人力資源管理之人員培訓(xùn)與開發(fā)5篇

人力資源管理之人員培訓(xùn)與開發(fā)5篇第一篇：人力資源管理之人員培訓(xùn)與開發(fā)人力資源管理之人員培訓(xùn)與開發(fā)摘要：培訓(xùn)與開發(fā)是現(xiàn)代組織人力資源管理的重要組成部分。組織發(fā)展最基本，也是最核心的制約因素就是人力資源。適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力是組織具有生命力與否的重要標(biāo)志。要增強(qiáng)組織的應(yīng)變能力，關(guān)鍵是不斷地提高人員的素質(zhì)，不斷地培訓(xùn)、開發(fā)人力資源，現(xiàn)代組織的管理注重人力資源的合理使用和培養(yǎng)，代表著一種現(xiàn)代管理哲學(xué)觀的用人原則：開發(fā)潛能，終身培養(yǎng)，適度使用。組織通過培訓(xùn)與開發(fā)的手段，掌握用人的原則，推動(dòng)組織的發(fā)展。與此同時(shí)，幫助每一位組織成員很好地完成各自的職業(yè)發(fā)展道路。因此，培訓(xùn)與開發(fā)帶來了組織與個(gè)人的共同發(fā)展。關(guān)鍵詞：人力資源管理培訓(xùn)培訓(xùn)形式與方法開發(fā)開發(fā)的原則正文：員工培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和練習(xí)的治理活動(dòng)，其目標(biāo)是使員工不斷的更新知識(shí)，開拓技能，改進(jìn)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，是企業(yè)適應(yīng)新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的進(jìn)步和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一、員工培訓(xùn)的分類員工培訓(xùn)按培訓(xùn)形式來分，可以分兩種：公然課和企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。1、公然課引的形式：是讓員工到企業(yè)外面參與一些相關(guān)的講師開辦的公然培訓(xùn)課程。2、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的形式：是企業(yè)邀請相關(guān)講師到企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，針對性的對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，這是全面的內(nèi)部培訓(xùn)，一般不對外公然。3、員工培訓(xùn)按內(nèi)容來劃分，可以分出兩種：員工技能培訓(xùn)和員工素質(zhì)培訓(xùn)。二、員工培訓(xùn)的8種形式1、講授法屬于傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，優(yōu)點(diǎn)是運(yùn)用起來方便，便于培訓(xùn)者控制整個(gè)過程。缺點(diǎn)是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識(shí)的培訓(xùn)。2、視聽技術(shù)法通過現(xiàn)代視聽技術(shù)（如投影儀、DVD、錄像機(jī)等工具），對員工進(jìn)行培訓(xùn)。優(yōu)點(diǎn)是運(yùn)用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。它多用于企業(yè)概況、傳授技能等培訓(xùn)內(nèi)容，也可用于概念性知識(shí)的培訓(xùn)。3、討論法按照用度與操縱的復(fù)雜程序又可分成一般小組討論與研討會(huì)兩種方式。研討會(huì)多以專題演講為主，優(yōu)點(diǎn)是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好。而小組討論法的特點(diǎn)是信息交流時(shí)方式為多向傳遞，學(xué)員的參與性高，用度較低。多用于鞏固知識(shí)，練習(xí)學(xué)員分析、解決題目的能力與人際交往的能力。4、案例研討法通過向培訓(xùn)對象提供相關(guān)的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用用度低，反饋效果好，可以有效練習(xí)學(xué)員分析解決題目的能力。另外，近年的培訓(xùn)研究表明，案例、討論的方式也可用于知識(shí)類的培訓(xùn)，且效果更佳。5、角色扮演法授訓(xùn)者在培訓(xùn)教師設(shè)計(jì)的工作情況中扮演其中角色，其他學(xué)員與培訓(xùn)教師在學(xué)員表演后作適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)評(píng)。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實(shí)踐性強(qiáng)、用度低，因而多用于人際關(guān)系能力的練習(xí)。6、自學(xué)法這一方式較適合于一般理念性知識(shí)的學(xué)習(xí)，由于成人學(xué)習(xí)具有偏重經(jīng)驗(yàn)與理解的特性，讓具有一定學(xué)習(xí)能力與自覺的學(xué)員自學(xué)是既經(jīng)濟(jì)又實(shí)用的方法，但此方法也存在監(jiān)視性差的缺陷。7、互動(dòng)小組法也稱敏感練習(xí)法。此法主要適用于治理職員的人際關(guān)系與溝通練習(xí)。讓學(xué)員在培訓(xùn)活動(dòng)中的親身體驗(yàn)來進(jìn)步他們處理人際關(guān)系的能力。其優(yōu)點(diǎn)是可明顯進(jìn)步人際關(guān)系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依靠于培訓(xùn)教師的水平。8、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法是一種新型的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)方式，投進(jìn)較大。這種方式信息量大，新知識(shí)、新觀念傳遞上風(fēng)明顯，更適合成人學(xué)習(xí)。因此，特別為實(shí)力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)必然趨勢。三、培訓(xùn)與開發(fā)的原則為了保證培訓(xùn)與開發(fā)的方向不偏離組織預(yù)定的目標(biāo)企業(yè)必須制定基本原則，并以此為指導(dǎo)。具體包括以下幾個(gè)方面：1、戰(zhàn)略原則很多企業(yè)往往只重視當(dāng)前利益,安排”閑人”往參加培訓(xùn)，結(jié)果就出現(xiàn)了所學(xué)知識(shí)不會(huì)用或根本不用的“培訓(xùn)專業(yè)戶”使培訓(xùn)真正變成了只見投進(jìn)不見產(chǎn)出的”賠本”買賣。因此企業(yè)必須樹立戰(zhàn)略觀念，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略制定培訓(xùn)規(guī)劃,使培訓(xùn)與開發(fā)與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合。2、理論聯(lián)系實(shí)際,學(xué)以致用原則員工培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)有明確的針對性,從實(shí)際工作的需要出發(fā)與職位特點(diǎn)緊密結(jié)合,與培訓(xùn)對象的年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、思想狀況緊密結(jié)合,目的在于通過培訓(xùn)讓員工把握必要的技能以完成規(guī)定的工作,終極為進(jìn)步企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。3、知識(shí)技能培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧的原則培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容，除了文化知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能的培訓(xùn)內(nèi)容外，還應(yīng)包括理想、信念、價(jià)值觀、道德觀等方面的培訓(xùn)內(nèi)容。而后者又要與企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化、企業(yè)制度、企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)等結(jié)合起來，使員工在各方面都能夠符合企業(yè)的要求。4、全員培訓(xùn)與重點(diǎn)進(jìn)步相結(jié)合的原則全員培訓(xùn)就是有計(jì)劃、有步驟地對在職的所有員工進(jìn)行培訓(xùn)，這是進(jìn)步全體員工素質(zhì)的必經(jīng)之路。為了進(jìn)步培訓(xùn)投進(jìn)的回報(bào)率，培訓(xùn)必須有重點(diǎn)，更應(yīng)該有計(jì)劃地進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)。5、培訓(xùn)效果的反饋與強(qiáng)化原則培訓(xùn)效果的反饋與強(qiáng)化是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)效果的反饋指的是在培訓(xùn)后對員工進(jìn)行檢驗(yàn)，其作用在于鞏固員工學(xué)習(xí)的技能、及時(shí)糾正錯(cuò)誤和偏差，反饋的信息越及時(shí)、正確培訓(xùn)的效果就越好。強(qiáng)化則是指由于反饋而對接受培訓(xùn)職員進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。其目的一方面是為了獎(jiǎng)勵(lì)接受培訓(xùn)并取得績效的職員、另一方面是為了加強(qiáng)其他員工的培訓(xùn)意識(shí)，使培訓(xùn)效果得到進(jìn)一步強(qiáng)化。四、如何建立有效的員工培訓(xùn)體系（一）員工培訓(xùn)：人力資本再生產(chǎn)的重要方式二十世紀(jì)九十年代，人類社會(huì)進(jìn)進(jìn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競爭的焦點(diǎn)建立在人力資本基礎(chǔ)之上的創(chuàng)新能力。于是，增加對人力資源不斷的投資，加強(qiáng)對員工的教育培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績的和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，成為企業(yè)界的共叫。強(qiáng)化員工培訓(xùn)，可以增強(qiáng)企業(yè)競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；另一方面將員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)同一起來，滿足了員工自我發(fā)展的需要，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和熱情，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。（二）有效員工培訓(xùn)體系的特點(diǎn)培訓(xùn)體系是否有效的判定標(biāo)準(zhǔn)是該培訓(xùn)體系是否能夠增加企業(yè)的競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)具備以下特征：1、有效的培訓(xùn)體系以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向企業(yè)培訓(xùn)體系是根源于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系之下的，只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自己持續(xù)發(fā)展的高效培訓(xùn)體系。2、有效的培訓(xùn)體系著眼于企業(yè)核心需求有效的培訓(xùn)體系不是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳的“救火工程”，而是深進(jìn)發(fā)掘企業(yè)的核心需求，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)猜測對于人力資本的需求，提前為企業(yè)需求做好人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備。3、有效的培訓(xùn)體系是多層次全方位的員工培訓(xùn)說到底是一種成人教育，有效的培訓(xùn)體系應(yīng)考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的練習(xí)技法，針對具體的條件采用多種培訓(xùn)方式，針對具體個(gè)人能力和發(fā)展計(jì)劃制定不同的練習(xí)計(jì)劃。在效益最大化的條件下，多渠道、多層次的構(gòu)建培訓(xùn)體系，達(dá)到全員參與、共同分享培訓(xùn)成果的效果，使得培訓(xùn)方法和內(nèi)容適合被培訓(xùn)者。（三）有效的培訓(xùn)體系充分考慮了員工的自我發(fā)展的需要按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)工作的終極目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時(shí)也要與員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。這個(gè)體系將員工個(gè)人發(fā)展納進(jìn)企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展，獲取個(gè)人成就。（四）建立有效培訓(xùn)體系的基本原則1、理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)以致用的原則員工培訓(xùn)要堅(jiān)持針對性和實(shí)踐性，以工作的實(shí)際需要為出發(fā)點(diǎn)，與職位的特點(diǎn)緊密結(jié)合，與培訓(xùn)對象的年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)緊密結(jié)合。2、全員培訓(xùn)與重點(diǎn)進(jìn)步的原則有計(jì)劃有步驟的對在職的各級(jí)各類職員進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)步全員素質(zhì)。同時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)一批技術(shù)骨干、治理骨干，特別是對中高層治理職員。3、因材施教的原則針對每個(gè)職員的實(shí)際技能、崗位和個(gè)人發(fā)展意愿等開展員工培訓(xùn)工作，培訓(xùn)方式和方法切合個(gè)人的性格特點(diǎn)和學(xué)習(xí)能力。4、講求實(shí)效的原則效果和質(zhì)量是員工培訓(xùn)成功與否的關(guān)鍵，為此必須制定全面周密的培訓(xùn)計(jì)劃和采用先進(jìn)科學(xué)的培訓(xùn)方法和手段。5、激勵(lì)的原則將職員培訓(xùn)與職員任職、提升、賞罰、工資福利等結(jié)合起來，讓受訓(xùn)者受到某種程度的鼓勵(lì)，同時(shí)治理者應(yīng)當(dāng)多關(guān)心培訓(xùn)職員的學(xué)習(xí)、工作和生活。五、建立有效的培訓(xùn)體系對于一般性的培訓(xùn)活動(dòng)，需求的決定可以通過一下幾種方法：1、業(yè)務(wù)分析：通過探討公司未來幾年內(nèi)業(yè)務(wù)發(fā)展方向及變革計(jì)劃，確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)，并配合公司整體發(fā)展策略，運(yùn)用前瞻性的觀點(diǎn)，將新開發(fā)的業(yè)務(wù)，事先納進(jìn)培訓(xùn)范疇。2、組織分析：培訓(xùn)的必要性和適當(dāng)性，以及組織文化的配合是及其重要的條件，否則培訓(xùn)后，假如造成公司內(nèi)更大的認(rèn)知差異，就得不償失了。其次，對于組織結(jié)構(gòu)、組織目標(biāo)及組織優(yōu)劣等也應(yīng)該加以分析，以確定練習(xí)的范圍與重點(diǎn)。3、工作分析：培訓(xùn)的目的之一在于進(jìn)步工作質(zhì)量，以工作說明書和工作規(guī)范表為依據(jù)，確定職位的工作條件、職責(zé)及負(fù)責(zé)職員素質(zhì)，并界定培訓(xùn)的內(nèi)涵。4、調(diào)查分析：對各級(jí)主管和承辦職員進(jìn)行面談或者進(jìn)行問卷調(diào)查，詢問其工作需求，并據(jù)實(shí)說明練習(xí)的主題或應(yīng)強(qiáng)化的能力是什么。5、績效考評(píng)：公道而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成后，反映員工需要改善的計(jì)劃，能夠激發(fā)其潛力，因此績效考核成為確定培訓(xùn)需求的重要來源。6、評(píng)價(jià)中心：員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當(dāng)性，利用評(píng)價(jià)中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓(xùn)需求的重點(diǎn)?？傊鎸χR(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨和國際化競爭加劇的現(xiàn)實(shí)，人力資源人員的培訓(xùn)與開發(fā)成為人力資源管理中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，通過有效和成功的培訓(xùn)與開發(fā)為組織獲取高質(zhì)量的人力資源，這是組織生存和發(fā)展的關(guān)鍵。因此我們應(yīng)該從多個(gè)角度看待人力資源管理，靈活地運(yùn)用各種方式方法，巧妙地尋找最佳途徑，科學(xué)合理的對員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，這樣企業(yè)的人力資源管理工作才會(huì)更加多元化，人力資源管理工作者的視野也更加開闊，從而更好的促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)單位核心競爭力的有效提高。第二篇：公司人力資源管理與開發(fā)20131《公司人力資源管理與開發(fā)》重點(diǎn)題答案第一章人力資源概述名詞解釋1.勞動(dòng)力資源：一個(gè)國家或地區(qū)在“勞動(dòng)年齡”范圍之內(nèi)有勞動(dòng)能力的人口的總和。2.人力資本：人們以某種代價(jià)獲得的并在勞動(dòng)力市場上具有一定價(jià)格的能力或技能。簡答題1.列舉評(píng)價(jià)人才資源的若干指標(biāo)。（1）人才資源率；（2）人才資源豐度；（3）人才人口密度；（4）人才職工密度；（5）人才資源流動(dòng)率。2.人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容。（1）人力資源開發(fā)與管理理論；（2）人力資源配置；（3）人力資源使用與管理；（4）人力資源開發(fā)；（5）人力資源發(fā)展與保護(hù)。論述題1.試述我國人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)和對策。（1）把強(qiáng)化人力資源開發(fā)利用作為基本國策和重要產(chǎn)業(yè)。（2）降低人口自然增長率，實(shí)現(xiàn)適度人口目標(biāo)。（3）增加就業(yè)機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)目標(biāo)。（4）提高教育投資強(qiáng)度和效益，實(shí)現(xiàn)全民普及教育目標(biāo)。（如果考簡答不用展開，如果考論述每小點(diǎn)要適當(dāng)展開。）第二章人力資源開發(fā)與管理理論名詞解釋1.人力資源投資收益：通過各種形式和途徑對人力資源投資所產(chǎn)生的效益。2.反饋控制原理：人力資源系統(tǒng)的各要素、各環(huán)節(jié)形成前后相連、首尾相顧、因果相關(guān)的反饋環(huán)，其中任何一個(gè)環(huán)節(jié)或要素的變化，都會(huì)引起其他環(huán)節(jié)或要素的變化，最終又使該要素或環(huán)節(jié)進(jìn)一步變化，形成反饋回路和反饋控制運(yùn)動(dòng)。簡答題1.早期人力資本理論的基本觀點(diǎn)。（1）有技能的人力資源是一切資源中最為重要的資源；（2）人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；（3）教育投資是人力資本投資的主要成分；（4）人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的重大問題。2.人力資源投資收益的特征。（1）人力資源投資收益的間接性；（2）人力資源投資收益的滯后性；（3）人力資源投資效益的長期性與全面性。論述題1.試述舒爾茨人力資本理論的基本觀點(diǎn)。（1）人力資本體現(xiàn)在人的身上，表現(xiàn)為人的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度，即表現(xiàn)為人的體力、智力、能力等素質(zhì)的總和。（2）人力資本通常用人的數(shù)量、質(zhì)量以及有效的勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)算。（3）人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，因此人力資本又可以理解為對人力的投資而形成的資本。（4）既然人力是一種資本，無論對個(gè)人還是對社會(huì)，其投資必然有收益，即人力資本可以帶來利潤。2.試述人力資源投資的含義及其重要作用。人力資源投資是指自然形態(tài)的人力資源得到加工改造、成長成熟、成為具有相當(dāng)?shù)慕】邓?、知識(shí)技能水平和良好社會(huì)適應(yīng)能力的合格人力資源所投入的一切費(fèi)用。作用：（1）人力資源投資能夠直接提高生產(chǎn)力。（2）人力資源投資能夠推動(dòng)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，增強(qiáng)物質(zhì)資源的開發(fā)和利用程度。（3）人力資源投資能夠提高經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的效益。（4）人力資源投資能夠提高全民物質(zhì)文化生活水平，提高社會(huì)的精神文明程度。第三章公司人力資源規(guī)劃名詞解釋1.人力資源規(guī)劃：根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對公司未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測，對公司現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行分析與規(guī)劃，使公司人力資源與公司發(fā)展相適應(yīng)的綜合性計(jì)劃。2.人力資源信息系統(tǒng)：公司為了實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)，用于收集、匯總和分析有關(guān)人力資源信息的工作體2系。3.人力資源需求預(yù)測：公司為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算。4.人力資源供給預(yù)測：公司為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)，對未來一段時(shí)間內(nèi)公司內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測。簡答題1.人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容。（1）職務(wù)編制計(jì)劃；（2）人員補(bǔ)充計(jì)劃；（3）減員計(jì)劃；（4）人員流動(dòng)計(jì)劃；（5）人員晉升計(jì)劃。2.影響公司人力資源需求的因素。（1）員工的工資水平；（2）公司的銷售量；（3）公司的生產(chǎn)技術(shù)；（4）公司的人力資源政策；（5）公司員工的流動(dòng)率。3.趨勢外推法的步驟。（1）選擇相關(guān)變量；（2）分析相關(guān)變量與人力資源需求的關(guān)系；（3）計(jì)算生產(chǎn)率指標(biāo)；（4）計(jì)算所需人數(shù)。論述題1.試述人力資源規(guī)劃工作的主要內(nèi)容。（1）總體規(guī)劃：①闡述在公司戰(zhàn)略規(guī)劃期內(nèi)公司對各種人力資源的需求和配置的總框架；②闡明人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則；③確定人力資源投資預(yù)算。（2）業(yè)務(wù)規(guī)劃：①職務(wù)編制計(jì)劃；②人員補(bǔ)充計(jì)劃；③減員計(jì)劃；④人員流動(dòng)計(jì)劃；⑤人員晉升計(jì)劃。2.試述公司內(nèi)部人力資源信息包括的內(nèi)容。（1）自然狀況信息；（2）知識(shí)狀況信息；（3）能力狀況信息；（4）閱歷及經(jīng)驗(yàn)信息；（5）心理狀況信息；（6）1工作狀況信息；（7）收入情況信息；（8）家庭背景及生活狀況信息；（9）職務(wù)信息；（10）培訓(xùn)信息。第四章工作分析與工作設(shè)計(jì)名詞解釋1.工作分析：人力資源管理人員在短時(shí)間內(nèi)用以了解有關(guān)工作信息與情況的一種科學(xué)手段。2.職務(wù)說明書：是工作描述再生形式中最為完整的一種，主要是對相關(guān)崗位概況、工作職責(zé)及其任職資格的完整說明。簡答題1.工作設(shè)計(jì)需要考慮的因素。（1）組織因素；（2）環(huán)境因素；（3）行為因素。論述題1.舉例說明職務(wù)說明書的編寫。職務(wù)說明書應(yīng)該包括以下項(xiàng)目：（1）工作狀況；（2）工作概要；（3）工作關(guān)系；（4）工作任務(wù)與責(zé)任；（5）工作權(quán)限；（6）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；（7）工作過程與方法；（8）工作環(huán)境，包括工作工具；（9）任職資格條件；（10）福利待遇及其他說明。舉例如下：職務(wù)說明書范例A.職稱：職務(wù)分析者B.別名：工作分析者C.職責(zé)：分析工作D.資格：2.試述工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容。（1）工作內(nèi)容，即確定工作的一般性質(zhì)；（2）工作職能，是指每件工作的基本要求和方法；（3）工作關(guān)系，是指個(gè)人在工作中所發(fā)生的人與人的關(guān)系；（4）工作結(jié)果，是指工作的成績與效果的高低；（5）工作結(jié)果的反饋，是指工作本身的直接反饋和來自別人的間接反饋。第五章公司人員招聘名詞解釋1.人員招聘：通過各種信息把具有一定技巧、能力和其他特點(diǎn)的申請人吸引到企業(yè)空缺崗位上的過程。3簡答題1.勞動(dòng)合同訂立的原則。（1）平等自愿原則；（2）協(xié)商一致原則；（3）合法性原則。2.勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容。（1）當(dāng)事人的姓名、性別、住址、家庭關(guān)系等；（2）簽訂勞動(dòng)合同的宗旨及所依據(jù)的法律名稱、條款；（3）勞動(dòng)合同的期限；（4）雙方的責(zé)任、義務(wù)；（5）勞動(dòng)報(bào)酬，包括工資、獎(jiǎng)金等；（6）勞動(dòng)保險(xiǎn)及福利待遇；（7）變更和解除勞動(dòng)合同的條件；（8）不履行合同規(guī)定時(shí)雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；（9）雙方一致認(rèn)為必須特別規(guī)定的其他條款；（10）勞動(dòng)合同的生效日期、證明人及簽字蓋章等。（如果考簡答答五點(diǎn)即可）論述題1.試述外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。（一）優(yōu)點(diǎn)：（1）有利于招到一流人才；（2）有利于企業(yè)創(chuàng)新；（3）有利于協(xié)調(diào)人際關(guān)系；（4）可以節(jié)省培訓(xùn)投資。（二）缺點(diǎn)：（1）外部人員不了解新進(jìn)入企業(yè)的實(shí)際情況，進(jìn)入角色較慢；（2）公司對外部人員了解可能不全面，容易招錯(cuò)人；（3）內(nèi)部員工得不到晉升機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響；（4）有可能造成新老職工之間的矛盾。第六章公司人力資源配置名詞解釋1.人力資源配置：根據(jù)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的客觀要求，科學(xué)合理地在地區(qū)、部門間分配人力資源，使其實(shí)現(xiàn)與生產(chǎn)資料的合理結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源作用的過程。2.人力資源邊際效益：在向一個(gè)處于經(jīng)濟(jì)活動(dòng)過程中的經(jīng)濟(jì)實(shí)體作出的新的人力資源投放所獲得的收益。簡答題1.人力資源配置互補(bǔ)原則的內(nèi)容。（1）專業(yè)互補(bǔ)；（2）知識(shí)互補(bǔ)；（3）智能互補(bǔ)；（4）年齡互補(bǔ)；（5）生理與心理素質(zhì)互補(bǔ)。論述題1.試述人力資源配置的原則與目標(biāo)。（一）原則：（1）個(gè)體素質(zhì)與崗位要求對應(yīng)的原則；（2）群體結(jié)構(gòu)的合理化原則；（3）效益原則；（4）充分就業(yè)原則；（5）合理使用原則；（6）提高效率原則。（二）目標(biāo)：人力資源配置的目標(biāo)不是單一的，而應(yīng)是多層次的，即包括：（1）微觀目標(biāo)；（2）中觀目標(biāo)；（3）宏觀目標(biāo)。第七章公司員工考評(píng)名詞解釋1.員工考評(píng)：公司為了有效地激勵(lì)員工，以實(shí)現(xiàn)其管理目標(biāo)，采用多種科學(xué)方法全面、系統(tǒng)地審核、考查了解、評(píng)價(jià)員工的情況，進(jìn)而做出正確的人力資源管理決策的管理活動(dòng)與過程。2.360度考評(píng)法：被考評(píng)員工的上級(jí)、同事、下屬、被考評(píng)員工本人以及客戶，從各方面、用多種評(píng)價(jià)技術(shù)一起對被考評(píng)員工進(jìn)行綜合考評(píng)的方法。3.要素評(píng)定法：也稱功能測評(píng)法，它是一種把定性評(píng)估和定量評(píng)估結(jié)合起來的方法，是在等差圖表法的基礎(chǔ)上形成的。簡答題1.員工考評(píng)的原則。（1）“三公”原則；（2）量化原則；（3）整體原則；（4）主動(dòng)原則；（5）激勵(lì)原則；（6）事實(shí)原則。2.員工考評(píng)的內(nèi)容。（1）品行考評(píng)；（2）能力考評(píng)；（3）行為考評(píng)；（4）結(jié)果考評(píng)；（5）適應(yīng)性評(píng)價(jià)。3.員工考評(píng)結(jié)果反饋的原則。（1）反饋應(yīng)當(dāng)是全面性的；（2）建立友好的考評(píng)會(huì)談氣氛；（3）讓員工本人先對個(gè)人的工作進(jìn)行自我評(píng)價(jià)；（4）反饋中要包括贊揚(yáng)，也要包括建設(shè)性意見；（5）以積極的角度和有利于發(fā)展的語氣結(jié)束反饋。4.員工考評(píng)中的錯(cuò)誤傾向。4（1）寬厚性錯(cuò)誤；（2）暈輪性錯(cuò)誤；（3）角錯(cuò)誤；（4）偏見性錯(cuò)誤；（5）暗箱作業(yè)；（6）對人不對事。論述題1.試述要素評(píng)定法的含義及其優(yōu)缺點(diǎn)。（一）含義：要素評(píng)定法也稱功能測評(píng)法，它是一種把定性評(píng)估和定量評(píng)估結(jié)合起來的方法，是在等差圖表法的基礎(chǔ)上形成的。（二）優(yōu)點(diǎn)：（1）考評(píng)的內(nèi)容比較全面；（2）做到了定性評(píng)估和定量評(píng)估相結(jié)合；（3）體現(xiàn)了多角度、立體化的評(píng)估原則；（4）用計(jì)算機(jī)處理測評(píng)結(jié)果，手段也比較先進(jìn)。（三）缺點(diǎn)：（1）煩瑣復(fù)雜；（2）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的說明由于是定性語言，高度概括，因此仍難掌握，故在實(shí)踐中易出現(xiàn)打分中間化傾向；（3）與等差圖表法相比費(fèi)時(shí)費(fèi)力。第八章公司薪酬管理名詞解釋1.薪酬：包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等；非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等。2.薪酬的實(shí)質(zhì)：是一種相對公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向公司讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)償。3.計(jì)點(diǎn)法：在確定影響所有崗位的共同因素基礎(chǔ)上，將這些因素分級(jí)、定義和配點(diǎn)，從而建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。簡答題1.薪酬管理的基本要求。（1）公平原則；（2）競爭原則；（3）激勵(lì)原則；（4）合法原則；（5）戰(zhàn)略原則。2.工資制度設(shè)計(jì)的方法。（1）職位排序法；（2）職位歸類法；（3）計(jì)點(diǎn)法；（4）因素比較法；（5）技能工資制；（6）能力工資制。3.實(shí)施員工福利應(yīng)注意的事項(xiàng)。（1）合理設(shè)計(jì)企業(yè)福利目標(biāo)；（2）福利計(jì)劃與薪酬計(jì)劃相配套；（3）要做好福利成本核算；（4）注重個(gè)性化福利設(shè)計(jì)；（5）加強(qiáng)福利調(diào)查與溝通；（6）做好福利實(shí)施中的管理工作。第九章公司人力資源保護(hù)名詞解釋1.失業(yè)保險(xiǎn)：國家通過立法強(qiáng)制實(shí)行的，由社會(huì)集中建立基金，對因失業(yè)而暫時(shí)中斷生活來源的勞動(dòng)者提供物質(zhì)幫助的制度。2.勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。3.勞動(dòng)爭議仲裁：勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動(dòng)爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動(dòng)爭議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出裁斷和裁決的活動(dòng)。簡答題1.社會(huì)保險(xiǎn)包括的主要項(xiàng)目。（1）基本養(yǎng)老保險(xiǎn)；（2）醫(yī)療保險(xiǎn)；（3）失業(yè)保險(xiǎn)；（4）工傷保險(xiǎn)；（5）生育保險(xiǎn)。2.勞動(dòng)保護(hù)的內(nèi)容。（1）勞動(dòng)時(shí)間；（2）勞動(dòng)安全技術(shù)；（3）勞動(dòng)衛(wèi)生；（4）女職工和未成年工的勞動(dòng)保護(hù)。3.勞動(dòng)爭議處理的原則。（1）著重調(diào)解及時(shí)處理的原則；（2）在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理的原則；（3）當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則。第十章公司人力資源開發(fā)簡答題1.人力資源開發(fā)的規(guī)律。（1）人力資源的開發(fā)水平?jīng)Q定著物力資源開發(fā)利用的程度；（2）人力資源的開發(fā)隨著其程度的加深，其價(jià)值不斷提升；（3）人力資源的開發(fā)永無止境。5第十一章人力資源開發(fā)的途徑與方法名詞解釋1.疲勞：人體的一種正常生理過程，是機(jī)體自我保護(hù)的措施，以防止人的活動(dòng)過度，強(qiáng)迫人們隨時(shí)休息。2.工作節(jié)律：一天工作能力發(fā)生變化的規(guī)律，它與人體生物鐘密切相關(guān)。簡答題1.勞動(dòng)者道德要求的主要內(nèi)容。（1）主人翁的勞動(dòng)態(tài)度；（2）忠于職守；（3）團(tuán)結(jié)協(xié)作；（4）業(yè)務(wù)技術(shù)精益求精；（5）為社會(huì)公眾服務(wù)；（6）勤儉節(jié)約。論述題1.試述人力資源開發(fā)中的自我開發(fā)。自我開發(fā)是人力資源開發(fā)的根本途徑。開發(fā)自我應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：（1）勤于學(xué)習(xí)是自我開發(fā)的根本途徑；（2）調(diào)查研究是自我開發(fā)的重要手段；（3）掌握信息是自我開發(fā)的必要條件；（4）開發(fā)自我要有必要的組織保障。（如果考簡答不用展開，如果考論述每小點(diǎn)要適當(dāng)展開。）第十二章公司人員激勵(lì)名詞解釋1.人員激勵(lì)：創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。簡答題1.對現(xiàn)代公司的激勵(lì)約束主要包括的內(nèi)容。（1）就公司整體來說，要切實(shí)防止為了激勵(lì)而使工資增長超前化；（2）對經(jīng)營者的獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)限而言，必須由董事會(huì)制定制度，解決重獎(jiǎng)與重“講”的問題；（3）對公司經(jīng)營者的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)行為要有合理的考核指標(biāo)。論述題1.試述人員激勵(lì)的基本原則。（1）目標(biāo)結(jié)合原則；（2）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則；（3）引導(dǎo)性原則；（4）合理性原則；（5）明確性原則；（6）實(shí)效性原則；（7）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則；（8）按需激勵(lì)原則；（9）期望行為原則；（10）利益差別原則；（11）因人而異原則；（12）時(shí)間與力度原則；（13）策略體系原則。2.試述人員激勵(lì)機(jī)制的保障系統(tǒng)。公司要完成對員工的有效激勵(lì)，必須在客觀上建立一整套的激勵(lì)制度，設(shè)置一定的專職部門，配備一定數(shù)量的人員，這些就形成了激勵(lì)機(jī)制的保障系統(tǒng)。激勵(lì)機(jī)制保障系統(tǒng)包括的內(nèi)容有：（1）機(jī)制保障；（2）環(huán)境保障；（3）制度保障；（4）專業(yè)人員保障。（如果考簡答不用展開，如果考論述每小點(diǎn)要適當(dāng)展開。）第十三章公司員工培訓(xùn)名詞解釋1.員工培訓(xùn)：企業(yè)有計(jì)劃地實(shí)施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng)。簡答題1.員工培訓(xùn)的內(nèi)容。（1）知識(shí)的學(xué)習(xí)；（2）技能的提高；（3）態(tài)度的轉(zhuǎn)變。2.員工培訓(xùn)評(píng)價(jià)包括的內(nèi)容。（1）確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；（2）評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)；（3）培訓(xùn)控制；（4）對培訓(xùn)的評(píng)價(jià)；（5）對培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)價(jià)。論述題1.試述員工培訓(xùn)的方法。（1）授課法；（2）學(xué)徒制；（3）討論會(huì)；（4）工作輪換；（5）錄像法；（6）模擬法；（7）案例；（8）在線培訓(xùn)；（9）遠(yuǎn)程教育；（10）自學(xué)。第三篇：人力資源管理與開發(fā)復(fù)習(xí)資料第一章人力資源概述1.人力資源：是指全部人口中具有勞動(dòng)能力的人。狹義的人力資源是指具有勞動(dòng)能力的勞動(dòng)適齡人口；廣義的是指勞動(dòng)適齡人口再加上超過勞動(dòng)年齡仍有勞動(dòng)能力的那部分人口。人力資源率=被考察范圍內(nèi)人力資源人口/被考察范圍的總?cè)丝?100%2.人力資本：是指人們以某種代價(jià)獲得的并在勞動(dòng)力市場上具有一定價(jià)格的能力或者技能。3.影響人力資源數(shù)量的因素：①.人口總量及其再生產(chǎn)狀況②.人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動(dòng)③.人口遷移第二章人力資源開發(fā)與管理理論1.早期的人力資本的基本觀：1）有技能的人力資源是一切資源中最為重要的資源。2）人力資本投資的效益大于物理資本投資的效益。3）教育投資是人力資本投資的主要成分。4)人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的重大問題等。2.舒爾茨的人力資本理論：1）人力資本體現(xiàn)在人的身上，表現(xiàn)為人的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、和熟練程度，即變現(xiàn)為人的體力、智力、能力等素質(zhì)的總和。2）人力資本通常用人的數(shù)量、質(zhì)量以及有效的勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)算。3）人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，因此，人力資本又可以理解為對人力的投資而形成的資本。4）既然人力是一種資本，無論對個(gè)人還是對社會(huì)，其投資必然有收益，即人力資本可以帶來利潤。3.貝克爾的人力資本論：突出表現(xiàn)在人力資源的微觀經(jīng)濟(jì)分析上。第三章人力資源規(guī)劃1.人力資源規(guī)劃:是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測，對企業(yè)現(xiàn)有的里人品資源進(jìn)行分析與規(guī)劃，使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性計(jì)劃。2.人力資源規(guī)劃的程序：1）調(diào)查分析準(zhǔn)備2）預(yù)測3)制定規(guī)劃4）規(guī)劃實(shí)施評(píng)估反饋階段3.人力資源規(guī)劃的作用：1）確保企業(yè)發(fā)展中人力資源的需求2）保證人力資源管理活動(dòng)的序化3）提高人力資源的利用效率4）有利于協(xié)調(diào)人力資源管理計(jì)劃5)使個(gè)人行為與組織目標(biāo)相吻合。4.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法———馬爾科夫模型步驟：P（85）第一步：根據(jù)企業(yè)歷史資料，計(jì)算出每一類的每一職員流向另一類或另一級(jí)別的平均概率第二步：根據(jù)每一類職員的每一級(jí)別流向其他類或級(jí)別的概率，建立一個(gè)人員變動(dòng)矩陣表第三步：根據(jù)組織年底的種類人數(shù)和步驟二中的人員變動(dòng)矩陣表，預(yù)測未來企業(yè)可供給的人數(shù)。第四章工作分析1.工作分析：是指人力資源管理在短時(shí)間內(nèi)，用以了解相關(guān)工作信息與情況的一種科學(xué)手段。具體是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接搜集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動(dòng)。3.工作分析方法：1）工作實(shí)踐法2）典型事例發(fā)3）觀察法4）座談法5）寫實(shí)法4.工作分析具體內(nèi)容：1>工作內(nèi)容（做什么）2>工作方法（怎么做）3>工作目的與原因（為什么做）4>工作過程與結(jié)構(gòu)（完成工作的過程包括哪些環(huán)節(jié)與要素）5.職位說明書編寫五個(gè)步驟1了解工作分析的相關(guān)術(shù)語2明確工作分析的程序3選擇工作分析的方法4收集工作分析的信息5編寫職位說明書第五章人員招聘1.人員招聘：是指通過各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)空缺崗位上的過程。2.人員招聘的管理工作：1）建設(shè)人才庫2)設(shè)計(jì)相關(guān)文件及工具3）建立筆試與面試題庫4）培訓(xùn)面試主持人和參加者5)構(gòu)建招聘網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)。3.人員招聘程序：1）制定招聘計(jì)劃2）成立招聘組織機(jī)構(gòu)3）選擇招聘渠道4）考核錄用5）辦理錄用手續(xù)6）簽訂勞動(dòng)合同第七章績效管理1.績效管理：是指從員工和企業(yè)的需求分析出發(fā)，工員工和企業(yè)的系統(tǒng)管理角度，通過對員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、能力等方面進(jìn)行評(píng)估和分析，改善員工的工作行為，改善改革企業(yè)的管理方式，從而達(dá)到從分發(fā)揮員工的潛能和積極性，促進(jìn)員工和企業(yè)核心競爭力的提升，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)的過程。2.績效考評(píng)的作用：一、對企業(yè)來說，績效考評(píng)可以促進(jìn)以下方面的工作;1)改進(jìn)績效2）提高個(gè)性化培訓(xùn)3）獎(jiǎng)懲員工4）調(diào)配人力資源5）調(diào)整薪酬6）改進(jìn)管理者與員工之間的工作關(guān)系；二、對員工來說，考評(píng)可以使員工獲得以下方面的信息和認(rèn)知：1）加深反對自我工作職責(zé)和工作目標(biāo)的了解2）提供了自我能力或成就的獲得上司賞識(shí)的機(jī)會(huì)3）提供了說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)4）有利于了解企業(yè)中與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策推行情況5）有利于了解自己在企業(yè)中的發(fā)展前程6）在對自己有影響的工作評(píng)估過程中獲得參與感。3.績效考評(píng)過程中產(chǎn)生的錯(cuò)誤傾向：1）寬厚性錯(cuò)誤2）暈輪性錯(cuò)誤3）角錯(cuò)誤4）偏見性錯(cuò)誤5）暗箱作業(yè)6）對人不對事第八章薪酬管理1.薪酬概述：廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，狹義的薪酬是指經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。2.薪酬管理的基本原則：1）公平原則2）競爭原則3）激勵(lì)原則4）合法原則5）戰(zhàn)略原則。3.影響薪酬水平?jīng)Q策的因素：一、外部因素，①.人力市場的供求狀況②.行業(yè)行情③.當(dāng)?shù)厣钏舰?國家有關(guān)的法令和法規(guī)二、內(nèi)部因素，①.企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況②.員工的績效狀況③.企業(yè)戰(zhàn)略與價(jià)值觀英文翻譯：1.人力資源管理（humanresourcemanagement）2.工作分析（jobanalysis）3.工作描述（jobdescription）4.工作規(guī)范（jobspecification）5.績效（performance）6.薪酬（compensation）7.招聘（recruitment）8.績效評(píng)估（performanceevaluation）人力資源的開發(fā)：是指一個(gè)企業(yè)或組織團(tuán)體在組織團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)變化，對人力資源進(jìn)行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，提高組織或團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團(tuán)體（組織）創(chuàng)造更大的價(jià)值。人力資源自我開發(fā)途徑：勤于學(xué)習(xí)是自我開發(fā)的根本途徑調(diào)查研究是自我開發(fā)的重要手段掌握信息是自我開發(fā)的必要條件員工培訓(xùn)：是指企業(yè)有計(jì)劃，有組織實(shí)施的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和挖掘潛力的行為過程，通過員工知識(shí)，技能，態(tài)度及行為發(fā)生定向改進(jìn)以及潛力的發(fā)揮，確保員工按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成工作任務(wù)第四篇：人力資源管理與開發(fā)作業(yè)（模版）人力資源管理與開發(fā)作業(yè)一、招聘計(jì)劃1、根據(jù)所需人員的類型和數(shù)目確定招聘目標(biāo)2、制定招聘策略：1）招聘地點(diǎn)的選擇2）招聘時(shí)間的選擇招聘日期=用人日期-準(zhǔn)備周期=用人日期-培訓(xùn)周期-招聘周期3）招聘渠道和方法的選擇4）招聘中的組織宣傳3、按照計(jì)劃進(jìn)行招聘4、按照計(jì)劃和擬定的規(guī)則確定錄用人員5、總結(jié)招聘過程，為以后招聘積攢經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)二、案例二1、我認(rèn)為建立一個(gè)正式的績效考評(píng)制度很有必要，理由如下：1、“無規(guī)矩不成方圓”，任何一個(gè)組織部門都需要一個(gè)章程來保證其工作的正常進(jìn)行。同樣，公司的內(nèi)部績效考評(píng)制度也是一個(gè)必不可少的規(guī)章制度。其在建立健全一個(gè)公司的內(nèi)部組織及文化等有著不可或缺的意義。2、從公司的角度看，一個(gè)健全的績效考評(píng)制有利于公司的各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。它不僅涉及到根據(jù)績效發(fā)放工資的問題，更關(guān)系到公司內(nèi)部人員的有目的有計(jì)劃的培訓(xùn)，也就是關(guān)系到公司人力組織的健康發(fā)展。同時(shí)，一個(gè)健全的績效考評(píng)制有利于公司的對外宣傳和招聘，用以吸引優(yōu)質(zhì)人才。3、從員工的角度看，一個(gè)完善的績效考評(píng)制度有利于公司對其工作的肯定及自我價(jià)值的認(rèn)知。同時(shí)，一個(gè)好的績效考評(píng)制度可以在很大程度上刺激并提高員工的工作積極性，這對于公司的發(fā)展和員工個(gè)人的進(jìn)步是有很大好處的。2、管理人員的績效考評(píng)方案①分析管理人員的職責(zé)職能，擬定其績效考評(píng)辦法②根據(jù)考評(píng)方法，由人力資源部門對其進(jìn)行考核，在適當(dāng)和必要的條件下，與被考核管理人員的上級(jí)商談其工作情況、出勤狀況、工作業(yè)績等然后進(jìn)行綜合考評(píng)③匯總各項(xiàng)考評(píng)表，總結(jié)各項(xiàng)考評(píng)④在公司內(nèi)部或管理階層展示考評(píng)結(jié)果注：1、鑒于管理人員工作的復(fù)雜性，考評(píng)時(shí)要注意技巧靈活。2、注意月度考評(píng)和考評(píng)的結(jié)合及考核的總結(jié)與存檔，以利于以后考核的便于進(jìn)行。第五篇：縣域中小企業(yè)人力資源管理與開發(fā)縣域中小企業(yè)人力資源管理與開發(fā)摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人力資源管理與開發(fā)對縣域中小企業(yè)發(fā)展的影響越來越重要，其存在問題嚴(yán)重束縛了縣域中小企業(yè)的發(fā)展，中小企業(yè)自身必須重視人力資源的管理與開發(fā)，建立科學(xué)的人力資源開發(fā)、使用、管理機(jī)制，從而使企業(yè)獲得持續(xù)不斷的發(fā)展動(dòng)力。關(guān)鍵詞：縣域中小企業(yè)；人力資源；管理與開發(fā)人力資源是企業(yè)的第一資源，是推動(dòng)中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源管理與開發(fā)是阻礙當(dāng)前縣域中小企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的最核心的問題。中小企業(yè)的發(fā)展，要想取得長遠(yuǎn)的競爭優(yōu)勢，就必須吸引、留住人才，就必須重視人力資源管理與開發(fā)。一、縣域中小企業(yè)人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀1.1對人力資源管理不重視在我國特色的政治、經(jīng)濟(jì)、文化背景之下，縣域中小企業(yè)大多是由家族企業(yè)發(fā)展起來的，它們的成長背景是特殊的，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)期，以人為本的觀念還未被企業(yè)業(yè)主接受，中小企業(yè)對員工的管理是非理性和隨意化的?？h域中小企業(yè)對人力資源管理的不重視，導(dǎo)致員工流動(dòng)性較大，導(dǎo)致縣域中小企業(yè)對人力資源的投資更加謹(jǐn)慎，進(jìn)而出現(xiàn)了一個(gè)惡性循環(huán)的過程。很多縣域中小企業(yè)管理者還未認(rèn)識(shí)到人力資源管理與人事管理的區(qū)別。大多數(shù)的縣域中小企業(yè)沒有設(shè)置人力資源管理這個(gè)部門，即使有人力資源部門的也只是從事一些簡單的人事工作。2．2用人機(jī)制不科學(xué)縣域中小企業(yè)在員工招聘時(shí)受能力以外更多因素的影響，缺乏科學(xué)、統(tǒng)一、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。第一，縣域中小企業(yè)“家族”式管理特點(diǎn)，導(dǎo)致其在招聘選拔時(shí)對內(nèi)外人員存在不同的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。比如對職工子弟在招工時(shí)有更多的優(yōu)惠政策。第二，由于沒有獨(dú)立的人力資源管理部門使招聘者在招聘員工時(shí)考慮自身利益而多于企業(yè)需求。部分縣域中小企業(yè)沒有獨(dú)立的人力資源部門，負(fù)責(zé)招聘的人員多為技術(shù)骨干、相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人。招聘雙方的競爭性使招聘者在招聘時(shí)會(huì)選擇相對平庸的員工，以求得自身利益的保全。第三，部分地方國有中小企業(yè)在選人和用人時(shí)還要受到上級(jí)管理部門的制約，企業(yè)想要的未必進(jìn)得來，企業(yè)不想要的也頂不住。2．3對人力資源培訓(xùn)缺乏投入由于缺少認(rèn)識(shí)，縣域中小企業(yè)對傳統(tǒng)的競爭資源更加注重，如技術(shù)、設(shè)備等。資金的緊張以及人力資源的投資周期長而