特殊員工的薪酬福利管理

2024/3/11特殊員工的薪酬福利管理教學(xué)介紹:教學(xué)重點：了解銷售人員、鐘點工和兼職人員的薪酬模式教學(xué)難點：掌握基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的薪酬福利模式教學(xué)方法：講授、小組討論課時：6課時第一節(jié)基層管理人員的薪酬福利管理導(dǎo)入案例解析：1、為什么要專門針對項目經(jīng)理設(shè)計專門的薪酬福利模式？2、項目經(jīng)理的薪酬模式和其他模式之間最大的不同在哪？什么是領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)是影響和支持其他人為了達到目標(biāo)而富有熱情地工作過程。并非所有的領(lǐng)導(dǎo)都是管理者，也不是所有的管理者都是領(lǐng)導(dǎo)一個群體的領(lǐng)導(dǎo)者可以通過正式任命的方式出現(xiàn)，也可以從群體中自發(fā)產(chǎn)生出來領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)者和管理者關(guān)注點的差異領(lǐng)導(dǎo)者管理者分析執(zhí)行開發(fā)維護價值觀、期望和鼓舞控制和結(jié)果長期的視角短期的視角詢問“為什么”和“為什么做”詢問“怎么做”和“何時做”挑戰(zhàn)狀況接受現(xiàn)狀做正確的事正確的做事一、基層管理人員的工作特點基層管理者是公司戰(zhàn)略的最終落實者?；鶎庸芾碚呤菍⒐靖邔庸芾淼闹家廪D(zhuǎn)變成為員工行動的傳達者?；鶎庸芾碚呤构緲I(yè)務(wù)的主要執(zhí)行者基層管理者是員工的直接主管，起到示范作用，直接影響到工作效率和工作基礎(chǔ)影響力的構(gòu)成要素領(lǐng)導(dǎo)者的影響力權(quán)力性影響力傳統(tǒng)因素職位因素資歷因素觀念性社會性歷史性服從感敬畏感敬重感強制性影響力非權(quán)力影響力品格因素才能因素知識因素感情因素本質(zhì)性實踐性科學(xué)性精神性敬重感敬佩感信賴感親切感自然影響力個人影響力及其應(yīng)用崇拜性影響力及其應(yīng)用1、選擇認(rèn)同下屬進行“個人訴求”：如向下屬表示對她支持與合作的需要2、通過領(lǐng)導(dǎo)者本人的角色塑造來實現(xiàn)的為下屬樹立良好的角色行為榜樣專家性權(quán)力及其運用建立專家形象關(guān)鍵時刻應(yīng)果斷自信跟上專業(yè)發(fā)展的步伐與下屬進行雙向的溝通—使下屬真正了解組織的政策避免傷害下屬的自尊心合法性權(quán)力及其應(yīng)用禮貌的提出要求以堅定的語氣提出要求要求明確，簡單明了確定要求的合法性對要求進行合理的解釋堅持服從，追蹤檢查獎賞權(quán)力及其應(yīng)用服從能被證實根據(jù)員工的需要進行獎賞獎賞應(yīng)言出必行要求應(yīng)合情合理期望值理論：激勵力=效價*期望值物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合作為管理著你首選的獎勵方式是什么？強制性權(quán)力及其應(yīng)用務(wù)必使下屬明確違紀(jì)處罰規(guī)定執(zhí)行處罰應(yīng)果斷和及時規(guī)則面前人人平等懲戒之前應(yīng)了解真相秉公辦事避免敵視二、基層管理人員的薪酬福利模式薪酬福利模式：基本薪酬+獎金+福利基薪占60%，獎金約占20%，福利約占20%1.基薪:主要看職級和工作的難度2.獎金：充分體現(xiàn)業(yè)績和激勵1、制定定額2、以超額利潤為基數(shù)3、這對部門進行獎勵4、以月度為周期3.福利增加技術(shù)業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)性福利—已完成直接指揮的任務(wù)增加服務(wù)性福利—解決因為工作壓力大而忽略了家庭增加保障性福利—應(yīng)對可能因為矛盾激烈而出現(xiàn)的危險增加實物性福利—緩解枯燥的工作帶來的壓力增加針對工作環(huán)境的福利項目—特別是針對在危險和有污染環(huán)境下的基層管理者。思考題：為什么獎金已月度為周期進行獎勵呢？時間太長起不到應(yīng)有的激勵效果，因為我們強調(diào)激勵的及時性時間太短，會出現(xiàn)激勵過于頻繁的現(xiàn)象，就失去了吉利的意義，使員工認(rèn)為激勵是必然出現(xiàn)的！第二節(jié)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬福利管理導(dǎo)入案例分析1、一般技術(shù)人員的薪酬福利設(shè)計通常采用的方法是什么？2、在福利模式中為什么績效部分為零？一、專業(yè)技術(shù)人員的工作特點（1）工作業(yè)績不容易被衡量。（2）工作時間無法估算。（3）工作壓力大。（4）市場價格高。二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬福利模式1.單一化高薪資模式2.較高薪資+獎金模式3.較高薪資+科技成果提成模式4.科研項目承包模式5.薪資+股權(quán)激勵模式6.外籍“專才”薪酬模式三、專業(yè)技術(shù)人員薪酬福利設(shè)計中應(yīng)注意的問題遵循尊重知識、尊重人才的原則按照市場規(guī)律辦事注重激勵和創(chuàng)新要結(jié)合組織的實際即注重職能資格又看重工作態(tài)度和實際工作效果第三節(jié)銷售人員的薪酬福利管理為什么每一級別的管理人員都采用一樣的個人業(yè)務(wù)提成比例？為什么在試用期三個月的工資組成會有不同？目的是什么？一、銷售人員的工作特點（1）工作業(yè)績直接影響到企業(yè)的生存。（2）工作時間不確定。（3）工作過程無法實施有效的控制和監(jiān)督。（4）工作業(yè)績能夠衡量。（5）業(yè)績不穩(wěn)定，波動性大。二、銷售人員的薪酬福利模式1.純薪水/固定薪酬制（1）純薪水/固定薪酬制的優(yōu)點。（2）純薪水/固定薪酬制的缺點。2.純提成/傭金制（1）純提成/傭金制的優(yōu)點。（2）純提成/傭金制的缺點。3.薪水+傭金制—目前較為普遍的一種薪酬模式4.薪水+獎金制5.薪水+傭金+獎金制—需要有較高的管理水平給于保證6.特別獎勵制度—給與優(yōu)異業(yè)績和特殊貢獻的貨幣和非貨幣的獎勵。獎金與傭金的不同在于間接性，即獎金必須達到記獎標(biāo)準(zhǔn)才可以獲得，而傭金直接與銷售量掛鉤。思考題：如果你要進行特殊獎勵，必須要從哪些方面克服其缺點，充分發(fā)揮其作用？三、銷售人員薪酬福利設(shè)計中應(yīng)注意的問題（1）銷售人員對薪酬福利形式的要求。（2）營銷工作特點決定了銷售人員薪酬福利形式的特殊性。（3）組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)。（4）銷售產(chǎn)品和服務(wù)的性質(zhì)。（5）外部競爭性。思考題：你是一家高科技企業(yè)的人力資源管理者，你們公司推出了一款，新型的家居設(shè)備，即家庭物品尋找機，社會現(xiàn)有需求量一般，價格較高，市場調(diào)研發(fā)現(xiàn)顧客對此機器評價不一。請問你將如何確定銷售人員的薪酬組成？第四節(jié)鐘點工的薪酬福利模式導(dǎo)入案例解析：1、為什么說鐘點工的使用會降低企業(yè)運營成本？2、如何來確定的不同部門的鐘點工工資？一、采用鐘點工薪酬福利模式的原因降低成本的要求與企業(yè)所處行業(yè)的特點有關(guān)—特別是季節(jié)性！二、采用鐘點工薪酬福利分配模式應(yīng)注意的問題