KPI的提煉與衡量標準課件

KPI的提煉與衡量標準（一）一.關鍵業(yè)績指標（KPI）的基礎認知(1)考核指標對行為的導向作用績效指標價值貢獻驅動行為滿足需求案例分享：異地客易被本地”的士“宰”深圳公交車的整頓當今社會主矛盾分析企業(yè)倡導什么，現(xiàn)今主要工作重點是什么，就考核什么(2)當今中國企業(yè)績效管理主要存在的問題沒有績效管理，全靠員工自愿和上級監(jiān)督績效管理停留在局部考核指標提取不合理，難于衡量績效考核憑主觀印象，走過場和形式考核目的不明確，為發(fā)獎金而考核不考核等死，一考核找死……..案例分享：農(nóng)村的改革、國企的改革一家高科技企業(yè)的困惑管理界有句名言：沒有績效管理=沒管理案例分享：一位銷售的工作行為及結果一位行政人員的行為及結果(3)何謂KPIKPI（KeyPerformanceIndicator）：關鍵績效指標主要影響工作績效的過程行為以及結果的要素(4)KPI的作用70--80%的戰(zhàn)略不成功，原因不在于戰(zhàn)略的制訂，而在于戰(zhàn)略的實施管理KPI是企業(yè)戰(zhàn)略管理的工具——把公司戰(zhàn)略目標與員工個人的日常工作聯(lián)系起來讓戰(zhàn)略落地（傳遞價值和壓力）行為導向（員工只會做你檢查的事）衡量價值貢獻（價值分配依據(jù)）激勵（承認付出，產(chǎn)生驅動力）持續(xù)改進（發(fā)現(xiàn)問題，不斷改進）二.KPI的提煉與標準設計案例研討：一位研發(fā)人員平不愛說話，會不會影響其業(yè)績？如何找出影響業(yè)績的關鍵要素？（1）KPI的來源

自下而上實現(xiàn)自上而下分解個人績效目標職位KPI公司戰(zhàn)略目標公司KPI責任中心目標責任中心KPI部門目標部門KPI宏觀微觀A.公司KPI杜拉克認為企業(yè)應該在8個KRA方面制定業(yè)績目標：市場地位創(chuàng)新生產(chǎn)率實物及金融資源利潤管理人員的表現(xiàn)和培養(yǎng)員工的表現(xiàn)和態(tài)度公共責任感人財物產(chǎn)供銷公司主要做什么，做到什么程度？B.部門KPI例：人力資源部招聘培訓績效管理薪酬管理員工關系管理部門是公司的一個業(yè)務模塊體系，如人體的一個系統(tǒng)。（如消化系統(tǒng)的消化道）部門KPI來自于部門的主要任務目標和職責（是公司KPI的分解）C.職位KPI崗位的產(chǎn)生是因為需要有人去某些事情，履行相應的崗位職責崗位示例：銷售員（業(yè)績KPI）銷售額市場占有率新增客戶銷售比率銷售成本回款1、職務說明書從主要職責提煉出關鍵指標2、考核期內(nèi)的主要工作任務提煉出主要業(yè)績目標3、新的業(yè)務模塊或關系的變動調整指標或增加臨時指標C.職位KPI公司戰(zhàn)略目標核心技術能力新產(chǎn)品研發(fā)數(shù)量

測試能力

專利數(shù)量

利潤與增長銷售收入

成長性

利潤客戶服務外部顧客滿意度

響應及時性

質量市場占有市場份額銷售網(wǎng)絡的有效性公司品牌人力資源員工能力/素質員工滿意度人才流動性

供應能力質量成本交貨流程和IT信息系統(tǒng)集成性

流程管理能力內(nèi)部客戶滿意度展示指標分解的過程——魚骨圖法(2)定量與定性指標賽場裁判游泳短、中長跑跨欄等體操跳水滑冰花樣泳等可測量（評委打分)定量（客觀）定性（主觀）數(shù)量利潤產(chǎn)量收入質量廢品率出錯率ISOGMP等標準成本每件成本價實際對比預算耗時裝機耗時到達市場時間響應時間A.定量指標B.定性指標客戶(接受)主管(批準)專家(評審)同事/客戶(反饋)KPI指標1.入離職、轉正、調崗手續(xù)辦理2.人事統(tǒng)計報表3.勞動合同管理4.檔案管理5.人事信息的維護評價標準1.及時性、差錯率和完整性2.及時性、準確性、完整性3.及時、規(guī)范、差錯率4.有序、安全、保密程度5.更新準確、及時、完整示例：人事助理“教育是為美好生