員工績效考核和總結(jié)

員工績效考核和總結(jié)1（全文完整）

一、總則一、目的：

1、

客觀、公正地評價(jià)員工的工作績效，確定和表達(dá)員工的價(jià)值2、

保證公司內(nèi)部壓力傳遞機(jī)制在個人層面的運(yùn)轉(zhuǎn)，為個人績效供應(yīng)一個評價(jià)工具3、

幫忙部門建立一個有效的溝通平臺4、

促進(jìn)員工與團(tuán)隊(duì)的共同進(jìn)展，提高員工素養(yǎng)和個人績效二、

關(guān)鍵名詞定義1、

績效規(guī)劃：

由主管與員工之間在每個績效評估期始共同爭論確定的，對工作目標(biāo)/工作內(nèi)容形成全都意見和看法的書面協(xié)議；如有調(diào)整，雙方需進(jìn)展溝通、確認(rèn)。

2、

評估標(biāo)準(zhǔn)：

是衡量工作目標(biāo)/工作內(nèi)容完成狀況的指標(biāo)，可以用質(zhì)量（工作效果、工作認(rèn)可度、文檔的標(biāo)準(zhǔn)性）、數(shù)量、時(shí)間、本錢等指標(biāo)來表達(dá)。

如：

本月底上報(bào)的QA測試過失削減5%。

二、績效評估的實(shí)施一、

評估對象：

本制度的評估對象為公司全體員工，但不包括以下人員：

1、

部門負(fù)責(zé)人及以上治理人員（詳細(xì)考核方法待組織績效治理制度確定后再做規(guī)定）

2、

銷售人員（適用銷售人員的績效考核方法）

3、因公休、請假等緣由，評估期間出勤率缺乏20%的員工4、試用期員工、兼職人員、實(shí)習(xí)人員、臨時(shí)工二、評估工程1、

對員工的績效評估包含業(yè)績評估和行為評估兩個工程。

2、

業(yè)績評估是對員工的工作結(jié)果進(jìn)展評估，工作結(jié)果可以是職位說明書規(guī)定的崗位職責(zé)，也可以是主管依據(jù)工作需要臨時(shí)分派的工作任務(wù)。

3、

行為評估是對員工的工作過程進(jìn)展評估，是公司/部門業(yè)務(wù)進(jìn)展對每一個員工素養(yǎng)要求的表達(dá)。主要為團(tuán)隊(duì)協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶效勞導(dǎo)向（包括公司內(nèi)部客戶和公司外部客戶、代理商、合作伙伴等）

等，詳細(xì)行為評估內(nèi)容各部門可依據(jù)實(shí)際狀況進(jìn)展調(diào)整，并報(bào)人力資源部備案。

4、

評估工程調(diào)整的依據(jù)為公司戰(zhàn)略進(jìn)展和業(yè)務(wù)進(jìn)展的需要。

三、評估頻率3、

員工績效評估每季度進(jìn)展一次（含業(yè)績、行為）。

如遇法定節(jié)假日，評估時(shí)間順延。

4、

如因特別狀況無法在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成評估的，各部門必需準(zhǔn)時(shí)向人力資源部匯報(bào)，并提前通知下屬員工。

四、評估工程的權(quán)重1、經(jīng)理人員（部門負(fù)責(zé)人以下的二級經(jīng)理/直線經(jīng)理）

的業(yè)績評估分權(quán)重為80%，行為評估分權(quán)重為20%；一般員工的業(yè)績評估分權(quán)重為70%，行為評估分權(quán)重為30%。

2、業(yè)績評估中的各項(xiàng)工作目標(biāo)/工作內(nèi)容的權(quán)重比率安排由各部門依據(jù)各職位要求及每季度績效規(guī)劃確定；

3、季度評估時(shí)業(yè)績權(quán)重和行為權(quán)重，各部門不得隨便調(diào)整和改動。

三、績效溝通一、

績效溝通1、

每季/每月由主管和員工共同爭論并確定績效規(guī)劃，爭論員工的優(yōu)勢和需要改良的績效，共同分析期望與實(shí)際結(jié)果存在差距的緣由，到達(dá)組織績效與個人績效目標(biāo)全都；

2、

每半年至少開展一次績效面談，各部門可依據(jù)工作需要增加面談次數(shù)。

3、

面談方式：

以正式的、一對一、面對面的方式進(jìn)展。

4、

其他要求：

面談時(shí)至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的預(yù)備工作；面談完畢后的當(dāng)日在《員工績效面談記錄表》上形成記錄，由雙方認(rèn)可后與評估表一起提交。

四、績效評估結(jié)果治理一、評估結(jié)果申述1、

參與評估的任何員工對評估結(jié)果擁有申訴的權(quán)利2、

申訴時(shí)效為直接主管初評完畢后的1個月內(nèi)，申訴表以紙介質(zhì)形式流轉(zhuǎn)3、

申訴流程及說明參見“員工績效治理指導(dǎo)書”：

二、

評估資料的保管1、

各部門應(yīng)指定一人對員工全部的評估資料進(jìn)展集中保管，季度綜合評估表必需以電子文檔的形式留存。

2、

業(yè)績評估表以電子介質(zhì)形式由各部門保管留存，季度評估表作為員工的人事檔案由人力資源部統(tǒng)一保管。

3、

除治理人員因工作需要可查看員工的評估資料外，其他員工不得隨便翻看、查閱。

4、

人力資源部有權(quán)利查閱公司任何員工的各類評估資料，各部門應(yīng)積極協(xié)作，向人力資源部開放本部門的評估資料。

5、

任何接觸到評估資料的人員都有保密的義務(wù)，不得散布、傳播。

三、

評估結(jié)果分布：

1、

評估結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制正態(tài)分布。

2、

強(qiáng)制分布比率為：

“A類：

完全超過職位要求（100分以上）”：

5%；“B類：

局部超過職位要求（85Xlt;100分）”：

10%；“C類：

符合職位要求（75Xlt;85分）”：

70%；“D類：

部份符合職位要求（60Xlt;75分）”10%；“E類：

達(dá)不到職位要求（60分以下）”5%。（X為分值）。

3、

人力資源部檢查評估結(jié)果的強(qiáng)制分布比率，對不符合比率的部門發(fā)回重新評估四、評估結(jié)果應(yīng)用：

1、

員工的評估結(jié)果與季收入直接掛鉤；各部門應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將評估結(jié)果匯總上報(bào)人力資源部，人力資源部依據(jù)評估結(jié)果審核、統(tǒng)計(jì)員工季收入，未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上報(bào)評估結(jié)果的，該部門員工的季度收入延期發(fā)放。

2、

季度評估結(jié)果作為年薪評定、優(yōu)秀員工評比、調(diào)薪等人事決策的參考。

3、

業(yè)績評估結(jié)果連續(xù)3次以上（含3次）

為“E類：

達(dá)不到職位要求（60分以下）”，建議賜予調(diào)崗、辭退等處理。

五、績效治理責(zé)權(quán)分工一、人力資源部責(zé)權(quán)：

人力資源部負(fù)責(zé)制定和修改公司統(tǒng)一的績效治理制度，監(jiān)視各部門評估工作的進(jìn)展，供應(yīng)必要的詢問和培訓(xùn)，匯合、建檔和分析績效治理的有關(guān)資料，對部門的績效改善和績效評估結(jié)果應(yīng)用提出建議，應(yīng)用評估結(jié)果進(jìn)展有關(guān)的人事決策。

二、部門責(zé)權(quán)：

確定各級評估關(guān)系，制訂績效規(guī)劃和員工提高規(guī)劃，運(yùn)用評估結(jié)果進(jìn)展肯定范圍內(nèi)的人事決策，組織部門內(nèi)各級評估的進(jìn)展；部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)監(jiān)視和掌握本部門內(nèi)各級績效治理工作的良好運(yùn)行。

三、評估人職責(zé)與權(quán)利1、職責(zé)：

評估人一般為員工的直接上級主管，必需與員工進(jìn)展必要的、充分的溝通后，站在公正、公正的立場上，基于客觀事實(shí)對下屬員工的績效進(jìn)展評估；評估完畢后應(yīng)準(zhǔn)時(shí)將結(jié)果反應(yīng)給員工本人，若與員工的意見不全都，需要急躁傾聽并做出具有說服力的解釋；對員工的進(jìn)展規(guī)劃供應(yīng)必要的支持。

2、權(quán)利：

評估人可依據(jù)員工績效評估結(jié)果提出調(diào)崗、獎金評定、調(diào)薪等獎懲建議。

六、解釋與生效一、本制度的解釋、修訂、廢止權(quán)歸屬公司人力資源部全部。

二、本制度從公布之日起生效。

附件：

1、

員工業(yè)績評估表2、

員工行為評估表3、

員工績效面談記錄表4、

員工績效評估申訴表5、

員工績效評估結(jié)果匯總表6、

員工行為評估標(biāo)準(zhǔn)

員工工作業(yè)績評估表部門：

工程組：

被評估人及職位：

主評人及職位：

直接主管評估本季度工作目標(biāo)/工作內(nèi)容及評估標(biāo)準(zhǔn)（含季度初溝通和工作期間中增加的內(nèi)容）

工作目標(biāo)/工作內(nèi)容評估標(biāo)準(zhǔn)/工作要求員工對本季度的工作進(jìn)展總結(jié)協(xié)作方評價(jià)意見權(quán)重

分?jǐn)?shù)對員工下一階段工作改善的指導(dǎo)意見或下一階段的工作目標(biāo)安排1

2

3

4

5

6

7

8

本季度工作業(yè)績總得分：

主評人意見

被評估人意見：

部門負(fù)責(zé)人審核意見

附：

業(yè)績評估分?jǐn)?shù)說明：

1、A類：

完全超過崗位要求（X≧100分）

工作業(yè)績在部門內(nèi)有目共睹，是團(tuán)隊(duì)工作中的“領(lǐng)頭羊”和“領(lǐng)跑者”，積極努力，工作表現(xiàn)持續(xù)超過了崗位要求和主管期望，對團(tuán)隊(duì)階段性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著舉足輕重的作用；

2、B類：

局部超過崗位要求（85Xlt;100分）

業(yè)績表現(xiàn)突出，工作的完成狀況令人滿足，有很多方面能夠成為他人學(xué)習(xí)的典范，工作積極，沒有工作失誤的現(xiàn)象發(fā)生，工作表現(xiàn)局部超出了主管期望。

3、C類：

符合崗位要求（75Xlt;85分）

是一種可勝任的、稱職的工作表現(xiàn)，工作完成狀況符合崗位要求和主管期望，工作積極，根本上沒有發(fā)生工作失誤現(xiàn)象。

4、D類：

局部符合崗位要求（60Xlt;75分）

工作表現(xiàn)根本稱職，有局部工作的完成狀況不令人滿足，需要肯定的培訓(xùn)和指導(dǎo)，工作不大積極，有時(shí)需要催促或提示。

1、

E類：

達(dá)不大崗位要求（60分以下）

工作業(yè)績令人無法承受，經(jīng)培訓(xùn)和指導(dǎo)后仍不能勝任崗位要求，無法再交互工作，處于這一水平的員工建議調(diào)崗或解聘。

員工行為評估表（季度評估用表）

被評估人：

職位

評估人：

評估日期：

各要素及總分評估等級（請依據(jù)行為評估標(biāo)準(zhǔn)?。?/p>

主管意見和期望合作精神（5分）5（）

4（）

3（）

2（）

1（）關(guān)懷他人（3分）5（）

4（）

3（）

2（）

1（）團(tuán)隊(duì)合作（10分）

鼓勵他人（2分）5（）

4（）

3（）

2（）

1（）

溝通態(tài)度（5分）5（）

4（）

3（）

2（）

1（）溝通效果（3分）5（）

4（）

3（）

2（）

1（）協(xié)作、溝通（10分）

聯(lián)系便利（2分）5（）

4（）

3（）

2（）

1（）

系統(tǒng)思索（10分）

5（）

4（）

3（）

2（）

1（）

分析、回憶與總結(jié)（10分）

5（）

4（）

3（）

2（）

1（）

學(xué)習(xí)與創(chuàng)新（10分）

5（）

4（）

3（）

2（）

1（）

積極性（6分）

5（）

4（）

3（）

2（）

1（）責(zé)任心（10分）

5（）

4（）

3（）

2（）

1（）工作態(tài)度（20分）

紀(jì)律性（4分）

5（）

4（）

3（）

2（）

1（）

效勞態(tài)度（10分）5（）

4（）

3（）

2（）

1（）客戶效勞導(dǎo)向（20分）

客戶信息治理（10分）

5（）

4（）

3（）

2（）

1（）

文檔（5分）

5（）

4（）

3（）

2（）

1（）質(zhì)量保證（10分）

流程遵守（5分）5（）

4（）

3（）

2（）

1（）

行為評估總得分：

注：

評估要素及分值各部門可依據(jù)部門實(shí)際要求進(jìn)展調(diào)整，報(bào)人力資源部備案。

1、本季度績效評估總得分及總體評價(jià)：

2、為提高績效，該員工應(yīng)加強(qiáng)以下的學(xué)習(xí)或留意以下幾方面缺乏（若填寫空間不夠，可另附件）：

評估人（我同意）：

被評估人（我同意）：

員工績效面談記錄表

部門：

面談雙方：

面談詳細(xì)時(shí)間：

年

月

日

時(shí)至

時(shí)1、對員工在本評估期內(nèi)所完成的工作的全面回憶及客觀評價(jià)（含工作內(nèi)容、進(jìn)展與成效、缺乏與改良意見、工作成果評價(jià)、未完成的工作內(nèi)容及緣由分析等等）

2、員工在下一個評估期的工作目標(biāo)、工作規(guī)劃/工作安排、工作內(nèi)容或上級期望（本局部可由員工先考慮，面談中再由雙方進(jìn)展修改確認(rèn)）

3、為更好地完本錢職工作和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，員工在下一階段需要努力和改善的績效，直接主管的期望、建議、措施等

4、員工對部門（公司）

工作的意見/建議、不滿/埋怨、工作/生活/學(xué)習(xí)中的苦惱和困難、盼望得到的幫忙/支持/指導(dǎo)

5、以上面談提綱中未涉及的其他面談內(nèi)容

員工簽字（我同意面談內(nèi)容）：

直接主管簽字（我同意面談內(nèi)容）：

員工績效評估申訴表填寫日期：

年

月

日

接收日期：

年

月

日姓

名

所屬部門、工程、小組職位

被評估期間

主評估人

上一級主管

初評完畢日期

主評估人是否曾經(jīng)與你進(jìn)展過正式的績效溝通是（

）

否（

）申訴理由詳細(xì)描述

申述人簽名：

年

月

日

調(diào)查人簽名：

年

月

日

主評人簽名：

年

月

日調(diào)查事實(shí)描述主評人處理意見仲裁意見

仲裁人簽名：

年

月

日特殊說明：

附件5：

部2023年員工績效評估結(jié)果匯總表

評估期間：

年

月

年

月

匯總?cè)耍?/p>

評估結(jié)果其次季度

總評

姓名第一季度

第三季度

第四季度

員工行為評估標(biāo)準(zhǔn)

團(tuán)隊(duì)合作

12345合作精神不能與他人很好合作，缺乏團(tuán)隊(duì)精神，獨(dú)斷專行團(tuán)隊(duì)合作精神不佳，對團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成造成肯定的影響與他人的合作較難開展，協(xié)作支持的過程中常有不開心的事