事業(yè)單位高層次人才招聘方式方法探討

事業(yè)單位是政府實(shí)現(xiàn)公共管理與服務(wù)的載體，也是保障國(guó)家經(jīng)濟(jì)、政治、文化發(fā)展的載體，隨著社會(huì)的發(fā)展，對(duì)事業(yè)單位的功能與服務(wù)要求也在提升。為了滿足事業(yè)單位的發(fā)展，同時(shí)發(fā)揮其公益性的特點(diǎn)，需要切實(shí)做好人才管理工作，高素質(zhì)的人才隊(duì)伍建設(shè)不僅是事業(yè)單位的核心力量，還是新時(shí)期發(fā)展需要的保證，而人才的聚集需要通過(guò)引進(jìn)與培養(yǎng)等方式實(shí)現(xiàn)。一、事業(yè)單位人員招聘現(xiàn)狀（一）招聘規(guī)劃不合理事業(yè)單位自身發(fā)展跟人力資源還有著密切的關(guān)聯(lián)性，因此還要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)人才任用以及培訓(xùn)工作的重視力度，在結(jié)合了具體崗位需求基礎(chǔ)上進(jìn)行人員招聘工作，這樣不僅能夠?yàn)槭聵I(yè)單位的發(fā)展提供足夠的人力資源，還能夠讓員工的能力得到充分發(fā)揮，對(duì)于人員工作主動(dòng)性的提升也有著重要意義。但是目前很多事業(yè)單位在人力資源管理工作開展過(guò)程中，并沒有針對(duì)單位的招聘管理工作進(jìn)行科學(xué)有效的規(guī)劃，在人員招聘過(guò)程中也存在有比較多的問(wèn)題。在事業(yè)單位自身發(fā)展過(guò)程中還需要大量的人員，但是事業(yè)單位多是簡(jiǎn)單地提出招聘計(jì)劃，并沒有及時(shí)根據(jù)單位自身發(fā)展需求進(jìn)行招聘目標(biāo)的合理制定。因?yàn)檎衅敢?guī)劃不合理等問(wèn)題存在，也就導(dǎo)致了事業(yè)單位自身的人才培養(yǎng)以及儲(chǔ)備規(guī)劃不夠合理，直接影響到了事業(yè)單位的人員招聘效果。（二）缺乏詳細(xì)的職位說(shuō)明書為了確保良好的事業(yè)單位人員招聘效果，也就要求人力資源管理部門能夠做好系統(tǒng)科學(xué)的崗位分析工作，對(duì)各崗位的空缺數(shù)量、工作職責(zé)以及任職資格進(jìn)行明確，這樣才能夠?yàn)楹罄m(xù)的人員招聘工作做好準(zhǔn)備。我國(guó)很多事業(yè)單位因?yàn)槿速Y管理水平較低，在進(jìn)行人員招聘之前并沒有進(jìn)行職位說(shuō)明書的構(gòu)建，應(yīng)聘者對(duì)于自己所要求職的崗位也無(wú)法有效了解，難以幫助事業(yè)單位招聘到合適的人才。在現(xiàn)有的事業(yè)單位人員招聘過(guò)程中，因?yàn)闆]有詳細(xì)的職位說(shuō)明書，導(dǎo)致了人員招聘工作過(guò)于盲目低效，并且存在有一定程度的行政浪費(fèi)跟人才浪費(fèi)情況，直接制約了事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中的人才需求。（三）招聘與考核流程缺乏規(guī)范性一般企業(yè)在開展招聘工作時(shí)，往往需要通過(guò)筆試跟面試等多個(gè)招聘流程來(lái)進(jìn)行人才的選拔。但是在事業(yè)單位的招聘過(guò)程中，對(duì)于人員的考核需要耗費(fèi)非常長(zhǎng)的時(shí)間，才能夠確定人員是否聘用。因此說(shuō)目前事業(yè)單位在進(jìn)行招聘與考核過(guò)程中有著招聘流程不規(guī)范的問(wèn)題，對(duì)于人員的考核時(shí)間比較長(zhǎng)，雖然能夠?yàn)槭聵I(yè)單位的人才成長(zhǎng)提供良好的基礎(chǔ)，但是也可能導(dǎo)致一些員工在考核過(guò)程中失去了等待的耐心，從而使得一些人才離開自己的工作崗位，導(dǎo)致了事業(yè)單位人員流失嚴(yán)重等問(wèn)題發(fā)生。（四）招聘方法過(guò)于單一目前我國(guó)許多事業(yè)單位在人才聘用這塊更多地傾向于一些學(xué)歷標(biāo)高的人員，這種招聘方式過(guò)于單一，難以滿足事業(yè)單位的人才招聘需求。我國(guó)很多事業(yè)單位還沒有構(gòu)建完善的招聘體系，在人員招聘工作開展過(guò)程中有著總體設(shè)計(jì)滯后、缺乏科學(xué)調(diào)查分析的問(wèn)題，也就對(duì)事業(yè)單位的人才招聘跟人才培訓(xùn)工作造成了一定的阻礙，難以滿足事業(yè)單位的人才需求。我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位在崗位人員填充過(guò)程中，還采用的是對(duì)外公開招聘的方式，很少有事業(yè)單位是通過(guò)內(nèi)部晉升的方式進(jìn)行空缺崗位的填補(bǔ)，這樣便降低了一些優(yōu)秀員工的工作熱情，對(duì)于優(yōu)秀人員的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也造成了一定阻礙。二、事業(yè)單位急需緊缺高層次人才引進(jìn)的路徑（一）前期準(zhǔn)備1．強(qiáng)化崗位分析。其一，需要事業(yè)單位對(duì)崗位細(xì)化。全面了解引進(jìn)人才實(shí)際情況以及崗位設(shè)置情況，其中涵蓋工作內(nèi)容與工作職責(zé)，進(jìn)而為人才引進(jìn)提供參考，有效提升人才引進(jìn)的導(dǎo)向性和針對(duì)性；其二，事業(yè)單位當(dāng)中的非行政性管理崗位，必須描述具體內(nèi)容。向應(yīng)聘者說(shuō)明崗位的發(fā)展前景，并針對(duì)專業(yè)知識(shí)以及科研水平較高的崗位詳細(xì)介紹，以此提升工作崗位和人員的匹配度，有利于提升人才錄用效果。2．健全信息公開制度。對(duì)于事業(yè)單位來(lái)講，完善的信息公開制度是人才引進(jìn)的重要措施，需要將招聘信息發(fā)送到當(dāng)前各大人才網(wǎng)站當(dāng)中，尤其是要通過(guò)專業(yè)性的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)以及報(bào)紙雜志公開發(fā)布人才招聘信息，以此吸引高素質(zhì)人才。在這一過(guò)程中必須堅(jiān)持公平、公開的原則，在人才信息發(fā)布過(guò)程中公布細(xì)節(jié)，明確招聘流程、考試內(nèi)容，便于人才分析事業(yè)單位人才錄用信息。在事業(yè)單位人才錄用信息化建設(shè)過(guò)程中，也需要對(duì)書面問(wèn)答形式加以利用，以此提升人才錄用環(huán)節(jié)的公開性、公平性和嚴(yán)肅性。3．制定系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃就是預(yù)測(cè)和分析人員供需之間的關(guān)系，然后根據(jù)預(yù)測(cè)情況制定人力資源招聘計(jì)劃，滿足事業(yè)單位職位空缺需求和需要招聘人員類型。因此在人力資源規(guī)劃的過(guò)程中需要樹立動(dòng)態(tài)化思想，從現(xiàn)實(shí)的角度分析利益需求。4．招聘人員專業(yè)培訓(xùn)。事業(yè)單位之間存在著緊缺人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何招納高素質(zhì)人才，對(duì)招聘人員專業(yè)能力提出了高要求。招聘人員自身具備的專業(yè)能力以及良好的形象，為應(yīng)聘人員了解事業(yè)單位提供了一定的信息參考。從招聘人員的角度，不僅需要具備專業(yè)化能力，還需要接受單位的系統(tǒng)培訓(xùn)，樹立現(xiàn)代化招聘思想。（二）中期引進(jìn)1．合理選擇招聘渠道。當(dāng)前事業(yè)單位可通過(guò)人才市場(chǎng)的招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘以及單位內(nèi)部培養(yǎng)等多種形式吸納人才，不同的事業(yè)單位對(duì)緊缺型人才需求存在差異，在招聘過(guò)程中要避免盲目性。人才市場(chǎng)分為單位外部人才市場(chǎng)和單位內(nèi)部人才市場(chǎng)，由于部分急需緊缺人才的外部引進(jìn)投入成本大，故對(duì)于資金有限的事業(yè)單位，可以在本單位實(shí)行矩陣型組織結(jié)構(gòu)，將本單位高素質(zhì)人才組建團(tuán)隊(duì)，增大人才的合力。因此，引進(jìn)急需緊缺人才前，需要結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際情況確定招聘方式，否則會(huì)導(dǎo)致引進(jìn)效率下降，進(jìn)而增加引進(jìn)成本。2．做好人才引進(jìn)監(jiān)督管理工作。在事業(yè)單位引進(jìn)人才的過(guò)程中，需要上級(jí)主管部門以及當(dāng)?shù)氐娜速Y管理機(jī)構(gòu)起到內(nèi)部和外部的監(jiān)管作用，在開展人才引進(jìn)與監(jiān)督管理工作的同時(shí)也需要社會(huì)公眾起到監(jiān)督作用，讓社會(huì)輿論與媒體成為監(jiān)督事業(yè)單位引進(jìn)人才的重要力量。此外，還需要拓寬監(jiān)督渠道，比如借助網(wǎng)絡(luò)化手段打造監(jiān)管體系。3．抓住人才市場(chǎng)建設(shè)。新時(shí)期，事業(yè)單位要抓住人才市場(chǎng)建設(shè)時(shí)機(jī)，讓市場(chǎng)配置人才的基礎(chǔ)性作用得到發(fā)揮，然后吸納緊缺型人才，并且對(duì)于流動(dòng)性強(qiáng)的高素質(zhì)人才進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整，讓人才資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y本，促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置。對(duì)于事業(yè)單位的人力資源管理來(lái)說(shuō)，要根據(jù)發(fā)展需要制定年度人才引進(jìn)計(jì)劃，積極利用信息技術(shù)，對(duì)人才引進(jìn)的政策進(jìn)行掌握，借助擇優(yōu)選拔機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，使得緊缺型人才工作后，帶動(dòng)單位其他人才的工作熱情。（三）后期評(píng)估1．應(yīng)聘后效果評(píng)估。對(duì)于緊缺人才招聘來(lái)說(shuō)，評(píng)估是其重要環(huán)節(jié)之一，通過(guò)評(píng)估工作能夠分析事業(yè)單位招聘環(huán)節(jié)存在的問(wèn)題，以此為后續(xù)的招聘工作提供參考，并且要求事業(yè)單位制定緊缺人才儲(chǔ)備信息檔案，如果事業(yè)單位存在緊缺人員的職位空缺，可利用信息手段及時(shí)吸納人才，并有效降低招聘成本。2．深化人才引進(jìn)機(jī)制。對(duì)于緊缺人才來(lái)說(shuō)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大背景下，事業(yè)單位用人機(jī)制逐漸暴露了弊端，需要通過(guò)多種途徑消除人才引進(jìn)障礙。保留的政策措施需要確保流程公開化和透明化，實(shí)現(xiàn)規(guī)范操作。此外，在緊缺人才的引進(jìn)中需要完善政策措施，通過(guò)結(jié)合社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平分析，來(lái)提升人才和崗位的匹配性。三、事業(yè)單位高層次人才招聘方式的優(yōu)化（一）進(jìn)行公開招聘計(jì)劃的全面完善為了確保事業(yè)單位獲得良好的人才招聘效果，首先需要進(jìn)行科學(xué)、合理以及規(guī)范化人才招聘計(jì)劃的制定，對(duì)于招聘效率跟招聘效果的提升也有著重要意義，能夠促進(jìn)事業(yè)單位吸納優(yōu)秀人才的能力。在進(jìn)行公開招聘計(jì)劃的制定過(guò)程中，先要對(duì)目前人才市場(chǎng)進(jìn)行深入的調(diào)研，隨后針對(duì)人才市場(chǎng)的供需情況進(jìn)行招聘計(jì)劃的制定，確保公開招聘工作的有效性，對(duì)于人員招聘成功率的提升也有著重要意義。除了做好上述工作內(nèi)容之外，事業(yè)單位在人力資源管理工作中要做好現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，進(jìn)行招聘重點(diǎn)的明確，避免出現(xiàn)管理層或者技術(shù)層人才短缺的情況，保障行政事業(yè)單位的發(fā)展穩(wěn)定性。最后人力資源管理部門還要做好與各個(gè)業(yè)務(wù)部門的溝通與交流力度，對(duì)不同業(yè)務(wù)部門的崗位空缺以及人才需求情況進(jìn)行明確，在人才需求基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源需求情況的制定。除此之外事業(yè)單位還需要將內(nèi)部人員的職位晉升作為重要的空缺崗位補(bǔ)充手段，在基于人才機(jī)構(gòu)數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)三年內(nèi)員工的發(fā)展情況進(jìn)行明確，選擇是否采用公開招聘的方式。在進(jìn)行招聘方式的確定之后，做好對(duì)人才市場(chǎng)的調(diào)查工作，隨后結(jié)合各個(gè)部門的人才需求計(jì)劃進(jìn)行招聘流程跟崗位的制定，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)招聘計(jì)劃的完善，對(duì)于招聘工作的高效開展也有著重要意義。（二）構(gòu)建健全的人才儲(chǔ)備體系事業(yè)單位要想獲得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，需要構(gòu)建健全完善的人才儲(chǔ)備體系。在事業(yè)單位的人才招聘過(guò)程中經(jīng)常性會(huì)出現(xiàn)單位擬錄但是沒有報(bào)道的應(yīng)聘者，因此人力資源管理部門還要對(duì)這些人員信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)整理，為后續(xù)的溝通交流奠定良好基礎(chǔ)。因此說(shuō)事業(yè)單位要進(jìn)行人才儲(chǔ)備體系的合理構(gòu)建，通過(guò)人才儲(chǔ)備數(shù)據(jù)庫(kù)的方式強(qiáng)化跟儲(chǔ)備人才的溝通交流力度，并且要對(duì)儲(chǔ)備人才的要求進(jìn)行及時(shí)回饋，這樣才能夠不斷提升事業(yè)單位自身的招聘管理效果。針對(duì)一些管理層人才跟技術(shù)性人才，事業(yè)單位還要積極借助于第三方平臺(tái)來(lái)進(jìn)行人才的尋求，并且要對(duì)現(xiàn)有的人才吸納渠道進(jìn)行擴(kuò)寬。通過(guò)完善人才儲(chǔ)備體制的構(gòu)建，有效避免某一職位出現(xiàn)長(zhǎng)期空缺的情況，還能夠在需要人才的第一時(shí)間內(nèi)招聘到合適的專業(yè)人員，對(duì)于事業(yè)單位自身的發(fā)展也有著重要意義。比如某事業(yè)單位在自身發(fā)展過(guò)程中通過(guò)人才儲(chǔ)備數(shù)據(jù)庫(kù)的構(gòu)建，可以積極將一些擬錄但是未報(bào)到的應(yīng)聘者信息數(shù)據(jù)保留在數(shù)據(jù)庫(kù)中，還要實(shí)現(xiàn)當(dāng)?shù)厝肆Y源跟社會(huì)保障局系統(tǒng)的對(duì)接，通過(guò)申請(qǐng)的方式進(jìn)行所需人才信息的獲取，為后期的人員招聘工作奠定良好的基礎(chǔ)。（三）強(qiáng)化員工考核工作在事業(yè)單位的人員招聘過(guò)程中，要切實(shí)加強(qiáng)員工的考核工作，對(duì)于考核內(nèi)容跟考核形式進(jìn)行明確。在進(jìn)行員工招聘過(guò)程中，事業(yè)單位要結(jié)合自己的基本信息來(lái)進(jìn)行員工考核，還要在考核過(guò)程中讓員工們對(duì)企業(yè)的情況有全面的了解。此外，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行考核的方式，也能夠幫助事業(yè)單位對(duì)招聘人員的心理狀態(tài)進(jìn)行明確。值得注意的是，在考核內(nèi)容設(shè)置過(guò)程中要結(jié)合具體部門進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，并且要在結(jié)合了部門的實(shí)際職能基礎(chǔ)上進(jìn)行考察內(nèi)容的合理設(shè)計(jì)。在考核方式的選擇過(guò)程中，也要盡量選用多樣化的考核方式，在結(jié)合員工不同情況跟實(shí)際需求基礎(chǔ)上進(jìn)行考核形式的合理選擇，對(duì)于事業(yè)單位的自身定位以及部門構(gòu)成情況也要進(jìn)行明確。在員工考核過(guò)程中，需要通過(guò)定性考核結(jié)合定量考核的方式，結(jié)合不同崗位的工作情況，進(jìn)行考核對(duì)象以及考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，讓員工考核的效果得到充分發(fā)揮。只有不斷提升員工考核工作的針對(duì)性以及科學(xué)性，才能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)優(yōu)秀人力資源的最優(yōu)化配置，滿足不同工作崗位的實(shí)際工作需求。比如在基層技術(shù)職工的招聘工作中，要加強(qiáng)對(duì)其實(shí)際操作能力的重視力度，確?；鶎蛹夹g(shù)人員的素質(zhì)水平。針對(duì)一些管理人員，在人員考核過(guò)程中，也可以通過(guò)情景演練等方式，將這部分員工的交流溝通能力以及問(wèn)題應(yīng)對(duì)能力作為重要考核內(nèi)容。（四）構(gòu)建長(zhǎng)期的人事管理規(guī)劃事業(yè)單位還要在結(jié)合了自身實(shí)際需求基礎(chǔ)上，構(gòu)建長(zhǎng)期的人事管理規(guī)劃體系，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的長(zhǎng)期配置，確保事業(yè)單位的持續(xù)與穩(wěn)定發(fā)展。因此國(guó)家部門還需要給事業(yè)單位在人員招聘過(guò)程中足夠的自主權(quán)，并且要對(duì)事業(yè)單位的人員招聘工作提高重視，自主開展各項(xiàng)人力資源規(guī)劃工作，對(duì)于人員招聘工作效率跟工作質(zhì)量的提高也有著積極意義，從而促進(jìn)事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。在事業(yè)單位實(shí)際發(fā)展過(guò)程中，需要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展情況，構(gòu)建長(zhǎng)期的人事管理規(guī)劃體系，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行招聘崗位的動(dòng)態(tài)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)人力資源配置的合理化。事業(yè)單位自身最大的特點(diǎn)在于環(huán)境穩(wěn)定跟薪酬合理，因此有大量的員工參與其中。但是事業(yè)單位還要對(duì)人員招聘中存在的隱患進(jìn)行明確，要借助于規(guī)范化以及透明化的管理制度，確保招聘過(guò)來(lái)的人才質(zhì)量，這對(duì)單位各項(xiàng)工作的開展也有著重要意義。此外，還要進(jìn)行監(jiān)督小組的設(shè)置，確保人員招聘工作的公開公正性，在進(jìn)行制度的建設(shè)過(guò)程中需要符合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，從而為人力資源管理工作的開展奠定良好的基礎(chǔ)。通過(guò)長(zhǎng)期人事管理規(guī)劃體制的構(gòu)建，可以實(shí)現(xiàn)人員招聘環(huán)節(jié)的規(guī)劃化管理，這樣也就能夠避免外界