Y酒業(yè)公司一線員工激勵問題及對策研究

Y酒業(yè)公司一線員工激勵問題及對策研究

摘要摘要：隨著中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人力資源因素在公司發(fā)展中越發(fā)凸顯其重要地位。企業(yè)的管理者希望員工能夠充分發(fā)揮自身潛力，為企業(yè)創(chuàng)造一定價(jià)值，當(dāng)然員工也希望公司管理者能夠站在員工角度，滿足員工需求，體會關(guān)心員工。在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)不僅要選好用好人才，還要能夠有效的激勵人才，有效的激勵手段能夠?yàn)楣編砹己檬找娴耐瑫r(shí)還能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。本文以Y酒業(yè)公司主要研究對象，通過各類文獻(xiàn)的查找，問卷資料的收集，為論文寫作奠定良好的理論基礎(chǔ)。同時(shí)利用在Y酒業(yè)公司實(shí)習(xí)的機(jī)會，通過訪談法和問卷調(diào)查法了解Y酒業(yè)公司一線員工的基本訴求和真實(shí)想法，并根據(jù)他們的意見綜合資料分析，對員工現(xiàn)狀設(shè)計(jì)出一套適合Y酒業(yè)公司實(shí)際情況能對公司有一定參考價(jià)值的員工發(fā)展激勵機(jī)制。關(guān)鍵詞：Y酒業(yè)公司；企業(yè)員工；激勵策略研究

目錄6647（一）研究的背景 一、緒論（一）研究的背景員工激勵制度一直倍受關(guān)注，而且對此研究已經(jīng)有很長的發(fā)展歷史，從中國古代就開始衍生出不同的激勵方法?！百p不可不平、罰不可不均”，“義利兼顧”等，都是一種激勵方法。隨著社會的發(fā)展，激勵模式也在不斷的更新，在我國經(jīng)濟(jì)模式中，按勞分配也是一種對員工的激勵制度。在1947年，馬斯洛提出了“需求層次理論”，從生理、安全、歸屬、自我、尊重五種需求來激勵員工。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)也在不斷推進(jìn)發(fā)展進(jìn)程，而員工是公司發(fā)展的主要動力，如何激勵員工努力工作，提高工作效率，就成了當(dāng)前很多學(xué)者研究的熱點(diǎn)話題。21世紀(jì)是一個(gè)發(fā)展迅速的時(shí)代，也是一個(gè)信息時(shí)代，每個(gè)人都對生活和未來充滿期待，而工作是個(gè)人實(shí)現(xiàn)愿望的一條經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)途徑。當(dāng)今，人們獲得職業(yè)消息的速度很快且很廣泛，因此我們獲得工作也有很多選擇性。而一個(gè)企業(yè)要如何留住優(yōu)秀人才，使員工努力工作，心甘情愿為公司付出，這是一個(gè)值得企業(yè)思考的問題。很多企業(yè)，由于管理方式落后，無法適應(yīng)當(dāng)前公司優(yōu)秀人力資源使用，導(dǎo)致企業(yè)得不到更好的發(fā)展。同時(shí)，由于消費(fèi)水平提高，個(gè)人消費(fèi)觀念轉(zhuǎn)變以及生活方式的改變，員工需要更多的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，也需要更人性化的工作環(huán)境和更合理的晉升標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)如果沒有及時(shí)處理好這些問題，會流失很多優(yōu)秀員工，或者導(dǎo)致員工工作積極性懈怠等情況。對很多企業(yè)來說，改善員工的激勵制度，優(yōu)化人才安排，會給企業(yè)帶來很多機(jī)遇，對企業(yè)發(fā)展有很大推動作用。（二）研究的意義1.理論意義通過本論文研究的主題，對企業(yè)員工激勵發(fā)展和背景的閱覽，再結(jié)合所選的具體企業(yè)的實(shí)際情況，提出自己的研究觀點(diǎn)和最終結(jié)論，可以給未來研究者提供更新的理論依據(jù)，對其研究也就具有借鑒意義。另外，豐富了該研究理論可能缺少的部分，使員工激勵這一主題研究方向更多樣，借鑒點(diǎn)更具體。2.現(xiàn)實(shí)意義每一個(gè)研究主題都具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。在本文中，員工激勵隨著社會的發(fā)展，不斷被賦予新的內(nèi)涵，在企業(yè)發(fā)展要求下，增加了新的更適合當(dāng)下要求的成果。通過對員工激勵的研究，不僅僅對前人研究深化了解，還對其發(fā)展延伸擴(kuò)展了認(rèn)知。在結(jié)合目前的新觀點(diǎn)以及出現(xiàn)的新問題，具體問題具體分析，可以為企業(yè)提出合理的員工激勵策略。企業(yè)可以針對提出的建議，結(jié)合公司實(shí)際情況，獲得更多員工激勵的新方法，使企業(yè)員工工作分配更合理，讓專業(yè)人才真正做到各司其職，各盡其能，實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)，獲得自我提升的滿足。同時(shí)用能力獲得理所應(yīng)當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)收入，滿足自己物資所需。合理的員工激勵策略可以激發(fā)員工的工作積極性，自主提高工作效率，為公司發(fā)展提供動力。（三）研究的方法及內(nèi)容1.研究的方法本文主要采用文獻(xiàn)研究法、問卷調(diào)查法、訪談法。（1）文獻(xiàn)研究法本文在研究的過程中，采用文獻(xiàn)研究的方法，利用中國知網(wǎng)、維普資訊、等知識來源途徑，從而為本文研究Y酒業(yè)公司對員工實(shí)行激勵方法的有效度，提供更多分析文獻(xiàn)的基礎(chǔ)保障。（2）訪談法本文主要運(yùn)用訪談法的方式，利用在Y酒業(yè)公司實(shí)習(xí)的優(yōu)勢，對Y酒業(yè)公司一線員工近距離的接觸，了解他們對Y酒業(yè)公司公司現(xiàn)行激勵方法的一些意見和看法，制作問卷請對方填寫，用以問卷的設(shè)計(jì)和問卷結(jié)果的分析，這樣會使得問卷結(jié)果更具有準(zhǔn)確性和實(shí)用性。（3）問卷調(diào)查法本文運(yùn)用問卷調(diào)查的方法，在期望理論、公平理論以及雙因素理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合Y酒業(yè)公司現(xiàn)行的一些激勵員工的方法，設(shè)計(jì)出專門的問卷調(diào)查。問卷發(fā)放的目標(biāo)主要以Y酒業(yè)公司里的員工為主，問卷的內(nèi)容包括基本信息，對公司激勵制度的看法，薪酬福利、績效考核、培訓(xùn)與開發(fā)、激勵制度的重要性等方面。2.主要內(nèi)容本文以Y酒業(yè)公司為主要研究對象，采用面對面交談和發(fā)放問卷的形式了解Y酒業(yè)公司員工對公司現(xiàn)行激勵機(jī)制的滿意度。針對激勵出現(xiàn)的問題，結(jié)合相關(guān)理論，研究完善茅臺Y酒業(yè)公司的激勵機(jī)制措施，本文共分為五大部分。第一部分為緒論，主要介紹本文研究的“員工激勵制度”蘊(yùn)含的社會背景，對理論和實(shí)踐產(chǎn)生的意義，綜合分析國內(nèi)外學(xué)者對此的研究和分析。第二部分為相關(guān)理論的概述，通過雙因素理論、公平理論和期望理論，對影響“激勵員工”因素進(jìn)行討論，學(xué)習(xí)激勵制度、實(shí)施激勵制度的情況和企業(yè)的績效考核等理論成果，為本文研究提供理論上的支持。第三部分為公司概況和激勵現(xiàn)狀，對Y酒業(yè)公司員工激勵機(jī)制的現(xiàn)狀研究，采用面對面訪談的方法和發(fā)放問卷的形式，對公司員工的特點(diǎn)及其對現(xiàn)行激勵機(jī)制的滿意度，為Y酒業(yè)公司公司員工激勵問題的進(jìn)一步研究奠定一定的基礎(chǔ)。第四部分為員工激勵機(jī)制中存在的問題，主要分析Y酒業(yè)公司對員工實(shí)行激勵制度存在的問題。第五部分為員工激勵機(jī)制優(yōu)化措施，通過分析企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，提出具有建議性的激勵因素，促進(jìn)企業(yè)員工發(fā)展，強(qiáng)化企業(yè)的市場戰(zhàn)略地位。（四）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究綜述找出企業(yè)公司員工激勵管理現(xiàn)狀與存在的問題，并制定出一些相應(yīng)的解決對策，是每個(gè)企業(yè)都不可回避的問題?？茖W(xué)管理之父泰勒在《科學(xué)管理原則》中提出企業(yè)應(yīng)該實(shí)行激勵型的薪資體系，這樣能夠提高員工效率。這也表明了西方國家對于研究激勵機(jī)制的時(shí)間比較早，而且取得了一定的成果[1]。大衛(wèi)哈德對企業(yè)進(jìn)行調(diào)查時(shí)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工工作惰性強(qiáng)，其可以通過提高員工的自我認(rèn)同感和歸屬感來提高企業(yè)的效率。愛德華發(fā)現(xiàn)如果員工能夠得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的賞識、收入和激勵，員工的工作熱情會提高。弗雷德里克·赫茨伯格提出雙因素激勵理論?！凹钜蛩亍笔侵钙髽I(yè)員工獲得的滿意度與工作的性質(zhì)和內(nèi)容有其內(nèi)在聯(lián)系?！氨＝∫蛩亍笔侵竼T工的不滿意度和上班場所和環(huán)境有關(guān)系。對于其中的“激勵因素”而言，當(dāng)員工獲得企業(yè)賦予的價(jià)值時(shí)，他們得到內(nèi)心的滿足，在企業(yè)工作表現(xiàn)出更高的效率和積極性，反之同理，不滿意的因素增加會讓他們變得具有惰性，所以可以知道“激勵因素”和“保健因素”是相互對立的矛盾體[2]。馬斯洛提出了需求層次理論。即人的需求層次會逐漸遞增，直至實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，將人的需求分為五個(gè)層次，低級的欲望滿足以后，促進(jìn)高級欲望的實(shí)現(xiàn)，這一理論被廣泛運(yùn)用于人力資源管理戰(zhàn)略中。綜上所述，國外學(xué)者對于激勵制度的研究集中在對員工的積極性的影響因素上，并做出理論模型概述，對于推動企業(yè)人力資源管理具有重要意義。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)學(xué)者對激勵機(jī)制的研究大多數(shù)關(guān)于員工積極性的，經(jīng)過多年的發(fā)展，受國外許多學(xué)者的影響，研究的內(nèi)容逐漸豐富和多元化。魏剛在《高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效》認(rèn)為，我國的績效考核制度不科學(xué)，員工付出的勞動價(jià)值和獲得的收入差距明顯。同時(shí)，企業(yè)高管人員的報(bào)酬水平受企業(yè)規(guī)模大小的影響，與企業(yè)規(guī)模呈正相關(guān)的關(guān)系[3]。謝森關(guān)于我國的薪酬結(jié)構(gòu)管理中提出觀點(diǎn)，認(rèn)為薪酬管理應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略布局和及時(shí)有效的規(guī)避市場風(fēng)險(xiǎn)，不受外界威脅。站在投資管理視角下，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)具有一定的優(yōu)越性，而薪酬結(jié)構(gòu)對于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，是企業(yè)管理體系的核心項(xiàng)目[4]。李增泉(2000)指出，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略布局一般是由企業(yè)的董事長決定的，他們的決定對企業(yè)的發(fā)展尤為關(guān)鍵，而企業(yè)高層管理者對于戰(zhàn)略的決定權(quán)相對弱化[5]。肖金岑(2016)認(rèn)為，我們通過建立合理的激勵制度，能夠促進(jìn)員工生產(chǎn)積極性，最大限度的發(fā)揮人的主觀能動性[6]。王文佳(2017)認(rèn)為，在知識密集型產(chǎn)業(yè)背景下，我們可以通過激勵制度促進(jìn)企業(yè)人才核心競爭力的提升，因?yàn)榉e極的激勵因素能讓員工感到自我滿足，實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)富最大化[7]。方曉蓉(2010)指出企業(yè)應(yīng)該具體問題具體分析，結(jié)合企業(yè)發(fā)展情況，制定科學(xué)的激勵制度，采用多元化的薪資結(jié)構(gòu)[8]。張瀟(2017)指出激勵體制是由績效考核、績效管理、精神激勵、薪酬福利組成[9]。綜上所述，綜合上述國內(nèi)理論學(xué)者的觀點(diǎn)，可以得知激勵制度和員工積極性息息相關(guān)，通過分析影響激勵因素的各種原因，為企業(yè)激勵員工提供了有效措施。二、理論基礎(chǔ)（一）相關(guān)概念界定1.激勵的概念“激勵”一詞即激發(fā)鼓勵之意，在不同場合，賦予了其不同的含義。在管理學(xué)中，“激勵”是指企業(yè)設(shè)定科學(xué)的薪資結(jié)構(gòu)、績效考核和工作效率，具有一定的獎懲措施，來促進(jìn)企業(yè)員工更加高效的完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。激勵的過程就是對員工的心理狀態(tài)進(jìn)行分析的過程，合理的激勵制度能夠?qū)T工在企業(yè)的價(jià)值發(fā)揮到最大值，有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造性。2.員工激勵的作用“激勵”制度有利有弊，其優(yōu)點(diǎn)不言而喻，積極合理的激勵制度有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造性，提高積極性和工作效率，有利于形成良好的競爭環(huán)境。同理，“激勵”的弊端也顯而易見，一是員工之間容易出現(xiàn)攀比心理，當(dāng)“激勵”的預(yù)期目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)，對于員工造成巨大的心理落差，員工的積極性可能會適得其反[4]。二是員工長期得不到鼓勵，其工作效率和質(zhì)量都會有所下降。綜合可知，激勵對于企業(yè)發(fā)展有利有弊，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況和員工的綜合素質(zhì)，制定符合自身的激勵制度，有效規(guī)避負(fù)面影響，實(shí)現(xiàn)預(yù)期的激勵效果。（二）理論基礎(chǔ)概況1.雙因素理論赫茨伯格提出了“雙因素理論”。雙因素理論的核心包括“保健因素”和“激勵因素”兩個(gè)部分，前者主要是指滿意的因素能夠提高員工的積極性，獲得滿足感，不滿意的因素容易引起員工的消極懈怠工作。常見的國家政策、行業(yè)監(jiān)管、工作效率、工作場所和薪酬都是影響“保健因素”的原因之一，企業(yè)如果能持續(xù)性的保持這些因素的穩(wěn)定，進(jìn)一步提高工作效率，但是此種因素應(yīng)為不能激勵員工的積極性?！凹钜蛩亍迸c工作的環(huán)境、內(nèi)容、工作所取得成就感和社會價(jià)值的認(rèn)同感有關(guān)，這種激勵因素能夠從鞭策企業(yè)員工的積極性，當(dāng)然他們的需求得不到滿足時(shí)，也會像“保健因素”那樣帶有消極不滿的情緒。按照此種理論我們可以知道，“保健因素”要求員工安分守己?！凹钜蛩亍蹦軌蚣顔T工的積極性和創(chuàng)造性，所以我們不能將這兩種關(guān)系看作是簡單的對立關(guān)系。2.公平理論心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平理論，實(shí)證分析了人類動力和感知之間的內(nèi)外邏輯。公平理論的核心觀點(diǎn)是企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)、公平性對員工積極性產(chǎn)生什么樣的影響，在同等的社會環(huán)境下，員工會將自己付出的勞動價(jià)值和獲得的報(bào)酬與外界形成一個(gè)對比，當(dāng)員工認(rèn)為自己的付出和收入成正比關(guān)系時(shí)，員工往往表現(xiàn)出更強(qiáng)的積極性和干勁，具有更強(qiáng)的創(chuàng)造力。當(dāng)員工覺得自身的付出，沒有獲得合適的薪酬時(shí)，會認(rèn)為自己受到了不公平的待遇，產(chǎn)生惰性，消極工作，從而產(chǎn)生收支差距越來越大。3.期望理論行為學(xué)家弗魯姆提出了著名的期望理論。該理論認(rèn)為，當(dāng)人們認(rèn)定了一定的期望目標(biāo)以后，為了滿足自身欲望，實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)會用盡一切手段，具體就是表現(xiàn)為“期望”。追求期望的同時(shí)會產(chǎn)生激勵心理，既定的目標(biāo)價(jià)值和預(yù)期概率的實(shí)現(xiàn)共同決定了激勵值的大小，所以期望理論也叫“激勵理論”，其公式為激勵=期望值*效價(jià)，從中我們可知道，激勵由期望值和效價(jià)共同決定，一個(gè)人對預(yù)期目標(biāo)越高，則會產(chǎn)生更強(qiáng)的欲望，個(gè)體的激發(fā)力越強(qiáng)，具有更高的工作熱情，企業(yè)合理的運(yùn)用期望理論對于戰(zhàn)略規(guī)劃具有重要意義。三、Y酒業(yè)公司概況（一）公司簡介Y酒業(yè)，是我國現(xiàn)代中藥領(lǐng)軍企業(yè)_天士力集團(tuán)于1999年在茅臺鎮(zhèn)收購一家老字號酒廠的基礎(chǔ)上，累計(jì)斥資十億元、歷經(jīng)十余年精心打造的現(xiàn)代化大型醬香白酒企業(yè)。經(jīng)過十多年的發(fā)展，Y酒業(yè)集團(tuán)已經(jīng)成長為社會公認(rèn)、政府授牌的“茅臺鎮(zhèn)第二大釀酒企業(yè)”，并榮獲2011年“貴州十大名酒”稱號，2012年榮膺“中國馳名商標(biāo)”?，F(xiàn)已實(shí)現(xiàn)年產(chǎn)大曲醬香基酒3000余噸，庫存五年以上大曲醬香基酒萬余噸，在茅臺鎮(zhèn)眾多醬酒企業(yè)中，無論投資、產(chǎn)能、庫存都是當(dāng)之無愧的第二大酒企，從實(shí)力上奠定了國臺酒醬香新領(lǐng)袖的地位。（二）公司的激勵現(xiàn)狀1.公司的激勵現(xiàn)狀第一、在薪酬方面，Y酒業(yè)公司主要采取績效考核的方式來激勵員工，通過銷售產(chǎn)品來獲得提成和工資。屬于Y酒業(yè)公司員工每個(gè)月有2000的底薪，每賣出一件產(chǎn)品提成是14個(gè)點(diǎn)；第三方廠家的員工則沒有底薪，賣出一件產(chǎn)品其提成是20個(gè)點(diǎn)。實(shí)習(xí)工則按小時(shí)計(jì)算工資，工作每小時(shí)19元，主要任務(wù)是收銀，但是很多時(shí)候也需要有銷售量，而銷售出去的產(chǎn)品提成歸車間主任經(jīng)理所有。車間主任經(jīng)理和副經(jīng)理的薪酬直接與的銷售量有關(guān)，所以整個(gè)大多數(shù)員工的工資多以績效作為基本工資。公司將每年對年度績效獎金方案進(jìn)行回顧，明確考核指標(biāo)，使資金方案更趨于公平合理，以鼓勵員工通過實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)獲得具有競爭力的浮動獎金，以此達(dá)到企業(yè)經(jīng)營的目的。這種依靠績效考核指標(biāo)來作為激勵員工的方法，可以極大提高員工工作效率和企業(yè)的管理能力，營造積極向上的工作環(huán)境。第二、在培訓(xùn)與開發(fā)方面Y酒業(yè)公司對每個(gè)新入職的員工，提供線上和線下的入職培訓(xùn)機(jī)會，幫助新員工增強(qiáng)對公司的愿景，使命，文化和價(jià)值觀的理解。但是線下培訓(xùn)機(jī)會少之又少。大多依靠線上培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容多且繁雜，還規(guī)定新員工在一個(gè)星期內(nèi)必須完成線上培訓(xùn)課程，這樣會導(dǎo)致新員工為了完成任務(wù)不顧及培訓(xùn)效果盲目刷課程。對于職業(yè)技能及管理培訓(xùn)方面面向公司各部門不同層級員工，旨在提高員工個(gè)人工作技巧及軟性技能，包括但不限于電腦操作，時(shí)間管理，溝通技巧等的培訓(xùn)，同時(shí)，結(jié)合員工職業(yè)生涯的發(fā)展，公司為具有管理職務(wù)員工提供綜合系統(tǒng)的管理類及領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展項(xiàng)目，以提高員工的商業(yè)意識，創(chuàng)新及應(yīng)對變革等領(lǐng)導(dǎo)力，更好的勝任管理職位。第三、職業(yè)生涯發(fā)展隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展和員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需要，公司會提供內(nèi)部工作調(diào)動或者異地工作調(diào)動的機(jī)會，為員工發(fā)展多方面知識和技能提供廣闊的平臺。同時(shí)，公司實(shí)行內(nèi)部工作人員的遴選制度，公司內(nèi)部崗位的空缺時(shí)，優(yōu)先考慮公司內(nèi)部的工作人員。第四、在內(nèi)部溝通方面為了營造和諧的工作氛圍，公司建立“茶話會”。幫助建立員工與管理層雙向溝通的平臺，倉庫和辦公室各部門均有員工代表定期參加，代表員工反映實(shí)際工作中的問題和建議抒發(fā)員工心聲并不斷幫助公司完善工作流程和管理機(jī)制。公司還定期召開辦公室員工大會，由管理層與員工分享公司業(yè)務(wù)信息，明確工作重點(diǎn)。員工還每天舉行例會，使員工在第一時(shí)間知曉最及時(shí)的信息，比如公司的相關(guān)政策變化，營業(yè)狀況面臨的主要問題和相應(yīng)的行動計(jì)劃等，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)有任何違反公司行為守則和制度的行為或?qū)ぷ髁鞒逃薪ㄗh時(shí)，可以申訴，逐級上報(bào)，可以實(shí)名提出申訴，所有資料包括員工的姓名將會嚴(yán)格保密。2.激勵因素分析第一、問卷設(shè)計(jì)：本文以Y酒業(yè)公司為研究對象，在問卷設(shè)計(jì)之前，對里包括車間主任和副車間主任之內(nèi)所有人員進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，查閱文獻(xiàn)典籍，進(jìn)行分析。第二、問卷回收。對的員工就問卷調(diào)查的目的和問卷所涉及的內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)介紹，對某車間33名員工進(jìn)行訪談了解，讓員工幫忙填寫問卷。此階段共發(fā)出問卷33份，收回問卷33份。第三、問卷結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析。首先對員工激勵機(jī)制的重視度進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)占比程度最高的是工資收入的多少，其次是職業(yè)的穩(wěn)定，然后是工作的環(huán)境。如下表，是Y酒業(yè)公司一線員工進(jìn)行了解和問卷得出的結(jié)果。表2-1員工對激勵因素重視程度表激勵因素分值排序工資收入81職業(yè)穩(wěn)定72工作環(huán)境73才能發(fā)揮6.54技能培訓(xùn)65領(lǐng)導(dǎo)信任5.56同事關(guān)系5.57各類獎勵58職位晉升49隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工的工資在公司的激勵制度中具有重要意義。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，Y酒業(yè)公司員工最在意的就是工資收入的多少，他們的工資基本都是依靠績效考核來決定的，而工資收入的多少又決定他們能否在這個(gè)繼續(xù)工作。上級對他們的要求就是適者生存，員工在規(guī)定期間達(dá)不到上級的要求就主動辭職或者服從上級安排把他們調(diào)到銷量少的，所以員工其次在意的就是自身職業(yè)的穩(wěn)定。他們對于職位的晉升幾乎不在意，對于他們來說，只要有可觀的收入，有領(lǐng)導(dǎo)的信任和關(guān)心，同事之間能夠和諧相處便是他們待在這家最高的期待。為了解員工對公司激勵制度的滿意程度，總結(jié)分析酬福利和工作環(huán)境。如下表2-2所示表2-2員工激勵因素滿意度排序表激勵因素分值排序薪酬福利71工作環(huán)境52對于員工來說首先要考慮公司提供的薪酬福利是否符合自身發(fā)展要求，幾乎所有員工都將薪酬福利作為工作選擇的第一要素。有一半以上員工覺得公司提供的薪酬較為合理，多勞多得，依據(jù)自己的能力來獲得酬勞。但是在工作環(huán)境方面，根據(jù)對Y酒業(yè)公司一線員工了解來看，他們對工作環(huán)境并不是很滿意。經(jīng)理對員工太過苛刻，很多員工受不了店經(jīng)理的壓迫而選擇辭職，還有一些是因?yàn)樘幚聿缓猛轮g的關(guān)系，互相搶對方的生意而對這個(gè)工作條件不滿意。但是他們對的地理位置比較滿意，因地處地鐵口附近，客流量多，銷售收入也比較可觀，所以對Y酒業(yè)公司的薪酬福利和工作環(huán)境總體來說員工還比較滿意。以下是員工的一些基本情況調(diào)查。（1）薪酬福利情況基本工資情況：從表2-3來看，每月工資在4000-8000的員工均為一線工作人員，人數(shù)占了總?cè)藬?shù)的79％，其中，車間主任和副車間主任的工資每月在8000及以上，他們實(shí)際工資是和業(yè)績直接掛鉤，車間主任和副車間主任的工資比普通員工高。表2-3基本工資收入表選項(xiàng)4000元以下4000-8000元8000元以上人數(shù)2(實(shí)習(xí)工)263(店長及副店長)（2）績效工資情況由于Y酒業(yè)公司一線工作人員的工資大多是依據(jù)績效考核，即銷售貨物所得的提點(diǎn)，所以由下表可以看出依據(jù)績效來獲得最終工資的人數(shù)是27個(gè)，占了總?cè)藬?shù)的81％以上，而2名實(shí)習(xí)工是不需要有銷售業(yè)績的，按照每小時(shí)19元來獲取工資，其中2名勾兌師的績效工資占比50％-60％。表2-4績效工資情況選項(xiàng)40％以下40％-50％50％-60％60％以上人數(shù)20229（3）加班情況從下圖可以看出76％的工作人員是經(jīng)常性的加班，包括車間主任和副車間主任在內(nèi)，18％的一線工作人員是偶爾加班，其原因是銷售能力強(qiáng)，提前完成了今天的目標(biāo)任務(wù)，還有個(gè)人期望和追求不同，所以就會偶爾加班，而幾乎不用加班的6％是小時(shí)工，只要每天保證工時(shí)在7個(gè)小時(shí)就可以，超過一定的小時(shí)數(shù)不給工資反而要扣除相應(yīng)的工時(shí)，因此從不加班的是兩名實(shí)習(xí)工。圖3-1加班情況（4）生活福利以Y酒業(yè)公司為例，公司每周會給員工2天的休假時(shí)間，其休息時(shí)間隨機(jī)安排，如果員工有事也可提前與車間主任協(xié)商調(diào)班。車間采取換班制生產(chǎn)模式。對于所有正式員工，按照國家有關(guān)規(guī)定享受帶薪年假。如下圖所示，12名正式員工和2名實(shí)習(xí)生可以享受法定年休假天數(shù)按照員工的累計(jì)工作年限確定，除法定年休假以外，為了平衡員工的工作、生活，3名員工即車間主任經(jīng)理和副車間主任可以享受公費(fèi)旅游，12名正式員工享受帶薪公司福利假期，法定年休假修完后方可休福利假。在國家法定節(jié)假日，公司還給每位正式員工一定福利。例如春節(jié)，公司給正式員工一條圍脖和400元的購物卡還有帶薪休假等。圖3-2員工福利（5）培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況由圖可以看出茅臺Y酒業(yè)公司一線員工普遍認(rèn)為公司有必要開展良好的技能培訓(xùn)。就企業(yè)現(xiàn)在的培訓(xùn)來看，有接近一半的員工不滿意當(dāng)前公司的培訓(xùn)，認(rèn)為現(xiàn)有的培訓(xùn)對自己沒有幫助，比如對新入職的員工實(shí)行線上培訓(xùn)，還要求在一個(gè)星期之類把培訓(xùn)內(nèi)容學(xué)完，培訓(xùn)內(nèi)容多且雜，對于剛?cè)肼毜膯T工來說具有一定的挑戰(zhàn)性。培訓(xùn)的方式也是比較單一，多數(shù)以講授的形式開展。很多員工都覺得培訓(xùn)對自己沒有幫助，激勵的效果一般，企業(yè)的技能培訓(xùn)依然存在針對性、系統(tǒng)性，一般的員工受不到優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)。圖3-3培訓(xùn)情況整體評價(jià)（6）職業(yè)發(fā)展情況在調(diào)查中我發(fā)現(xiàn)，Y酒業(yè)公司的員工很多沒有職業(yè)規(guī)劃，只是單純想多銷售商品，拿到提成。由于他們自身缺乏學(xué)歷，大部分都是高中生甚至有些還是初中生小學(xué)生，他們對于職業(yè)規(guī)劃很模糊，而且公司對員工的職業(yè)規(guī)劃也不重視，只注重員工能給公司帶來多少收益，對他們只有銷售業(yè)績上的肯定。圖3-4員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃四、公司員工激勵存在的問題（一）薪酬體系不完善公司薪酬福利由基本工資，全勤獎，績效獎金、假期及其他福利組成。Y酒業(yè)公司目前聘用的員工形式有“正式工”“實(shí)習(xí)工”和第三方廠家一線工作人員。其中實(shí)習(xí)工是按小時(shí)計(jì)算工資，一小時(shí)19元，正式工2000的底薪加提成，提成是14個(gè)點(diǎn)，第三方廠家一線工作人員則是沒有底薪，工資全是依據(jù)績效考核，提點(diǎn)是在20個(gè)點(diǎn)至25個(gè)點(diǎn)。員工工資差距相對較大，正式員工除了車間主任和副車間主任以外都沒有第三方一線工作人員的工資高，有時(shí)候都能見正式工抱怨說要轉(zhuǎn)第三方一線工作人員。大家銷售的產(chǎn)品相差不大，工作時(shí)間也一樣，工資卻有很大的區(qū)別，這樣會降低正式員工的工作積極性。公司的福利除了員工能帶薪休年假，五險(xiǎn)一金等以外，還會給正式員工一張優(yōu)惠卡，優(yōu)惠卡買東西可以享受員工折扣，但是優(yōu)惠次數(shù)有限，不能多次使用，一旦辭職員工折扣將會失效。（二）績效考核不合理大多數(shù)Y酒業(yè)公司員工工資都是依據(jù)績效考核的方式來確定，雖然激發(fā)了員工的積極性，提高了與之間的競爭力，但是績效考核的方式也存在著一定的不合理性。以Y酒業(yè)公司為例，一線工作人員的工資大概每月在4000到8000左右，相比茅臺員工平均工資來說處于中上水平，這樣完全依靠績效考核的方式作為激勵員工最主要的方法，會增加員工與員工之間的競爭力，導(dǎo)致員工遇到事情不團(tuán)結(jié)，各自把自身的利益看的很重。首先，對于一線工作人員來說銷售商品是最主要的任務(wù)，在沒有基本工資的保障下，員工只能通過銷售商品來獲得提成，而提成的提點(diǎn)也是針對不同的產(chǎn)品。每個(gè)一線工作人員所負(fù)責(zé)銷售的商品也是不一樣的，對于一些自私的員工來說，一心只想著多銷售自己的產(chǎn)品就可以多拿點(diǎn)提成，所以里除了銷售自己商品以外的任務(wù)幾乎不上心不參與；其次，績效考核的方式對員工影響很大，有很多顧客反應(yīng)，如果沒有購買與一線工作人員有關(guān)的產(chǎn)品，很多一線工作人員對顧客都會愛搭不理，服務(wù)做不到位；最后，除了銷售商品以外，里還需及時(shí)補(bǔ)貨，盤貨，轉(zhuǎn)貨等，光靠車間主任和副車間主任是完全應(yīng)付不過來，所以一線工作人員除了銷售商品以外還得協(xié)助車間主任和副車間主任完成的所有任務(wù)。但是沒有一個(gè)一線工作人員是自覺的，除了銷售自己的產(chǎn)品，其余事情假裝沒看見，能偷懶盡量偷懶，做不到與同發(fā)展。（三）忽視員工職業(yè)發(fā)展公平公正的晉升渠道能提高企業(yè)員工的積極性，激發(fā)員工認(rèn)真學(xué)習(xí)，努力工作。而公司對員工職業(yè)發(fā)展的重視度也嚴(yán)重影響著公司的發(fā)展。針對Y酒業(yè)公司一線工作人員來說，晉升渠道單一，幾乎沒有晉升的可能。一線工作人員分為公司員工和第三方員工，第三方員工基本不屬于Y酒業(yè)公司管理，而對于Y酒業(yè)公司正式工來說，不僅需要一定的學(xué)歷還需要有足夠的銷售年限和銷售業(yè)績。里的員工除了兩個(gè)實(shí)習(xí)工、車間主任副車間主任以外，其余均為大專以下學(xué)歷，不管他們工作能力、服務(wù)年限如何都不會有晉升的可能；公司對員工的職業(yè)發(fā)展也不重視，只在乎他們是否能為公司帶來利益，是否能滿足員工工資上的問題，忽視大多數(shù)員工不僅追求物質(zhì)上的東西還追求精神上的，他們也需要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，獲得尊重。（四）員工培訓(xùn)體系不完善良好的培訓(xùn)能提高企業(yè)的競爭力和員工的工作技能，特別是針對企業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)的技術(shù)人才。對于Y酒業(yè)公司員工來說，雖然針對不同階段不同崗位的員工有不同的培訓(xùn)體系，但是在培訓(xùn)的過程中依然存在一定的問題。第一，對于剛?cè)肼毜膯T工，雖然提供線上和線下的培訓(xùn)，但是線下培訓(xùn)機(jī)會少之又少，培訓(xùn)內(nèi)容多而且很復(fù)雜，這對一個(gè)剛?cè)肼毜男“讈碚f是很難弄懂的，并且還規(guī)定新入職的員工在一個(gè)星期內(nèi)把線上課程學(xué)完，這樣會導(dǎo)致新員工在沒弄懂的情況下為了完成任務(wù)不顧及培訓(xùn)效率盲目刷課程；第二，對于職業(yè)技能及管理人員來說，旨在提高員工個(gè)人的工作技巧和軟件性能，包括電腦操作，時(shí)間管理，溝通技巧等，培訓(xùn)的方式和內(nèi)容缺乏針對性，對于管理層員工來說應(yīng)該更傾向于如何管理下級員工和管理上，而不是電腦等的基本操作；第三，公司在培訓(xùn)方式上比較單一，主要采取講授法，組織員工進(jìn)行交流等方式進(jìn)行培訓(xùn)，員工參與度低培訓(xùn)效率低并且還缺少培訓(xùn)成果的檢驗(yàn)。五、員工激勵機(jī)制優(yōu)化措施和保障（一）完善薪酬體系第一，Y酒業(yè)公司個(gè)人用品商店有限公司應(yīng)該提高一線工作人員的基本工資水平，增加員工的安全感，盡量不要和第三方人員的工資差距太大。雖然對于Y酒業(yè)公司一線工作人員來說基本工資不是唯一，但是和第三方一線工作人員對比來說提點(diǎn)較低，會降低正式工的工作積極性和向心力；第二，在薪酬設(shè)計(jì)方面，應(yīng)該根據(jù)員工的崗位、能力等方面有區(qū)別的確定基本工資，也有區(qū)別的提高基本工資，同時(shí)在提高基本工資的同時(shí)還應(yīng)該根據(jù)員工的自身需求來確定提高的幅度，作為工資的組成部分，提高基本工資很必要；第三，公司應(yīng)該豐富員工工資的組成部分，可以增加員工的學(xué)歷工資以及工齡工資等，這樣能激發(fā)員工的工作積極性，吸引更多的員工在企業(yè)中長期發(fā)展；第四，應(yīng)該提高員工的福利待遇。除了最基本的五險(xiǎn)一金，帶薪休年假以外，其他類型的福利對激勵員工也很重要，企業(yè)應(yīng)該重視。對于部分員工進(jìn)行彈性工作制，合理安排自己的上班時(shí)間來完成自己的任務(wù)。（二）優(yōu)化績效考核體系第一，要制定合理的績效目標(biāo)。一個(gè)公司的發(fā)展，只有對員工設(shè)置合理的目標(biāo)，讓目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性和實(shí)現(xiàn)性，才能更有效的激發(fā)出員工的積極性。通過對Y酒業(yè)公司一線工作人員的觀察，我發(fā)現(xiàn)很多一線工作人員除了實(shí)習(xí)工以外都非常的重視績效考核，因?yàn)槠涔べY的最重要組成部分就是績效考核，但是卻有Y酒業(yè)公司正式員工對公司績效考核不滿意，其原因是因?yàn)楣緸閱T工設(shè)置的任務(wù)不合理，銷售商品的提點(diǎn)相比第三方來說較低；第二，績效考核的過程要公平公正還要公開，盡量讓員工參與到績效考核中來，在績效考核的過程中，采取標(biāo)準(zhǔn)的考核系統(tǒng)，保證考核的全面性；第三，應(yīng)該建立申訴機(jī)制，當(dāng)員工出現(xiàn)不滿時(shí)，可以提出申訴，保證員工沒有負(fù)面情緒，從而影響員工工作；第四，應(yīng)該增加員工的態(tài)度考核，很多時(shí)候決定一個(gè)公司成敗的關(guān)鍵不在于擁有多少人才，而在于員工的態(tài)度和上級對員工的態(tài)度。通過Y酒業(yè)公司里的工作人員反應(yīng)，車間車間主任對員工太苛刻，給員工制定的任務(wù)不合理，不管員工的意見如何他都能一票否決，所以應(yīng)該多聽員工的意見，員工對上級的態(tài)度要重視，因此，在績效考核中可以適當(dāng)加入態(tài)度考核，使員工能更激勵的投入到工作中。（三）重視員工職業(yè)發(fā)展企業(yè)應(yīng)該注重人力資源管理，建立人才儲備，重視員工發(fā)展，挖掘員工的創(chuàng)造性和創(chuàng)新性，為員工發(fā)展制定科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和和員工共贏局面。企業(yè)如果不重視員工的發(fā)展培訓(xùn)，會讓員工感覺到在企業(yè)中沒有前進(jìn)的機(jī)會，員工就會失去努力的方向和斗志，對很多事物失去好奇心，這樣不利于員工和企業(yè)的發(fā)展。Y酒業(yè)公司應(yīng)該重視對線下的工作人員的職業(yè)發(fā)展，增加員工晉升的渠道。不在乎他們的學(xué)歷和工作年限，而是憑員工的工作實(shí)力來定。讓員工參與到企業(yè)中來，不要讓他們覺得自己學(xué)歷低就永遠(yuǎn)沒有晉升的機(jī)會，在里面工作永遠(yuǎn)只是一個(gè)普普通通的基層人員。還應(yīng)該尊重員工訴求，通過觀察和訪問等方式來了解員工，幫助員工對自己進(jìn)行精準(zhǔn)定位，然后根據(jù)對員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定員工努力方向，能夠有效提高員工積極性和創(chuàng)造性。所以，企業(yè)重視員工職業(yè)發(fā)展，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（四）完善員工培訓(xùn)體系一個(gè)公司員工的工作能力會直接影響到企業(yè)的業(yè)績和發(fā)展。如果一個(gè)企業(yè)想要提高員工的工作技能和綜合素質(zhì)，就需要建立完善的培訓(xùn)系統(tǒng)。首先，培訓(xùn)形式要多樣化，不同的工作人員開展不同的培訓(xùn)方式，為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益；其次，培訓(xùn)要制度化流程化，Y酒業(yè)公司個(gè)人用品商店有限公司應(yīng)該對員工的培訓(xùn)嚴(yán)格管理，對員工的培訓(xùn)要落實(shí)到實(shí)處，嚴(yán)格控制員工培訓(xùn)的次數(shù)，時(shí)間和內(nèi)容等，將員工培訓(xùn)制度化，可以保障員工得到有效率的培訓(xùn)，有利于員工更加快速的成長。在對員工開展培訓(xùn)時(shí)應(yīng)該充分了解員工的需求，然后根據(jù)員工需求來確定培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇合適的培訓(xùn)方式進(jìn)而展開培訓(xùn)，這樣可以讓培訓(xùn)更系統(tǒng)化，真正做到培訓(xùn)是員工提升自我的機(jī)會，這樣能夠增加員工的向心力和歸屬感，讓員工更愿意留在企業(yè)工作。六、結(jié)論與展望（一）結(jié)論世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展快速，市場競爭越來越激烈，企業(yè)為了提高核心競爭力，應(yīng)該不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略。論文對激勵理論進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)并進(jìn)行案例分析，因?yàn)樽约菏荵酒業(yè)公司里面的實(shí)習(xí)工，通過訪談法得到Y(jié)酒業(yè)公司企業(yè)現(xiàn)有激勵機(jī)制中存在的問題，明確員工的工作態(tài)度和意見，提出改進(jìn)措施。