人事心理學課件

人事心理學概述第一章1.1人事心理學的學科定位1.1.1人事心理學與人事管理及心理學之間的關係1）人事心理學是介乎於人事管理與心理學之間的學科2）人事心理學與人事管理及心理學的關係這三者的關係如圖所示人事心理學與人事管理及心理學的關係人事管理

心理學人事心理學

1.1.2與人事管理有關的心理學與人事管理有密切關係的心理學包括：1）人格心理學與發(fā)展心理學7）社會心理學6）心理計量學5）學習心理學4）知覺心理學3）動機心理學2）差異心理學1.2人事心理學的發(fā)展背景1.2.1人從追求物質(zhì)生活到追求精神生活（1）希望精神生活充實，使人生更有意義和價值（2）增加職工的福利和康樂活動設施，以免職工

身心疲勞（3）重視職工的心理狀態(tài)研究，在管理上謀求

職工心理滿足所謂精神生活的滿足主要包括：1.2.2由理性管理到人性的管理1）理性的管理（1）理性管理的目的是有效地完成任務（2）理性管理是以法規(guī)為依據(jù)（3）重視統(tǒng)一管理原則及推行標準化（4）將人附屬於機器2）人性的管理

人性管理的特徵是：（1）成果

效率滿足（2）注重人格尊重（3）獎勵職工需求（4）錯誤懲罰原因動機（5）職工特長興趣（6）管理靈活性適應需要1.2.3由法制管理到心理行為的研究人事管理由形式上的人事法規(guī)轉(zhuǎn)向?qū)嵸|(zhì)性的心理行為研究由消極的限制與預防轉(zhuǎn)向積極的啟發(fā)與激勵1）法制管理2）心理行為的研究

人事法規(guī)是人事管理的根本

法規(guī)又多以消極的限制為主1.2.4人事心理學的歷史淵源第一次世界大戰(zhàn)第二次世界大戰(zhàn)

美國陸軍的分類測驗（簡稱AGCT）1948年，《人事心理學雜誌》正式出版，它標誌著人事心理學成為一個獨立的研究領域。

羅伯特·耶克斯

α智力測驗（適合於講英語的士兵）

β智力測驗1.3人事心理學的意義與作用1.3.1人事心理學的意義1）人事心理學是研究與人事有關的心理學3）應用人事心理學使人事管理更趨完善2）應把人事心理學研究的結(jié)果用來指導人事管理

人事心理學的作用1）擴大心理學的應用範圍2）增進人事管理的新知識3）擴大人事管理領域4）改善人事管理1.3.3人與事配合的意義與原則（1）人與事配合的目的在於人盡其才、事竟其功（2）人與事配合要使人與事能相互發(fā)展（3）人與事配合必須由工作分析與人員分類來實現(xiàn)（4）人與事配合為實現(xiàn)個人願望所必需1）人與事配合的意義（1）因事?lián)袢?/p>

用人的目的在於做事，各組織用人，必須根據(jù)工作的需要，根據(jù)擔任工作的類別與等級，選派對該工作具有學識才能的人來擔任。（2）量材施用

人員的學識才能是不斷提高的，工作中的鍛煉與平時的訓練進修，均可增進學識才能，這種增進了的學識才能，各組織也需要在新工作中加以有效運用。

2）人與事配合的原則1.4人事心理學研究對象的規(guī)定性(1)組織與崗位設計(2)工作分析(3)人力資源規(guī)劃(4)人員招募(6)薪酬制度(5)人員選拔(7)人員考核(8)人員培訓(9)現(xiàn)代人事測評

當代人事心理學的研究有以下兩個重要特點：

第一是採用系統(tǒng)論的觀點與方法進行人事心理學

的研究

第二人事管理觀念轉(zhuǎn)變1.521世紀人事心理學發(fā)展展望

隨著社會進步、經(jīng)濟的發(fā)展及世界政治的變化，特別是生產(chǎn)方式的重大變化，知識經(jīng)濟的來臨。第一日益重視社會心理和文化及組織因素對工作和管理的影響第二傾向於建立綜合型的人事系統(tǒng)第三管理技術(shù)手段更為先進第四人事決策技術(shù)不斷改進，日益精細化第五注重人員培訓1.6人事心理學的知識準備與素質(zhì)要求

人際關係能力、決策能力、資訊獲取能力、組織能力、識人能力、用人能力、責任心、進取心、合作性、自信心、自律性、客觀性、樂觀、熱情1）基礎知識與技能準備2）人事管理人才的素質(zhì)要求心理學方面的基礎知識實踐經(jīng)驗電腦的操作技能、外語技能概念理性管理人性管理量材施用因事?lián)袢怂伎碱}1為何要對人事心理學進行學科定位？2學習人事心理學有何意義與作用？3試展望21世紀人事心理學的前景4作為人事工作者應具備哪些基礎知識與技能?對人事工作者相應的素質(zhì)要求有哪些?

人事心理學的理論基礎第二章2.1差異心理學是人事心理學的主要理論基礎人是有個體差異的人事心理學的實質(zhì)是尋求工作與人之間的最佳配合。個體差異的特點：

歷史性

時代性

多層次性2.1.1人格類型差異與職業(yè)崗位匹配論1）特質(zhì)—因素論“特質(zhì)—因素論”（traitfactortheory）是職業(yè)指導中歷史淵源最深的理論，它源於19世紀的官能心理學研究。根據(jù)帕森斯提示的職業(yè)指導三要素，職業(yè)指導的過程由三步組成：第一步是評價求職者的生理和心理特點。第二步是各種職業(yè)對人的要求（因素）。第三步是人—職匹配。

2）人格類型論

人格類型論是一種人格職業(yè)類型匹配的理論。六種類型：

實際型

學者型

藝術(shù)型

社會型

事業(yè)型

常規(guī)型霍蘭德在《職業(yè)決策》（1973）一書中描述了六種人格類型的相應職業(yè)（見下表）。霍蘭德勞動者與職業(yè)類型表類型勞動者職業(yè)實際型學者型社會型①抽象思維能力強，求知欲強，肯動腦，善思考，不願動手；②喜歡獨立的和富有創(chuàng)造性的工作；③知識淵博，有學識才能，善於領導他人各類工程技術(shù)工作、農(nóng)業(yè)工作；通常需要一定體力，運用工具或操作機器。主要職業(yè)：工程師、技術(shù)人員、操作、維修、安裝工人、礦工、木工、電工、測繪員、農(nóng)牧民等科學研究和科學實驗工作。主要職業(yè)：自然科學和社會科學方面的研究人員、專家；化學、冶金、電子、無線電、飛機等方面的工程技術(shù)人員；飛機駕駛員、電腦操作員等①喜歡從事教育工作和為他人服務；②喜歡參與解決人們共同關心的社會問題，渴望發(fā)揮自己的社會作用；③比較著重社會義務和社會道德各種直接為他人服務的工作，如醫(yī)療、教育、生活服務等。主要職業(yè)：教師、保育員、行政人員、醫(yī)護人員以及衣食住行服務行業(yè)的經(jīng)理、管理人員和服務人員、福利人員①願意使用工具從事操作性工作；②動手能力強，手腳靈活，動作協(xié)調(diào)；③不善言辭，不善交際類型勞動者職業(yè)事業(yè)型常規(guī)型藝術(shù)型①精力充沛、自信、善交際，具有領導才能；②喜歡競爭，敢冒風險；③喜愛權(quán)力、地位和物質(zhì)財富①喜歡按計畫辦事，習慣接受他人指揮和領導，自己不謀求領導職務；②不喜歡冒險和競爭；③工作踏實，忠誠可靠，遵守紀律①喜歡以各種藝術(shù)形式的創(chuàng)作來表現(xiàn)自己的才能，實現(xiàn)自身價值；②具有特殊藝術(shù)才能和個性；③樂於創(chuàng)造新穎的、與眾不同的藝術(shù)成果，渴望表現(xiàn)自己組織與影響他人共同完成組織目標的工作。主要職業(yè)：經(jīng)理，政府官員，商人，部門和單位的領導者、管理者等各類與檔檔案、圖書資料、統(tǒng)計報表之類相關的科室工作。主要職業(yè)：會計、出納、統(tǒng)計人員、打字員、辦公室人員、秘書和文書、圖書管理員、導遊、外貿(mào)職員、保管員、郵遞員、審計人員、人事職員等各類藝術(shù)創(chuàng)作工作。主要職業(yè)：音樂、舞蹈、戲劇等方面的演員、藝術(shù)家、編導、教師；文學、藝術(shù)方面的評論員；廣播節(jié)目的主持人、編輯、作者；繪畫、書法、攝影家；藝術(shù)、傢俱、珠寶、房屋裝飾等行業(yè)的設計師等霍蘭德人業(yè)互擇圖2.1.2性格差異與職業(yè)匹配理論性格是指人對現(xiàn)實的態(tài)度和行為方式中比較穩(wěn)定的心理特徵的總和。人們在生活以及與人交往中的不同表現(xiàn)將性格大體上分為四類（見下表）：

敏感型

感情型

思考型

想像型性格類型性格特徵相應職業(yè)敏感型感情型思考型想像型性格類型與相應職業(yè)精神飽滿，好動不好靜，喜歡速戰(zhàn)速決，但行為常常有盲目性。與人交往往往會拿出全部熱情，但受挫折時又容易消沉失望。感情豐富，喜怒哀樂溢於言表。不喜歡單調(diào)的生活，愛刺激，易感情用事；熱情洋溢。喜歡鮮明的色彩，對新事物很有興趣。在與人交往中，容易衝動、易反復、傲慢，與其他類型人有時不易相處。善於思考，邏輯思維發(fā)達，有較成熟的觀點，一切以事實為依據(jù)，一經(jīng)做出決定能夠持之以恆。生活、工作有規(guī)律，愛整潔，時間觀念強；重視調(diào)查研究和精確性。但有時思想僵化、教條、缺乏靈活性。想像力豐富，喜歡思考。不太注重小節(jié)。對那些不能立即瞭解其想法價值的人往往很不耐煩。有時行為刻板，不易相處。運動員、政府人員和各種職業(yè)的人中均有在演員、活動家和護理人員中較多在工程師、教師、財務人員和數(shù)據(jù)處理人員中較多在科學家、發(fā)明家、研究人員和藝術(shù)家、作家中居多2.1.3氣質(zhì)差異與職業(yè)匹配理論氣質(zhì)是人的心理活動的動力特徵。主要表現(xiàn)在心理過程的強度、穩(wěn)定性、靈活性上。人們在情緒體驗的強弱、知覺或思維的快慢、注意力集中時間的長短與轉(zhuǎn)移的難易等方面的差別，都有不同氣質(zhì)特徵的表現(xiàn)。每一種氣質(zhì)類型都具有獨特的心理特徵，也都有其相適應的職業(yè)範圍（見下表）。氣質(zhì)類型心理特徵職業(yè)範圍多血質(zhì)膽汁質(zhì)粘液質(zhì)抑鬱質(zhì)氣質(zhì)類型與職業(yè)範圍活潑好動，思維靈活迅速，善於適應變化的情景；但對問題的理解較淺，情感體驗不深刻心理過程具有突發(fā)而迅速的色彩，思維敏捷，但缺乏準確性；直率熱情，但急躁衝動；心境變化劇烈，帶有明顯的週期性思維靈活性較低，穩(wěn)重踏實；情緒興奮性較低，情感不易外露；忍耐沉著，注意力較難轉(zhuǎn)移情緒體驗深刻，高度敏感；但不易形之於外，行為孤僻遲緩，不喜歡交際適合從事與外界打交道、靈活多變、富有刺激性和挑戰(zhàn)性的工作。如外交、經(jīng)商、管理、記者、律師、駕駛員、運動員等喜歡從事與人打交道，工作內(nèi)容不斷變化，環(huán)境不斷轉(zhuǎn)換及熱鬧的職業(yè)。如導遊、推銷員、節(jié)目主持人、公共關係人員等，但明顯不適合長期安坐、持久耐心、細緻的工作適合做穩(wěn)定的、按部就班的、靜態(tài)的工作。如會計、出納員、話務員、播音員等適合安靜、細緻的工作。如校對、打字、排版、檢查員、化驗員、登記員、保管員等2.2心理素質(zhì)差異與領導者職位匹配論2.2.1建立新的領導幹部心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)體系的必要性2.2.2新的心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)體系的組成要素1：創(chuàng)新變革能力要素2：元認知能力要素3：心理健康要素4：自我管理能力要素5：差異管理能力要素6：團隊管理能力要素7：人際溝通能力要素8：跨文化管理能力要素9：道德管理能力

要素1~4為管理主體（領導者）在新世紀中必需具備的自身的顯性與隱性能力；

要素5~9為領導者必需具備的管理能力。2.2.3領導幹部心理素質(zhì)諸要素的含義1）創(chuàng)新變革能力3）心理健康能力2）元認知能力4）自我管理能力6）團隊管理能力5）差異管理能力8）跨文化管理能力7）人際溝通能力9）道德管理能力2.2.4各級領導幹部心理素質(zhì)指標體系與工作職務績效的相關研究上述9個心理素質(zhì)的要素能否預測領導者工作和職務績效的某些方面，哪些要素的預測效度高，這就是要確定各要素在指標體系中的權(quán)重。在此首先要考慮結(jié)構(gòu)權(quán)數(shù)，即在領導幹部心理素質(zhì)指標體系中各要素的權(quán)重。此外，對不同層次的領導幹部（廳、處、科級），指標體系中不同要素的權(quán)重也會有很大的差別。至於各要素的具體權(quán)重數(shù)，要通過課題研究對心理素質(zhì)指標體系與績效相關的研究後再具體確定2.3管理才能差異與不同層次管理者崗位匹配論“管理者”可以分為三個階層：①初級主管（supervisororoperationmanagement）②中級主管（middlemanagement）③高級主管（toporexecutivemanagement）下表列出了三類主管所需的不同能力專案。下表列出了不同能力專案的具體定義與內(nèi)涵。初級主管中級主管高級主管

三類主管管理能力綜合表1.專業(yè)知識作業(yè)與流程管理決策激勵部屬會議引導創(chuàng)新改進談判願景管理變革危機處理策略規(guī)劃計畫組織市場敏感諮詢與授權(quán)風險管理人際網(wǎng)路成本績效追求卓越10.情緒管理11.12.目標設定溝通技巧培養(yǎng)部屬問題解決衝突管理與團隊建立2.工作效率3.主動積極4.執(zhí)行力5.時間管理6.品質(zhì)管理7.誠信正直8.學習態(tài)度9.客戶服務初級主管管理才能定義表管理才能定義1.專業(yè)知識2.工作效率3.主動積極4.執(zhí)行力能5.時間管理本職學能佳，經(jīng)驗豐富，具有成本、會計概念，能不斷自我進修與主動向?qū)I(yè)人士請教，並樂於將個人經(jīng)驗和同仁分享對於工作始終保持高度興趣與熱忱，且對於預定的工作計畫或上司臨時交辦的事項，能在既定的時間內(nèi)迅速、有效地加以完成，以完成預定的工作目標踏實、負責，具有敬業(yè)的精神，能主動發(fā)現(xiàn)工作上的種種問題，並且會嘗試自己先行解決，而後再向上司反映，而非被動消極地因應根據(jù)上級指示與任務需要，在擬訂詳細的計畫之後，排除萬難、認真執(zhí)行，並能如期完成，讓主管放心能依據(jù)工作的重要性與急迫性排出完成的優(yōu)先順序，並能有效地分配與運用自己的時間，在特定的時限內(nèi)完成各項工作管理才能定義續(xù)表具有全員品質(zhì)管理的概念與精神，凡事以內(nèi)外部顧客為導向，做事講求方法與策略，能建立團隊，授權(quán)部屬，且不斷創(chuàng)新改進，追求全面品質(zhì)的提升為人誠實，講信用，不貪污，不結(jié)黨營私，生活規(guī)律正常，不假公濟私，不收取回扣，不做違法亂紀的事主動吸收新知，以充實自己的專業(yè)知識與工作技能，並時時關心世界局勢與社會動態(tài)親和力高，能瞭解與掌握客戶的心理需求，塑造良好的專業(yè)形象，提供便捷與高品質(zhì)的服務，以贏得客戶的認同、滿意、忠誠與口碑，進而與客戶共榮共利能任毀任謗，心情常保持愉快、穩(wěn)定、樂觀、開朗，且當有所爭執(zhí)時，亦能適時讓自己與對方冷靜下來，就事論事6.品質(zhì)管理7.誠信正直8.學習態(tài)度9.客戶服務10.情緒管理中級主管管理才能定義表管理才能定義1.作業(yè)與流程管理2.目標設定3.溝通技巧4.培養(yǎng)部屬5.衝突管理能有效掌握與管制整個作業(yè)流程，並能根據(jù)任務需要，制訂目標，排定優(yōu)先順序，指定適當人選，在既定的時限與預算之內(nèi)完成各項專業(yè)工作企圖心旺盛，喜歡追求卓越，全力以赴，能為自己與部屬設定合理、具體而又具有挑戰(zhàn)性的目標，並不時地加以檢核，以激勵工作士氣，不斷爭取與追求公司業(yè)務的成長，向不可能挑戰(zhàn)具有良好的溝通談判技巧，在工作上或會議中，與人交談時，能傾聽與觀察他人的（非）語言行為，並能清晰具體、直言不諱以及適時幽默地表達自己的觀點，去影響說服別人，並能包容不同的意見能充分瞭解部屬的特性，在工作中指派各種不同性質(zhì)的任務，以有計畫地增進部屬各方面的能力，為公司培養(yǎng)具有發(fā)展?jié)摿Φ摹敖影嗳恕迸c團隊建立鼓勵員工採取建設性的方式來解決衝突，以增進部門（同仁）與部門（同仁）之間的相互合作，進而建立高效能的工作團隊管理才能定義續(xù)表能主動收集公司內(nèi)外的重要資訊，發(fā)現(xiàn)與工作有關的問題，並能及時找出問題的根源，尋求適當?shù)慕鉀Q方案，進而有效地加以執(zhí)行以身作則，樹立良好典範，並運用一些影響的技巧（如訴諸情感、價值觀、說服、協(xié)助、讚美等），來增進部屬努力達成工作目標的承諾與熱忱開會前，能事先做好充分的準備工作，並能適當?shù)匾龑h的進行，能綜合大家的意見達成共識求知欲強，主動吸收新知，且能針對現(xiàn)場問題與工作流程，整合各方面的意見，進而提出獨特、新穎與實際可行的觀點與方案，以不斷創(chuàng)新，改進和提高工作效率能知己知彼，具有良好的溝通談判技巧，且能在談判之前做好充分的準備，去影響說服別人接受自己的想法，為公司爭取最大的利益6.問題解決7.激勵部屬8.會議引導9.創(chuàng)新改造10.談判高級主管管理才能定義表管理才能定義1.決策2.願景3.管理變革4.危機處理5.策略規(guī)劃能冷靜果斷，能掌握問題的核心，搜集各種資訊，評估問題解決的各項可行方案，作出明快與正確的決定，而不會反反復複，並能不斷自我省思與尋求別人的回饋以提高決策的品質(zhì)具有使命感與忠誠度，且認同公司的經(jīng)營理念，並能具體描繪公司未來的發(fā)展藍圖與行動方案，以及明確地指出公司未來的型態(tài)、規(guī)模、文化等，進而塑造良好工作環(huán)境，提高同仁對組織的認同與承諾能隨時掌握、分析組織內(nèi)外的變遷趨勢，運用數(shù)據(jù)及資訊發(fā)掘?qū)⒚媾R或正遭遇的挑戰(zhàn)與契機，擬訂與執(zhí)行可行的管理改革方案，進而能有效地加以因應與進行組織再造事前能作周全的防範，且應變反應能力強，愈是面臨緊急危險的狀況，愈能冷靜沉著，不慌不亂，並視危機為轉(zhuǎn)機，勇於面對問題，進而解決問題針對公司的未來願景與中長期目標以及環(huán)境的變遷，規(guī)劃出具有前瞻性、彈性、時效性且能有效運用組織資源的策略、方案與計畫管理才能定義續(xù)表邏輯思考能力強，能明確具體地擬訂工作計畫、行動步驟（流程圖）以及工作進度等，且能有效地整合（建立）與運用公司內(nèi)外部的各項資源，以達到預定的工作目標具有洞察力，能掌握時代與社會的脈動以及消費者的需求，對於外界環(huán)境（包括政治、經(jīng)濟、市場、同業(yè)等）的變遷與發(fā)展有敏銳而深入的瞭解，進而能有效地預測與掌握市場的未來發(fā)展趨勢，提出專業(yè)性的建議自信且能充分運用專家與部屬的專業(yè)知能，吸取別人的經(jīng)驗，且給予部屬相當?shù)淖灾鳈?quán)力以及自我磨練、獨當一面的機會，鼓勵部屬勇於去作決策，從錯誤中學習能針對各項專案作出風險的預估，監(jiān)控部屬執(zhí)行的進度、品質(zhì)、成本、合法、績效等，而做適時的修正，並能勇於承擔執(zhí)行決策後的風險與責任具有良好的溝通協(xié)調(diào)談判技巧，且經(jīng)由人際互動的方式（如拜訪、電話、會議、社交活動等），和一些擁有重要資訊以及具有影響力的人士（如官員等）建立良好而深厚的友誼6.計畫組織7.市場敏感8.諮詢與授權(quán)9.風險管理10.人際網(wǎng)路管理才能定義續(xù)表具有良好的控制成本觀念，常會思考如何降低成本，講求績效企圖心旺盛，能不斷地激勵自己，在工作中全力以赴，並希望能成為專業(yè)領域中的傑出人士，為眾人所推崇11.成本績效12.追求卓越

主要概念思考題差異心理學人格類型差異論領導者心理素質(zhì)差異論管理才能差異論1為什麼說差異心理學是人事心理學的主要理論基礎？2試述性格差異與職業(yè)匹配論的內(nèi)涵。3領導者9個心理素質(zhì)差異是指哪些方面？4三類主管管理能力差異表現(xiàn)在哪些方面？

謝謝大家！

第三章工作分析3.1工作分析的概念與作用3.1.1工作分析的概念

工作分析是收集、分析與工作崗位有關的資訊，以此確定工作的職責和內(nèi)容，以及具備什麼素質(zhì)的人可以勝任該崗位的過程。3.1.2工作分析的作用

工作分析是人力資源管理的一項基礎工作，常被稱為人力資源各項管理活動的基石。無論是人力資源規(guī)劃、招聘、培訓與開發(fā)、績效考核抑或是薪酬管理都需要通過工作分析獲得相關的資訊。3.1.2工作分析的作用（1）工作分析是工作再設計的前提。（2）可以使人力資源規(guī)劃更科學。（3）為有效招聘提供依據(jù)。（4）可以有的放矢地設計員工培訓方案。（5）為績效評估提供標準和依據(jù)。（6）利於實現(xiàn)公平的報酬。（7）有助於直線管理人員管理的有效性。工作分析與人力資源各項管理活動的關係工作分析培訓與開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃績效考核薪酬管理人力資源規(guī)劃招聘3.1.3工作分析的常用術(shù)語

任務

職責

職位

職務

職業(yè)

職業(yè)生涯3.2工作分析的內(nèi)容3.2.1工作描述（1）工作名稱、職稱、工資等級以及直接主管等資訊。（2）工作行為、程式及規(guī)範，即工作應該怎樣做、按什麼樣程式做、要達到什麼樣的標準和效果。（3）工作的目的與職責，即為什麼要做這一工作、意義如何、應承擔哪些責任。（4）工作的人際環(huán)境，包括該工作應接受的領導、監(jiān)督的性質(zhì)及範圍，工作群體的人數(shù)，所必需的人際交往等。（5）工作的物理環(huán)境，包括該工作的場地以及通風、氣溫等物理和生理環(huán)境。（6）擔任該工作可獲取的資源，如儀器設備、材料和人力等等。某銀行貸款助理員的工作描述

工作名稱：公司貸款助理部門：公司信貸部科室：信貸二科工作地點：公司總部時間：上級：公司會計主管A先生、B女士；下屬：無工作關係：內(nèi)部聯(lián)繫：公司信貸部的其他員工外部聯(lián)繫：主要銀行客戶工作主要職責：幫助公司進行商務帳單管理，保持與本公司有利益關係的公司的合作關係

續(xù)表

工作條件與環(huán)境：晉升與培訓機會：聘用條件：75%以上的時間在室內(nèi)工作，不受氣候影響；工作場地溫度與濕度適中，無雜訊，無有害氣體，無生命及其他危險；一般無外出要求，只有在信貸調(diào)查時才外出；因工作需要配備一臺電腦、一部電話及其他辦公用品，個人無獨立的辦公室。（此部分描述工作時數(shù)、工資標準及加班時的工資標準；員工與單位解除勞動關係的規(guī)定等。具體內(nèi)容略）本工作崗位為公司最低職位，可能晉升到貸款主管或會計主管；在公司內(nèi)可獲得信貸和會計知識與技能培訓。A信用分析（每週）：在信貸主管的指導下，分析客戶公司的歷史、在行業(yè)中的地位、現(xiàn)在的狀況、會計程式、貸款需求；考察信用報表；為潛在的貸款者推薦貸款方案；考察和總結(jié)現(xiàn)有貸款者的績效；準備且跟蹤信用往來與報表以及合法的貸款協(xié)議清單。B業(yè)務（每週）：幫助客戶處理貸款問題與需求；出具客戶有效需求的信用資訊；根據(jù)公司資產(chǎn)負債情況分析帳面利潤，給各個客戶貸款；指導公司貸款票據(jù)部門的基金收支、貸款簽證過程；糾正內(nèi)部偏差。C貸款檔（每週）：起草所需的貸款檔；幫助客戶完成貸款檔；在貸款工作結(jié)束後立即對照貸款檔檢查貸款的完成情況。D報告/資訊系統(tǒng)（每週）：準備信用報表；描述和分析與客戶的關係和貸款協(xié)議的條款；為資訊輸入資訊系統(tǒng)做準備；檢查信用報表的準確性。E客戶/內(nèi)部關係（每週）：熟悉客戶的產(chǎn)品、生產(chǎn)能力與行業(yè)，與客戶建立深層次的關係；與客戶及其他銀行經(jīng)常保持聯(lián)繫，以求獲得與貸款相關的資訊；解答客戶的問題；準備關於客戶及未來與之溝通和合作的報告；對影響客戶及未來的重大事件編寫備忘錄。F輔助主管（每月）：幫助特定的主管進行信用資訊支持，密切客戶關係；監(jiān)督賬目，檢查和保管信用檔；在貸款過程中協(xié)調(diào)票據(jù)在各部門中的流動，在主管不在時處理客戶問題與需求。G輔助科室（每月）：總結(jié)銀行在行業(yè)中的經(jīng)濟活動；跟蹤行業(yè)與地區(qū)的發(fā)展；幫助科室經(jīng)理規(guī)劃科室近期和未來的經(jīng)營活動；面試貸款助理的求職者；在主管不在時，代理主管行使職權(quán)。3.2.2工作規(guī)範某銀行貸款助理的工作規(guī)範其他特性：

擁有駕駛執(zhí)照；願意偶爾在下班後或週末加班，能每月/周出省出差等。知識與技能：

良好的語言溝通能力，如傾聽與提問的能力；具有一般會計能力；有良好的工作的能力，能適應高強度的工作；對經(jīng)濟/政治事件有分析能力。體能要求：視力良好，能聽見6米以外的說話聲；對數(shù)字口頭表達能力強；有充沛的體力尋訪客戶；能用手書寫；無嚴重的疾病和傳染病。工作名稱：公司貸款助理年齡：25~35歲性別：男女不限學歷：大學本科工作經(jīng)驗：在銀行工作3年以上簡單的工作說明書範例工作描述：1.人員招募與訓練2.人事資料登記與整理3.人事資料統(tǒng)計4.員工考勤管理5.草擬人事管理規(guī)章6.人員之任免、調(diào)動、獎懲、考核、薪資等事項辦理7.員工福利事項辦理8.勞工保險加退保與理賠事宜9.文具、設備、事務用品的預算、採購、修繕、管理10.辦公環(huán)境安全及衛(wèi)生管理工作11.接待來訪人員聯(lián)繫:行政管理職位:辦事員職等:七辦公室工作內(nèi)容:負責公司人事及總務管理事項部門:工作說明書工作要求：1.?？飘厴I(yè)曾任人事及總務工作二年以上，或高中畢業(yè)曾任人事、總務工作六年以上2.現(xiàn)任分類職位七職等以上3.具有高度的服務精神和耐心細緻的辦事能力4.善於處理人際關係5.男性為佳，女性亦可續(xù)上表較複雜的工作說明書範例1職稱職系工資等級工資水準定員所屬部門分析日期分析人工作描述工作要求工作概要執(zhí)行工作的條件需求程度智力條件基礎知識作業(yè)知識工作時間1.正常班(實際勞動時間小時)2.早到(約分)3.加班(約小時/周)規(guī)劃能力注意力判斷能力工作姿勢1.坐(%)2.立(%)3.走動(%)3.蹲、彎腰(%)語文能力領導能力控制能力工作程式方法1.2.3.身體條件體力運動能力手眼配合能力效應續(xù)上表工作環(huán)境分類程度身體疲勞程度溫度精神疲勞程度濕度熟練期粉塵經(jīng)驗同類工作異味相關工作污穢其他1.2.3.噪音危險性可使用的設備:備註:續(xù)上表較複雜的工作說明書範例2工作概述：1基本活動：（1）獨立上機操作

（2）定期向上級彙報

（3）聽取資訊使用者意見2選擇、培訓、發(fā)展人員：（1）挑選資訊處理人員（2）發(fā)展合作精神，增強相互瞭解（3）保證下屬得到必要的培訓

（4）指導下屬工作3計畫、指導和控制（1）向下屬分配任務（2）檢查、評價下屬的工作（3）指導和解決問題4分析業(yè)務，預測發(fā)展5制定部門發(fā)展計畫工作概要：指導控制資訊處理、設備維修、保養(yǎng)和履行所分配的其他任務和職責工作名稱：資訊部主任直接上級：情報系統(tǒng)經(jīng)理工資等級：12級定員：1人所轄人員：12人工資水準：14800~20700元/年分析日期：1990.6分析人：人事部劉平審批人：人事部經(jīng)理王冬崗位名稱：人力資源部經(jīng)理直接上級：總經(jīng)理下級：人力資源部文員、行政主任、人事主任崗位性質(zhì)：負責全面主持本部的勞資、人力資源方面的管理工作管理權(quán)限：受總經(jīng)理的委託，行使對公司勞動人事工作指導、指揮、監(jiān)督、管理的權(quán)利，並承擔執(zhí)行公司各項規(guī)程、工作指令的義務管理責任：對所分管的工作全面負責主要職責：（1）負責主持本部全面工作，組織並督促部門人員全面完成本部職責範圍內(nèi)各項工作任務。（2）貫徹落實本部崗位責任制和工作標準，密切與行銷、計畫、財務等部門的工作聯(lián)繫，加強部門間的協(xié)調(diào)配合工作。（3）負責組織勞動法及地方政府有關勞動法律、法規(guī)的貫徹落實。（4）負責組織公司人事、勞資統(tǒng)計、勞動紀律等有關管理制度的擬訂、修改、補充、實施和考核評比工作。（5）負責組織制訂公司各部門的員工工作標準。工作說明書（6）負責合理配置工作崗位。編制勞動定額，做好公司各部門人員的定編工作，結(jié)合實際需要，及時組織勞動定額的控制、分析、修訂、補充，確保勞動定額的合理化和準確性，杜絕勞動力的浪費。（7）負責編制年、季、月度勞動力平衡計畫和工資計畫。抓好勞動力調(diào)配的基礎管理工作，嚴格實行崗位調(diào)配制度，抓好勞動力的合理流動和安排。（8）組織建立和健全人事、勞資統(tǒng)計核算標準。定期編制勞資、人事統(tǒng)計報表，及時編制勞動力利用、勞動報酬統(tǒng)計分析報告。（9）負責抓好公司勞動紀律管理工作。嚴格考勤制度，定期檢查勞動紀律。（10）負責組織公司員工的招聘、錄用、合同簽訂、建檔、辭退、考勤、差假、調(diào)動、考核、考查、推薦等勞動人事系列化基礎管理工作。（11）負責核定各崗位的工資標準。認真做好勞動工資統(tǒng)計基礎工作，負責對日常工資、加班工資的報批和審核工作。（12）負責組織公司勞動保護用品定額擬訂、修改、補充、審批、實施工作。（13）配合做勞動安全教育，參與員工傷亡事故調(diào)查處理，提出處理意見。（14）組織培訓教育管理工作。配合各部門做好專業(yè)技術(shù)培訓教育組織工作。（15）有權(quán)向主管領導提議下屬人選，並對其工作進行考核評價。（16）按時完成公司領導交給的其他工作。崗位要求：

具有大專以上學歷，

人力資源專業(yè)或管理專業(yè)，

35~45歲之間，最好是男性；

有很強的語言表達能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力、溝通能力和管理能力；

非常熟悉國家勞動人事管理的法律、法規(guī)、章程及辦事程式；有3年以上成功的人力資源管理經(jīng)歷。3.2.4工作分析中的可變性1）時間2）員工的個人特性3）情景因素3.3工作分析的程式3.3.1擬訂計畫（1）確定要分析的工作。（2）確定工作分析的目的，即明確所得的分析結(jié)果主要是用來作為哪些人事活動的依據(jù)，用來解決什麼樣的管理問題。（3）決定收集資訊的範圍，即可能要涉及到的部門和其他工作領域。（4）選擇合適的工作分析方法。（5）確定了分析方法後，就可以初步制訂工作的計畫安排，主要包括日程進度計畫、涉及部門和人員安排以及經(jīng)費預算等等。3.3.2確定人員

這裏的人員是指對工作進行分析的人員、該工作的任職人員及其上下級等有關人員。（1）工作分析過程需要相關部門和人員的配合，因此，首先需要在各部門之間進行充分協(xié)調(diào)，使人員抽調(diào)和分析工作的展開得以順利進行。（2）建立工作分析小組。（3）對工作分析人員進行一定的培訓。（4）將分析活動的責任和許可權(quán)分配到各個人，並制訂相應的工作分析規(guī)範，以保證整個分析活動的協(xié)調(diào)進行。（5）以工作分析小組名義召集此次活動涉及的人員座談，宣傳工作分析活動的目的和意義，在交流中取得雙方的理解和合作，促使工作資訊提供者作好心理與物質(zhì)準備，以求獲得真實可靠的資訊。3.3.3收集資訊1）選擇資訊來源2）按照選定的方法和程式系統(tǒng)地收集資訊收集資訊的大致過程為：（1）初步調(diào)查工作資訊。（2）在初步瞭解的前提下，確定觀察的重點，並為面談準備最初的談話提綱。（3）進行第一次現(xiàn)場考察，其目的是熟悉工作現(xiàn)場的環(huán)境，初步瞭解工作所使用的工具設備、工作條件、物理環(huán)境、主要職責和任務等等。根據(jù)確定的觀察重點一項項地進行觀察。（4）用已準備好的談話提綱進行第一次面談。（5）進行第二輪現(xiàn)場考察和麵談，如果仍有不清楚的地方，還可以進行第三輪甚至是第四輪，以求澄清、明確和充實已獲得的資訊。3.3.4總結(jié)成文（1）對收集到的資訊作綜合處理。如職務功能分析（FJA）或職務分析調(diào)查表（PAQ）等。（2）將資訊處理結(jié)果寫成初步報告，並對其進行檢驗。（3）根據(jù)大家提出的意見，可能還需重複某些工作分析步驟，補充或明確有關資訊。3.4工作分析的主要方法3.4.1觀察法3.4.2面談法3.4.3問卷法3.4.4日誌法3.4.5訪談法3.4.6任務清單法3.4.1觀察法所屬部門工作名稱日期觀察者觀察內(nèi)容：1正式開始工作的時間2上午工作______小時3上午休息______次4上午出成品______件5室內(nèi)濕度______，溫度______6場地噪音______分貝7用過的工具______，設備______，材料______8工作程式：被觀察者觀察提綱3.4.2面談法1）面談的對象和時間2）面談的形式及其特點3）提高面談效率

談話應遵循的原則：（1）談話問題應和分析目的有關；（2）言詞清楚，不模棱兩可；（3）所提的問題不能“引誘”對方作出回答；（4）問題不能太含蓄；（5）問題不能超出談話對象的知識或資訊範圍；（6）問題不涉及可能使談話對象不滿的個人問題。4）面談中的障礙3.4.3問卷法半結(jié)構(gòu)化的問卷樣例直屬主管:職務:工作名稱:部門:姓名:1你直接監(jiān)督______人。2你有權(quán)指派工作、鼓勵員工、解聘員工或答復員工的問？□是□否3你只指派工作或協(xié)調(diào)部屬？□是□否4所處理的主要物料及產(chǎn)品是：______5工作用到的儀器設備有：______6工作中主要使用的工具有：______續(xù)上表7與其他部門主管保持聯(lián)絡的必要性程度：□完全不必要

□不必要

□一般

□必要

□非常必要8在下列工作位置中所花費的時間比率為多少？

站立______%；坐______；走動______%9工作條件：

噪音______；溫度______；濕度______1每日承擔哪些責任：2有哪些短期或臨時性的責任：3哪些是不需請示主管便可以作決定的事情：4個人要準備哪些記錄或報告：5準備這些記錄或報告的資料來源是什麼：6如何從事檢驗、查核工作：7在工作中可能發(fā)生哪些危險或意外：任務清單樣例1）2）3）4）5）6）7）1）2）3）4）5）6）7）1）2）3）4）5）6）7）1）2）3）4）5）6）7）1）2）3）4）5）6）7）1）2）3）4）5）6）7）1）2）3）4）5）6）7）1）2）3）4）5）6）7）1）2）3）4）5）6）7）1）2）3）4）5）6）7）1）2）3）4）5）6）7）1）2）3）4）5）6）7）1）2）3）4）5）6）7）1）2）3）4）5）6）7）1）2）1）2）1）2）1）2）1）2）1）2）1）2）任務的優(yōu)先順序列印人力資源部門的檔、信函列印公司相關檔、信函複印其他部門應急性檔複印各種檔、信函接發(fā)傳真—1）明顯低於平均水準2）低於平均水準3）略微低於平均水準4）處於平均水準5）略微高於平均水準6）高於平均水準7）明顯高於平均水準1）極不重要2）非常不重要3）不重要4）一般5）重要6）非常重要7）極為重要1）是2）否所用時間長短重要性如何是否需要完成注：問卷填寫時對每項任務只需將相關項的數(shù)字塗黑即可。3.4.7職務功能分析

1）職務功能分析的發(fā)展

2）FJA的設計思想

3）FJA的基本前提和假設

4）FJA工作分析記錄表

5）評價與資訊、人和事物相關的職務功能資訊0.建立1.精細工作2.操作/控制3.駕駛/控制4.操縱5.照看6.加料7.運用0.顧問1.協(xié)商2.指導3.監(jiān)督4.轉(zhuǎn)移5.勸說6.用言語示意7.服務8.命令0.綜合1.協(xié)調(diào)2.分析3.彙編4.計算5.複製6.比較事物人FJA工作分析記錄表

職位：消防隊員

職責：對緊急火警作出快速反應

任務概括：搶救和檢查40%480%7事物10%850%2a同上b同上c可自行決定：取決於找到第二火源的區(qū)域或工具茅竿、水龍軟管、噴嘴、電鋸和斧頭為了找出並清除第二火源檢查牆、天花板、地板和傢俱2.檢查10%810%2a公司主管指示b規(guī)定的操作程式c可自行決定：取決於防止損害財物的最佳位置搶救覆蓋罩為了保護它們不受水火吞噬傢俱、服裝和其他值錢物品1.堆積和率覆蓋人資訊根據(jù)什麼指導使用那些工具設備或輔助手段為了生產(chǎn)出或得到什麼工作對象動詞的接受者工作行為(行為動詞)職務功能方向和層次怎樣做為什麼做做什麼70%710%820%2a同上b同上c可自行決定：取決於是否需要將物體從房屋中搬走20%鐵棍為了減少火和煙對房屋和其他財物的損害床墊和傢俱等3.搬動FJA的工人功能標度按綱要和計畫召開會議或處理事物，使用各種工作工具，抄寫、編錄、郵寄資料2.抄寫選擇、分類或排列數(shù)據(jù)、人員和事物，判斷他們已具備功能、結(jié)構(gòu)或特性與先定的標準是類似還是不同1.比較數(shù)據(jù)功能標度基於人事直覺、感覺和意見（考慮或不考慮傳統(tǒng)、經(jīng)驗和現(xiàn)存的情況），從新的角度出發(fā)，改變原有部分，以產(chǎn)生新的解決問題的方法，開發(fā)操作系，或從美學角度提出解決問題的方法或方案，脫離現(xiàn)存的理論模式人員功能標度6.綜合在適當?shù)哪繕撕鸵笙拢谫Y料分析的基礎上決定時間、場所和一個過程的操作程式、系統(tǒng)或組織，並修改目標、政策（限制條件）或程式，包括監(jiān)督?jīng)Q策和事件報告5B.協(xié)調(diào)在整體運行理論原則範圍內(nèi)，保證有機聯(lián)繫的條件下修改、選擇、調(diào)整現(xiàn)存的設計、程式或方法，以滿足特殊要求、特殊條件或特殊標準5A.創(chuàng)新按照準則、標準和特別原則，按照藝術(shù)、技術(shù)技巧的要求，去檢查、評價（關於人員、事物、數(shù)據(jù)），以決定有關影響（後果）並選擇替代方案4.分析遵照某一方案或系統(tǒng)但又有一定的決策權(quán)去收集、比較、劃分資料、人員、事物資訊3B.編輯進行算術(shù)運算，寫報告，進行有關的預定籌畫工作3A.計畫作為技術(shù)資訊來源，提供服務和提供有關的資訊或方法來定義、擴展或完善有關的方法、能力或產(chǎn)品說明（也就是說要告之個人或家庭諸如選擇學校和重新就業(yè)等目標的詳細計畫，協(xié)助他們作出工作計畫並指導完成計）4A.諮詢通過逗趣，使個體或聽眾分心，以使精神放鬆，緩和某種氣氛3C.轉(zhuǎn)向通過講述、談論和示意，使人們得到資訊。在完好的程式範圍內(nèi)明確作出任務分配明細表2.資訊轉(zhuǎn)換用交談和示範的方法誘導別人喜歡某種產(chǎn)品、服務或贊成某種觀點3B.勸導在只有兩人或一小組人的情況下，以同行或家庭式的關係關心個人，扶助和鼓勵個體，對已進行的日常生活給予關心，並利用各種機構(gòu)及參與執(zhí)行團體有關的指令，建議給人以幫助3A.教導注意人的要求和需要，注意人們表示出或暗示出的希望，有時需要直接作出反應1B.服務注意管理者對工作的分配、指令或命令。除非需要明確指令，一般不必與被管理者做直接的接觸或交談1A.指令協(xié)助人員功能標度通過解釋、示範和實驗給其他人講解或培訓他們在作為工作執(zhí)行一方代表的基礎上進行協(xié)商和討論，以便充分利用資源和權(quán)利，減少義務，在上級規(guī)定的許可權(quán)內(nèi)或在使程式完整的主要工作中“放棄和接受”某些條件6.談判與產(chǎn)生問題的人們一起交談，勸導、協(xié)商或指導他們按照法律、科學、衛(wèi)生和其他專業(yè)原則調(diào)節(jié)他們的生活。用對問題的分析、論斷和對他們公開的處理過程來勸導他們7.顧問決定和解釋每組工人的工作程式；賦予他們相應的責任（規(guī)定性說明和詳細內(nèi)容）；保證他們之間關係和諧。評價工作並促進提高效率，在程式和技術(shù)的水準上作出決策5.管理對需要幫助的個人（如有?。┗蛞恍〗M人進行特定的治療或調(diào)節(jié)。由於特殊個體對（化學、物理或行為的）規(guī)定反應可能在預想之外，所以要系統(tǒng)觀察在整個工作框架內(nèi)個人行為的處理結(jié)果。必要時，激勵、支持和命令個體，使之接受治療或調(diào)節(jié)程式4C.處理4B.指導續(xù)上表職務功能標度當有一定數(shù)量的加工對象、工具及控制點時，加工、挖、運等對精度的要求由粗到細。包括工作臺前的等待和應用於可換部件的便攜動力工具使用，及廚房和花園中普通工具的使用2A.操縱為了便於製造、加工和移動物體，操作過程必須被監(jiān)視和引導。規(guī)範的控制行動需要持續(xù)的觀察並迅速作出反應（使用傳輸工具時，即使工作只涉及人或物，也應遵循這一原則）2C.運轉(zhuǎn)控制控制開動、控制和調(diào)節(jié)準備用來設計構(gòu)造和處理有關資料、人員和事物的機器設備。這樣的工人包括打字員和轉(zhuǎn)動木材等使用機器的工人或負責半自動機器的啟動、熄火的工人。機器控制包括在工作過程中準備和調(diào)整機器和（或）材料?？刂圃O備包括控制計量儀、錶盤和閥門開關及其他諸如溫度、壓力、液體流動等方面的儀器2B.操作當工作對象、材料、工具等在數(shù)量上只有一件或很少，而工人又經(jīng)常使用時，其精確度要求較低，像小輪車、手推車和類似工具開關和照看由其他工人啟動的機器、設備時，精確運轉(zhuǎn)的機器需要工人在幾個控制臺按說明去調(diào)節(jié)並對自動機信號作出反應，包括所有不帶明顯變化的機器。在這裏幾乎不存在運轉(zhuǎn)週期短、非標準的工作，且調(diào)節(jié)是預先指定好的1C.照管從自動的或由工人控制、操作的機器設備處安插、扔掉、倒掉或移走物料。精確的要求大部分來自工人的控制1B.進給1A.處理按標準工作程式加工、移動、引導和放置工作對象或材料，對其數(shù)量包括在整個工藝內(nèi)並且期望的準確度是在最終完成工作時工藝要求的寬容量以內(nèi)（在工作主要為手工操作和使用手動工具時採用這一原則）（安裝機器設備）插入工具選擇工裝、固定件和附件；修理機器和（或）按工作設計及藍本說明恢復它們的功能3B.裝配3A.精確工作3.4.8職位分析問卷職位分析問卷（positionalanalysisquestionnaire，簡稱PAQ）基本上是針對職務本身要素進行的分析和統(tǒng)計，因此是一種工作定向的工作分析方法。描述如何完成該工作，強調(diào)對工作者的工作行為做出概括。PAQ就屬於後一種方法，它以對人員定向的工作要素進行的統(tǒng)計和分析為基礎。1）PAQ的工作要素範疇

PAQ由194個專案或工作元素所組成，這194個專案或工作元素又分屬於以下五個工作要素範疇。（1）資訊輸入（2）心理過程（3）工作輸出（4）人際關係（5）工作環(huán)境2）PAQ專案的評定維度3）PAQ問卷4）評價PAQ的評定維度及其評定等級等級等級評分代表的含義使用程度（U）重要性程度（I）耗用時間（T）發(fā)生可能性（P）適用性（A）特殊記分（S）1從不使用無關幾乎不佔用不可能不適用(看具體情況)1使用很低占工作時間的1/10以下非常有限適用2偶爾使用低占工作時間的1/10~1/3有限3一般一般占工作時間的1/3~2/3一般4大量使用高占工作時間的2/3以上相當高5必定使用極高幾乎不間斷地發(fā)生極高PAQ問卷的一部分Ⅳ與他人的關係（這一部分內(nèi)容涉及到工作中與他人的不同關係）1溝通（按照上方框中的號碼，評定下列專案對職務的重要性程度）1）口頭溝通①建議、忠告：通過這一過程解決他人對於法律、金融、科學、技術(shù)、醫(yī)療、精神等其他問題的諮詢和指導。②談判：通過這一過程與他人對問題解決取得一致，如買賣、外交關係等。③勸說：通過這一過程試圖影響別人的行為或觀點，如銷售、政治運動等。④指導：通過這一過程以正式或非正式的方法，教授他人知識和技術(shù)，如學校教師、學徒的師傅。⑤會談：通過會談解決一些特殊的問題，如面試、人口普查等。對職務的重要性程度0——無關1——很低2——低3——一般4——高5——極高與其他人關係的等級20.交換工作相關資訊9運用工具、機器或設備19.從事管理、協(xié)調(diào)及其相關的工作工作產(chǎn)生的等級18.從事一般的人際接觸8.處理資訊17.交流意見及其相關的資訊7.決策心理過程的等級16.一般的身體協(xié)調(diào)6.運用各種感覺15.進行操縱及其相關的手工勞動5.瞭解環(huán)境條件14.使用多種儀器或設備4.評價或判斷所感覺的13.從事控制性的手工及其相關工作3.觀察儀器或資料以得到資訊12.從事技術(shù)、工藝性工作2.運用各種資訊資料11.支配機器或過程1.解釋所得到的10.從事需要身體移動的工作資訊輸入的等級基於工作分析資料得出的行為等級基於工作分析資料得出的行為等級表39.從事日常工作26.在井然有序的環(huán)境下工作整體的等級41.從事體力工作45.無名的工作32.對變化比較警覺44.在不愉快的（或危險的、要求的）環(huán)境下工作31.從事有結(jié)構(gòu)的工作與沒有結(jié)構(gòu)的工作43.公共的（或顧客的）與之相關的接觸30.在工作要求的環(huán)境下工作42.監(jiān)督其他人工作29.按規(guī)定的計畫工作與沒有特定的計畫28.支付用的可變物與薪金40.瞭解工作環(huán)境27.任意穿著與特定穿著38.從事固定性的工作或計劃性工作25.工作非典型與日工作計畫37.從事服務性（或）與之相關的工作24.在危險工作環(huán)境下工作36.從事技術(shù)（或）與之相關的工作23.在個人需要的環(huán)境下工作35.從事辦公（或）與之相關的工作22.在一個緊張或不愉快的環(huán)境中34.操作機器設備工作職位內(nèi)容的等級33.具有決策、交流及一般的責任21.公共的及其相關的與人接觸與其他人關係的等級（接上表）續(xù)上表3.4.9管理職位描述問卷管理職位描述問卷（managementpositiondescriptionquestionnaire，簡稱MPDQ）是一種工作定向的分析方法。這些專案分屬於以下13個獨立的因素：（1）產(chǎn)品、市場和財務計畫（2）和組織內(nèi)其他部門與同事的合作（3）內(nèi)部事務的控制（4）對產(chǎn)品和服務負有的責任（5）與公眾和客戶的聯(lián)繫（6）高級諮詢（7）行為自主性（8）對經(jīng)濟協(xié)定的批準權(quán)（9）為員工服務（10）指導（11）複雜性和壓力（12）高級經(jīng)濟責任（13）廣泛的人事職責MPDQ的一部分第二步——評論在下面的空白處寫下你認為在該維度中還應包括的其他工作方面：6.在計畫、專案結(jié)束後，評價其效果並記錄在案7.至少每個月分析一次工作成效8.分析工作操作報告9.控制產(chǎn)品生產(chǎn)或服務的品質(zhì)10.監(jiān)督下屬完成部門目標的工作進程11.監(jiān)督在不同地區(qū)的部門的工作進程，並調(diào)整它們的活動以達到完成組織目標的要求12.解釋並執(zhí)行組織的安全條例指導語:第一步——評定重要性指出每項活動對你職位的重要性程度，然後按0~4記分，寫在每個專案後面的空白處。記住，請考慮的是該活動和其他職位活動相比的重要性程度和發(fā)生次數(shù)的多少。維度：控制1.審閱提交的計畫以使它和組織的目標和策略保持一致2.追蹤並調(diào)整工作活動的進度，以保證按時完成目標或合同3.為專案、計畫和工作活動制定階段目標、最後期限，並將職責分派到人4.監(jiān)督產(chǎn)品的品質(zhì)或者服務效率5.對部門的發(fā)展和效率設計評價標準3.4.10關鍵事件技術(shù)

關鍵事件技術(shù)（criticalincidenttechnique，簡稱CIT）是在發(fā)展行為準則時常用的一種人員定向的工作分析方法，因此它也是績效評估中主要使用的一種方法。1）操作程式2）評價3）發(fā)展3.4.11其他方法

1）HAY計畫

2）職業(yè)分析調(diào)查

3）工作元素調(diào)查

4）職位描述問卷3.5工作分析的評價3.5.1可用性工作分析方法可用性評價HR規(guī)劃招募選拔績效評估培訓發(fā)展薪資評定職業(yè)生涯設計工作定向方法:FJAMPDQHAYOAI443435443334344353443534人員定向方法:PAQPDQJEICIT443334443334444444444432注：對可用性的評價採用五級計分制，1表示可用性程度最低，5表示可用性程度最高。3.5.2實用性（1）多用途性：該方法是否對許多工作都能進行分析。（2）標準化：用該方法在不同時間、通過不同管道收集的資訊的可比性。（3）可接受性：使用者對該方法的接受程度。（4）可理解性：那些使用該方法或被其結(jié)果所影響的人對該方法是什麼、在收集資訊的過程中涉及到哪些工作的瞭解程度。（5）所需的培訓：使用該方法前使用者需接受的培訓。（6）立即可用性：該方法是否拿來就能使用。（7）耗費時間：用該方法完成分析工作並得到結(jié)果所用的時間。（8）信度和效度：用該方法所獲結(jié)果的一致性以及在描述職務等工作資訊上的準確性。（9）成本：使用該方法得到的效益與使用時的花費。工作分析方法實用性評價FJAMPDQHAYOAIPAQPDQJEI

CIT多用途性標準化可接受性可理解性所需培訓立即可用性耗費時間信度和效度成本54444345

5555555344444454

4454445533333444

5554544344433343

4444333344433233（1）PAQ和任務調(diào)查表被認為是最標準化和最可靠的方法。（2）總體上看，PAQ的應用性評價最高。

所有這些有經(jīng)驗的分析人員都認為，對於人事管理來說，某種形式的工作分析方法是必不可少的。但是，沒有一種方法是可以滿足所有的組織需要的。概念工作分析工作描述職務功能分析工作規(guī)範思考題1.概述工作分析的程式。2.說明工作分析的主要方法有哪些。3.試述職位分析問卷應包括哪些內(nèi)容。4.如何對工作分析加以評價？

謝謝大家！

第四章

人力資源規(guī)劃

4.1.1人力資源規(guī)劃的概念與作用1）人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃（humanresourceplanning，簡稱HRP）是指組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展制訂出的有關計畫或方案，以保證組織在適當?shù)臅r候獲得合適數(shù)量、品質(zhì)和種類的人員補充，滿足組織和個人的需求。4.1力資源規(guī)劃概述它包括三個方面的含義：

1.它指出規(guī)劃的背景——組織的內(nèi)外環(huán)境是不斷發(fā)展和變化的。2.組織的人員補充要實現(xiàn)適時、適量、適崗三個目標，即按照組織的發(fā)展目標，在不同的發(fā)展階段，需要有足夠數(shù)量、符合組織要求並能達到人—崗匹配的員工。3.人力資源規(guī)劃既要滿足組織的需求，也要滿足個人的需要。2）人力資源規(guī)劃的作用（1）人力資源規(guī)劃可以確保組織目標的實現(xiàn)。（2）人力資源規(guī)劃利於實現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置。（3）人力資源規(guī)劃對員工具有激勵作用。

4.1.2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1）人員補充規(guī)劃企業(yè)在以下幾種情況時一般有補充員工的需要：（1）自然減員，如退休、死亡或喪失勞動能力等。（2）離職現(xiàn)象，如某些員工跳槽而導致的職位空缺。（3）技術(shù)革新，隨著企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的改進，需補充相應的新專業(yè)技術(shù)人才。（4）規(guī)模擴大，企業(yè)擴大生產(chǎn)和經(jīng)營規(guī)模時必定需要補充大量員工。2）人員發(fā)展規(guī)劃

人員發(fā)展規(guī)劃主要是針對企業(yè)內(nèi)部員工的規(guī)劃，是通過改變現(xiàn)有員工的能力和技能、提高員工整體素質(zhì)來達到員工與企業(yè)共同成長、共同發(fā)展的一種規(guī)劃。（1）晉升規(guī)劃。（2）平調(diào)規(guī)劃。（3）培訓規(guī)劃。4.1.3人力資源規(guī)劃的類別

按照規(guī)劃涉及的時間長短分，人力資源有:

長期規(guī)劃

中期規(guī)劃

短期規(guī)劃4.1.4人力資源規(guī)劃與其他規(guī)劃的關係1）人力資源規(guī)劃是組織整體戰(zhàn)略目標的一個組成部分2）人力資源的充分度決定著經(jīng)營戰(zhàn)略的可行性3）人力資源規(guī)劃需保持內(nèi)部一致性和外部一致性組織經(jīng)營系統(tǒng)組織發(fā)展期望值（E）—人力資源準備充分度（S）矩陣區(qū)域1，組織發(fā)展期望值和人力資源的準備充分度都很高區(qū)域2，組織發(fā)展的期望值很高區(qū)域3，組織的人力資源充裕區(qū)域4，組織的期望值不高4.1.5人力資源規(guī)劃的程式人力資源規(guī)劃的過程可分為四個階段:1）準備階段2）預測階段3）制定規(guī)劃階段4）規(guī)劃實施、評估與回饋階段人力資源規(guī)劃的過程4.2人員供求預測方法人員供求預測的基本目的是預測組織未來的勞動力需求。一般來說這一過程可以分為兩個階段:

第一階段預測在未來的某個時期組織的人員供給情況。

第二階段則預測在該時期的人員需求。4.2.1人員供給預測方法1）員工基本情況調(diào)查表

員工基本情況調(diào)查表是組織計算和估計現(xiàn)有人力資源使用情況的基本工具。2）人員繼承計畫3）專家估計法（1）德爾菲技術(shù)鏈接（2）名義群體技術(shù)4）馬爾可夫模式鏈接4.2.2人力資源供給預測1）人力資源的內(nèi)部供給

（1）內(nèi)部供給的優(yōu)勢①成本低。②提高員工士氣。③更高的認同感。④適應快。⑤可靠性強。

（2）內(nèi)部供給的預測方法①人員替代法。鏈接②人員繼承法。鏈接2）人力資源的外部供給

外部人力資源供給需考慮以下因素：（1）人口政策與人口現(xiàn)狀。（2）一個國家的總體經(jīng)濟狀況。（3）勞動力市場發(fā)育程度。（4）就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。4.2.3人力資源資訊系統(tǒng)（HRIS）定義：

人力資源資訊系統(tǒng)（humanresourceinformationsystem，簡稱HRIS）就是常用的電腦資訊系統(tǒng)，它是指利用電腦分析與人力資源有關的各種資訊，以便於更好規(guī)劃和更準確決策的資訊管理系統(tǒng)。HRIS舉例4.2.4人員需求預測方法1）單元預測法2）預測因數(shù)法

3）回歸分析假設的鋼廠人員需求歷史數(shù)據(jù)與預測數(shù)據(jù)

7.598.18.69.410.21111.812.7需求率5.325.435.555.835.976.056.256.35人數(shù)70006700645062005850550053005000鋼產(chǎn)量19921990198819861984198219801978年份

年份19941996199820002002200420062008鋼產(chǎn)量73507650800084008800925095509900

人數(shù)5.225.054.964.875.375.465.445.45需求率7.16.66.25.86.15.95.75.5某公司人員需求長期趨勢線4.2.5人力資源供需平衡分析1）人力資源供不應求（1）轉(zhuǎn)崗。（2）培訓。（3）延長勞動時間。（4）提高組織的技術(shù)水準。（5）聘請臨時工。（6）外包。2）企業(yè)人力資源供大於求（1）辭退。（2）減少工作時間，降低報酬。（3）提前退休計畫。（4）工作分享。（5）工作輪換。避免勞動力短缺的幾種方法的比較加班快高雇用臨時工快高外包快高在培訓後換崗慢