e-HR提升企業(yè)競爭力

e-HR提升企業(yè)競爭力大易咨詢公司總經(jīng)理申剛正一、中國企業(yè)面臨的人力資源挑戰(zhàn)當(dāng)人類正在向知識(shí)經(jīng)濟(jì)新時(shí)代邁進(jìn)的時(shí)候，經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)展步伐也越來越快。隨著中國加入WTO，中國經(jīng)濟(jì)不可幸免地要面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)，這種挑戰(zhàn)的直截了當(dāng)表現(xiàn)，確實(shí)是作為國民經(jīng)濟(jì)主體的企業(yè)之間的競爭將會(huì)空前猛烈。參與競爭的將包括國有、民營、外資、合資、獨(dú)資企業(yè)等所有企業(yè)形狀，而競爭也將在中國國內(nèi)與國際兩大市場(chǎng)同時(shí)展開。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要特點(diǎn)，確實(shí)是市場(chǎng)競爭的焦點(diǎn)將從資金、產(chǎn)品等有形資本的競爭轉(zhuǎn)為無形的智力資本的競爭，歸根結(jié)底確實(shí)是人才的競爭，因?yàn)槿瞬攀窍冗M(jìn)思想、先進(jìn)文化、先進(jìn)科技的載體，代表著先進(jìn)的生產(chǎn)力。而知識(shí)經(jīng)濟(jì)與經(jīng)濟(jì)全球化的結(jié)合，更使得這場(chǎng)人才爭奪戰(zhàn)狼煙四起。專門多企業(yè)差不多開始意識(shí)到，企業(yè)業(yè)務(wù)流程的各個(gè)環(huán)節(jié)，如產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等，都離不開人的參與，任何一個(gè)環(huán)節(jié)顯現(xiàn)問題，全然上都表現(xiàn)為人的問題。職員的素養(yǎng)與士氣已成為企業(yè)生存與進(jìn)展的基礎(chǔ)。越來越多的企業(yè)開始推動(dòng)人力資源治理的變革，期望借助良好的人力資源治理與開發(fā)，為企業(yè)營造適宜的人才進(jìn)展環(huán)境，從而能有效地挖掘與放大人力資源的潛在價(jià)值，提升企業(yè)競爭能力。值得指出的是，在如此一場(chǎng)具有戰(zhàn)略意義的人力資源治理變革中，我們必須意識(shí)到，中國企業(yè)與外資企業(yè)在人力資源治理上的全然差距，并不在于治理技術(shù)層面〔如：建立新的績效治理與薪酬制度〕，而在于人力資源理念層面。中國企業(yè)的人力資源變革，要極力幸免急功近利的傾向，不能盲目引進(jìn)治理技術(shù)、教條運(yùn)用治理思想，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，治標(biāo)不治本；事實(shí)上，這場(chǎng)變革應(yīng)基于企業(yè)自身所處的治理進(jìn)展時(shí)期以及內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境，在正確的理念引導(dǎo)下，把人力資源治理放在企業(yè)整體生態(tài)環(huán)境中去系統(tǒng)地加以考慮。我們認(rèn)為，中國企業(yè)的人力資源變革，第一應(yīng)樹立人力資源經(jīng)營的理念，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)一套能使該理念得以貫徹實(shí)施的人力資源保證體系〔HR戰(zhàn)略規(guī)劃、HR經(jīng)營的組織保證以及HR技術(shù)的應(yīng)用〕。二、中國企業(yè)應(yīng)實(shí)行人力資源經(jīng)營的理念人，是一種重要的資源，能夠通過合理配置、有效鼓舞、培養(yǎng)教育、潛能激發(fā)使人力資源價(jià)值得到最大限度的挖掘。但更重要的是，人不是被動(dòng)開發(fā)的資源，而是企業(yè)人力資本的投資者，也是企業(yè)治理的主體。人與治理的其它要素的不同點(diǎn)充分表達(dá)在：人追求自我實(shí)現(xiàn)、自我進(jìn)展。因此，對(duì)人的治理應(yīng)從操縱逐步轉(zhuǎn)向引導(dǎo)和關(guān)心。事實(shí)上，人力資源部門應(yīng)與其它經(jīng)營單位一樣，一方面要吸引與保留優(yōu)秀投資者〔職員〕，通過〝競爭、鼓舞、剔除〞三大機(jī)制把職員作為企業(yè)人力資本投資者來治理；另一方面，通過開發(fā)〔培養(yǎng)〕與經(jīng)營〔使用〕手段，關(guān)心投資者〔職員〕實(shí)現(xiàn)其所投資的人力資本〔智力、勞力〕增值，進(jìn)而也不斷改善公司績效。企業(yè)樹立人力資源經(jīng)營理念的價(jià)值在于，通過正確認(rèn)識(shí)人在勞動(dòng)中的地位，使企業(yè)由對(duì)人的治理與操縱向人力資本的開發(fā)與經(jīng)營轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值最大化。而人力資源部門也將從純粹的治理部門轉(zhuǎn)變?yōu)楱斨卫?經(jīng)營〞部門。然而，有了先進(jìn)的人力資源治理理念，還需要建立一套有效的人力資源保證體系來確保該理念在實(shí)踐中得以貫徹實(shí)施、發(fā)揮作用，這套體系包括三個(gè)方面的內(nèi)容：1、清晰的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃－〝競爭、鼓舞、剔除〞三大機(jī)制是貫徹所有人力資源制度、政策的核心，也是讓職員發(fā)揮最大潛能的動(dòng)力；－造就優(yōu)秀的組織和職員；－建立一套領(lǐng)先的、符合中國國情的人力資源運(yùn)作體系〔政策、制度、流程等〕。2、有健全的HR組織去實(shí)施－人力資源經(jīng)營不只是HR部門的工作，而是需要企業(yè)高層、中層直線經(jīng)理與HR部門共同組成經(jīng)營主體，建立人力資源經(jīng)營的生態(tài)鏈〔圖1所示〕，實(shí)現(xiàn)全面人力資源治理，以落實(shí)HR的經(jīng)營理念，對(duì)HR經(jīng)營狀況負(fù)責(zé)；－企業(yè)高層是推行人力資源經(jīng)營理念的要緊責(zé)任人、要緊執(zhí)行者，也是人力資源治理需求的要緊提出者〔依照企業(yè)經(jīng)營需要提出人力資源治理的需求〕；－HR部門是人力資源經(jīng)營理念的要緊推動(dòng)者〔營銷責(zé)任人〕，也是人力資源運(yùn)作系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者、推廣者以及要緊執(zhí)行者，對(duì)人力資源的經(jīng)營的總體目標(biāo)負(fù)責(zé)，關(guān)注人力資源的投入產(chǎn)出；－中層直線經(jīng)理是開發(fā)和培養(yǎng)職員，提高職員素養(yǎng)和技能的直截了當(dāng)責(zé)任人，是人力資源運(yùn)作系統(tǒng)的重要執(zhí)行者。決策層決策層HR部門直線經(jīng)理一樣職員直線經(jīng)理一樣職員一樣職員一樣職員…需求反饋需求提出設(shè)計(jì)生產(chǎn)銷售代理最終用戶產(chǎn)品提供產(chǎn)品培訓(xùn)市場(chǎng)支持需求反饋產(chǎn)品銷售用戶反饋抽樣調(diào)查圖1人力資源經(jīng)營的生態(tài)鏈3、信息技術(shù)的應(yīng)用－人力資源治理信息化通過將事務(wù)性工作外包給IT系統(tǒng)，來提高人力資源治理的工作效率，解放HR治理者的生產(chǎn)力，使HR部門能有更多時(shí)刻考慮戰(zhàn)略性工作；－人力資源治理信息化能使HR運(yùn)作體系以可操作的形式表現(xiàn)出來，并不斷固化與優(yōu)化HR治理業(yè)務(wù)流程；－好的人力資源治理系統(tǒng)，其本身就應(yīng)該是HR治理理念、治理方法與信息技術(shù)的完美融合，能支持先進(jìn)HR理念的落實(shí)；－人力資源信息化能關(guān)心HR部門搭建有效的〝人力資源營銷〞平臺(tái)，支持全員參與HR治理活動(dòng)，營造人力資源經(jīng)營的良性生態(tài)環(huán)境。三、人力資源治理的雙重職能需要專門強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)在倡導(dǎo)人力資源經(jīng)營理念的同時(shí)，不能忽視人力資源治理的雙重職能：行政職能與戰(zhàn)略職能。行政職能要緊指面向職員或業(yè)務(wù)部門提供的各類人事服務(wù)，如：薪資運(yùn)算、社會(huì)保險(xiǎn)繳納、職員聘請(qǐng)、職員調(diào)配治理等。戰(zhàn)略職能那么強(qiáng)調(diào)人力資源應(yīng)作為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要考慮因素，同時(shí)人力資源治理要為企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有力的治理與服務(wù)保證。這就要求企業(yè)建立一套以績效治理為要緊手段、以職員能力建設(shè)與職業(yè)進(jìn)展為核心線索的人力資源治理體系。行政職能行使的有效性，是人力資源部門獲得企業(yè)高管層與業(yè)務(wù)部門信任的基礎(chǔ)；戰(zhàn)略職能行使的有效性那么表達(dá)了人力資源治理作為一項(xiàng)專業(yè)的職能，其長期價(jià)值所在。拋開行政職能談戰(zhàn)略職能，終將淪為紙上談兵；而忽視人力資源治理的戰(zhàn)略職能而僅局限于行政職能，那么人力資源治理的價(jià)值將逐步弱化，甚至由于越來越多的工作能夠外包給專業(yè)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，人力資源部門在企業(yè)內(nèi)部的存在價(jià)值將受到質(zhì)疑。問題在于，企業(yè)即使意識(shí)到人力資源治理戰(zhàn)略職能的意義所在，也往往為行政職能所累，而無法得到落實(shí)：他們一方面期望不斷提升自身治理的層次，卻又不得不整天處理各種煩雜的行政事務(wù)；他們制訂了詳盡的人力資源治理制度、流程與表格，卻在執(zhí)行時(shí)發(fā)覺流程不順，效率不高；他們期望為企業(yè)的治理者及職員提供更好的服務(wù)，卻發(fā)覺總是為理順各種內(nèi)部關(guān)系而忙得焦頭爛額，甚至還經(jīng)常成為職員埋怨的焦點(diǎn)。事實(shí)上，要想人力資源治理工作更有效，不僅要解放思想，更要解放生產(chǎn)力，即通過壓縮例行事務(wù)的處理時(shí)刻，使人力資源治理者能有精力考慮更多戰(zhàn)略層面的問題，并在企業(yè)內(nèi)有效推行與落實(shí)先進(jìn)的人力資源治理理念。因此，越來越多的企業(yè)開始尋求既能提高工作效率，又能支持先進(jìn)的人力資源治理理念〝落地〞的解決方案。中國的人力資源治理信息化市場(chǎng)應(yīng)運(yùn)而生，e-HR系統(tǒng)成為企業(yè)追捧的寵兒。四、信息技術(shù)在人力資源治理中的應(yīng)用在e-HR概念顯現(xiàn)往常，人們更熟悉的與人力資源信息化相關(guān)的術(shù)語是HRMS。HRMS是人力資源治理系統(tǒng)的英文簡稱〔HumanResourceManagementSystem〕。HRMS概念差不多經(jīng)歷了比較長時(shí)刻的進(jìn)展過程。作為傳統(tǒng)意義上的人力資源應(yīng)用技術(shù)，HRMS要緊是用來解決HR部門自身的業(yè)務(wù)治理〔要緊是數(shù)據(jù)處理〕問題，比如人事信息治理、薪資運(yùn)算、考勤治理等等。該系統(tǒng)的應(yīng)用，在專門大程度上提升了HR治理的效率，但由于系統(tǒng)的用戶對(duì)象要緊是HR部門的業(yè)務(wù)治理人員，HR治理的信息流不易突破本部門之外，從而導(dǎo)致了HR運(yùn)作體系始終處于比較封閉的狀況。而人力資源部門也經(jīng)常被職員視為高深莫測(cè)的治理部門。隨著Web技術(shù)的顯現(xiàn)與在企業(yè)人力資源治理中的應(yīng)用，信息流突破了部門的限制而延伸到企業(yè)內(nèi)外的各個(gè)角落，使得HR治理的業(yè)務(wù)流程再造成為可能，HR運(yùn)作體系也將因此而突破封閉的模式，企業(yè)各級(jí)治理者及一般職員也能參與到HR的治理活動(dòng)中來，自助式地獲得所需的信息，并可在網(wǎng)上進(jìn)行HR相關(guān)業(yè)務(wù)流程的處理，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的〝全面人力資源治理〞。因此人力資源治理的網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)〔Self-Service〕概念應(yīng)運(yùn)而生。網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)是建立在HRMS基礎(chǔ)之上的，是對(duì)HRMS功能的擴(kuò)展。HRMS與網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)一起，形成了e-HR這一全新的技術(shù)應(yīng)用模式。e-HR概念的產(chǎn)生，不僅僅是技術(shù)進(jìn)展的結(jié)果，更重要的是人力資源治理理念的一種變革，它的顯現(xiàn)，使得人力資源治理從過去只是利用HRMS系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理的〝數(shù)據(jù)治理〞，延伸到面向事務(wù)處理的〝流程治理〞、面向職員服務(wù)的〝職員門戶〞以及面向人力資本開發(fā)與經(jīng)營的〝人力資本治理平臺(tái)〞，從而實(shí)現(xiàn)了對(duì)數(shù)據(jù)、流程、人力資源〔職員〕、人力資本的全方位治理。更廣義的e-HR概念，是指將人力資源戰(zhàn)略、流程與人員相結(jié)合，以改善人力資源服務(wù)，同時(shí)使人才與知識(shí)治理最優(yōu)化的任何形式的信息技術(shù)手段。事實(shí)上，好的e-HR系統(tǒng)，其本身就應(yīng)該是HR治理理念、治理方法與信息技術(shù)的完美融合。人力資源治理信息化的過程，也是推動(dòng)企業(yè)系統(tǒng)地建立新的人力資源治理體系〔包括人力資源戰(zhàn)略、方法、制度、模型、流程乃至具體的表格等〕或梳理現(xiàn)有人力資源治理體系的過程〔系統(tǒng)而穩(wěn)固的人力資源治理體系是保證人力資源治理系統(tǒng)順利實(shí)施的前提〕，它能以較快的速度使過去常常被企業(yè)束之高閣的HR治理體系以可操作的形式表現(xiàn)出來，將HR治理的業(yè)務(wù)流程不斷進(jìn)行固化與優(yōu)化，從而關(guān)心企業(yè)建立起信息化、專業(yè)化的HR治理平臺(tái)。當(dāng)治理者適應(yīng)于在那個(gè)平臺(tái)上完成日常治理工作時(shí)，好的理念與方法差不多悄然滲透到他們的治理意識(shí)當(dāng)中；專業(yè)HR治理團(tuán)隊(duì)也因?qū)⒏嗍聞?wù)性工作外包給人力資源治理系統(tǒng)處理而提高了效率，并使其能有更多的精力關(guān)注戰(zhàn)略性人力資源治理。從那個(gè)意義上來講，e-HR系統(tǒng)對(duì)企業(yè)HR治理業(yè)務(wù)的適應(yīng)與提升能力，成為人力資源治理信息化能否成功的基礎(chǔ)。五、e-HR項(xiàng)目建設(shè)策略需要指出的是：信息化從來都不是目的，而是服務(wù)于企業(yè)治理的一種手段。治理需求與技術(shù)手段的關(guān)系應(yīng)是〝理念先行、技術(shù)跟進(jìn)〞，最終實(shí)現(xiàn)治理理念與信息技術(shù)的完美融合。對(duì)現(xiàn)時(shí)期的中國企業(yè)而言，人力資源治理信息化的全然目的，確實(shí)是要配合與推動(dòng)企業(yè)從傳統(tǒng)人事治理向戰(zhàn)略人力資源治理轉(zhuǎn)型，從而對(duì)企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成形成有力支持。企業(yè)e-HR項(xiàng)目的規(guī)劃與建設(shè)，應(yīng)該受人力資源戰(zhàn)略與IT戰(zhàn)略的雙重驅(qū)動(dòng)〔系統(tǒng)的觀點(diǎn)、戰(zhàn)略的高度〕，進(jìn)行〝統(tǒng)籌規(guī)劃〞，并依照企業(yè)人力資源治理進(jìn)展的不同時(shí)期，采取〝分步實(shí)施〞的策略，并逐步實(shí)現(xiàn)以下三個(gè)層面的目標(biāo)： 數(shù)據(jù)處理自動(dòng)化 流程處理自動(dòng)化 基于決策信息的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃假如是集團(tuán)型企業(yè)，那么還應(yīng)注意在數(shù)據(jù)與流程處理自動(dòng)化時(shí)期，考慮通過系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)集團(tuán)化人力資源管控的問題，如集團(tuán)總部對(duì)下屬企業(yè)薪酬總額、用工總量等的操縱。依照〝統(tǒng)籌規(guī)劃、分步實(shí)施〞的建設(shè)原那么，e-HR系統(tǒng)的實(shí)施可按以下三期開展：第一期：建立企業(yè)人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)平臺(tái)〔組織機(jī)構(gòu)、崗位、人事信息〕與人力資源門戶，同時(shí)，實(shí)現(xiàn)職員治理〔要緊包括調(diào)配等對(duì)職員的異動(dòng)治理〕、考勤治理、薪資運(yùn)算等需求比較迫切的業(yè)務(wù)模塊。在人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)平臺(tái)基礎(chǔ)上，還可利用成熟的商業(yè)BI工具實(shí)現(xiàn)靈活的信息查詢、統(tǒng)計(jì)分析與決策支持功能。第二期：實(shí)現(xiàn)其它基礎(chǔ)人力資源業(yè)務(wù)的信息化，建立一個(gè)包括績效治理、全面薪酬治理、聘請(qǐng)治理、培訓(xùn)治理等核心人力資源業(yè)務(wù)模塊〔含各業(yè)務(wù)模塊的自助服務(wù)功能〕，同時(shí)實(shí)現(xiàn)對(duì)黨、團(tuán)、工會(huì)的信息治理。第三期：實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源治理信息化，建立以職員職業(yè)進(jìn)展與能力治理為核心線索的人力資本經(jīng)營體系，并建立人力資源門戶擴(kuò)展功能。具體模塊包括：人力資源規(guī)劃、職員職業(yè)生涯治理、能力素養(yǎng)治理、人力資源關(guān)鍵指標(biāo)監(jiān)測(cè)治理等。需要專門強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)一定要在充分評(píng)估自身所處的人力資源治理時(shí)期的基礎(chǔ)上，結(jié)合系統(tǒng)建設(shè)的預(yù)算范