人才素質(zhì)模型

指導(dǎo)老師：王若文人才素質(zhì)模型精準(zhǔn)識(shí)人訓(xùn)練P-2王若文，湖南長(zhǎng)沙人；1987年畢業(yè)于北京大學(xué)2003年深圳首屆“十大金領(lǐng)”人物之一；2004年深圳百名“特區(qū)之子”人物之一；2013年培訓(xùn)TOP100-最佳人力資源及領(lǐng)導(dǎo)力管理專家。2010年最受歡迎的“中式人本領(lǐng)導(dǎo)力專家”；2011年金蝶公司全國(guó)巡場(chǎng)“領(lǐng)袖峰會(huì)”金牌主持；企管部經(jīng)理總裁秘書(shū)行政副總裁人力資源總監(jiān)

副總裁人力資源總監(jiān)

培訓(xùn)總監(jiān)中國(guó)區(qū)人力資源總監(jiān)、總裁助理北大、清華、上海交大等客座教授；現(xiàn)任：廣州通盈投資公司董事長(zhǎng)素質(zhì)的內(nèi)涵素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)素質(zhì)描述示例素質(zhì)模型素質(zhì)判斷的難度及方法素質(zhì)是什么？素質(zhì)模型應(yīng)用于甄選一、什么是素質(zhì)P-3

素質(zhì)（Competency），又稱“能力”、“資質(zhì)”、“才干”等，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。

素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能

價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色自我形象

個(gè)性、品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行為

素質(zhì)

例，自信

例，靈活性

例，成就導(dǎo)向

例，客戶滿意潛能學(xué)員示范二、素質(zhì)的內(nèi)涵P-4

洋蔥模型與冰山模型異曲同工，它由內(nèi)至外說(shuō)明了素質(zhì)各個(gè)構(gòu)成要素逐漸可被觀察、衡量的特點(diǎn)。素質(zhì)洋蔥模型Skills

技能Knowledge

知識(shí)Attitude

態(tài)度Value

價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)易于培養(yǎng)與評(píng)價(jià)難以評(píng)價(jià)與后天習(xí)得Self-Image自我形象Social-Role

社會(huì)角色知識(shí)指?jìng)€(gè)人在某一個(gè)特定領(lǐng)域所擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。

技能指?jìng)€(gè)人結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力。態(tài)度是自我形象、價(jià)值觀以及社會(huì)角色綜合作用外化的結(jié)果，會(huì)根據(jù)環(huán)境變化而變化。動(dòng)機(jī)是推動(dòng)個(gè)人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。個(gè)性是人對(duì)外部環(huán)境與各種信息等的反應(yīng)的方式、傾向與特性。二、素質(zhì)的內(nèi)涵P-5相對(duì)于知識(shí)、技能，素質(zhì)要素中的潛能部分難于通過(guò)后天培養(yǎng)，花費(fèi)較高，且效果不佳。

因?yàn)闈撃苄纬膳c大腦生成過(guò)程關(guān)系密切。人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)（所謂神經(jīng)聯(lián)結(jié)部分“觸突”）在經(jīng)歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年齡將不易改變，因此一個(gè)人潛在的動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀等在一定程度上也是持久不變，且與眾不同的。特點(diǎn)一：三、素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)P-6

素質(zhì)構(gòu)成要素對(duì)于決定績(jī)效的好壞都有不可或缺的作用。在素質(zhì)構(gòu)成要素中，各個(gè)層面的要素層層相互影響，越處于底層的潛能部分對(duì)表象部分的影響越大，往往起到?jīng)Q定性作用。????特點(diǎn)二：

如果能夠憑借潛能來(lái)挑選員工，再施以相應(yīng)的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)手段，那么對(duì)員工素質(zhì)的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。正如某公司一位人事經(jīng)理所說(shuō)：“你也許能夠教會(huì)一只火雞去爬樹(shù)，但還是找一只松鼠來(lái)得容易一點(diǎn)兒?！比⑺刭|(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)P-7成就導(dǎo)向定義：在工作中設(shè)立高標(biāo)準(zhǔn)或挑戰(zhàn)性的目標(biāo)并努力達(dá)到級(jí)別：0級(jí)：在工作中漫不經(jīng)心，沒(méi)有把工作做好的愿望，自己的標(biāo)準(zhǔn)是“得過(guò)且過(guò)”1級(jí)：工作中有自創(chuàng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，有將工作做好的愿望并付諸行動(dòng)2級(jí)：在工作中努力追求高的標(biāo)準(zhǔn)，并能排除干擾、克服困難，為目標(biāo)的完成做出持續(xù)的努力3級(jí)：設(shè)立極具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，明知有風(fēng)險(xiǎn)仍一往無(wú)前四、素質(zhì)描述示例P-8素質(zhì)模型（CompetencyModel）就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)要素（包括級(jí)別）的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績(jī)效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，從而成為改進(jìn)與提高績(jī)效的基點(diǎn)。五、素質(zhì)模型P-9尋找不同職類高績(jī)效的素質(zhì)特征（華為公司）類別崗位對(duì)員工的要求需求模型研發(fā)人員創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn)團(tuán)隊(duì)與合作與上下游，周圍溝通，了解他人的工作幫助別人，傳授知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)較強(qiáng)的個(gè)人成就感個(gè)人親和需求不能太弱個(gè)人影響需求不能太強(qiáng)中試人員挖掘開(kāi)發(fā)中的錯(cuò)誤思維邏輯性強(qiáng)刨根問(wèn)底幫助別人分享經(jīng)驗(yàn)工作主動(dòng)性強(qiáng)（沒(méi)有硬性的找錯(cuò)指標(biāo)）較強(qiáng)的成就需求對(duì)追根問(wèn)題有積極作用個(gè)人影響需求的強(qiáng)度應(yīng)高于個(gè)人親和需求的強(qiáng)度五、素質(zhì)模型P-10研究不同職類人員的特征繪制素質(zhì)曲線圖成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力專業(yè)人員管理者領(lǐng)導(dǎo)者六、素質(zhì)特征曲線P-11國(guó)際優(yōu)秀企業(yè)管理者素質(zhì)模型示例安聯(lián)大眾人壽保險(xiǎn)主動(dòng)積極結(jié)果導(dǎo)向業(yè)務(wù)敏感度解決問(wèn)題客戶至上精通專業(yè)知識(shí)發(fā)展與指導(dǎo)溝通與影響合作創(chuàng)新，以變化為導(dǎo)向塑造成功團(tuán)隊(duì)決策能力授權(quán)愿景實(shí)現(xiàn)

績(jī)效發(fā)展

明基（BenQ）公司朗訊通信公司創(chuàng)造并驅(qū)動(dòng)愿景戰(zhàn)略性思維商業(yè)知識(shí)吸引、發(fā)展和保留人才解決問(wèn)題和做決策建立和管理關(guān)系靈活和彈性利用他人達(dá)成目標(biāo)眼力（展望）魅力（熱情）魄力（果斷）能力（執(zhí)行）約束力（道德）摩托羅拉公司美國(guó)人事決策中心思維技能行政管理技能領(lǐng)導(dǎo)技能人際技能溝通技能管理動(dòng)機(jī)自我管理技能組織知識(shí)七、人才素質(zhì)模型P-12素質(zhì)模型究竟是什么成就導(dǎo)向靈活性組織意識(shí)演繹思維影響能力獻(xiàn)身精神歸納思維收集信息關(guān)系建立服務(wù)精神主動(dòng)性自信培養(yǎng)人才誠(chéng)實(shí)正直領(lǐng)導(dǎo)能力監(jiān)控能力人際理解能力親和力七、人才素質(zhì)模型P-13素質(zhì)比工作業(yè)績(jī)抽象，更不容易把握。素質(zhì)是人所共知但又難于說(shuō)清楚的，因此對(duì)其判斷主觀性很大。個(gè)人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點(diǎn)、有選擇地報(bào)告，或者將自己的理想和希望實(shí)際工作混淆。人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評(píng)價(jià)的難度八、素質(zhì)判斷的難度P-14

通過(guò)關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。事件包括背景、個(gè)人的行動(dòng)以及后果。了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在那個(gè)情景中究竟是如何作的。盡可能讓?xiě)?yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法而不要依賴他們自己的總結(jié)。九、怎樣了解素質(zhì)P-15關(guān)鍵行為事件觀察/面試/詢問(wèn)目的：通過(guò)對(duì)應(yīng)聘人員的深度訪談，獲取與績(jī)效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法?！瓣P(guān)鍵事件”的意義在于通過(guò)訪談?wù)邔?duì)其職業(yè)生涯中的關(guān)鍵事件的詳盡描述，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質(zhì)，因此訪談?wù)邔?duì)于關(guān)鍵事件的描述必須包括以下內(nèi)容：

這項(xiàng)工作是什么？誰(shuí)參與了這項(xiàng)工作？訪談?wù)呤侨绾巫龅?？為什么？結(jié)果怎樣？十、如何尋找素質(zhì)P-16除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對(duì)其未來(lái)績(jī)效的指引作用來(lái)實(shí)施招聘甄選。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系起來(lái)，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時(shí)，提高了招聘甄選的質(zhì)量。同時(shí)，整個(gè)招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對(duì)企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化?；谒刭|(zhì)的識(shí)人甄選基于短期的職位需求開(kāi)展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過(guò)去做過(guò)什么作為考察對(duì)方是否具備所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對(duì)候選人未來(lái)績(jī)效的預(yù)測(cè)與判斷。傳統(tǒng)的識(shí)人甄選特點(diǎn)十一、素質(zhì)模型應(yīng)用與招聘P-17十二、人才素質(zhì)比較P-18十三、素質(zhì)導(dǎo)向與表現(xiàn)P-19十三、素質(zhì)導(dǎo)向與表現(xiàn)P-20P-21P-22十四、實(shí)用人才素