基于心理契約論文知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制探究

心理契約論文知識(shí)型員工激勵(lì)論文：基于心理契約的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制探究摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理之間的競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)在于集知識(shí)、信息、科技為一體的知識(shí)型員工，知識(shí)型員工獨(dú)立自主、專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)、忠誠(chéng)度低等特點(diǎn)使得如何有效地激勵(lì)知識(shí)型員工成為一個(gè)值得探究的問(wèn)題。從知識(shí)型員工的特點(diǎn)出發(fā)，分析心理契約的內(nèi)涵和其對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的意義，結(jié)合波特-勞勒的過(guò)程型激勵(lì)模型理論，構(gòu)建知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制模型，最后提出相應(yīng)的激勵(lì)對(duì)策。關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；心理契約；激勵(lì)1知識(shí)型員工的特點(diǎn)美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得?德魯克提出了知識(shí)型員工的概念，他指出：知識(shí)型員工是指一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率，另一方面本身又具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。知識(shí)型員工在個(gè)性特征、心理需求、工作理念以及工作方式上與普通員工呈現(xiàn)出不同特點(diǎn)，所以必須充分了解知識(shí)型員工的特點(diǎn)，才能真正激勵(lì)好知識(shí)型員工。1.1具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力創(chuàng)新是知識(shí)型員工最重要的特征。知識(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單重復(fù)性的工作，而是在易變的環(huán)境中充分發(fā)揮個(gè)人的靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新，為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值。1.2專(zhuān)業(yè)技能強(qiáng)，學(xué)習(xí)能力持續(xù)知識(shí)型員工一般受過(guò)良好、系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)教育，掌握一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，擁有豐富的知識(shí)和良好的個(gè)人素質(zhì)。知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)的追求是無(wú)止境的，他們持續(xù)不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí)，更新自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，以真正適應(yīng)不斷變化的知識(shí)需求。1.3對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大，自身回報(bào)期望高知識(shí)型員工憑借其自身專(zhuān)業(yè)知識(shí)和創(chuàng)新性為企業(yè)創(chuàng)造了巨大的價(jià)值，相應(yīng)的，他們對(duì)企業(yè)的自身回報(bào)期望也很高。知識(shí)型員工的期望不滿(mǎn)足于物質(zhì)的需求，更多的是一種高層次的成就需求和精神需求，渴望自我實(shí)現(xiàn)，得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。1.4獨(dú)立自主，追求人人平等知識(shí)型員工獨(dú)立自主從事某項(xiàng)活動(dòng)的意識(shí)很強(qiáng)，他們擁有企業(yè)生產(chǎn)意義上的知識(shí)，更傾向于一個(gè)自主的工作環(huán)境，不愿受制于外部環(huán)境因素，更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。知識(shí)型員工追求人人平等，這有利于他們的有效互動(dòng)與學(xué)習(xí)，同時(shí)也對(duì)組織的利益有好處。2心理契約的內(nèi)涵及意義2.1心理契約的引入“心理契約”一詞最早由Argyris（1960）用來(lái)描述員工與雇主之間的關(guān)系。他認(rèn)為，“如果主管認(rèn)識(shí)到在積極的領(lǐng)導(dǎo)方式下系統(tǒng)中的員工會(huì)帶來(lái)最理想的產(chǎn)出，且員工也是這樣認(rèn)為的，那么主管和員工之間這種發(fā)展的關(guān)系被稱(chēng)為‘心理工作契約’。如果主管保證和尊重員工的非正式文化如給員工自主權(quán)、保證員工足夠的工資和穩(wěn)定的工作，員工會(huì)保持高產(chǎn)出和低抱怨”。有挑戰(zhàn)性的工作來(lái)獲得的。3激勵(lì)機(jī)制的建立及對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)對(duì)策3.1知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建心理契約是存在于企業(yè)和員工之間的隱形契約，其核心是“員工滿(mǎn)意度”。企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)應(yīng)該重視員工的心理預(yù)期，并由此來(lái)影響員工的一系列工作行為選擇。建立基于心理契約的激勵(lì)機(jī)制，可以引起員工和組織雙方對(duì)相互期望的重視，從而有效發(fā)揮各種激勵(lì)手段的激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同目標(biāo)。因此，我們以心理契約激勵(lì)機(jī)制為主線(xiàn)，融入波爾?勞勒的過(guò)程型激勵(lì)模型理論，建立知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制模型如下：這一模型以“雙方責(zé)任——心理契約——努力——實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)”為主線(xiàn)，運(yùn)作過(guò)程主要分為三大塊：一、建立心理契約。組織和員工對(duì)相互間應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任和各自的預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定與規(guī)劃，雙方達(dá)成協(xié)議。二、員工努力工作。該過(guò)程的前提是組織提供給員工良好的工作條件和環(huán)境，員工自身具備良好的個(gè)人能力和素質(zhì)。在此基礎(chǔ)上，員工努力工作達(dá)成一定的工作績(jī)效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，進(jìn)而由工作績(jī)效為員工發(fā)放獎(jiǎng)酬實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)。三、實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)。員工所期望的公平獎(jiǎng)酬與實(shí)際獎(jiǎng)酬的比較使員工獲得滿(mǎn)意感，由滿(mǎn)意感引發(fā)員工對(duì)獎(jiǎng)酬價(jià)值的認(rèn)識(shí)以及對(duì)努力——績(jī)效——獎(jiǎng)酬之間關(guān)系的感知，促使員工更加努力工作，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的共同目標(biāo)。這一模型體現(xiàn)了組織和員工的平等合作關(guān)系，契合了知識(shí)型員工的特點(diǎn)。雙方心理契約的建立能夠有效減少知識(shí)型員工在企業(yè)中的短期行為，制止人才外流，激發(fā)知識(shí)型員工的熱情，極大地提高他們的生產(chǎn)力。這一激勵(lì)機(jī)制是一種新型的利益與責(zé)任關(guān)系的制度，使激勵(lì)手段從隨意性走向約束性，使激勵(lì)形式從操縱性走向契約性，使組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)從沖突性走向同一性。3.2對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)對(duì)策從我們建立的對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行過(guò)程來(lái)分析，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)主要從以下幾方面來(lái)進(jìn)行：（1）構(gòu)建企業(yè)與知識(shí)型員工共同的愿景。在企業(yè)和員工達(dá)成心理契約之前，一定要達(dá)成雙方共同的愿景。知識(shí)型員工注重成就，企業(yè)美好的前景是知識(shí)型員工留下并努力工作的根本動(dòng)力。在企業(yè)有美好前景的基礎(chǔ)上為知識(shí)型員工描繪出與企業(yè)同步的個(gè)人發(fā)展愿景藍(lán)圖，確立雙方共同的奮斗目標(biāo)，才能真正激勵(lì)到知識(shí)型員工。（2）創(chuàng)造自主的工作環(huán)境。知識(shí)型員工的工作自主性強(qiáng)，良好自主的工作環(huán)境可以使知識(shí)型員工在完成工作任務(wù)時(shí)不受外界環(huán)境的約束，靈活地應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)，盡情發(fā)揮自己的靈感。在創(chuàng)造自主工作環(huán)境的同時(shí)企業(yè)可以建設(shè)起“尊重知識(shí)、尊重人才”的企業(yè)文化，為達(dá)成與維持“心理契約”創(chuàng)造良好的氛圍和空間，激發(fā)知識(shí)型員工信守“契約”與兌現(xiàn)承諾。（3）注重對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)可和公平的回報(bào)。心理契約是一種主觀信念，企業(yè)需要在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)的過(guò)程中不斷與員工進(jìn)行交流與溝通，了解他們真實(shí)的心理狀態(tài)及期望，及時(shí)對(duì)其價(jià)值進(jìn)行認(rèn)可。企業(yè)還應(yīng)注重知識(shí)型員工的公平心理，在激勵(lì)過(guò)程中需要體現(xiàn)其高貢獻(xiàn)與高回報(bào)的一致性。只有尊重知識(shí)型員工的價(jià)值，充分信任他們的能力，積極兌現(xiàn)承諾并顯示公平，知識(shí)型員工才會(huì)發(fā)揮自己的才干予以回報(bào)。（4）合理設(shè)計(jì)薪酬體系。雖然物質(zhì)激勵(lì)對(duì)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)不是最主要的激勵(lì)方式，但物質(zhì)需要是人類(lèi)的第一需要，是人們從事其他活動(dòng)以及產(chǎn)生更高層次需求和追求的基礎(chǔ)。因此，薪酬的激勵(lì)對(duì)知識(shí)型員工至關(guān)重要。首先，薪酬代表了組織對(duì)員工工作成績(jī)與能力的認(rèn)可，更代表了社會(huì)對(duì)該員工的人力資本的衡量，所以全面科學(xué)的薪酬體系應(yīng)該反應(yīng)知識(shí)型員工個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，并兼顧知識(shí)、技能、品質(zhì)等其他因素。其次，注重薪酬設(shè)計(jì)的動(dòng)態(tài)性。企業(yè)要根據(jù)組織環(huán)境的變化不斷地對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，發(fā)揮薪酬對(duì)知識(shí)型員工的調(diào)節(jié)功能，增強(qiáng)知識(shí)員工的責(zé)任感與風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。最后，注意保護(hù)知識(shí)型員工知識(shí)產(chǎn)權(quán)的收益權(quán)。知識(shí)型員工在其工作過(guò)程中很可能產(chǎn)生一些具有知識(shí)產(chǎn)權(quán)的成果，因此，企業(yè)必須建立起有效的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)機(jī)制，保護(hù)知識(shí)型員工對(duì)其知識(shí)產(chǎn)權(quán)的收益權(quán)，以激勵(lì)員工的工作熱情。（5）進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯管理。從心理契約的二維模型來(lái)看，相較于交易型契約，知識(shí)型員工更加重視企業(yè)的關(guān)系型契約，他們渴望在工作中得到尊重，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，而職業(yè)理想和抱負(fù)的實(shí)現(xiàn)正好是知識(shí)型員工對(duì)組織承諾的主要期望內(nèi)容之一。進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯管理能有效開(kāi)發(fā)知識(shí)型員工的潛力、最大限度的提高知識(shí)型員工工作的積極性和創(chuàng)造性，利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工目標(biāo)的有效統(tǒng)一。因此，在對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)中，企業(yè)應(yīng)該為知識(shí)型員工制定一套完成的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，加大對(duì)知識(shí)型員工的資本投入，為員工提供充分發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，將