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文檔簡介

第第頁薪酬管理堅持的原則

薪酬管理是指一個組織針對全部員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降某陝诳傤~以及酬勞結(jié)構(gòu)和酬勞形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及非常員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。

薪酬管理的原那么：

1、補償性原那么要求補償員工復原工作精力所須要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作技能以及身體發(fā)育所先行付出的.費用。

2、公正性原那么要求薪酬安排全面考慮員工的績效、技能及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內(nèi)部全都性要求，達到薪酬的內(nèi)部公正、外部公正和個人公正。

薪酬設計的公正性原那么不是傳統(tǒng)安排上的平均主義，需要綜合考慮教職工的工作投入與成果產(chǎn)出及對本館的貢獻。公正性有外部公正性、內(nèi)部公正性、個人公正性3個層次。外部公正性主要表達在與同行業(yè)或當?shù)亍财渌承袠I(yè)的平均薪酬水平的比較上；內(nèi)部公正性即企業(yè)內(nèi)部不同工作之間薪酬的公正性，這與對企業(yè)的貢獻成正比；個人公正性是指企業(yè)內(nèi)同類工作之間薪酬的公正性，個人的勞動付出與所得薪酬之間的公正性以及個人原來、目前和將來期望薪酬之間的公正性。

3、透亮性原那么薪酬方案公開。

4、激勵性原那么要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。

激勵薪酬也叫可變薪酬、誘惑薪酬或業(yè)績薪酬，是指員工在達到了某個詳細目標或績效水準或制造某種盈利后所增加的薪酬收入部分，它是以員工、團隊或者組織的短期或長期績效為依據(jù)而支付給員工個人或團體的薪酬。相對于基本薪酬而言，激勵薪酬具有肯定的可變性，經(jīng)營者薪酬實施的前提是業(yè)績考核，而激勵薪酬是和業(yè)績親密聯(lián)系在一起的。因此，它對員工的激勵作用更強。

激勵薪酬的形式包括獎金等短期激勵薪酬，也包括股權、期權、利潤共享等長期激勵薪酬。激勵薪酬對員工積極性有很大的影響，由于激勵薪酬是額外的薪酬給付，同時不具有普遍性，當激勵薪酬增加的時候，員工的積極性通常會因受到激勵而提高。

5、競爭性原那么要求薪酬有利于吸引和留住人才。

6、經(jīng)濟性原那么要求比較投入與產(chǎn)出效益。

7、合法性原那么要

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