【中小民營企業(yè)薪酬管理中的問題及對策研究：以S公司為例（附問卷）16000字（論文）】

中小民營企業(yè)薪酬管理中的問題及對策研究—以S公司為例目次引言 IV一、緒論 1（一）研究背景和意義 1（二）研究綜述 2（三）研究思路和方法 3二、現(xiàn)代薪酬管理的具體內(nèi)容及意義 5（一）薪酬的概念 5（二）薪酬管理的作用 5（三）薪酬管理的三公理論 8（四）薪酬管理的概念 8三、以S公司為例探析薪酬管理策略 10（一）公司基本現(xiàn)狀 10（二）中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題 10（三）S公司薪酬管理中存在的問題 10（四）S公司薪酬管理優(yōu)化措施 12四、結(jié)論與展望 14（一）結(jié)論 14（二）展望 15參考文獻(xiàn)： 15附錄 18引言中小型企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)體系中的主要組成部分，為我國社會的成長做出了主要的進(jìn)獻(xiàn)，可是企業(yè)成長程度依然不能夠與大型企業(yè)比擬，其內(nèi)部管理還存在較多問題，這些問題不但會影響企業(yè)的成長，也會有礙社會經(jīng)濟(jì)程度的進(jìn)一步提升。因此，經(jīng)濟(jì)提升快慢受我國中小民營企業(yè)薪酬管理所制約，從而加強(qiáng)薪資管理是目前最值得關(guān)注的問題，本文以S公司為例對現(xiàn)代中小民營企業(yè)薪酬管理中存在的問題和管理策略進(jìn)行探索。一、緒論（一）研究背景和意義1.研究背景自2000年以來，我們的民營企業(yè)一直作為社會主義市場運(yùn)作的主力部隊(duì)。我國經(jīng)濟(jì)始終保持高速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)在宏觀經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中的地位尤為重要。根據(jù)中小型企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展趨勢來看，重在發(fā)展經(jīng)濟(jì)，中小型企業(yè)在占有一定的經(jīng)濟(jì)社會地位之上，使得經(jīng)濟(jì)發(fā)展能有質(zhì)的飛躍。通過改革開放措施的提出，國民經(jīng)濟(jì)在民營企業(yè)行業(yè)中具有顯著成效，也推動民營企業(yè)迅速崛起，發(fā)揮出主要優(yōu)勢。根據(jù)我國中小企業(yè)分布現(xiàn)狀，在中國就有10000多個，為大量失業(yè)人口提供恰當(dāng)?shù)膷徫?，保證擁有一定的收入來源以供家庭開支。在21世紀(jì)初，隨著中國經(jīng)濟(jì)的崛起，中國進(jìn)入了一個多元化的全球經(jīng)濟(jì)體系。中國中小民營公司還面臨著新的競爭環(huán)境變化所帶來的挑戰(zhàn)及發(fā)展。當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)趨向于大公司和大集團(tuán)。與此同時，中小企業(yè)在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時，還將關(guān)注重點(diǎn)放在技術(shù)創(chuàng)新上，遵循中小企業(yè)行業(yè)市場發(fā)展規(guī)律，增加出口量和擴(kuò)大規(guī)模，加快市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)酵速度。由于中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展穩(wěn)步提升，為達(dá)到企業(yè)目標(biāo)而做出相應(yīng)努力的同時，出現(xiàn)的相關(guān)問題必須加以重視，在困難之前學(xué)會積極應(yīng)對。曾經(jīng)一名中國教授講過，對于中國的民營企業(yè)來講，受時間的制約會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展困難，美國和中國的民營企業(yè)壽命對比來看美國更長一些。尤其是在中國的中小型企業(yè)更能顯示出，雖然相關(guān)數(shù)據(jù)可能會更夸張，如何解決當(dāng)代中小企業(yè)的現(xiàn)狀及所處的環(huán)境都是不容忽視的問題。結(jié)合當(dāng)代企業(yè)行業(yè)發(fā)展，民營企業(yè)面臨激烈的競爭環(huán)境公司破產(chǎn)最重要的原因之一是公司員工的離職率，人力資源管理的缺陷在公司中很明顯。管理體系的薪資水平不合理，會直接造成大量人才流失，促使人才流動率迅速升高，這也是我國中小企業(yè)所面臨的最為嚴(yán)重的問題之一。根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計可知，就人才流動率方面來講，在對中小型民營企業(yè)調(diào)查時有70%的企業(yè)遭受人才流動率的影響，流失量達(dá)到總企業(yè)的1/2。最近幾年，多個中小民營企業(yè)快速發(fā)展起來，同時，發(fā)展過程中也受考勤制度和公司效益影響，間接影響員工工資，造成工資績效類問題頻繁發(fā)生。2000年，國內(nèi)中小型民營企業(yè)制定的相關(guān)研究，間接啟發(fā)了國內(nèi)外的研究者。盡管受到了業(yè)界的廣泛關(guān)注，主要的研究內(nèi)容包括中小型企業(yè)公司的所有權(quán)問題，相關(guān)中小型企業(yè)實(shí)施的政策及相關(guān)政治問題，概念創(chuàng)新，系統(tǒng)和機(jī)構(gòu)，資金問題等。我國的SEO前景和國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，但僅限于中小型企業(yè)。在中小型企業(yè)重視發(fā)展問題時，忽略本企業(yè)的人力資源等相關(guān)問題，沒有有效結(jié)合人力資源特點(diǎn)進(jìn)行合作探究，沒有加大策略實(shí)施途徑，沒有結(jié)合薪資結(jié)構(gòu)特征進(jìn)行薪資分配。就對人力資源相關(guān)內(nèi)容分析，其中包括個人薪酬管理這是將個人與企業(yè)利益結(jié)合，利用相互制約相互影響的作用下，帶動企業(yè)發(fā)展步伐來保證企業(yè)間的合理競爭。因此，要優(yōu)化中小企業(yè)的薪酬管理，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展是重中之重。2.研究意義當(dāng)今的企業(yè)正處于不斷變化并具有高度的不確定性的全新的競爭環(huán)境中。公司必須具有戰(zhàn)略性的眼光和謀略才能生存和發(fā)展下去。根據(jù)公司策略來看，善于利用企業(yè)優(yōu)勢發(fā)揮人力資源作用，便可促進(jìn)企業(yè)在該行業(yè)能夠做到長期發(fā)展。善用競爭力的充分優(yōu)勢，提高員工薪水，員工薪水不只是吸引人才的途徑之一，也是體現(xiàn)人才價值的重要因素，發(fā)揮人才的使用價值，不管是對員工而言還是對公司而言，薪酬管理工作至關(guān)重要，要充分體現(xiàn)出人力資源的重要作用。企業(yè)人力資源管理是對企業(yè)薪酬管理做一約束，企業(yè)薪酬管理的實(shí)施要根據(jù)員工本身利益為前提，從員工利益出發(fā)，結(jié)合人力資源管理模式追求利益化，在公平性的基礎(chǔ)上合理利用公司獎懲制度進(jìn)行相關(guān)績效考核。所謂的薪酬管理不只是薪資多少來判斷，而是通過管理模式系統(tǒng)彰顯最大管理水平，充分發(fā)揮管理理論技巧達(dá)到管理水平快速提升，再結(jié)合高水平管理的大公司管理實(shí)踐。這些理論中提出的思想和方法并不總是適用于中小型企業(yè)。針對中小型企業(yè)的薪酬管理通常是瑣碎的，需要一個完整的工資管理系統(tǒng)來進(jìn)行管理并作為參考。所以對公司管理系統(tǒng)來看，必須清楚當(dāng)前的企業(yè)現(xiàn)狀，利用恰當(dāng)?shù)墓芾砟Ｊ脚袛嘈劫Y結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，并根據(jù)相關(guān)薪資要求完善薪資管理系統(tǒng)，做到人才不會大量流出，從而對公司的薪資管理做完整總結(jié)。薪資管理的有效分析對企業(yè)本身來說，可將管理做到細(xì)致化，從而提出新思路和新的思考方式。（二）研究綜述作為中小企業(yè)不可分割的一部分，薪酬問題包括每個雇員的薪酬和福利、雇員對組織的重要性以及雇員與組織之間關(guān)系的重要性?？茖W(xué)合理地執(zhí)行公司的薪資管理可以提高公司內(nèi)部員工的熱情，并提高公司組織的整體運(yùn)營效率和整體經(jīng)濟(jì)效益。因此，解決中小民營企業(yè)工資管理志在必得，也是不可忽視的問題之一。為了加深對薪酬管理的認(rèn)識，有必要對各國專家對薪酬管理的研究成果進(jìn)行分析和比較。中國學(xué)者在總結(jié)改革開放以來我國探索工資理論和實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合國外先進(jìn)的工資理論和相關(guān)中小型企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)來看，工資管理工作作為目前最值得關(guān)注的問題之一，要求相關(guān)部門解決薪資研究類的問題成為重中之重，結(jié)合問題原因可以發(fā)現(xiàn)，薪資研究內(nèi)容還存在較大缺陷，雖然繁雜的相關(guān)文獻(xiàn)都對薪資研究方面有所涉及，但從內(nèi)容上講，不夠嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯糠椒?，研究框架的缺失都是?dǎo)致薪資研究出現(xiàn)問題的原因所在。發(fā)展戰(zhàn)略措施的缺失，客觀路徑缺乏，對匹配薪酬戰(zhàn)略和公司管理戰(zhàn)略的研究還不夠等等，更值得深入研究。較不完善的戰(zhàn)略系統(tǒng)直接導(dǎo)致補(bǔ)償缺失。其次，根據(jù)薪酬管理的調(diào)查方法上可知，目前大多數(shù)國內(nèi)調(diào)查利用了歐美的薪資理論知識，而針對中國國情進(jìn)行的詳細(xì)調(diào)查很少，因此調(diào)查方法相對單一。需要加強(qiáng)對薪資研究定量模型的研究，應(yīng)該具有相關(guān)薪資管理經(jīng)驗(yàn)，判斷薪資在具有一定的時間基礎(chǔ)之上，是否具有可操作性特點(diǎn)。第三，實(shí)施薪資獎懲制度時，必須根據(jù)獎懲規(guī)則恰如其分的分配薪資，以此達(dá)到公平公正，體現(xiàn)薪資平衡分配的原則，對薪酬分配不均等的大多數(shù)員工只能接受公平合理的薪資差異，這是激勵因素。關(guān)于薪資研究，有必要客觀地分析問題并借鑒其他國家的經(jīng)驗(yàn)，并考慮公司的特殊情況。目前，我國這一地區(qū)仍然存在一系列問題。如何根據(jù)中國企業(yè)的實(shí)際情況、全面、準(zhǔn)確地分析和解決問題，需要借鑒其他國家的經(jīng)驗(yàn)。這仍然是一個值得進(jìn)一步研究的課題。（三）研究思路和方法1.研究思路本文在對薪資結(jié)構(gòu)分析時，主要分為兩大部分。主要是從宏觀和微觀進(jìn)行系統(tǒng)分類，宏觀上主要結(jié)合中小型民營企業(yè)面臨的薪資管理現(xiàn)狀，對相應(yīng)薪資問題提出具體的解決措施。微觀上主要是分析中小型民營企業(yè)薪資所面臨的各種問題，結(jié)合薪資問題設(shè)計薪資網(wǎng)絡(luò)圖，結(jié)合薪資政策進(jìn)行薪資應(yīng)用。兩者不同角度都建立在薪資結(jié)構(gòu)的理論基礎(chǔ)上，對薪資所要解決的問題進(jìn)行歸納。結(jié)合論文結(jié)構(gòu)，利用了大量的文獻(xiàn)，對相關(guān)薪資概念進(jìn)行合理概定，建立在相關(guān)文獻(xiàn)基礎(chǔ)上找尋新的薪資管理策略；然后利用相關(guān)分析方法，確定所要分析內(nèi)容，進(jìn)行分析方向的判定，從而解決我國目前中小企業(yè)所面臨的薪資管理問題，并提出相應(yīng)解決措施和優(yōu)化方法；再結(jié)合當(dāng)前薪資管理模式進(jìn)行系統(tǒng)管理預(yù)測，提升薪資管理水平優(yōu)化薪資管理制度；最后，重視企業(yè)發(fā)展的同時結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀，改進(jìn)中小民營企業(yè)相應(yīng)薪資管理方法，提出薪資管理措施，對薪資總體系進(jìn)行分析評估，提出相應(yīng)改進(jìn)管理措施，為以后發(fā)展方向作出相關(guān)建議。如圖1.1圖1.1中小民營企業(yè)薪酬管理研究結(jié)構(gòu)圖2.研究方法（1）比較研究法。利用比較的方法，將中小民營企業(yè)作為研究對象，把薪酬管理現(xiàn)狀和企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行分類對比，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀問題做出相關(guān)信息分析，觀察薪資差異，從而優(yōu)化薪資管理體系；在薪資管理優(yōu)化體系中對于不同的薪資信息和優(yōu)化方法進(jìn)行研究，以此觀察中小型民營企業(yè)薪酬管理相關(guān)問題。在對薪酬合理分配情況來看，不同員工會有不同的薪酬待遇，這也是基于我國薪酬管理的最基本的條件之一。（2）定性和定量分析法。該研究在分析中小型企業(yè)薪資特點(diǎn)的基礎(chǔ)之上，通過建立合理的薪酬獎懲制度對相關(guān)薪酬績效進(jìn)行考核。在本研究中，我們將使用我國的當(dāng)前薪資相關(guān)數(shù)據(jù)來分析我國中小企業(yè)的薪資現(xiàn)狀和薪資現(xiàn)狀，并分析其原因。本文提出將定性和定量分析相結(jié)合，以提高我國中小企業(yè)薪酬優(yōu)化的方向。（3）問卷調(diào)查法。主要針對員工薪資問題，對該公司面臨的現(xiàn)狀做出系統(tǒng)分析，在分析過程中通過了解員工的對薪資的滿意程度來判斷薪資問題是否合理，對其中應(yīng)解決的問題進(jìn)行總結(jié)歸納，妥善解決中小民營企業(yè)問題。（4）個案研究法。建立在研究對象的基礎(chǔ)之上，分析引起薪資問題出現(xiàn)的原因，從而對目前薪資問題進(jìn)行個案研究，通過研究調(diào)查再結(jié)合訪談形式，對相關(guān)中小企業(yè)的薪資管理層面進(jìn)行優(yōu)化，對采納的信息歸納總結(jié)的同時，分析相關(guān)中小民營企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，重新構(gòu)建薪資管理體系，通過調(diào)查制定合理的薪酬管理方法并觀察工資管理發(fā)展趨勢。二、現(xiàn)代薪酬管理的具體內(nèi)容及意義現(xiàn)代企業(yè)管理不僅給企業(yè)帶來了新的便利，而且給企業(yè)管理的具體內(nèi)容，特別是報酬管理模塊帶來了新的影響。新時期，企業(yè)薪酬管理也有了新的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，從傳統(tǒng)交易管理回歸到?jīng)Q策管理的本質(zhì)。（一）薪酬的概念報酬一般是指雇員和企業(yè)之間的雇用關(guān)系給雇主帶來的經(jīng)濟(jì)報酬、有形服務(wù)和福利，簡單地說，就是雇員完成工作所獲得的所有內(nèi)部和外部報酬的總和。從廣義來說，薪酬分為外在報酬和內(nèi)在報酬，其中外在報酬是員工利用勞作方式獲得相關(guān)利益收益，通常利用獎金形式展現(xiàn)，股票期權(quán)等，直接性貨幣報酬，以及保險退休金培訓(xùn)以及休假等間接性貨幣報酬。而內(nèi)在報酬是指通過自己認(rèn)真工作獲得相應(yīng)的認(rèn)可度，從而獲得獎勵，屬于馬斯洛需求層次理論中的第四層尊重需求，能夠使員工在心理上得到被認(rèn)可的滿足?，F(xiàn)代組織薪酬組成圖表2.1所示。圖2.1員工薪酬結(jié)構(gòu)圖（二）薪酬管理的作用（1）薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用結(jié)合經(jīng)濟(jì)體系總體來看，資本裝備被認(rèn)為是決定體系發(fā)展的間接因素之一。資本的有限性和稀缺性已被理論和實(shí)踐充分證明。福利等物質(zhì)激勵從外部激勵工人，激勵機(jī)制越來越喪失，導(dǎo)致成本主導(dǎo)的通貨膨脹。在國際上，管理者做管理者想做的事，最大限度地操縱事物，闡揚(yáng)其最大的效力是資本的公道設(shè)置裝備擺設(shè)。辦理進(jìn)程本質(zhì)上是分派和利用各類資本的進(jìn)程。資源可以大致分為物質(zhì)資源，勞動者的基本生活受到影響，勞動消費(fèi)得不到充分補(bǔ)償。起首，從海內(nèi)來看，人力資源的設(shè)置裝備擺設(shè)和利用更公道。第三是團(tuán)隊(duì)機(jī)制。除了使用報酬、獎金和報酬結(jié)構(gòu)外，還通過員工的個人績效與組織目標(biāo)之間的關(guān)系來指導(dǎo)人才的配置。這個機(jī)制不能判斷人力資源是否在真正需要的地方使用，以及人力資源是否在真正發(fā)揮作用的地方使用。人的管理本質(zhì)上是讓別人做管理者想做的事，保證需求，社會，尊重，滿足這些需求。由此可知，當(dāng)代報答辦理是動態(tài)辦理，直接決定著勞動者的勞動效率。這三種資源中，在提高勞動效率，不考慮外部環(huán)境變化對勞動者工資的影響，體現(xiàn)勞動需求特征和更細(xì)致的勞動技能的情況下，實(shí)現(xiàn)個人價值，加劇不合理的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，在人力資源系統(tǒng)的管理下，保證合理開發(fā)，認(rèn)真實(shí)行資源管理體制，利用工資形式對不同工人的勞動成果給予肯定，從而判斷工人的工作能力所能彰顯的工作價值。另一方面，通貨膨脹引起的暫時虛假過剩需求也推進(jìn)了“泡沫經(jīng)濟(jì)”，從組織利益的角度鼓勵勞動者努力，間接利用消費(fèi)渠道進(jìn)入此行業(yè)。人們一般利用消費(fèi)渠道，充分發(fā)揮勞動者的作用，利用勞動生產(chǎn)者的生產(chǎn)比來創(chuàng)造勞動價值。因此，通貨膨脹導(dǎo)致一國出口產(chǎn)品的價格上漲，這成為現(xiàn)代管理的核心問題。未體現(xiàn)勞動與報酬兩者間的互利關(guān)系，從而忽略激勵機(jī)制，在進(jìn)行等級劃分工資時有所體現(xiàn)，一個是政府主導(dǎo)的報酬管理機(jī)制，經(jīng)濟(jì)學(xué)上包括財力和人力。在足夠的資源保證下，通過資源手段利用不同層次的生產(chǎn)產(chǎn)品進(jìn)行有效結(jié)合，工資是工人個人消費(fèi)數(shù)據(jù)的主要來源，也有其不利因素，過度關(guān)注獎勵物質(zhì)，而不根據(jù)內(nèi)在薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行差異劃分，未體現(xiàn)出差異性特點(diǎn)。通過勞動報酬讓員工做更多。工資標(biāo)準(zhǔn)過高對產(chǎn)品成本有很大的影響。特別是人為的增添跨越勞動生產(chǎn)率的增添的環(huán)境。只考慮用人單位和管理者的需要。二是精神機(jī)制，通過個人的貢獻(xiàn)得到回報，肯定職工在認(rèn)真的工作。工資標(biāo)準(zhǔn)過高會導(dǎo)致勞動力需求的收縮，遵循整體社會結(jié)構(gòu)的發(fā)展，進(jìn)行勞動價值選擇，體現(xiàn)最高價值。因此，必須盡量采用市場化的薪酬管理機(jī)制。（2）薪酬管理直接決定著勞動效率從當(dāng)前的管理模式來看，是否具有要高的勞動效益通常是由薪酬來體現(xiàn)的，利用各種獎懲制度進(jìn)行集資，其中集資方法主要是通過獎金的獲得，福利的獲得等多個獎懲方法，對勞動者進(jìn)行外資鼓勵，通過研發(fā)各種新技能值得能有更多機(jī)會體現(xiàn)勞動者的創(chuàng)作價值，在相關(guān)事件的體現(xiàn)上必須具有針對性，利用合理的薪酬管理程序?qū)嵤┬匠旯芾磙k法，使得具有較為完善的管理體系，從而改善管理制度。作為勞動者，受到管理體系和標(biāo)準(zhǔn)的制約，必須經(jīng)過自身努力來改善薪酬管理資金，不僅僅可以體現(xiàn)出合理的管理地位，也能體現(xiàn)出通過自身努力而表現(xiàn)出的管理名譽(yù)和所付出的管理代價?，F(xiàn)代的管理模式與原先的管理模式相比較，原先的管理模式更傾向于勞動薪酬，間接的通過判斷勞動薪酬的獲得進(jìn)行實(shí)施管理機(jī)制，原先的管理模式主要表現(xiàn)在:受傳統(tǒng)資質(zhì)的限制和加班獎勵制，使得多個層面工資出現(xiàn)嚴(yán)重偏向，根據(jù)不同的等級劃分不同的工資受到工資歧視。間接的來說勞動者利用這種縱向影響的機(jī)制，鼓勵多個薪酬管理辦法實(shí)施，也可知鼓勵機(jī)制存在一種片面性，重在強(qiáng)調(diào)鼓勵，而輕忽了精力鼓勵;（3）薪酬管理直接關(guān)系到社會的穩(wěn)定在中國的現(xiàn)階段。報酬管理與“飲食”有關(guān)，實(shí)踐證明，報酬管理不但可以體現(xiàn)出勞動者的創(chuàng)造價值，還能彰顯他們的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，從而在工作中獲得相應(yīng)的勞動報酬。工資支付給工人后，他們退出生產(chǎn)領(lǐng)域，鼓勵工人參與組織的利益共享。但是，必須建立使被管理者的行為滿足管理者的要求，反映勞動力供給的基本特征、成果和認(rèn)可的機(jī)制。針對此機(jī)制反映來自各界人員的不同勞動力，而這些人員可以利用調(diào)動等形式獲得相應(yīng)利益，間接的找到適合自身勞動者的最佳崗位和報酬水平。另一方面，它暗示使用者人力資源需求的范例、數(shù)目和水平。最終成為少做的“大鍋飯”，潛在的能力傾向和發(fā)展方向也大不相同。重視物質(zhì)機(jī)制、文化、倫理等目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、勞動力偏差、產(chǎn)品出口競爭力下降三種機(jī)制的綜合運(yùn)用。另外，在報酬管理中，如果報酬標(biāo)準(zhǔn)過低，不會結(jié)合員工本身對行為進(jìn)行約束。在后面進(jìn)行報酬管理時，利用工資形式體現(xiàn)勞動者的勞動價值，間接保證勞動者的合法權(quán)益，工資收入水平相同，級別不同，但管理成功。以往的報答辦理只具備物資報答分派的性子，很少斟酌被管理者的步履特征。當(dāng)代報答辦理把報答作為鼓勵勞動效率的首要杠桿，不但可以進(jìn)步報答程度，而且還可以利用相關(guān)職位進(jìn)行名譽(yù)取代從而付出相應(yīng)代價。對比原先的自籌管理模式可發(fā)現(xiàn)，我們重視職場的多樣性和工作的挑戰(zhàn)性，在一定程度上可以滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。另一方面，會直接嚴(yán)重影響人們的生活，根據(jù)水平的不同而不同。另外，因?yàn)槿祟悇趧恿Φ某浞职l(fā)揮和自由成長，人力資源的公道設(shè)置裝備擺設(shè)題目很難真正辦理。另一個是市場化的報酬管理機(jī)制，傷害員工的積極性和創(chuàng)造性。因此，要使作為工人的人盡可能“使用物品”，報酬管理的作用和意義由報酬本身的重要性和作用決定，不僅針對人力資源本身特點(diǎn)來看，而且還將目標(biāo)進(jìn)行放大化處理。薪酬管理利用不同于自身的管理機(jī)制。彰顯差異化的管理機(jī)制。這種差異也可以鼓勵員工在組織內(nèi)沿著垂直結(jié)構(gòu)上升，擴(kuò)大失業(yè)隊(duì)伍。成功的薪酬管理可以極大地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，反之亦然。因?yàn)槿藗儗Κ剟畹睦斫馐遣煌模匀藗儗Κ剟畹闹匾院妥饔玫睦斫庖彩遣煌?。從員工和雇主兩個層次可見，報酬的積極作用至關(guān)重要，通過對管理的不同方面來看，合理分配管理形式更有利于發(fā)揮管理水平。（三）薪酬管理的三公理論（1）外部公平性（外部競爭性）在其他條件相同的情況下，組織的薪酬水平越高，組織員工的公平感會越強(qiáng)，組織的薪酬水平對外就越有競爭性，越能吸引和穩(wěn)定高素質(zhì)人才。相反，員工則會感受到不公平，組織的薪酬水平將缺乏競爭性。所以，組織在進(jìn)行薪酬設(shè)計之前，要對市場進(jìn)行充分深度的調(diào)研，只有認(rèn)識到當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)下人們的平均收入水平才能夠設(shè)計出合理的符合員工內(nèi)心期待的薪酬機(jī)制，只有這樣，方能避免員工內(nèi)心產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感。（2）內(nèi)部公平性內(nèi)部公平是組織內(nèi)不同崗位的比較，通過崗位評估來實(shí)現(xiàn)。簡單來說就是員工會將自己的薪酬水平與同單位同等職位水平的同級人員進(jìn)行比較，來判斷組織的薪酬制度是否合理。事實(shí)上，任何組織的員工都會把自己的薪酬或者不同系列人員中職位相當(dāng)?shù)娜藛T薪酬進(jìn)行比較，通過這樣的比較判斷自己的薪酬是否公平合理。只有員工通過比較得出組織內(nèi)部公平才可以使員工真正獲得安全感和歸屬感，從而推進(jìn)組織內(nèi)部的穩(wěn)定。（3）員工公平性員工公平性是指由于能力和績效水平不同有不同的薪酬水平。對于個人來講，一方面會將自己付出和所獲得薪酬進(jìn)行比較來判斷是否公平；另一方面，會將自己目前的薪酬水平與過去的薪酬相比較，以此判斷他在不同時期獲得的薪酬是否公平合理。（四）薪酬管理流程從薪酬管理來看，是利用一種獎懲制度對所雇成員長時間進(jìn)行系統(tǒng)分配，結(jié)合政策進(jìn)行決策，從而有效控制管理過程?？偠灾?，薪酬管理是一個依據(jù)多種標(biāo)準(zhǔn)對于員工報酬水平進(jìn)行評估的過程，其中影響因素頗多，包括支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)等等。薪酬管理具有廣義和狹義之分。從廣義上看，利用管理策略樹立管理目標(biāo)，執(zhí)行規(guī)劃管理方法從而達(dá)到經(jīng)營目的，利用企業(yè)的文化因素吸引各個人才傾注企業(yè)，利用獎懲制度激發(fā)員工工作積極性，所以設(shè)定合理的薪酬制度至關(guān)重要，不僅對薪酬管理整個程序來看，而且還保證有效的薪酬體系得以完成。從狹義來看，薪酬管理主要是以員工為主要管理對象，為員工提供相關(guān)服務(wù)，從而判斷員工的薪資體系結(jié)合薪資體系進(jìn)行薪資水平和薪資結(jié)構(gòu)的考察，并將薪酬用于實(shí)踐中去。薪資管理的高效性不僅可以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力還可以在很大程度上增加團(tuán)隊(duì)的競爭力，因?yàn)樾匠曛贫群侠砼c否是影響員工滿意度的直接原因。在員工看來，組織的薪酬管理不僅僅反映出組織對于員工的態(tài)度，更是能夠反映出組織整體氛圍的象征。所以，良好的薪酬管理能夠促進(jìn)員工積極地工作態(tài)度和組織的正向發(fā)展。優(yōu)化薪資管理程序和制定薪資管理方案，為人力資源工作完整完成具有推動作用，更為組織的發(fā)展和競爭力提升創(chuàng)造了良好的條件。因此，要想體現(xiàn)企業(yè)實(shí)力必須通過完善的薪資管理體系來體現(xiàn)，從而達(dá)到高效的企業(yè)組織能力。企業(yè)薪酬管理流程圖：圖2.2企業(yè)薪酬管理流程圖三、以S公司為例探析薪酬管理策略（一）公司基本現(xiàn)狀結(jié)合S公司本身特點(diǎn)來看，2012年S公司成立，重在培養(yǎng)高素質(zhì)的服務(wù)型團(tuán)隊(duì)，還擁有強(qiáng)大專家規(guī)模，主要研究于數(shù)據(jù)，在網(wǎng)絡(luò)方面也有所涉及。該公司主要服務(wù)于電信相關(guān)的業(yè)務(wù)，重在研究電信的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，有效維護(hù)電信有序運(yùn)營的相關(guān)工作，不僅在電信方面有舉措服務(wù)還在各種運(yùn)營商中有相應(yīng)體現(xiàn)，主要是利用各媒體將電信運(yùn)營商和網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營商聯(lián)系起來，針對個人進(jìn)行增值業(yè)務(wù)的開展并提出相關(guān)解決辦法，該公司根據(jù)公司的客戶需求制定不同類型的個性化服務(wù)從而使得其他服務(wù)有效配合，也是專門與其他業(yè)務(wù)相結(jié)合的供應(yīng)商。對目前的公司產(chǎn)品范圍分布來看，產(chǎn)品分布較為可觀其中公司在寬帶業(yè)務(wù)，電信各方面都有所涉及，在提供語音的基礎(chǔ)之上進(jìn)行數(shù)據(jù)連接，利用企業(yè)專線進(jìn)行數(shù)據(jù)劃分；與此同時利用虛擬電信模式進(jìn)行電信服務(wù)展現(xiàn)，利用該公司現(xiàn)有的電信服務(wù)基礎(chǔ)之上，對語音和網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行增值業(yè)務(wù)，從而使得虛擬電信模式有效展開。隨著公司規(guī)模的壯大，在優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的帶領(lǐng)之下，擴(kuò)大銷售范圍，發(fā)揮銷售能力，讓各個省份都能享受到電信服務(wù)帶來的優(yōu)勢所在，盡管如此之高的企業(yè)經(jīng)營模式但還是制約企業(yè)的經(jīng)營水平，從而影響績效水平，只是在過去的兩年里才顯著提高了經(jīng)營業(yè)績。（二）中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題（1）中小民營企業(yè)的薪酬體系和機(jī)制還不完善由于許多中小企業(yè)還處于給員工發(fā)工資的階段，沒有完善的薪酬體系和機(jī)制。因此員工把在企業(yè)工作視為生存的手段，員工缺乏團(tuán)結(jié)力。企業(yè)渴望人才，但不能使外部競爭與內(nèi)部競爭一致。這是中國很多中小型企業(yè)普遍存在的問題。（2）中小民營企業(yè)薪酬管理分散混亂我國中小企業(yè)近況表現(xiàn)，員工薪酬布局首要基于崗?fù)?、工齡、學(xué)歷等的牢固薪酬構(gòu)成。根據(jù)員工個人業(yè)績的可變薪酬、公司福利、公司內(nèi)部的獨(dú)特政策等可變報酬的評價標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，大多數(shù)員工不能有效區(qū)分各層次間的關(guān)系。（3）中小民營企業(yè)缺乏多元化薪酬管理激勵機(jī)制鼓勵結(jié)果遭到分歧鼓勵體例的影響。在薪酬管理中，業(yè)績提升和獎金是通過同等階級的員工進(jìn)行合理的獎勵制度。但是判斷我國中小企業(yè)的薪資模式，未體現(xiàn)出合理的薪資系統(tǒng)，無法做到員工的勞動價值利用薪酬來體現(xiàn)。（三）S公司薪酬管理中存在的問題（1）薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)模糊，缺乏內(nèi)部公平性相關(guān)薪酬管理未達(dá)到更新，使得管理程序更加偏重于傳統(tǒng)模式，對公司的手藝員工沒有發(fā)揮出其價值作用，忽略手藝員工本質(zhì)所在和手藝員工帶給公司的效益，間接導(dǎo)致員工出現(xiàn)逆反心理，不僅大大降低了手藝員工的工作熱情，而且還影響企業(yè)發(fā)展，間接導(dǎo)致內(nèi)部沒有明顯的公平性特點(diǎn)。對相應(yīng)人力資源部門調(diào)查可知，由于對薪資調(diào)整不到位，使得晉升空間狹小，公司薪資沒有過多的薪資酬勞，除了晉升其他基本的薪酬晉升渠道之外。本次向S公司共發(fā)放了50份調(diào)查問卷，其中回收了50份，問卷主要是為了調(diào)查員工對公司內(nèi)部薪酬管理有什么意見和建議。根據(jù)調(diào)查報告，從調(diào)查內(nèi)容來看，極大部分員工都認(rèn)為桃心沒有合理性，不能按照規(guī)定的調(diào)薪制度進(jìn)行調(diào)薪政策整治，只有當(dāng)員工對調(diào)薪政策進(jìn)行要求時，才會出現(xiàn)適當(dāng)?shù)恼{(diào)薪改革已達(dá)到加薪的目的。沒有利用科學(xué)的調(diào)薪改革政策，沒有把握好調(diào)薪尺度，使得大多數(shù)員工處于官本位思維模式。當(dāng)S公司成立后，根本沒有根據(jù)相關(guān)員工能力來進(jìn)行調(diào)薪政策改革，從不依附于員工本領(lǐng)之上，薪酬計劃未能全面實(shí)施，從未進(jìn)行薪資崗前規(guī)劃，從而導(dǎo)致個個不同的級別出現(xiàn)。因此，造成大量員工心里不平衡使得本身創(chuàng)造的利益高于所得薪資更加體現(xiàn)收益不具備完整性，造成企業(yè)內(nèi)部薪資混亂，讓大多數(shù)知識性員工更加依附于現(xiàn)狀。就離職率來看，S公司近幾年離職率可謂飆升，離職人數(shù)日漸增多，從2019年~2020年，離職率有18.7%上升到20.3%可見，1.3%的離職增長率給公司帶來巨大的人才損失。造成離職率持續(xù)增高的原因主要是:其公司薪資體系不夠完善，薪資水平不能夠滿足員工，造成多個員工間心理不平衡感存在，從而降低公司效益的同時，對公司內(nèi)部發(fā)展也有直接影響。（2）薪酬結(jié)構(gòu)不明，損害激勵與牽引功能通過調(diào)查問卷的結(jié)果顯示，根據(jù)S公司的發(fā)展體制來看，部分員工對企業(yè)的薪資待遇不能完全掌握，對較為系統(tǒng)的薪酬制度不能達(dá)到全面了解，就自認(rèn)為淺顯的掌握薪資酬勞相關(guān)內(nèi)容就足以對賽威公司有所了解。根據(jù)原有的薪酬體制分析存在五種人為因素，各種人為因素與薪酬體系不完全相符，使得薪酬管理工作更加困難。不僅增加了薪酬辦理的相應(yīng)環(huán)節(jié)難度，而且還未體現(xiàn)出薪酬體系中所要履行的薪酬義務(wù)，并未體現(xiàn)出其規(guī)范性。公司原有的工資制度中雖然有獎金，但獎金的實(shí)現(xiàn)與支付的真實(shí)性由各決策層進(jìn)行決策管理。由于受績效考核的政策影響，其結(jié)構(gòu)不是很完整，使得大量員工的需求未被真實(shí)體現(xiàn)出來，通過設(shè)立合理的獎金獎勵用來傳達(dá)績效考核，不僅可以在薪酬方面有所突破，還能大力宣揚(yáng)獎懲的優(yōu)勢。就目前來看，績效考核的不完整使得部分員工造成心里不平衡，他們認(rèn)為績效事在人為，大多把績效都?xì)w功于“領(lǐng)導(dǎo)人”權(quán)力上。（3）薪酬信息缺失，外部競爭力不足S公司作為規(guī)模宏大的電信服務(wù)公司，但由于沒有較為系統(tǒng)的薪酬管理制度，使得大量員工出現(xiàn)被動離職，也是基于薪資調(diào)控沒有落實(shí)到員工中去，在巨大的外部競爭力下，公司沒有做到真正為員工利益考慮，在薪資的發(fā)放上也不能準(zhǔn)確及時。所以S公司對薪酬管理中存在很多問題:1.由于受薪資隨意性的制約，S公司不能很好的運(yùn)用親自管理制度，在遵循企業(yè)競爭同時不能達(dá)到公平公正。與此同時，在設(shè)立薪資考核制度時，未能遵循員工的自身需求和依據(jù)員工的能力特點(diǎn)進(jìn)行薪資分配，不僅大大降低員工的工作動力，還不能根據(jù)不同類型的員工進(jìn)行合理化分配，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部有“不公平”呼聲存在。2.S公司薪酬辦理缺少指導(dǎo)與鼓勵感化。薪資獎罰制度的缺乏，未能按照合理的薪資布局進(jìn)行調(diào)薪，在設(shè)立獎金時更加隨意，薪資相關(guān)問題受考核指標(biāo)所制約，作為公司內(nèi)部人員更無法體會到獎勵制度的優(yōu)勢所在。3.由于S公司在薪資制度上不夠完善，存在企業(yè)內(nèi)部競爭沒有實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部競爭。公司并未為薪資問題專門開設(shè)課程，并未做出薪資調(diào)整制度，再不了解相關(guān)信息的基礎(chǔ)知識無法實(shí)現(xiàn)吸引人才，致使更多的人選擇離職。（四）S公司薪酬管理優(yōu)化措施（1）制定企業(yè)薪酬水平策略對S公司的目前狀況來看，結(jié)合公司總布局發(fā)現(xiàn)公司員工呈現(xiàn)出以下幾種類型:主要是工勤職員、普通員工和手藝型工勤人員，此外還包括各層管理者和核心手藝員工。根據(jù)不同類型的員工分層來看，對于薪酬管理使用的是混合型薪資發(fā)放，在混合型的基礎(chǔ)上利用領(lǐng)先型薪資計謀策略，主要應(yīng)用于核心手藝員工，以及各層管理人員身上都有所體現(xiàn)。如果要使用型薪酬計謀則主要體現(xiàn)在一般員工的身上。與此同時，如果對于M公司進(jìn)行薪酬評判，要對該M公司的外部布局和內(nèi)部布局同時，如果布局過于簡單，則薪酬不會隨著崗位晉升而適當(dāng)增加，當(dāng)員工本領(lǐng)到達(dá)較高水日常平凡，如果公司在短時間內(nèi)未進(jìn)行調(diào)薪政策，讓員工沒有更多的調(diào)新崗位支持，使得員工沒有升職機(jī)遇，無法實(shí)現(xiàn)高薪的薪酬。因此要注重M公司的相關(guān)調(diào)薪布局，避免不同層次具有不同薪酬的明顯差異，再根據(jù)其結(jié)構(gòu)布局對薪酬層級進(jìn)行對比使得普通員工有較多機(jī)會參與到薪酬提升中去，來實(shí)現(xiàn)高薪薪酬的目標(biāo)。（2）實(shí)施崗位分析及崗位評價通過崗位分析員工工作價值，站在員工角度上，讓員工清楚了解不同階層工資的差異變化狀況間接提升員工工作積極性的同時，使得員工獲得較高的滿意度，從而減少企業(yè)內(nèi)部不公平性存在。根據(jù)塞維公司的發(fā)展歷程來看，S公司各種評分法則會被全面落實(shí)，間接影響各要素間未被明顯細(xì)分，崗?fù)ぴu價也就此存在。本次研究對象是根據(jù)公司內(nèi)部員工來說，由于S公司屬于高技術(shù)高領(lǐng)域的創(chuàng)業(yè)公司，其中不僅具有較大的競爭力，企業(yè)競爭也不亞于之前，手藝員工更是公司的核心人員，也能間接體現(xiàn)企業(yè)能力的技術(shù)所在，對該公司薪酬系統(tǒng)具有優(yōu)化作用。說到手藝員工和常識員工，這兩類員工文化素質(zhì)普遍較高，不僅具有優(yōu)質(zhì)的專業(yè)技能，而且還懂得公司的相關(guān)技術(shù)應(yīng)用，可見在人力市場大受吹捧，也更受公司領(lǐng)導(dǎo)人喜愛。因此適當(dāng)增調(diào)員工薪酬能夠?yàn)槲瞬抛鰷?zhǔn)備。技術(shù)性崗?fù)げ呗?，能讓相關(guān)主管部門領(lǐng)導(dǎo)人對崗?fù)さ恼咴u分進(jìn)行劃分，使得均等分配評分，并做到均等加權(quán)制度，依照均勻分?jǐn)?shù)為每一個崗?fù)た隙ㄋ谖恢?，從而肯定崗?fù)ご鷥r。為此，按照現(xiàn)今企業(yè)和各種崗?fù)ぴu價分析研究，通過訪查問卷可知，調(diào)查結(jié)果顯示在進(jìn)行崗?fù)ご鷥r評估時必須遵循崗?fù)ご鷥r評估的相關(guān)影響因素，根據(jù)公司目前狀況進(jìn)行實(shí)踐分析，影響S公司相關(guān)維度來看在任職前必須做一明確要求，具有相關(guān)的專業(yè)技能基礎(chǔ)上必須對事情的強(qiáng)度和前提全面了解，從而實(shí)行崗?fù)へ?zé)任。作為公司技術(shù)部，必須抓住塞維公司的考前責(zé)任制度，適當(dāng)側(cè)重于崗前培訓(xùn)，從而彰顯崗前責(zé)任水平，從而履行相應(yīng)責(zé)任。（3）確定薪酬結(jié)構(gòu)1.3P薪酬模式薪酬作為員工的工作價值所在，一方面，不僅起到激發(fā)員工工作熱情的作用，另一方面，員工利用基礎(chǔ)的薪酬體系來合理化分配日常工作。在薪酬結(jié)構(gòu)中分為經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性薪酬，其中經(jīng)濟(jì)性薪酬作為員工日常管理的重點(diǎn)，間接體現(xiàn)薪酬的基本特征，薪酬具有激勵作用的同時更具有公平性和有效性，所以在考慮經(jīng)濟(jì)性薪酬的同時也要從非經(jīng)濟(jì)性薪酬進(jìn)行研究。作為非經(jīng)濟(jì)性薪酬也具有明顯的激勵作用。通過薪酬管理結(jié)合S公司發(fā)展現(xiàn)狀，明白對公司薪酬布局舉行調(diào)劑的標(biāo)的目的，手藝型相關(guān)人員對相關(guān)方案進(jìn)行改革，隨著績效的提升判斷出需要嘉獎的員工，從而體現(xiàn)出嘉獎具有明顯的針對性，再結(jié)合加薪獎勵制度適當(dāng)調(diào)節(jié)公司員工內(nèi)部行為。如果在薪酬系統(tǒng)中沒有體現(xiàn)薪資酬勞范圍。便可利用新的薪酬模式對員工進(jìn)行績效整合，從而達(dá)到薪資整體布局有效完成，實(shí)現(xiàn)延長薪資期限的目標(biāo)。2.確定S公司新酬結(jié)構(gòu)3P薪酬模型作為一種新型的薪酬模型，根據(jù)員工的不同職位進(jìn)行有效劃分，在該公司本有的薪酬布局之上發(fā)揮績效特點(diǎn)，評選出職位績效人作為獎勵。公司利用定時發(fā)放薪酬的措施，縮小員工間的不平衡性想法，使得員工以企業(yè)目標(biāo)為重，不受其他企業(yè)環(huán)境因素影響；績效人為通效力及事情功效、和公司的成長和部分績效相干，用來嘉獎員工的優(yōu)異表示，井鼓勵其事情行動和事情態(tài)度。企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，可以適當(dāng)增加獎金制度。獎金獎勵是對部分企業(yè)員工的貢獻(xiàn)所認(rèn)可，也能激發(fā)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神，更能激發(fā)團(tuán)隊(duì)給企業(yè)創(chuàng)造良好的項(xiàng)目成果，其獎金在另一種層面上來講可以視為項(xiàng)目獎金。團(tuán)隊(duì)獎金對S公司來講，可以起到協(xié)調(diào)作用，由于塞維公司本身具有研發(fā)技術(shù)的特點(diǎn)，而團(tuán)隊(duì)獎金作為“中介”能有效將利潤體現(xiàn)出來，再者，發(fā)展規(guī)模越發(fā)擴(kuò)大的S公司更要利用獎金制度進(jìn)行團(tuán)隊(duì)獎勵，激發(fā)團(tuán)隊(duì)斗志。S公司也通過設(shè)立全勤獎金來對員工進(jìn)行獎勵，不僅僅起到嘉獎和鼓勵的作用，而且還肯定員工能力，強(qiáng)化員工行為。S公司建立一些科技項(xiàng)目之外，還建立了自助福利項(xiàng)目，其目的主要是針對那些表現(xiàn)優(yōu)異的員工實(shí)施的獎勵政策，員工的優(yōu)異表現(xiàn)都可利用自助福利項(xiàng)目來彰顯，一層面上滿足不同階層的員工進(jìn)行選擇。本公司可接受范圍作為項(xiàng)目的基本原則，適當(dāng)追求薪酬多樣性特點(diǎn)，間接鼓勵優(yōu)秀員工，從而感化其他員工努力工作的動力，可見自助福利項(xiàng)目開展意義重大。提高福利制度在工資制度中的比重。福利是店主賜與員工的報酬，目標(biāo)是進(jìn)步他們的糊口質(zhì)量，進(jìn)步他們的幸福指數(shù)。企業(yè)可以供給福利舉措措施、補(bǔ)助金、教誨練習(xí)、醫(yī)療保險、帶薪休假等，提升員工工作滿意度，激發(fā)員工工作動力，提升員工工作水平。通過判斷S公司的薪酬結(jié)構(gòu)體系，主要以職位工資，獎金和福利三大方面進(jìn)行系統(tǒng)劃分，如圖3.4所示。圖3.4S公司薪酬結(jié)構(gòu)四、結(jié)論與展望（一）結(jié)論本文根據(jù)國內(nèi)外的薪資現(xiàn)狀進(jìn)行薪資理論判斷，通過對比中小型民營企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)規(guī)律對我國現(xiàn)存的薪資模式進(jìn)行分析，提出相關(guān)薪酬管理所存在的問題和采取的措施。總結(jié)薪資管理現(xiàn)有的問題原因所在，分析得出大部分都是通過競爭力，薪資結(jié)構(gòu)系統(tǒng)和薪資獎懲制度幾個方面提出的，此外還判斷薪資公平性所體現(xiàn)于哪些方面。此外，我們根據(jù)薪酬問題的成因，集中在思維，過程和內(nèi)容三個角度思考。在優(yōu)化薪資管理的過程中必須做到優(yōu)化相關(guān)因素，利用融合方法將我國薪酬管理系統(tǒng)得到進(jìn)一步系統(tǒng)分析。對中小型企業(yè)薪酬管理方法來看，不應(yīng)該只局限于現(xiàn)有的制度實(shí)施，更要注重改革措施將創(chuàng)新融合到制度中去，以及從優(yōu)化過程的角度出發(fā)，了解公司內(nèi)部和外部的薪酬信息。根據(jù)薪資體系來看，結(jié)合薪資管理問題來實(shí)現(xiàn)優(yōu)化薪資管理模式，進(jìn)行薪資問題分析。利用反饋機(jī)制對薪酬管理內(nèi)容適當(dāng)反饋，結(jié)合中小企業(yè)本身情況對薪資進(jìn)行開展調(diào)整政策實(shí)施，再根據(jù)薪資體制進(jìn)行薪資合理評價，再結(jié)合薪資獎勵對相關(guān)中小型企業(yè)情況來作一改進(jìn)。（二）展望薪酬體系研究對象精確化。在研究對象方面，可以選擇具體地區(qū)或具體行業(yè)對我國中小民營企業(yè)薪酬管理進(jìn)行詳細(xì)研究，如江西省互聯(lián)網(wǎng)專業(yè)化、江西省機(jī)械設(shè)備制造業(yè)薪酬管理研究;此外，還可以研究企業(yè)內(nèi)部的具體職能類別或具體工作層次。結(jié)合企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)來看，結(jié)構(gòu)比較單一，更符合我國中小企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢，再根據(jù)不同層次的薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行劃分，利用合理的薪資獎懲制度對員工的現(xiàn)有工資，員工所獲得的獎金，員工所受企業(yè)的福利待遇，員工享受的福利補(bǔ)貼等多個方面來看。按照不同的薪資要求進(jìn)行系統(tǒng)化進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化分，以此利用薪資結(jié)構(gòu)做系統(tǒng)化分析，實(shí)現(xiàn)完整性特征，也為未來薪資發(fā)展指明方向。此外，通過薪資之間不同結(jié)構(gòu)關(guān)系進(jìn)行優(yōu)化內(nèi)容的處理，不僅可以分析員工薪資現(xiàn)狀，而且還能在一定程度上為企業(yè)制定不同的薪資戰(zhàn)略，使得員工價值利用薪資形式表現(xiàn)出來。薪資結(jié)構(gòu)追求合理性使得方案更加細(xì)致化。要想體現(xiàn)薪資優(yōu)化的特點(diǎn)，必須規(guī)范新增內(nèi)容，多方面發(fā)展薪資管理運(yùn)籌，利用薪資改進(jìn)方向進(jìn)一步設(shè)計詳細(xì)的方案，進(jìn)行薪資方案優(yōu)化的同時保證過程的完整性，結(jié)合薪資獎勵機(jī)制進(jìn)行激勵效果評判。參考文獻(xiàn)：[1]馬濤、鄭賽、獲酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響[0]外國經(jīng)濟(jì)與管理2016(2):12-45.[2]吳芳。公平理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用D]企業(yè)經(jīng)濟(jì)2012(4):153-155.[3]談堅.薪酬管理淺談[M]科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì)2016(12):80-84.[4]張紅旗.感知與薪酬管理[商場現(xiàn)代化2015(9):10-23.[5]鐘麗華彈性福利計劃在企業(yè)獎最管理中的應(yīng)用0]改革與戰(zhàn)略2008(3)4-5.[6]NGregoryMankiw。PrinciplesofEecnomics(FourthEdio)(EngihEdition)M]Bejing:TsinghuaUniveasityPres2009.[7]Becker.GMurphyKandTamuraR"HumanCapitalFerilityandEconomicGrowth"JoumalofPolitialEconomny1998.Vol98.[8]Becker.Gary."InvetmentinHumanCapital:ATheoreticalAnalysis,”TheJoumalofPoliticalEcononyVol.70(2).[9]Raynond.Trojans&JHoranBair."ManagingHumanResourcesforImnovationAndCreaivity.Rcsearcb-TednologyMaagement1998(5)[10]李志.薪酬管理:理論、證據(jù)與戰(zhàn)略意義[M].上海:上海財經(jīng)大學(xué)2007.[11]齊桐.中小型企業(yè)薪酬管理問題研究與對策[D].石家莊鐵道大學(xué),2018.[12]余凱成，程文文，陳維政.人力資源管理(第三版)[M].大連:大連理工大學(xué)出版社，2008.[13]寇家倫.人才測評M]北京:中國發(fā)展出版社，2009[14]賈惠棱,李維剛.中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題及解決路徑[J].中國商論,2017(12):95-96.[15]耿新楠,喬瑞中.淺議中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題與對策[J].新經(jīng)濟(jì),2015(14):80-81.[16]徐燕.基于崗位價值評估的中小企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化研究[D].南京大學(xué),2016.[17]羅元.中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究[D].南京航空航天大學(xué),2005[18]宋飛.中小型私營企業(yè)薪酬管理初探--L電氣安裝公司的薪酬管理制度建立的建議[J].中國證券期貨,2015,09:62-63.[19]王鵬.黑龍江中小型企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2015,08:288.[20]李光浩.中小型貿(mào)易企業(yè)的薪酬管理方案--以X公司為例[J].河北企業(yè),2015,10:47.[21]茆金枝,郭旻欣.基于MVC的中小企業(yè)薪酬信息管理系統(tǒng)的設(shè)計分析[J].電子設(shè)計工程,2016,05:40-42.[22]周玉成,梁淑蘭.基于薪酬模式的中小型企業(yè)銷售人員績效指標(biāo)設(shè)計[J].現(xiàn)代商業(yè),2009,17:170-171.[23]劉昕:薪酬管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2002[24]張晞劉潔劉芳:中小企業(yè)薪酬管理探析[J].生產(chǎn)力研究,2006[25]李福學(xué):我國中小企業(yè)發(fā)展中的問題與對策研究[J].中國流通經(jīng)濟(jì),2006[26]朋震:薪酬保密[N].中華工商時報,2004-9-27(8)[27]孔濤.LMF餐飲管理公司薪酬管理改進(jìn)研究[D].大連理工大學(xué).2019[28]張斐然.Y企業(yè)生產(chǎn)中心薪酬體系優(yōu)化研究[D].西南財經(jīng)大學(xué).2019[29]井小偉.HHWY科技公司薪酬體系研究與設(shè)計[D].西南財經(jīng)大學(xué).2019[30]曾曉岑.HY公司績效考核與薪酬體系研究[D].西南財經(jīng)大學(xué).2019附錄S公司薪酬?duì)顩r調(diào)查表 您所從事的工作和職位是？（可多選）A.營銷人員B.生產(chǎn)人員C.技術(shù)人員D.職能人員E.高層管理人F.中層管理人員G.基層管理人員H.基層員工2．您在本公司的工作年限:A、3年以下B、3年左右。C、3年~9年。D、9年以上3．您的文化程度:A、非常高B、較高C、一般D、較低4．獎金發(fā)放的理由，你知道嗎？A.知道B.不知道5．您認(rèn)為最有效的獎勵措施有哪些？A.提高工資水平B.獎金C.實(shí)物獎勵D.晉升工資E.提供培訓(xùn)機(jī)會F.升職G.授予榮譽(yù)稱號H.擴(kuò)大權(quán)限I.獎勵度假J.認(rèn)可6．我認(rèn)為目前公司給予我的工資相對于公司內(nèi)部其他員工的工資獎金：A.很不公平B.不公平C.無所謂D.比較公平E.很公平7．在日常工作中，我有機(jī)會發(fā)揮自己的特長。A.非常贊同B.贊同C.中立D.不贊同E.非常不贊同8．我對公司的未來很有信心。A.非常贊同B.贊同