【四方電子員工績(jī)效考核制度存在的問(wèn)題及優(yōu)化建議分析8400字（論文）】

第二章績(jī)效考核的相關(guān)概述本章節(jié)主要介紹績(jī)效考核的定義，實(shí)施績(jī)效考核的作用，以及績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系，并引用前人的一些論述觀點(diǎn)作為補(bǔ)充，為更好的分析績(jī)效考核問(wèn)題和解決問(wèn)題做鋪墊。2.1績(jī)效考核的概念從字面上看，績(jī)效就是“績(jī)”與“效”的組合，近年來(lái)，因?yàn)閷W(xué)者們的深入研究，績(jī)效概念得到進(jìn)一步的升華。現(xiàn)階段，認(rèn)為績(jī)效是行為與產(chǎn)出的結(jié)合是最普遍的觀點(diǎn)?？?jī)效考核，就是考核員工其行為，是企業(yè)的一種激勵(lì)體系，是指公司在公司內(nèi)部對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作成果進(jìn)行評(píng)價(jià)本質(zhì)上是一種管理方法。，績(jī)效考核一般分為4個(gè)階段。如圖2.1所示：圖2.1績(jī)效考核的4個(gè)階段不與利益掛鉤的績(jī)效考核制度是沒(méi)有意義的，通過(guò)績(jī)效考核，將直接影響到員工的薪酬、崗位調(diào)整?？?jī)效管理的本質(zhì)是提高員工的工作熱情，在此基礎(chǔ)上，在績(jī)效管理的過(guò)程中，應(yīng)充分發(fā)揮激勵(lì)體系的作用，將激勵(lì)體系設(shè)為績(jī)效管理的基礎(chǔ)價(jià)值所在。2.2實(shí)行績(jī)效考核的原因績(jī)效管理的最終目的是不僅僅在于簡(jiǎn)單的利益分配，還有利于指出員工的工作上的不足，激勵(lì)員工努力工作，提高工作能力，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，這比粗暴的批評(píng)指責(zé)，效果好得多，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人發(fā)展的共同發(fā)展。正如魏曉麗所指出，利用員工績(jī)效考核結(jié)果和各部門(mén)的績(jī)效考核結(jié)果的結(jié)合，既可加強(qiáng)員工之間的凝聚力，又可提升強(qiáng)化企業(yè)整體的效能與業(yè)績(jī)。2.2.1績(jī)效考核是人事任用的基礎(chǔ)通過(guò)績(jī)效考核，可以對(duì)員工的工作作風(fēng)、工作態(tài)度、工作能力、工作職責(zé)履行情況等進(jìn)行考核，可以分析判斷出員工的品德、才能、優(yōu)缺點(diǎn)，工作能力，從而判斷出其是否真第三章績(jī)效考核的相關(guān)概述的能勝任此項(xiàng)工作，工作績(jī)效是否符合該職務(wù)的要求，是否有升職的條件，對(duì)于不適合本崗位的員工，也可以實(shí)行調(diào)換崗位，在企業(yè)中不是每個(gè)人都可以升職的，這也是要看其績(jī)效的，績(jī)效考核就是一個(gè)重要的標(biāo)準(zhǔn)和判斷依據(jù)，通過(guò)績(jī)效考核，能找到適合員工的崗位，使其能在正確的位置上發(fā)光、發(fā)亮。2.2.2績(jī)效考核是工資分配的基礎(chǔ)績(jī)效考核是和工資相關(guān)聯(lián)的，由相關(guān)的制度來(lái)規(guī)定績(jī)效考核與工資之間的關(guān)系，對(duì)于績(jī)效考核評(píng)分高的員工，公司會(huì)給予相對(duì)高的津貼，對(duì)于考核不及格的員工，津貼相比于評(píng)分高的員工也會(huì)低。通過(guò)此方法可以鼓勵(lì)員工努力工作，激發(fā)潛能，以及獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工，激勵(lì)他們?cè)俳釉賲?，提高員工工作的積極性和主動(dòng)性。2.2.3績(jī)效考核是員工職業(yè)發(fā)展的需要在績(jī)效考核的這個(gè)過(guò)程中，需要不斷地對(duì)其進(jìn)行考核，如果被考核人的結(jié)果優(yōu)秀，可對(duì)其升職、漲薪，同時(shí)通過(guò)績(jī)效考核，可以避免德不配位的情況出現(xiàn)。對(duì)于考核效果不理想的員工也可以意識(shí)到自己的短板，找到在日后的工作中會(huì)更加努力，注意這一方面的提升，在下一次的考核中能取得優(yōu)秀的成績(jī)，并且使自己的能力和素質(zhì)與崗位相匹配。最終實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。2.3績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系人們常常認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，但其實(shí)績(jī)效考核與績(jī)效管理有很大的區(qū)別。績(jī)效管理首先是管理，管理的所有職能它都包含，計(jì)劃、組織、指揮、控制和預(yù)測(cè)?？?jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理為了達(dá)到一定的績(jī)效考核目標(biāo)，是以做事為目的，績(jī)效考核的目的則是為人事提供數(shù)據(jù)，所以績(jī)效考核是人為中心；績(jī)效管理的周期一般都是非常短的，而且具有靈活性，但績(jī)效考核的周期確實(shí)很長(zhǎng)且有穩(wěn)定性?？?jī)效考核與績(jī)效管理雖然有著很大的區(qū)別，但同時(shí)績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一部分，此外，企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核可以看出績(jī)效管理中的不足，及時(shí)了解企業(yè)目前績(jī)效發(fā)展的真實(shí)狀態(tài)，與此同時(shí)，科學(xué)、有效的管理體系的建立也將會(huì)為績(jī)效考核和整體的運(yùn)行提供良好的條件，績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程，它需要通過(guò)績(jī)效考核的目標(biāo)、評(píng)價(jià)、反饋、重視達(dá)成結(jié)果的過(guò)程。第三章四方電子績(jī)效考核現(xiàn)狀分析本章節(jié)主要介紹了四方電子的基本狀況和目前四方電子績(jī)效考核的內(nèi)容現(xiàn)狀，通過(guò)分析現(xiàn)狀總結(jié)得出目前存在的問(wèn)題，為進(jìn)一步分析問(wèn)題和解決問(wèn)題做相關(guān)準(zhǔn)備。3.1四方電子企業(yè)簡(jiǎn)介1.公司簡(jiǎn)介四方電子于1973年在臺(tái)灣成立，是一家臺(tái)資企業(yè)，主營(yíng)PVC電線,電源線,橡膠線,延長(zhǎng)線,小夜燈壁插,網(wǎng)絡(luò)線,太陽(yáng)能線及PVC粒，在臺(tái)灣，深圳，昆山，越南都有分公司。2.發(fā)展歷程按照時(shí)間順序介紹四方電子的發(fā)展歷史：1973年臺(tái)灣總部成立，1988年深圳松崗四方廠設(shè)立，1993年從ASTA取得ISO9002證書(shū)，1998年昆山四方廠成立，2001年從UL取得ISO14000證書(shū)，2001年四方于臺(tái)灣正式掛牌上市，2008年河內(nèi)越南四方廠設(shè)立，2013年投資瑪瑙斯巴西四方廠。本文的研究對(duì)象昆山四方廠有員工900余人，實(shí)行自動(dòng)化生產(chǎn)，分4個(gè)部門(mén)，各部每月產(chǎn)能分別為：PVC電源線:2千萬(wàn)條/月，PVC電線4千5百萬(wàn)米/月，橡膠線3百萬(wàn)米/月，PVC粒2000噸/月，安規(guī)齊全，持有各國(guó)安規(guī)認(rèn)書(shū)，產(chǎn)品供應(yīng)世界知名客戶，有AOC、QISDA、QUANTA、FOXCONN、INVENTEC、PEGATRON、HP、SONY、SAMSUNG、LG、COMPAL、SHARP等。3.2四方電子績(jī)效考核的內(nèi)容公司績(jī)效考核的流程是先由部門(mén)主管對(duì)下屬進(jìn)行考核，再交至人事部，總經(jīng)理審核，再由財(cái)務(wù)部門(mén)統(tǒng)計(jì)，并發(fā)放到工資中?？?jī)效考核主要采用的是評(píng)分法。針對(duì)不同層級(jí)，分三類(lèi)，一線員工、普通職員、管理人員，不同崗位設(shè)置相對(duì)應(yīng)合理的考核制度，不同崗位的績(jī)效考核制度的側(cè)重點(diǎn)也不一樣，對(duì)員工的工作行為和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果用以制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。職位的調(diào)整，以及對(duì)員工的激勵(lì)作用。針對(duì)壓端人員，根據(jù)作業(yè)的品質(zhì)，每天發(fā)生壓端不良的數(shù)量，進(jìn)行累計(jì)，月底轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)，對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，分3個(gè)級(jí)別排列名次，取前列30%名次定為A級(jí)，中段50%定B級(jí)，后段20%定C級(jí)，執(zhí)行獎(jiǎng)勵(lì)，如表3-1第三章績(jī)效電子績(jī)效考核現(xiàn)狀分析表3-1壓端級(jí)別與獎(jiǎng)金金額對(duì)比表壓端級(jí)別與獎(jiǎng)金金額對(duì)比表壓端等級(jí)分?jǐn)?shù)排名獎(jiǎng)勵(lì)金額或其他A前列：30%200元B中間：50%150元C后段：20%100元D60分以下教育訓(xùn)練或淘汰針對(duì)品管為促使異常的檢出率以及異常不外流，故從各階段發(fā)生的異常項(xiàng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，通過(guò)執(zhí)行考績(jī)方式激勵(lì)品管對(duì)異常發(fā)生的管控，如圖3-1，以“品質(zhì)異常聯(lián)絡(luò)單”“客戶抱怨單”、“平日出勤記錄表”等為基礎(chǔ)，每項(xiàng)設(shè)定一定的分?jǐn)?shù)，下個(gè)月初由其主管對(duì)這些進(jìn)行逐一確認(rèn)和統(tǒng)計(jì)，整理與統(tǒng)計(jì)每日各人員得分，并匯總于“品管績(jī)效考核表”內(nèi)。每月以最終評(píng)比分?jǐn)?shù)為基礎(chǔ)，進(jìn)行先后順序排列名次。由班長(zhǎng)、QE負(fù)責(zé)依照“品管績(jī)效考核辦法”的評(píng)分機(jī)制，依表3-2級(jí)別與相應(yīng)金額標(biāo)準(zhǔn)按順序排列出績(jī)效等級(jí)，得出的最終得分算在當(dāng)月工資里。圖3-1品管部QA與OQC績(jī)效考核表表3-2級(jí)別與相應(yīng)金額第四章績(jī)效電子績(jī)效考核存在的問(wèn)題第四章四方電子績(jī)效考核存在的問(wèn)題績(jī)效考核在個(gè)人與企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)的位置越來(lái)越重要，但是在四方電子公司內(nèi)，績(jī)效考核這方面還是存在一定的不足，此次將通過(guò)實(shí)地調(diào)查，深入了解四方電子在考核方面的現(xiàn)狀，獲取第一手資源，總結(jié)公司目前存在的問(wèn)題及管理上的不足，為今后的考核標(biāo)準(zhǔn)的制定提供更多的參考信息。4.1參與績(jī)效考核的人員不全面通過(guò)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，四方公司的績(jī)效考核包含了產(chǎn)線的一線員工和高層管理者，因?yàn)樗姆焦局饕侵圃鞓I(yè)，所以更多的是重視制造的產(chǎn)能和產(chǎn)品的品質(zhì)，導(dǎo)致績(jī)效考核覆蓋的不全面，中間這段，例如辦公室工程師的績(jī)效考核就是空白的，辦公室的基層員工是沒(méi)有績(jī)效考核的，所以這就沒(méi)有形成一個(gè)整體的系統(tǒng)，這就很容易引起員工的逆反心理。在沒(méi)有績(jī)效考核的人群中，公司評(píng)價(jià)他們沒(méi)有依據(jù)，對(duì)他們的考核也是憑借主管和同事對(duì)他平時(shí)工作的評(píng)價(jià)了，但這種評(píng)價(jià)始終是主觀的，沒(méi)有績(jī)效考核的客觀?？?jī)效本來(lái)就是考核員工工作狀況的一種手段，一種對(duì)員工工作的評(píng)定。沒(méi)有績(jī)效考核，容易造成人員工作互相推卸，有惰性，得過(guò)且過(guò)，沒(méi)有上進(jìn)心，影響個(gè)人和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。4.2公正性較差1.在四方公司的績(jī)效考核中，由直接上級(jí)執(zhí)行考核，容易摻入個(gè)人情感，在考核時(shí)，如果考核者與被考核者曾有過(guò)過(guò)節(jié)，或者平時(shí)的關(guān)系比較好“以近待遠(yuǎn)”，所以評(píng)估人的主觀意識(shí)都會(huì)影響到考核結(jié)果，這樣的考核結(jié)果里就存在很多非客觀的因素在里面，有失公允。本來(lái)考核者是公司授權(quán)給他們，是希望他們能夠更好的管理團(tuán)隊(duì)，但這樣一來(lái)，反而會(huì)導(dǎo)致給出錯(cuò)誤的判斷，誤導(dǎo)公司上層。而且當(dāng)員公認(rèn)為績(jī)效考核的結(jié)果與自己平時(shí)付出不成正比時(shí)，會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可自己，嚴(yán)重者甚至?xí)麡O怠工、遲到等行為來(lái)表達(dá)內(nèi)心的不滿。2.在四方公司的績(jī)效考核的過(guò)程中，員工沒(méi)有參與到其中，在考核結(jié)束后，也沒(méi)有申訴渠道，第四章四方電子績(jī)效考核存在的問(wèn)題從頭到尾，員工都是處于被動(dòng)的地位，沒(méi)有一點(diǎn)主人翁意識(shí)，員工對(duì)于處理結(jié)果不滿意不認(rèn)可時(shí)沒(méi)有相關(guān)部門(mén)可以申訴，更加加重員工的質(zhì)疑和不滿。4.3對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知不全面1.對(duì)績(jī)效考核的目的不清楚。認(rèn)為績(jī)效考核只是和薪酬掛鉤，不清楚其和工作能力、工作崗位晉升之間的關(guān)系，實(shí)際上績(jī)效考核是為了幫助員工提高工作能力，把薪酬和績(jī)效考核掛鉤只是為了更加方便管理，是它的副產(chǎn)品，是保證績(jī)效考核能起到作用的一種手段，而不是它的最終目的。2.對(duì)績(jī)效考核缺乏理解。將績(jī)效管理簡(jiǎn)單地認(rèn)為就是績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)在很多企業(yè)也普遍存在。績(jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？?jī)效考核是事后考核工作結(jié)果，而績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。目前很多企業(yè)缺乏完整的績(jī)效管理體系，還停留在績(jī)效考評(píng)階段。4.4績(jī)效考核的結(jié)果缺乏溝通績(jī)效管理的根本目的在于提升職員和企業(yè)整體的績(jī)效，使得企業(yè)能在激勵(lì)的市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。所以，在績(jī)效管理的整體環(huán)節(jié)中，特別要注重績(jī)效信息的反饋，只有反饋，才能了解不足，才能不斷進(jìn)步，通過(guò)反饋，管理層可以及時(shí)了解各部門(mén)各員工的績(jī)效考核情況，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的重視，在員工日常生活中，注重每一項(xiàng)內(nèi)容和每一個(gè)環(huán)節(jié)，并進(jìn)行監(jiān)督，如有發(fā)現(xiàn)不足之處，及時(shí)指正，而不是等問(wèn)題暴露以后再去處理。就四方公司而言，雖然也提到要求對(duì)績(jī)效考核的反饋，但是只是停留在表面，績(jī)效反饋并沒(méi)有得到重視，加上企業(yè)的日常會(huì)議都是單向命令式的，缺乏有效的信息交流溝通，領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)職員的工作情況以及真實(shí)需求并不了解，員工也無(wú)法理解領(lǐng)導(dǎo)層決策的目的，使得決策方案在具體的執(zhí)行環(huán)節(jié)缺乏有效的落實(shí)。第五章有效的績(jī)效考核辦法第五章有效的績(jī)效考核改善方法為有效的建設(shè)四方電子公司的績(jī)效考核，結(jié)合前文提出的目前公司存在的問(wèn)題，以實(shí)施績(jī)效考核的原則為前提，提出建議。5.1績(jī)效考核的原則行之有效、能夠讓員工信服的績(jī)效考核是制定績(jī)效考核的前提，實(shí)行績(jī)效考核需掌握以下五點(diǎn)原則：公開(kāi)性原則：考核的標(biāo)準(zhǔn)、過(guò)程、結(jié)果需公布出來(lái)。客觀性原則：遵循客觀性原則，對(duì)被考核人保持客觀的評(píng)價(jià)。溝通性原則：多溝通，多了解，解決雙方問(wèn)題的關(guān)鍵。差別性原則：對(duì)不同崗位的人的績(jī)效考核內(nèi)容不同。及時(shí)反饋原則：及時(shí)反饋，及時(shí)了解，及時(shí)糾正，及時(shí)進(jìn)步 5.2有效進(jìn)行績(jī)效考核的措施針對(duì)四方電子績(jī)效考核目前存在的問(wèn)題，結(jié)合實(shí)際，提出以下幾點(diǎn)改善建議：5.2.1建立全面的縱向考核體系建立縱向考核體系，是從下而上，從基層到中層再到高層，逐級(jí)考核，每一環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，讓每一個(gè)環(huán)節(jié)的員工都能參與到績(jī)效考核中。①以基層為起點(diǎn)?；鶎訂T工作為一線員工，直接影響生產(chǎn)產(chǎn)能?；鶎訂T工由領(lǐng)導(dǎo)安排人對(duì)其進(jìn)行考核，考核的模塊包括員工的品質(zhì)行為，工作效果。②對(duì)中層部門(mén)的考核，既督促其對(duì)基層員工的考核，也能激勵(lì)其向高層管理者發(fā)展。此時(shí)對(duì)員工的考核就不僅僅是個(gè)人品質(zhì)，工作效果還包括其部門(mén)整體的一個(gè)考核業(yè)績(jī)。③對(duì)高層管理者的考核。應(yīng)由公司董事長(zhǎng)對(duì)其進(jìn)行考核，主要是公司業(yè)績(jī)，指標(biāo)達(dá)成率等項(xiàng)目的考核。5.2.2提高考核的公正性第五章有效的績(jī)效考核辦法考核結(jié)果的公正性能直接影響企業(yè)員工的工作熱情，對(duì)其工作起到激勵(lì)作用,并且要想員工能夠服從公司的管理規(guī)定，如果員工感受到不公平，那么任何績(jī)效考核都注定失敗。所以首先這個(gè)規(guī)定是必須公平的，一視同仁的，不存在偏頗?？梢詫?duì)評(píng)估人盡可能的選擇部門(mén)主管，或者由2個(gè)人共同評(píng)估，取平均值；對(duì)所有評(píng)估人進(jìn)行培訓(xùn)，告訴評(píng)估人在評(píng)估過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)的偏差，如何防止這些偏差的發(fā)生，教育批評(píng)人在評(píng)估過(guò)程中避免出現(xiàn)個(gè)人主觀色彩，做到公平公正。其次可以在實(shí)行績(jī)效考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)中，盡可能多的使用客觀指標(biāo)，如數(shù)據(jù)，可增強(qiáng)考核結(jié)果的說(shuō)服力，向員工表明考核結(jié)果沒(méi)有人為的干擾。最后考核結(jié)果需要公布于眾，做到透明、公開(kāi)。5.2.3培養(yǎng)員工正確對(duì)待績(jī)效考核的意識(shí)許多員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)存在誤解，尤其是那些績(jī)效不佳的員工，認(rèn)為公司扣了他的工資?？?jī)效是多勞多得的內(nèi)容，只有付出，才會(huì)有匯報(bào)，績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)也是經(jīng)過(guò)評(píng)估與核準(zhǔn)的，所以這種員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)是只面的，不夠全面的?？梢栽谄綍r(shí)執(zhí)行績(jī)效考核的過(guò)程中，觀察各位員工的表現(xiàn)，對(duì)表現(xiàn)不良好的員工可以做適當(dāng)?shù)奶嵝?，要求他注意，提出指?dǎo)意見(jiàn)。表明公司是真心誠(chéng)意想提高員工，而不是僅僅為了懲罰某位員工。增強(qiáng)培訓(xùn)，讓員工看到績(jī)效考核所帶來(lái)的利益，可以在開(kāi)會(huì)時(shí)表?yè)P(yáng)績(jī)效考核優(yōu)秀的員工，讓大家向他學(xué)習(xí)，向其他員工表明，只要你認(rèn)真工作，你也會(huì)擁有這些成就?？?jī)效考核工作需要員工的理解和支持，所以企業(yè)平時(shí)應(yīng)該運(yùn)用各種渠道和機(jī)會(huì)，加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核知識(shí)的宣傳工作。5.2.4重視考核結(jié)果的反饋要績(jī)效考核達(dá)到理想狀態(tài)的目標(biāo)，就需要在平時(shí)考核中注意溝通。在考核結(jié)果公布后的3日內(nèi)，召開(kāi)部門(mén)會(huì)議，對(duì)優(yōu)秀的員工表示獎(jiǎng)勵(lì)，可以讓優(yōu)秀的員工發(fā)言，傳授經(jīng)驗(yàn)，也可以對(duì)表現(xiàn)差的員工，指出不足之處，傾聽(tīng)員工的想法，如果員工認(rèn)為考核結(jié)果不公平或者存在質(zhì)疑，也可以指出，領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)面指出原因，讓員工更加了解自己，這樣領(lǐng)導(dǎo)也能更加了解員工，促進(jìn)雙方的了解。也可以對(duì)表現(xiàn)差的員工面對(duì)面交流，這樣一來(lái)可以保全了員工的自尊心，還可以讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的重視，尋找差異點(diǎn)，進(jìn)行總結(jié)，在今后的工作中，會(huì)更加注第五章有效的績(jī)效考核辦法意改善，改進(jìn)。姜金平曾指出，上下級(jí)的溝通，具有重要的作用和價(jià)值，作為一項(xiàng)關(guān)鍵性致謝的任務(wù)，如果管理者和員工之間缺乏必要的溝通，就無(wú)法保證步調(diào)一致，也難以保證績(jī)效管理工作的順利運(yùn)行，畢竟考核不是為了考核而考核，其終極目標(biāo)還是為了幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，職業(yè)生涯目標(biāo)。一定不要對(duì)考核結(jié)果不管不問(wèn)，這樣考核就失去了它的意義所在。結(jié)語(yǔ)績(jī)效考核作為人力資源管理的一個(gè)重要模塊，績(jī)效考核實(shí)施狀況的結(jié)果對(duì)公司的生存與發(fā)展具有重要意義，目前已經(jīng)有很多公司在重視這一塊的發(fā)展，并投入大量的人力、物力。任何績(jī)效考核都不會(huì)是十全十美的，沒(méi)有最好的績(jī)效考核方法，只有最適合的，在實(shí)施過(guò)程中，出現(xiàn)不同問(wèn)題是在所難免的，本文通過(guò)調(diào)查研究總結(jié)出四方公司目前存在的問(wèn)題，分清楚發(fā)生問(wèn)題的根本原因，找出根源，制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己藰?biāo)準(zhǔn)體系，希望通過(guò)這些措施，在今后的實(shí)施過(guò)程中改善，將對(duì)策落到實(shí)處，只有這樣，公司才能真正意義上的成長(zhǎng)，擁有更完善的績(jī)效考核制度，充分發(fā)揮寄下考核在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面的作用，促進(jìn)員工與企業(yè)的不斷發(fā)展。由于研究對(duì)象的復(fù)雜性及本人學(xué)問(wèn)的有限，本文的研究仍很有多不足，改善方案還有很多改進(jìn)之處，方案的有效性也有待進(jìn)一步探索與評(píng)價(jià)。參考文獻(xiàn)[1]匡小平.我國(guó)地方預(yù)算績(jī)效管理分析與建議[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)檢討，2013(07)：63-67.[2]李青梅.績(jī)效考核促進(jìn)國(guó)有企業(yè)精細(xì)化管理探析[J].形政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)，2020(16).[3]陳姍姍.構(gòu)建事業(yè)單位績(jī)效管理體系[J].人力資源，2019(18).[4]李鋼.煤礦企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)證分析[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2017(13).[5]韓曉鈺.加強(qiáng)企業(yè)政工干部隊(duì)伍建設(shè)提升企業(yè)思想政治工作水平[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2021(01)：119-120.[6]高俊文.淺談企業(yè)政工工作對(duì)績(jī)效考核的促進(jìn)作用[J].就業(yè)與保障，2020(22):133-134.[7]王劍.B汽車(chē)部件(太倉(cāng))公司供應(yīng)商績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)研究[D].哈爾濱工業(yè)大學(xué)，2018.[8]張婷.企業(yè)人力資源的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制分析[J].卷宗，2016，6(8).[9]康玉娥.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核[J].人力資源管理，2016（4）：57-58.[10]曹波，李克競(jìng).淺議國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的合理應(yīng)用[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2016（17）：174.[11]王齊.我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].中國(guó)市