2024年三級企業(yè)人力資源管理師理論與技能答案

內(nèi)部資料第16頁共19頁僅此南方人才網(wǎng)學(xué)員使用2024年11月人力資源和社會保障部第一局部職業(yè)道德

(第1～25題，共25道題)一、職業(yè)道德根底理論與知識局部(一)單項選擇題(第l～8題)1、 道德與法律的關(guān)系可以形象的比作〔〕(A)陰陽相和(B)鳥之兩翼(C)主仆相隨(D)眾星拱月2、在市場經(jīng)濟條件下，從業(yè)人員處理義利關(guān)系的正確態(tài)度是〔〕(A)得力棄義(B)先義后利(C)唯利而行(D)重利輕義3、作為職業(yè)活動內(nèi)在的道德準那么，“審慎〞要求從業(yè)人員要做到〔〕(A)凡事請示之后再做(B)少說多做(C)以最正確手段實現(xiàn)最優(yōu)績效(D)防止職場陷阱4、“敬業(yè)〞概念包含的根本內(nèi)容是〔〕(A)恪盡職守、勤奮努力、享受工作、精益求精(B)守土有責、勤奮工作、按勞分配、自享其樂(C)勤奮努力、用心工作、等價交換、勞有所得(D)熱愛崗位、敬畏工作、一心一意、不求回報5、在工作過程中，員工為求速度、不顧質(zhì)量的做法違背了〔〕(A)深入了解、嚴加防范(B)公平公正的要求(C)善于合作的要求(D)甘于奉獻的要求6、倡導(dǎo)從業(yè)人員“換位思考〞的道德意義在于〔〕(A)深入了解，嚴加防范(B)知己知彼、斗而不殆(C)把握情況、有效利用(D)和諧相處、互利雙贏7、在職業(yè)活動中，“誠信〞的特征包括〔〕(A)通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性(B)目的性、前置性、合作性、功利性(C)通識性、表象性、目的性、習(xí)慣性(D)通識性、智慧型、目的性、經(jīng)驗型8、從業(yè)人員做到“平等待人〞，最根本的要求是〔〕(A)無差異地均等(B)按照相同的程序效勞(C)熱情、文明、禮貌(D)不歧視效勞對象的人格〔二〕多項選擇題〔第9~16題〕9、堅持集體主義的要求是〔〕(A)把集體利益放在第一位(B)集體利益高于個人利益(C)為集體利益而放棄個人利益(D)必要情況下為集體利益而犧牲個人利益10、從業(yè)人員踐行“勤勉〞這一職業(yè)活動內(nèi)在的道德準那么的根本要求是〔〕(A)按照方案展開工作(B)先易后難，將困苦留在后面(C)經(jīng)常加班工作(D)善始善終。不虎頭蛇尾11、加強職業(yè)道德修養(yǎng)的根本要求是〔〕(A)端正職業(yè)態(tài)度(B)強化職業(yè)情感(C)歷練職業(yè)意志(D)提高轉(zhuǎn)行能力12、“堅守工作崗位〞的要求是〔〕(A)遵守規(guī)定(B)履行職責(C)臨危不懼(D機智靈巧13、從業(yè)人員相互之間建立起信賴關(guān)系，做到〔〕(A)不說同事的壞話(B)開誠布公地與同事相處(C)彼此看重對方(D)不隨便批評同事的言行14、我國遏制和懲戒違反公平交易原那么行為的法規(guī)有〔〕(A)?反不正當競爭法?(B)?不當贈品及不當表示防止法?(C)?關(guān)于禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定?(D)?謝爾曼法?請根據(jù)下述事例，答復(fù)15、16題1995年，比爾蓋茨宣布，微軟不涉足互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域，不研發(fā)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品。蓋茨的這一決定招致一些同事的反對，幾個員工寫信給蓋茨，批評他做出了一個錯誤的決定，后來，技術(shù)和市場的開展使蓋茨認識到自己的錯誤，于是，他修改決策，扭轉(zhuǎn)了公司的開展方向，那些當時受到批評蓋茨的人，不但沒有受到處分，反而得到了重用。IBM公司的沃森與蓋茨的見解相同。沃森也認為，能夠提出不同見解的員工對公司的開展來說更為有利。他甚至說：“最容易使人上當受騙的是言聽計從、唯唯諾諾的人，我寧愿用那種敢于講真話的人，作為領(lǐng)導(dǎo)，你身邊這樣的人越來越多，辦成的事也越多。〞15、根據(jù)上述事例，你認為〔〕(A)作為員工，要勇于隨時指出領(lǐng)導(dǎo)工作中存在的錯誤(B)作為領(lǐng)導(dǎo)，要虛心接受來自下屬的批評(C)不怕犯錯誤，就怕不改正錯誤(D)敢于講真話的人越多，越有助于公司開展16、根據(jù)上述按例，能夠得出的結(jié)論是〔〕〔A〕比較而言，著名公司的領(lǐng)導(dǎo)更喜愛用脾氣不好的員工〔B〕善于聽取不同意見是科學(xué)決策的重要保證〔C〕不怕犯錯誤，就怕不改正錯誤〔D〕敢于講真話的人越多，越有助于公司開展二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)局部(第17～25題)答題指導(dǎo)：

17、你正在緊張地工作，鄰單位施工現(xiàn)場不斷傳來巨大的嘈雜聲。這時你會〔〕(A)放下手頭的工作，閉目養(yǎng)神(B)向主管領(lǐng)導(dǎo)反映，并說在這種環(huán)境下難以完成工作任務(wù)(C)盡管心煩，但工作還得繼續(xù)干(D)這種聲音不會對自己造成影響18、你在馬路邊擺了個貨攤以貼家用，一個年老體衰的社區(qū)老太太前來勸阻，說你影響交通和市容，但她看起來不會硬要趕走你，你會〔〕(A)不理會她，自己該怎樣賣還怎樣賣(B)敷衍她一下，說自己再賣一會就走(C)與老太太說明自己的難處(D)換一個地方繼續(xù)叫賣19、某城市社區(qū)的居民大多“老死不相往來〞假設(shè)你新搬家到這里，你會〔〕(A)入鄉(xiāng)隨俗，與其他居民一樣不來往(B)試探著與周圍的鄰居說說話(C)建議居委會組織幾次活動，讓社區(qū)的居民互相熟悉(D)設(shè)想這個地方曾經(jīng)出過事情，提醒自己要警惕20、一般情況下，你周末時間都有安排，不是去俱樂部練習(xí)健身操，就是參加書畫訓(xùn)練班，要不就去周邊旅游。但是，新近公司里的幾個年輕人組織發(fā)起一個“創(chuàng)新與開展沙龍〞搞得還不錯，大家能暢所欲言，氣氛熱烈，彼此受到啟發(fā)。他們邀請你參加這個沙龍，你會〔〕(A)因為自己已經(jīng)有安排，不會參加沙龍活動(B)調(diào)整或減少原來的活動安排，體驗一下再說(C)不去，但會留意沙龍的信息(D)改變原來的安排，參加沙龍活動21、據(jù)報道、某個以前曾經(jīng)獲得過全國冠軍的體育選手失去工作，無奈之下，只能擺街攤以維持生活。對以下說法，你贊同的是〔〕(A)“他早年不該搞體育〞(B)“他應(yīng)該多學(xué)點文化〞(C)“他應(yīng)該去找政府〞(D)“他應(yīng)該找當年的隊友幫幫助〞22、當年和你關(guān)系很好的同學(xué)找你，要你幫助他找工作，你會〔〕(A)如有可能，第一個想到的是把他介紹給自己所在的公司(B)向其他單位推薦自己的同學(xué)(C)先給他一點錢渡過難關(guān)，然后讓他自己想方法找工作(D)說明情況，要他自己想方法找工作23、在你的面前有以下幾種工作，你會選擇的是〔〕(A)工資低，但公司的成長性很強(B)地理位置遠，但能夠給你安排一個不錯的職務(wù)(C)收入高，但工作十分辛苦(D)所學(xué)知識用得上，但工作環(huán)境十分單調(diào)24、有消費者吃了某影視明星代言的美容保健品后，身體出現(xiàn)了不良反響，明星因此而受到社會非議。對此，明星大呼冤枉，辯稱自己雖然沒有使用過該產(chǎn)品，但產(chǎn)品的性能都經(jīng)過了相關(guān)權(quán)威部門的檢測。你的看法〔〕(A)明星是被冤枉的(B)消費者自身要增強理性(C)國家應(yīng)該禁止明星做廣告(D)主要責任在明星25、馬路邊，過街天橋上，一個肢體殘疾的人在向過往的行人磕頭乞討，但絕大多數(shù)人都是匆匆而過，并未給予關(guān)注。你會〔〕(A)因經(jīng)?？磮蟮?，說有人裝作殘疾人行騙，所以很少理會(B)這樣的事情見多了。也關(guān)注不過來(C)隨意給他一點錢(D)很同情他，但也會像其他行人一樣匆匆而過第二局部理論知識〔26~125題，共100道題，總分值為100分〕一、單項選擇題〔26~85題，每題1分，共60分。每題只有一個最恰當?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑〕。26、勞動力市場的根本功能是〔〕(A)實現(xiàn)勞動資源的配置(B)解決就業(yè)量與工資(C)解決生產(chǎn)什么的問題(D)解決如何生產(chǎn)的問題27、按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入稱為〔〕收入分配(A)要素性(B)功能性(C)結(jié)構(gòu)性(D)本錢性28、勞動法的根本原那么的特點不包括〔〕(A)指導(dǎo)性(B)權(quán)威性(C)穩(wěn)定性(D)合理性29在勞動關(guān)系領(lǐng)域，工會不享有〔〕(A)參與權(quán)(B)決定權(quán)(C)知情權(quán)(D)咨詢權(quán)30、消費市場是指所有為了〔〕而購置商品或效勞的個人和家庭所構(gòu)成的市場。(A)家庭消費(B)個人消費(C)政府購置(D)產(chǎn)業(yè)消費31、印象產(chǎn)業(yè)購置者購置決定的主要因素不包括〔〕(A)組織因素(B)個人因素(C)社會因素(D)人際因素32阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括〔〕(A)感情承諾(B)繼續(xù)承諾(C)標準承諾(D)口頭承諾33、社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是〔〕(A)弗洛姆(B)萊文澤爾(C)班杜拉(D)愛德華.桑代克34、費德勒認為，決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素不包括〔〕(A)任務(wù)結(jié)構(gòu)(B)領(lǐng)導(dǎo)的職權(quán)(C)領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系(D)領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)35、以下有關(guān)人力資本投資的表述錯誤的選項是〔〕(A)投資主體可以是國家或個人(B)投資對象是人(C)投資直接提高人的勞動生產(chǎn)能力(D)是一種非生產(chǎn)性投資36、以下不屬于人力資源特點的是〔〕(A)時間性(B)創(chuàng)造性(C)消費性(D)規(guī)律性37、〔〕是現(xiàn)代人力資源管理理論的根本前提和根底(A)人力資源管理目標(B)人力資源對象(C)人力資源管理活動(D)人力資源管理概念38、以下關(guān)于工作崗位分析的作用說法錯誤的選項是〔〕(A)為崗位評價奠定了重要根底(B)為員工的素質(zhì)測評提供依據(jù)(C)使員工明確自己的工作職責(D)能揭示出工作中的薄弱環(huán)節(jié)39、以下關(guān)于崗位標準和工作說明書的說法錯誤的選項是〔〕(A)崗位標準的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化(B)工作說明書不受標準化原那么的限制(C)崗位標準覆蓋的范圍比工作說明書廣泛(D)崗位標準與工作說明書的內(nèi)容有所交叉40、工作崗位設(shè)計的影響因素不包括〔〕(A)管理信息系統(tǒng)(B)軟環(huán)境條件(C)勞動環(huán)境條件(D)職能性技術(shù)專家41、以下關(guān)于工作擴大化和工作豐富化的差異的說法不正確的選項是〔〕(A)前者增加任務(wù)(B)后者擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)(C)后者更有利于促進員工綜合素質(zhì)的提高(D)前者使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更42、從企業(yè)整個生產(chǎn)過程來看，工作的設(shè)計無需滿足〔〕的需要。(A) 企業(yè)勞動分工與協(xié)作(B)提高生產(chǎn)率增加產(chǎn)出(C)員工發(fā)揮自己的技術(shù)專長(D)勞動者從事勞動活動在生理上心理上43、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法錯誤的選項是〔〕(A)編制包括機構(gòu)編制和政府編制(B)它與勞動定額的內(nèi)涵完全一致(C)企業(yè)定員亦稱勞動定員或人員編制(D)使用勞動力的一種數(shù)量界限44、以下關(guān)于定員標準總體編排的說法中錯誤的選項是〔〕(A)提示的附錄是標準不可分割的組成局部(B)勞動定員標準由概述、標準正文和補充組成(C)提示的附錄按國家標準GB/T1.1的要求撰寫(D)標準名稱通常含有引導(dǎo)詞、主體詞和補充詞三個要素45、企業(yè)根本制度的內(nèi)容部包括〔〕(A)企業(yè)章程(B)董事會組織(C)人事制度(D)高層管理組織標準46、在企業(yè)人力資源管理的根本職能中，錄用的職能部不包括〔〕(A)營造良好的企業(yè)文化氣氛(B)明確組織中工作崗位的需求(C)對有資格的求職人員提供均等的就業(yè)時機(D)采用科學(xué)方法確定符合崗位要求的最適宜人選47、〔〕是新經(jīng)濟環(huán)境下組織開展至關(guān)重要的兩個因素。(A)穩(wěn)定和創(chuàng)新(B)冒險和創(chuàng)新(C)冒險和進取(D)穩(wěn)定與改革48、對求職者的信息掌握較全面，招聘成功率高的員工招募方式是〔〕(A)校園招聘(B)借助中介(C)獵頭公司(D)熟人介紹49、在面試評價階段、運用評語式評估的缺點是對應(yīng)聘者之間不能進行〔〕比較。(A)橫向(B)同一指標(C)縱向(D)多個指標50、〔〕提問是鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題的面試提問方式。(A)開放式(B)封閉式(C)清單式(D)假設(shè)式51、〔〕評估是堅決招聘效率的一個重要指標。(A)招聘預(yù)算(B)招聘本錢管理(C)招聘費用(D)招聘本錢效益52、常用的信度評估系數(shù)不包括〔〕系數(shù)(A)穩(wěn)定(B)外在一致性(C)等值(D)內(nèi)在一致性53、〔〕組是企業(yè)中最根本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式(A)作業(yè)(B)管理(C)執(zhí)行(D)操作54、以下關(guān)于勞動環(huán)境優(yōu)化的說法錯誤的選項是〔〕(A)色彩可以調(diào)節(jié)情緒(B)照明亮度越高越好(C)色彩可以降低疲勞度(D)不同環(huán)境照明不同55、四班三運轉(zhuǎn)輪休制的循環(huán)周期不可能為〔〕(A)4天(B)6天(C)8天(D)12天56、戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析一般由〔〕發(fā)起。(A)咨詢小組(B)人力資源部(C)部門主管(D)高層管理者57對于新員工的培訓(xùn)需求分析，通常使用〔〕來確定其在工作中需要的各種技能。(A)行為分析法(B)層次分析法(C)任務(wù)分析法(D)績效分析法58、以下關(guān)于績效差距分析模型的說法不正確的選項是〔〕(A)績效差距分析是一種全面分析方法(B)需求分析階段的任務(wù)是尋找績效差距(C)包括發(fā)現(xiàn)問題階段、預(yù)先分析階段以及需求分析階段(D)發(fā)現(xiàn)問題階段是找出理想和現(xiàn)實績效存在差距的地方59在培訓(xùn)效果評估的指標中，技能轉(zhuǎn)換指標通常通過〔〕來判斷(A)筆試(B)問卷法(C)面試(D)觀察法60、以下關(guān)于培訓(xùn)效率評估的說法不正確的選項是〔〕(A)要向高層管理人員匯報(B)有利于提高培訓(xùn)效率(C)自省以前工作中的缺乏(D)獲得領(lǐng)導(dǎo)支持的有效方式61、在培訓(xùn)方法中，〔〕主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。(A)實踐法(B)講授法(C)專題法(D)研討法62、行為模仿法的操作步驟包括：①角色扮演與體驗;②建立示范模型；③社會行為強化；④培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用(A)①②③④(B)③①②④(C)①②④③(D)②①③④63、針對〔〕的培訓(xùn)與開發(fā)，應(yīng)采用案例分析、文件筐和課題研究等培訓(xùn)方法。(A)根底理論知識(B)創(chuàng)造能力(C)解決問題能力(D)特殊能力64、培訓(xùn)鼓勵制度的主要內(nèi)容部包括〔〕(A)公平競爭的晉升規(guī)定(B)獎懲實施的方式方法(C)完善的崗位任職資格(D)以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原那么65、宏觀上看，企業(yè)強化績效管理的目的是提高〔〕(A)員工個人素質(zhì)(B)企業(yè)收益(C)企業(yè)整體素質(zhì)(D)勞動效率66、為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應(yīng)當確立保障系統(tǒng)，即員工〔〕系統(tǒng)。(A)績效評審(B)績效申訴和監(jiān)察(C)績效監(jiān)察(D)績效申訴和評審67、〔〕面談是在一次面談中，采取靈巧變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種形式的面談。(A)單向勸導(dǎo)式(B)綜合式績效(C)雙向傾聽式(D)解決問題式68、〔〕導(dǎo)向型績效考評，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣〞。(A)品質(zhì)(B)特征(C)行為(D)結(jié)果69、〔〕是要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或者次數(shù)的多少，對被評定者打分的績效考評方法。(A)關(guān)鍵事件法(B)行為錨定量表法(C)行為觀察法(D)加權(quán)選擇量表法70、成績記錄法的步驟包括：①由其上級主管來驗證成績的真實性；②由外部專家評估資料，決定個人績效的大??；③被考評者把自己與工作職責有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是〔〕(A)③②①(B)①③②(C)②①③(D)③①②71、間接形式的薪酬不包括〔〕(A)利潤分成(B)其他補貼(C)社會保險(D)員工福利72、薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場薪酬點位為〔〕點處。(A)25%(B)50%(C)75%(D)95%73、以下有關(guān)工作崗位評價的說法，不正確的選項是〔〕(A)評價中心是現(xiàn)有的人員(B)以崗位員工的工作活動為對象(C)是工作崗位分析的延續(xù)(D)為崗位的分類分級提供了前提74、〔〕是由于評定人員偏離標準和違反操作程序而帶來的測評結(jié)果的偏高或偏低。(A)登記誤差(B)隨機誤差(C)系統(tǒng)誤差(D)內(nèi)部誤差75、在工作崗位評價中，不適合采用平衡系數(shù)調(diào)整法對評價總分進行〔〕調(diào)整。(A)事前(B)初始(C)中期(D)終結(jié)76、在崗位評價的方法中，〔〕最適宜能隨時掌握較為詳細的薪酬調(diào)查資料的企業(yè)采用。(A)排列法(B)分值法(C)因素比較法(D)評分法77、〔〕是雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。(A)勞動關(guān)系(B)勞動法律關(guān)系(C)勞動合同(D)勞動法律制度78在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中，〔〕的根本特點是表達國家意志。(A)勞動合同(B)民主管理制度(C)集體合同(D)勞動法律法規(guī)79、集體合同由〔〕代表職工與企業(yè)簽訂。(A)工會組織(B)企業(yè)人事部門(C)企業(yè)法人(D)職工所在負責人80、勞動行政部門在收到集體合同后的〔〕內(nèi)將審核意見是送達。(A)7天(B)10天(C)15天(D)30天81、以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)那么的說法不正確的選項是〔〕(A)勞動者單方的行為標準(B)企業(yè)規(guī)章制度的組成局部(C)以用人單位為制定的主體(D)企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式82、〔〕是企業(yè)依據(jù)自身的實際情況確定企業(yè)機構(gòu)的設(shè)置和配備各類人員的數(shù)量界限。(A)編制定員規(guī)那么(B)勞動紀律(C)勞動定額規(guī)那么(D)勞動崗位標準83、以下關(guān)于工作時間的說法錯誤的選項是〔〕(A)每月制度工作時間為20.83天(B)用人單位延長工作時間每日可超過3個小時(C)勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班(D)勞動者超過日制度工作時間以外延長工作時間的稱為加點84、在工傷事故分類中，按照事故類別可以劃分為〔〕類別。(A)10個(B)15個(C)20個(D)30個85、停工留薪期一般不超過〔〕月(A)6個(B)12個(C)18個(D)24個二、多項選擇題〔86~125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多項選擇，均不得分〕86、標準研究方法的特點包括〔〕(A)目的在于認識客觀事實(B)結(jié)論具有客觀性(C)以某種價值判斷為根底(D)結(jié)論具有主觀性(E)目的在于為政府制定經(jīng)濟政策效勞87、緊縮性財政政策包括〔〕(A)減少政府購置(B)提高稅率(C)增加公共工程開支(D)降低貼現(xiàn)率(E)減少政府轉(zhuǎn)移支付88、關(guān)于勞動法的根本原那么的說法正確的選項是〔〕(A)具有指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律標準(B)其權(quán)威性高于勞動法的具體規(guī)定(C)其穩(wěn)定性低于勞動法的具體規(guī)定(D)其權(quán)威性低于勞動法的具體規(guī)定(E)其穩(wěn)定性高于勞動法的具體規(guī)定89、勞動標準制度包括〔〕(A)工資制度(B)工作時間制度(C)勞動平安衛(wèi)生制度(D)休息休假制度(E)女職工和未成年工特殊保護制度90、按照在購置決策過程中的作用不同，消費者角色可分為〔〕(A)建議者(B)需求者(C)供給者(D)購置者(E)使用者91、成熟企業(yè)可以采取的營銷策略有〔〕(A)市場改良(B)市場營銷組合改良(C)產(chǎn)品改良(D)增強銷售渠道成效(E)效勞改良92、有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征包括〔〕(A)是變革的代言人(B)自信和遠見(C)行為不循規(guī)蹈矩(D)對環(huán)境敏感(E)有清楚表達目標的能力93、人本管理原那么包括〔〕(A)人的管理第一(B)和諧人際關(guān)系(C)員工和組織共同開展(D)滿足社會需要(E)構(gòu)建以人為中心的組織形態(tài)94、在人力資源規(guī)劃中，人員規(guī)劃的內(nèi)容包括〔〕(A)企業(yè)勞動定員(B)人力資源現(xiàn)狀分析(C)人員供需平衡(D)人力資源費用控制(E)人員需求與供給預(yù)測95、根據(jù)崗位標準的具體內(nèi)容，崗位標準的根本形式包括〔〕標準(A)管理崗位培訓(xùn)(B)生產(chǎn)崗位工作(C)管理崗位考核(D)生產(chǎn)崗位考核(E)生產(chǎn)崗位技能96、以下關(guān)于工作說明書的說法正確的選項是〔〕(A)內(nèi)容可繁可簡(B)身體條件包括體格和體力兩項要求(C)資歷是由工作經(jīng)驗和學(xué)歷條件構(gòu)成(D)工作權(quán)限可以不必與工作責任相一致(E)崗位職責主要包括職責概述和職責范圍97、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法正確的選項是〔〕(A)定員范圍與用工形式有關(guān)(B)定員的對象不包括一般員工(C)合理的勞動定員能提高勞動生產(chǎn)效率(D)勞動定員管理的核心是保持先進合理的定員水平(E)合理的定員能使各工作崗位的任務(wù)量實現(xiàn)滿負荷98、核定用人數(shù)量時，比例定員法適用于〔〕的定員(A)食堂工作人員(B)衛(wèi)生保健人員(C)工程技術(shù)人員(D)托幼工作人員(E)政治思想工作人員99、政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)包括〔〕(A)基準線(B)控制下線(C)預(yù)警線(D)控制上線(E)平均線100、外部招募存在的缺乏包括〔〕(A)進入角色慢(B)篩選難度大、時間長(C)招募本錢大(D)影響內(nèi)部員工積極性(E)決策風(fēng)險小101、簡歷的內(nèi)容大體上可以包括〔〕(A)主觀內(nèi)容(B)客觀內(nèi)容(C)學(xué)歷背景(D)身體狀況(E)心理素質(zhì)102、面試考官的目標包括〔〕(A)使應(yīng)聘者發(fā)揮實際水平(B)使應(yīng)聘者了解單位狀況(C)了解應(yīng)聘者的專業(yè)技能(D)了解應(yīng)聘者的生活習(xí)慣(E)決定應(yīng)聘者是否通過面試103、最常用的情境模擬方法有〔〕(A)決策模擬競賽法(B)角色扮演(C)公文處理模擬法(D)案例分析(E)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論104、人員錄用的主要策略有〔〕(A)補償式(B)多重淘汰式(C)結(jié)合式(D)結(jié)合決定式(E)推薦式105、優(yōu)化勞動環(huán)境因素包括〔〕(A)照明(B)綠化(C)色彩(D)噪聲(E)溫度106、可運用觀察法收集培訓(xùn)需求信息，以下關(guān)于觀察法的說法正確的有〔〕(A)較適合生產(chǎn)作業(yè)和技術(shù)人員(B)優(yōu)點在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸(C)觀察者的主觀偏見會影響調(diào)查的結(jié)論(D)觀察記錄表可作為培訓(xùn)需求分析的依據(jù)(E)觀察的效果受培訓(xùn)者對工作熟悉程度的影響107、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，陳述目標的結(jié)果包括〔〕(A)工作人員面臨的情境(B)使用的輔助工具或工作助手(C)每項行為所需的技能(D)對每種情境須做出的反響行為(E)行為及其結(jié)果的標準108、企業(yè)允許、鼓勵員工外出培訓(xùn)，外出培訓(xùn)的員工需做好的工作包括〔〕(A)員工自己提出申請(B)簽訂員工培訓(xùn)合同(C)工作日外出學(xué)習(xí)的要提供學(xué)習(xí)考勤單(D)作日外出學(xué)習(xí)的要提供成績學(xué)習(xí)單(E)提倡外出全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)以盡快完成培訓(xùn)109、研討法的優(yōu)點〔〕(A)形式多樣適應(yīng)性強(B)多向式信息交流(C)有利于大面積培養(yǎng)人才(D)有利于培養(yǎng)學(xué)員綜合能力(E)加深學(xué)員對知識的理解110.敏感性訓(xùn)練法適用于〔〕(A)組織開展訓(xùn)練(B)晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練(C)新進員工的集體組織訓(xùn)練(D)外派人員的異國文化訓(xùn)練(E)中青年管理人員人格塑造訓(xùn)練111、學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)通過學(xué)員的〔〕方面影響培訓(xùn)方法的選擇(A)職務(wù)特征(B)技術(shù)心理成熟度(C)個性特征(D)工作內(nèi)容熟練度(E)家庭背景112、以下關(guān)于下級考評的說法正確的選項是〔〕(A)所占比重約為10%(B)對考評者容易心存顧慮(C)常受到人際關(guān)系的影響(D)考評結(jié)果缺乏客觀公正性(E)能充分調(diào)動被考評者的積極性113、導(dǎo)致績效不佳的原因可能是〔〕(A)目標設(shè)置不科學(xué)(B)規(guī)章制度不健全(C)工作流程不合理(D)組織領(lǐng)導(dǎo)不得力(E)考核時間缺乏夠114、正向鼓勵的形式包括〔〕(A)物質(zhì)性策略(B)貨幣形式策略(C)精神性策略(D)非貨幣性策略(E)榮譽性策略115、以下關(guān)于目標管理法的說法正確的有〔〕(A)能為晉升決策提供依據(jù)(B)很少出現(xiàn)評價失誤(C)能提高員工的工作積極性(D)可以進行橫向比價(E)適合對員工提供建議116、企業(yè)員工薪酬管理的根本目標包括〔〕(A)保證薪酬具有競爭性(B)吸引并留在優(yōu)秀人才(C)對員工奉獻給予肯定(D)使員工及時得到回報(E)合理控制企業(yè)人工本錢117、在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)涉及的內(nèi)容主要有〔〕(A)最低工資(B)最長工作時間(C)經(jīng)濟補償金(D)超時工資支付(E)企業(yè)代繳的各類保險118、勞動環(huán)境指標主要包括〔〕程度(A)粉塵危害(B)高溫危害(C)勞動緊張(D)噪音危害(E)操作復(fù)雜119、核算人工本錢的根本指標包括〔〕(A)企業(yè)增加值(B)企業(yè)利潤總額(C)企業(yè)年繳稅總額(D)企業(yè)銷售收入(E)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)120、行為人作出意思是勞動法律關(guān)系成立的一般條件，應(yīng)符合〔〕的要求(A)勞動關(guān)系主體明確(B)包含追求一定法律效果的意圖(C)包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖(D)完整表達勞動法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容(E)行為人將自己的內(nèi)心意圖表達出來，使他人客觀地加以識別121、物質(zhì)利益原那么為建立利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系奠定了根底，它包括物質(zhì)利益〔〕機制。(A)鼓勵(B)平衡(C)調(diào)節(jié)(D)約束(E)監(jiān)督122、以下關(guān)于勞動爭議仲裁的說法正確的選項是〔〕(A)勞動爭議仲裁兼有司法特征(B)勞動爭議仲裁委員會是群眾組織(C)勞動爭議仲裁是勞動行政執(zhí)法行為(D)勞動爭議仲裁的組織機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會(E)勞動爭議仲裁委員會是依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構(gòu)123、制定勞動紀律應(yīng)當符合〔〕的要求。(A)內(nèi)容合法(B)結(jié)構(gòu)完整(C)嚴格履行定員制定程序(D)標準一致(E)內(nèi)容全面約束管理行為和勞動行為124、企業(yè)民主管理制度的根本形式包括〔〕(A)合理化建議(B)職工大會(C)平等協(xié)商制度(D)質(zhì)量小組(E)職工代表大會制度125、勞動法規(guī)定，確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)考慮因素有〔〕(A)就業(yè)狀況(B)勞動生產(chǎn)率(C)社會平均工資水平(D)地區(qū)之間經(jīng)濟開展水平的差異(E)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用2024年11月人力資源和社會保障部一、簡答題〔此題共2題，每題15分，共30分〕1、請簡要說明企業(yè)工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法?！?5分〕2、簡要說明簽訂集體合同的程序?！?5分〕二、計算題〔1題，18分〕某印刷集團公司下屬的印刷廠購置了25臺C型數(shù)字化印制設(shè)備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部在最短的時間內(nèi)，提出該設(shè)備的定員方案。于是人力資源部門負責組建測評小組，首先，對已經(jīng)試用行的五臺設(shè)備進行了全面的測定，通過工作日寫實，發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300工分，乙點工作時間為220工分，丙點工作時間為280工分，根據(jù)以往的經(jīng)驗，該種設(shè)備的個人需要與休息寬放時間60工分。此外，根據(jù)2024年的方案任務(wù)量，該種設(shè)備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產(chǎn)任務(wù)的需要。過去3年該廠員工的平均出勤率為96%。請根據(jù)上述資料：核算出每臺設(shè)備的看管定額〔人/臺〕〔8分〕(2) 核算出2024年該類設(shè)備的定員人數(shù)。〔10分〕三、綜合題〔共3題，第1題題16分，第2題18分。第3題18分，共52分〕1、寶潔公司在用人方面是外企最為獨特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量非應(yīng)屆畢業(yè)生，中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。請結(jié)合本案例答復(fù)下面問題：〔1〕寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？〔8分〕〔2〕在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)時，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題？〔8分〕2、沃爾瑪公司的飛躍開展，可以說離不開它的科學(xué)化管理體系，更離不開它所推動的世界上獨一無二的交叉培訓(xùn)模式，所謂交叉培訓(xùn)就是一個部門的員工到其它部門學(xué)習(xí)，培訓(xùn)上崗，使這位員工在對自己從事的職務(wù)操作熟練的根底上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身職務(wù)的厭煩。此外，還有人認為他們所從事的職務(wù)沒有開展前途，不利于以后的開展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用這種交叉培訓(xùn)解決了這一問題，沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)使上下級之間的關(guān)系變得隨意親切，沒有隔膜，久而久之，大家形成了統(tǒng)一思想認識：“我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一份子，〞從而全心全意地投入到經(jīng)營，為沃爾瑪更加茁壯的成長打下根底，經(jīng)過交叉培訓(xùn)，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了感情上的認同。請答復(fù)本案例以下問題：〔1〕沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對企業(yè)展開培訓(xùn)工作有哪些重要的啟示？〔8分〕〔2〕沃爾瑪應(yīng)當從哪幾個方面跟蹤和反響交叉培訓(xùn)的效果？〔6分〕〔3〕在撰寫交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報告時，其主要信息來源是什么？？〔4分〕3、 A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模餓醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術(shù)研發(fā)實力較強，雖然該公司開展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改良方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式開展。結(jié)合本案例答復(fù)以下問題：〔1〕該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績效的差距？〔6分〕2〕該公司為了改良并提高全員工的工作績效可以采取哪些策略？〔12分〕BCADDBAB2024年11月助理人力資源管理師〔國家職業(yè)資格三級〕考試真題-參考答案

題號所在書的名稱答案所在頁碼答案備注26根底知識3B27根底知識15B28根底知識29D29根底知識31B30根底知識75B31根底知識79C32根底知識101D33根底知識111C34根底知識125D35根底知識153D36根底知識180D37根底知識181C38企業(yè)人力資源管理師〔三級〕3D第一章人力資源規(guī)劃939企業(yè)人力資源管理師〔三級〕7A40企業(yè)人力資源管理師〔三級〕14A41企業(yè)人力資源管理師〔三級〕17B42企業(yè)人力資源管理師〔三級〕18C43企業(yè)人力資源管理師〔三級〕25A44企業(yè)人力資源管理師〔三級〕40A45企業(yè)人力資源管理師〔三級〕43C46企業(yè)人力資源管理師〔三級〕45A47企業(yè)人力資源管理師〔三級〕59B第二章招聘與配置948企業(yè)人力資源管理師〔三級〕64C49企業(yè)人力資源管理師〔三級〕72A50企業(yè)人力資源管理師〔三級〕76D51企業(yè)人力資源管理師〔三級〕83D52企業(yè)人力資源管理師〔三級〕84B53企業(yè)人力資源管理師〔三級〕90A54企業(yè)人力資源管理師〔三級〕103B55企業(yè)人力資源管理師〔三級〕108B56企業(yè)人力資源管理師〔三級〕116B第三章培訓(xùn)與開發(fā)957企業(yè)人力資源管理師〔三級〕118C58企業(yè)人力資源管理師〔三級〕126A59企業(yè)人力資源管理師〔三級〕141D60企業(yè)人力資源管理師〔三級〕144C61企業(yè)人力資源管理師〔三級〕147A62企業(yè)人力資源管理師〔三級〕153D63企業(yè)人力資源管理師〔三級〕156C64企業(yè)人力資源管理師〔三級〕164B65企業(yè)人力資源管理師〔三級〕176C第四章績效考核666企業(yè)人力資源管理師〔三級〕178D67企業(yè)人力資源管理師〔三級〕185B68企業(yè)人力資源管理師〔三級〕197A69企業(yè)人力資源管理師〔三級〕202C70企業(yè)人力資源管理師〔三級〕207D71企業(yè)人力資源管理師〔三級〕210A第五章薪酬管理672企業(yè)人力資源管理師〔三級〕214C73企業(yè)人力資源管理師〔三級〕222A74企業(yè)人力資源管理師〔三級〕230C75企業(yè)人力資源管理師〔三級〕241A76企業(yè)人力資源管理師〔三級〕243C77企業(yè)人力資源管理師〔三級〕270B第六章勞動關(guān)系978企業(yè)人力資源管理師〔三級〕275D79企業(yè)人力資源管理師〔三級〕278A80企業(yè)人力資源管理師〔三級〕283C81企業(yè)人力資源管理師〔三級〕276A82企業(yè)人力資源管理師〔三級〕289A83企業(yè)人力資源管理師〔三級〕303B84企業(yè)人力資源管理師〔三級〕311C85企業(yè)人力資源管理師〔三級〕313B2024年11月統(tǒng)考單項選擇題合計題量4886根底知識4BCE87根底知識24ABE88根底知識29ABC89根底知識37ABCDE90根底知識76ADE91根底知識88ABC92根底知識123ABCDE93根底知識145ABCE94企業(yè)人力資源管理師〔三級〕2ABCE第一章人力資源規(guī)劃695企業(yè)人力資源管理師〔三級〕5ACDE96企業(yè)人力資源管理師〔三級〕6ABCE97企業(yè)人力資源管理師〔三級〕25CDE98企業(yè)人力資源管理師〔三級〕32ABDE99企業(yè)人力資源管理師〔三級〕53ABC100企業(yè)人力資源管理師〔三級〕60ABCD第二章招聘與配置6101企業(yè)人力資源管理師〔三級〕67AB102企業(yè)人力資源管理師〔三級〕70ABCE103企業(yè)人力資源管理師〔三級〕79CE104企業(yè)人力資源管理師〔三級〕81ABC105企業(yè)人力資源管理師〔三級〕103ABCDE106企業(yè)人力資源管理師〔三級〕124BCDE第三章培訓(xùn)與開發(fā)6107企業(yè)人力資源管理師〔三級〕131ABDE108企業(yè)人力資源管理師〔三級〕137ABCD109企業(yè)人力資源管理師〔三級〕146ABDE110企業(yè)人力資源管理師〔三級〕152ABCDE111企業(yè)人力資源管理師〔三級〕157ABC112企業(yè)人力資源管理師〔三級〕171ABD第四章績效考核4113企業(yè)人力資源管理師〔三級〕181ABCD114企業(yè)人力資源管理師〔三級〕190ABCDE115企業(yè)人力資源管理師〔三級〕206BCE116企業(yè)人力資源管理師〔三級〕212ABCDE第五章薪酬管理4117企業(yè)人力資源管理師〔三級〕216BDE118企業(yè)人力資源管理師〔三級〕227ABD119企業(yè)人力資源管理師〔三級〕256ABDE120企業(yè)人力資源管理師〔三級〕272BCDE6121企業(yè)人力資源管理師〔三級〕273ABCD122企業(yè)人力資源管理師〔三級〕277ACDE123企業(yè)人力資源管理師〔三級〕289ABDE124企業(yè)人力資源管理師〔三級〕290BCE125企業(yè)人力資源管理師〔三級〕305ABCDE第二篇

2024年11月助理人力資源管理師〔國家職業(yè)資格三級〕考試真題-技能答案

一、簡答題(此題共2題，每題15分，共30分)

1、評分標準：P218(15分)

(1)根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；

(3分)

(2)按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金；

(3分)

(3)如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡方法中的有關(guān)規(guī)定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定；(3分)

(4)如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，那么應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；

(3分)(5)聚集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。

(3分)

2、評分標準：P281(15分)

(1)確定集體合同的主體；

(3分)