十三章薪酬調(diào)整

第八十條薪酬調(diào)整包括整體調(diào)整和個別調(diào)整。

第八十一條整體調(diào)整

依據(jù)公司年度內(nèi)實現(xiàn)的經(jīng)濟效益和經(jīng)營業(yè)績，同時考慮行業(yè)市場的薪

酬水平轉(zhuǎn)變，通過調(diào)整崗位薪酬基數(shù)和各項可調(diào)比例，實現(xiàn)對公司崗位

工資、技術工資及績效工資水平的統(tǒng)一調(diào)整。

第八十二條個別調(diào)整

依據(jù)員工年度考核結果和崗位變動狀況確定，具體分為晉級調(diào)整、降

級調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整四種方式。

第八十三條晉級通道

為給不同崗位的薪酬供應合理的晉級空間，依據(jù)崗位性質(zhì)將公司崗位

劃分為管理職系、技術職系、營銷職系、生產(chǎn)操作職系、支持服務職系

五個職系，每個職系又分為資深級、（專家級1高級、中級、初級，員

工可以通過不同的通道實現(xiàn)薪酬晉級。

（-）管理職系：包含公司高層管理人員、中層管理人員。在職系內(nèi)

劃分不同的薪檔，對應各自的崗位系數(shù)，為業(yè)績卓越、具備進展和培育

潛力的管理人員供應薪酬晉級的空間；

（二）技術職系：包含了公司全部專職技術人員，各職級內(nèi)每一薪檔

對應不同的專業(yè)系數(shù)，保證技術人員隨著技能的提升和閱歷的積累獲得

薪酬晉級；

（三）營銷職系、生產(chǎn)操作職系、支持服務職系：包含了公司全部專

職銷售人員、生產(chǎn)人員、職能部門的一般管理人員、行政人員和關心人

員，各職系各職級內(nèi)不同的薪檔對應各自的崗位系數(shù)，為表現(xiàn)優(yōu)秀、技

能持續(xù)提升的員工供應薪酬晉級的空間。

第八十四條調(diào)薪原則

（-）員工薪酬晉級，若已達到所處職級的最高職檔，需求考慮通過

職級晉升或崗位調(diào)整來實現(xiàn)該員工的薪酬晉級。由部門領導和人力資源

管理部門綜合審核，確認員工在達到晉級資格的同時也具備新職級（崗

位、專業(yè)）任職資格和力氣時，提出晉級建議，經(jīng)總經(jīng)理批準后晉級;

（二）員工職務晉升或平調(diào)，崗位工資（技術工資）依據(jù)就近就高原

則調(diào)整，即，若原崗位工資（技術工資）已高于新職務所在職系職級對

應的最低職檔的崗位工資（技術工資），則依據(jù)新職級中崗位工資（技

術工資）與之最接近的較高職檔調(diào)整薪酬；若低于，則按新職務所在的

職級對應的最低職檔的崗位工資（技術工資）調(diào)整薪酬；

（三）員工降職，崗位工資（技術工資）依據(jù)就近就低原則調(diào)整，即，

若原崗位工資（技術工資）已高于新職務所在職系職級對應的最高職檔

的崗位工資（技術工資），則按新職務所在的職級對應的最高職檔的崗

位工資（技術工資）調(diào)整薪酬；若低于，則依據(jù)新職級中崗位工資（技

術工資）與之最接近的較低職檔調(diào)整薪酬；

（四）員工達到降級降職標準，由人力資源管理部門提出降級降職建

議，報總經(jīng)理審批執(zhí)行；

（五）職系間的崗位變動，按新的任職資格確定其在新職系中的職級

和薪酬水平，今后在新職系中晉升。

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第十四章其他規(guī)定

第八十五條試用期薪酬管理

新入職的員工試用期間依據(jù)擬聘任崗位對應的崗位