績效管理工具篇

績效管理工具篇2024/3/11績效管理工具篇績效計劃績效輔導績效評估和反饋績效激勵和提升溝通溝通溝通通溝績效管理全過程績效管理工具篇績效計劃績效輔導績效評估績效反饋績效激勵和提升績效計劃績效管理工具篇定義和目的目的定義員工努力的目標引導組織成員行為衡量評估的尺度績效計劃是直線經(jīng)理與員工共同商定員工工作目標和為達成指標員工須具備能力和行為模式的過程?？冃Ч芾砉ぞ咂贫冃е笜说囊c績效指標是事先溝通、理解一致的績效指標是合乎組織目標的績效指標是與目標直接相關(guān)或重大影響的（切忌面面俱到）績效指標是共同商定的（直線經(jīng)理和員工分別草擬）績效指標應(yīng)是具體的、可衡量的要點績效管理工具篇誰來制定績效指標由公司（HR)統(tǒng)一制定績效指標統(tǒng)一標準和格式貫徹公司要求隨意性得到控制由直線經(jīng)理自行制定績效指標充分考慮部門的工作特點可以共同商定（員工認同和自覺達成）可以適應(yīng)變化關(guān)鍵績效指標法HR設(shè)定公司層面的績效指標（很少比例）HR幫助經(jīng)理掌握制訂方法HR制訂標準的標準直線經(jīng)理負責設(shè)定其余指標（甚至權(quán)重）根據(jù)公司的標準為下屬制訂標準制訂績效指標的主體績效管理工具篇三類績效指標的設(shè)定A.工作業(yè)績B.能力C.行為模式三大指標績效管理工具篇工作業(yè)績的定義工作業(yè)績是個人層面的績效內(nèi)容，根據(jù)個人的具體崗位任務(wù)要求來確定。員工的工作結(jié)果，是員工績效的直接產(chǎn)出物。是對員工過去績效的關(guān)注。工作業(yè)績指標來源實現(xiàn)部門的目標應(yīng)承擔的工作內(nèi)容；崗位職責要求的工作內(nèi)容；工作指導書明確的工作規(guī)范或操作標準；為改善工作和解決工作中存在的問題而進行的工作；內(nèi)外部客戶提出的新任務(wù)。A.工作業(yè)績的指標設(shè)定績效管理工具篇工作業(yè)績指標設(shè)定的原則A.工作業(yè)績的指標設(shè)定關(guān)注重點：選擇重點的工作內(nèi)容，按優(yōu)先順序設(shè)定，最多不超過5個指標。有挑戰(zhàn)、可實現(xiàn)：目標應(yīng)該是通過員工努力可以實現(xiàn)的。定量和定性相結(jié)合：目標可預見、標準明確的工作可定量描述，其余性質(zhì)的工作可定性描述?？冃Ч芾砉ぞ咂芰Φ亩x能力指標來源B.能力的指標設(shè)定設(shè)定該指標的目的關(guān)注員工未來績效是完成本職工作所應(yīng)具備的專業(yè)技能，它由工作任務(wù)要求來決定。工作職責要求的能力；員工已具備的能力與期望能力間的差異?？冃Ч芾砉ぞ咂芰εe例I

學習能力：不斷地擴展和更新專業(yè)與非專業(yè)的知識。特征描述：主動學習新的知識和技能，擴大知識結(jié)構(gòu)積極與團隊成員交流、探討和分享知識在實踐中運用所學知識，并不斷總結(jié)提高溝通能力：以別人能理解的方式進行信息交流的能力。特征描述：能流暢清楚的表達自己的想法善用溝通技巧說服他人.溝通時針對不同的對象采取不同的方式團隊協(xié)作能力：從全局利益出發(fā)，愿意與他人合作，協(xié)助他人共同實現(xiàn)目標。特征描述:在個人工作利益與團體利益不一致時能將個人工作利益暫時舍棄；能主動協(xié)助團隊成員解決問題，共同推進目標的實現(xiàn)愿意與團隊成員共同分享信息B.能力的指標設(shè)定績效管理工具篇能力舉例IIB.能力的指標設(shè)定專業(yè)知識的掌握和應(yīng)用能力；協(xié)調(diào)能力；組織能力；信息的洞察力；人際關(guān)系的處理能力；壓力承受能力。如“人事專職員”所需要的專業(yè)能力績效管理工具篇主觀能動性（行為模式）的定義主觀能動性是完成工作的內(nèi)在驅(qū)動力，是員工的工作態(tài)度。主觀能動性通過行為模式表現(xiàn)出來。設(shè)立該指標的目的對員工行為模式進行規(guī)范，促進公司價值觀的推動。行為模式指標來源追求質(zhì)量和客戶導向為全公司統(tǒng)一規(guī)范的行為模式上海大眾倡導的價值觀人力資源部與執(zhí)管會、工會共同確定當年重點倡導的行為模式各部門結(jié)合自身的具體要求和員工職位要求來確定具體的行為描述C.行為模式的指標設(shè)定績效管理工具篇客戶導向個人行為指標滿足需求以市場為導向，無論我們從事什么工作，我們都要以滿足用戶的需要指導 我們的行動，為用戶提供便捷優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，這是我們致勝的關(guān)鍵尋找和理解用戶需求尋找和透徹理解用戶需求，這是我們工作的起點展示企業(yè)形象與用戶的每一次接觸都要傳遞良好的企業(yè)形象人人都是服務(wù)者每個員工都是內(nèi)部客戶和外部客戶的服務(wù)提供者創(chuàng)造價值績效導向著眼于創(chuàng)造價值活動，第一次就把工作做對、做好經(jīng)濟性思考系統(tǒng)考慮工作的經(jīng)濟性，杜絕一切浪費，從全局的角度出發(fā)，提 高流程鏈的整體效率變革創(chuàng)新學習愿望永遠保持對新知識、新技能強烈的學習愿望和學習動力分享創(chuàng)意勇于提出建設(shè)性的意見和建議，積極分享創(chuàng)意支持變革坦誠的面對其他人包括競爭者的創(chuàng)意；不僅適應(yīng)變化，而且積極支持新變革追求卓越激情保持“追求卓越，永爭第一”的工作激情對標持續(xù)提高業(yè)績水準，以國際一流的標準來衡量自己的業(yè)績超越自我通過不斷的學習和實踐，追求自身能力的提高，不斷超越自我，挑戰(zhàn)極限價值觀SAMPLEC.行為模式指標的來源績效管理工具篇個人行為指標勇?lián)熑沃鲃臃e極

在自我動力推動下行動，積極的發(fā)現(xiàn)和解決問題，勇于承擔責任職業(yè)精神愛崗敬業(yè)，盡心盡責

持續(xù)發(fā)展關(guān)注長遠目標所有行為以企業(yè)長期發(fā)展為基礎(chǔ)，不急功近利終生學習終生學習，學以致用傳授知識為了企業(yè)的發(fā)展，不斷傳授和分享自己的知識、技能和經(jīng)驗恪守誠信對企業(yè)忠誠自覺維護企業(yè)形象和利益，不說、不做不利于企業(yè)的言論和行為，正確宣傳 公司的產(chǎn)品和服務(wù)，保守企業(yè)秘密誠實正直 實事求是，客觀反映問題，不虛報、不浮夸；不貪功，不諉過信守承諾

履行自己的承諾尊重與合作尊重他人相互尊重，不論國籍、級別和職位，不斷吸取對方長處相互溝通主動的與他人溝通，理解別人和被別人理解以上海大眾利益為重所有工作和行為以上海大眾利益為重團隊精神不推諉扯皮，積極與他人合作，幫助他人共同實現(xiàn)目標價值觀SAMPLEC.行為模式指標的來源績效管理工具篇C.行為模式參考指標績效管理工具篇績效計劃舉例績效計劃及評估(C類一般管理人員)績效計劃及評估(C類一般技術(shù)人員)績效計劃及評估(A類一線工人)績效計劃及評估(B類技術(shù)工人)績效計劃及評估(Z類輔助人員)舉例（見附頁）績效管理工具篇績效計劃績效輔導績效評估績效反饋績效激勵和提升績效輔導績效管理工具篇定義績效輔導是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，直線經(jīng)理應(yīng)該通過與員工經(jīng)常性的溝通互動來追蹤績效進展，因人而異的運用不同的管理技巧對員工的工作進行輔導，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，協(xié)助員工改進和提高績效水平，它貫穿在整個工作過程中。作用連接績效目標和績效考核的中間環(huán)節(jié)教練作用（過程輔導）績效評估的數(shù)據(jù)員工輔導的基礎(chǔ)績效輔導的定義和作用績效管理工具篇績效輔導的原則和步驟四個步驟原則觀察與反饋尋找問題與原因教導分析改善計劃短短的鼓勵員工自己評價工作情況認可成績重于批評過失協(xié)助員工解決問題重于追究責任關(guān)注于如何幫助員工績效管理工具篇定期的書面報告定義：員工通過文字的形式向直線經(jīng)理匯報工作進展、反映發(fā)現(xiàn)的問題優(yōu)點：便于員工經(jīng)常性的回顧和總結(jié)自己的工作，可提高員工的邏輯思維能力和文字表達能力缺點：缺乏雙向的意見交流和溝通，不利于信息的分享，費時。定期的會議溝通優(yōu)點：確保信息傳達中的一致性；有利于信息分享，便于團隊交流；小組成員可以相互了解他人的工作進展情況；有利于員工直接獲得公司或部門層面的信息。缺點：時間安排上的限制；會議組織上的麻煩。一對一正式溝通優(yōu)點：便于面對面直接討論問題和尋找解決問題的辦法；可以進行深入的探討；有利于建立直線經(jīng)理與員工之間融洽的關(guān)系；可以提高員工的歸屬感。缺點：耗費時間，尤其對于科室員工很多的直線經(jīng)理來說，會感到時間難以安排；對經(jīng)理的溝通技巧要求比較高績效輔導的正式方法正式方法績效管理工具篇非正式的會議聊天午餐時間的交談隨意的交流優(yōu)點：形式多樣，靈活；氣氛輕松，不拘束；交談內(nèi)容不受約束可以及時解決工作中的問題可以拉近直線經(jīng)理與員工間的距離可以使員工感受到直線經(jīng)理的關(guān)心有利于提高直線經(jīng)理的影響力?？冃лo導的非正式方法非正式方法績效管理工具篇直線經(jīng)理績效輔導的九個問題績效有問題嗎？員工知道自己績效不佳嗎？員工知道自己該做什么事嗎？員工知道為什么要做和怎么做嗎？有客觀原因影響工作績效改善嗎？員工認同你的做法還是認為自己的做法更好？員工的努力得到了及時的反饋和回報嗎？如果員工一直績效欠佳，會受到懲罰嗎？員工有能力提高績效嗎？績效輔導九個問題績效管理工具篇績效計劃績效輔導績效評估績效反饋績效激勵和提升績效評估績效管理工具篇績效評估目的何關(guān)注點目的不只是打分何評級最重要目的：診斷通過診斷來提高組織和個人的生產(chǎn)力，改善工作績效你的下屬績效好時，為什么好？績效差時，為什么差？其中的差距或“缺口”造什么地方？原因何在？有什么方法或措施可以彌補這些差距或“缺口”？績效評估關(guān)注點績效管理工具篇重視打分或評級，忽視績效診斷原因一：評估嘛，不就是尋找獎懲依據(jù)嗎原因二：打分或評級關(guān)系到下屬切身利益原因三：忽視績效評估的日常性原因四：混淆了“考核等級和評分”與“對工作成果的評估”的區(qū)別績效評估的誤區(qū)誤區(qū)績效管理工具篇績效評估時靠感覺沒有說服力的評估績效改進無法進行做好日常的績效評估工作提供一份連續(xù)的、清楚的、建立在事實基礎(chǔ)上的、有關(guān)下屬正反兩個方面工作績效的完整記錄，以備績效評估時使用；盡早發(fā)現(xiàn)潛在的問題，以便及時幫助下屬改進績效；收集解決問題所需的充足的、準確的信息記載績效改進的措施及效果，以便對下屬以及績效改進方法進行評估缺乏日常評估引起的問題日常評估的作用績效管理工具篇工作目標或工作標準達成情況下屬因工作或其他希望所得到的批語或表揚證明下屬績效不良是由于他本人原因的證據(jù)當時為了改進下屬績效而做的努力的記錄關(guān)鍵的事件和數(shù)據(jù)日?？冃У挠涗浫粘Ｓ涗浛冃Ч芾砉ぞ咂獑栴}一：仁慈或嚴厲（厲害關(guān)系等）問題二：集中趨勢的誤區(qū)（平均主義）問題三：光環(huán)效應(yīng)問題四：近期效應(yīng)（印象）問題五：自以為很公正問題六：盲目的性格理論問題七：比較對象錯誤問題八：以“我”為標準評估打分常見的問題常見問題績效管理工具篇績效評估方法將員工的績效表現(xiàn)結(jié)果與績效標準進行比較的評價方法。這種評價方法得的結(jié)果主要用于員工的績效改進，也可以作為部門內(nèi)部員工績效相對比較的依據(jù)。個體絕對評價法將部門內(nèi)各員工個體的綜合績效表現(xiàn)進行相互比較的辦法，是對員工個體的評價結(jié)果在部門內(nèi)的調(diào)整。群體相對評價法績效管理工具篇根據(jù)各項績效指標標準規(guī)定，對超出標準的加分，對不達標的扣分，這種方法適用于標準明確的崗位，如直接生產(chǎn)崗位。優(yōu)點：標準化，客觀缺點：設(shè)計比較復雜個體絕對評價法這種評價方法得的結(jié)果主要用于員工的績效改進，也可以作為部門內(nèi)部員工績效相對比較的依據(jù)。對每一項考核指標確定不同的層級尺度。如優(yōu)秀,良好,滿意,需改進,不可接受同時給出各等級的標準.通常用于對行為和能力的評價。優(yōu)點：判斷的標準明確缺點：設(shè)計時比較復雜尺度評估法將員工的工作結(jié)果與工作目標進行比較來判斷預期目標的實現(xiàn)程度 的辦法。通常用于目標恒定，標準明確的工作業(yè)績指標的評價。優(yōu)點：目標明確缺點：目標難以控制目標管理法加減分評估法績效管理工具篇把部門內(nèi)的員工按表現(xiàn)的程度排列名次，適合于標準定量，結(jié)果明確的崗位。優(yōu)點：簡單易行缺點：難以體現(xiàn)公平群體相對評價法排序法強制分布法強迫被評估對象在不同的等級之間分布，并明確規(guī)定各等級的名額比例，適合于標準以定性居多的崗位。優(yōu)點：易于操作缺點：處于低等級的員工可能會有不滿情緒績效管理工具篇績效計劃績效輔導績效評估績效反饋績效激勵和提升績效反饋績效管理工具篇績效反饋的問題與原則不進行績效反饋有了問題才進行績效反饋反饋流于形式常見問題：建立相互信任的基礎(chǔ)鼓勵員工自我表達，善于全身心的傾聽集中在員工的績效本身，避免涉及人格聚焦未來的進步，而非糾纏于過去的不足以事實為依據(jù)，不要使用道聽途說的信息反饋的原則績效管理工具篇績效反饋的形式直線經(jīng)理直接與員工對評估結(jié)果進行面談一對一面談直線經(jīng)理以會議的形式公布員工的評估結(jié)果會議公布部門將評估結(jié)果在部門范圍內(nèi)公示張榜公布績效管理工具篇績效面談準備撰寫述職報告或個人總結(jié)下屬的準備經(jīng)理的準備回顧績效標準和期望收集相關(guān)資料評分準備面談提綱時間、地點績效管理工具篇下屬的個人總結(jié)讓下屬回顧績效標準讓下屬對績效有一量化的評估（逐一對照績效標準）分析得失的內(nèi)在原因（而不是外在原因）提出具體的、可行的績效改進要點，并制定具體的措施和方法理清事實目的回顧績效標準對應(yīng)績效標準，描述工作表現(xiàn)自我評價績效改進計劃步驟績效管理工具篇經(jīng)理的面談提綱如何開場怎樣談下屬的優(yōu)缺點怎樣告訴績效評估成績下屬工作表現(xiàn)的事實和結(jié)果有哪些如何表達期望下屬有不同看法時怎么辦怎樣提出績效改進計劃怎樣讓下屬表達他的真實想法面談提綱績效管理工具篇績效面談的要點按照《績效評估表》中評估因素順序或績效標準順序，肯定成績和優(yōu)點，指出缺點和不足面談不是評估“人”的好壞，而是評估工作表現(xiàn)和業(yè)績的好壞必須十分準確而清楚地表達你對下屬績效地評估（包括定性和定量），千萬不可模棱兩可或含不清先就無異議之處進行溝通，然后再對異議之處加以討論留有時間讓下屬申辯，注意聆聽和引導關(guān)注未來，關(guān)注績效的改進不要求面談的各個方面都取得共識，但有最低限度面談要點績效管理工具篇績效面談的步驟營造融洽的氛圍陳述面談的目的（嚴肅\準確）員工總結(jié)自己的績效表現(xiàn)（擺功\辯解\觀望)告知評估結(jié)果（避免拐彎抹角\模棱兩可\過多解釋）員工對績效評估結(jié)果發(fā)表意見討論差異產(chǎn)生的原因（先同后異\不辯論\注重事實）商討績效改進的計劃結(jié)束面談面談步驟績效管理工具篇面談策略的類型安分型墮落型貢獻型沖鋒型工作業(yè)績高低工作態(tài)度低高績效面談策略模型績效管理工具篇績效面談的防衛(wèi)反應(yīng)注重平時的績效輔導多給正面反饋“夾心面包”式反饋消除防衛(wèi)反應(yīng)的方法抗拒攻擊找借口委屈檢討不做聲攀比回避問題，強調(diào)與上司關(guān)系避重就輕防衛(wèi)反應(yīng)的類型績效管理工具篇績效計劃(指標)績效輔導績效評估績效反饋績效激勵和提升績效激勵和提升績效管理工具篇績效激勵的主要手段創(chuàng)造良好的工作氣氛認可與贊美金錢激勵晉升激勵根據(jù)人格類型進行激勵激勵的策略績效管理工具篇：績效激勵工具年終獎--以工作業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)工資晉級--以能力提升為主要依據(jù)培訓--以能力差異為主要依據(jù)職位晉升--以能力提升為主要依據(jù)有形激勵授權(quán)：給予員工合適的權(quán)利和支持指導：對員工的工作給予反饋，提供支持和幫助表揚：認可員工的工作并及時給予表揚表示贊賞提供發(fā)展機會：為員工提供展示自己才能的舞臺無形激勵績效管理工具篇績效改進計劃員工自身改進經(jīng)理協(xié)助建議的培訓方向和課程期待實現(xiàn)的改進改進計劃績效管理工具篇選擇其它發(fā)展途徑提交MH的培訓需求（填寫培訓需求調(diào)查表）MD與部門培訓協(xié)調(diào)員進行商議、確認績效評估結(jié)果績效激勵工具—培訓培訓需求制訂流程組織發(fā)展要求績效提升計劃表能力行為公布公司級年度培訓計劃各一、二級部門MD各一、二級部門各一、二級部門MD和各一、二級部門股長匯總下級員工的培訓需求，科長匯總各股長的培訓需求，最后再由二級培訓協(xié)調(diào)員進行部門內(nèi)的匯總，發(fā)往MD并抄送一級協(xié)調(diào)員。從績效提升計劃表中得出對于員工能力提升和行為改善方面的要求績效管理工具篇培訓需求填寫績效管理工具篇培訓需求填寫第一部分：培訓部擬開設(shè)的課程課程的具體內(nèi)容請查閱MH網(wǎng)站的課程介紹和《上海大眾員工發(fā)展指南》編號課程課時對象單價元/人報名人數(shù)人員名單M05管理體系ManagementSystem

M05-04VDA6.36技術(shù)管理人員

MemberofTechniqueandManagement

600

M05-05ISO9000:內(nèi)審員AusbildungfuerinternenISO9000Auditor18質(zhì)量聯(lián)絡(luò)員

Qualityliaisonmen

1800

M06個人能力PersonalAbility

M06-17報告技術(shù)Vortragstechnik6新員工

Newemployee

600

M06-18禮儀與形象NormenundVerhaltensweise6新員工

Newemployee

600

可根據(jù)部門需求填寫此培訓是專門針對新員工開設(shè)的，若其他人員也需要此培訓，可以在第二部分的特殊培訓需求中提出，并作出“需求說明”績效管理工具篇培訓需求填寫根據(jù)績效提升計劃表分類填寫二級部門的培訓協(xié)調(diào)員負責匯總培訓需求并填寫。隨后，培訓部有關(guān)人員將與之溝通課程開設(shè)的情況。第二部分：貴部門的特殊培訓需求PartII：Thespecialdemandsoftraininginyourdepartment部門：填寫人：電話：E-MAIL:注：以下填寫內(nèi)容分A、B兩類，均應(yīng)是第一部分表格中未包括的課程A:與能力相關(guān)的培訓需求可以是與本職工作相掛鉤的專業(yè)及非專業(yè)技能方面的課程。例如:技術(shù)類、質(zhì)量方法類專業(yè)課程；溝通、團隊、解決問題等非專業(yè)技能課程；外語、計算機類課程。序號培訓需求（課程名稱）培訓對象人數(shù)預計課時希望安排在何時需求說明1

2

績效管理工具篇培訓需求填寫根據(jù)績效提升計劃表分類填寫B(tài):與行為模式相關(guān)的培訓需求可以是與公司規(guī)范、倡導的行為模式相關(guān)的課程。例如:質(zhì)量意識、客戶意識、價值觀、變革創(chuàng)新、產(chǎn)品知識宣傳等。序號培訓需求（課程名稱）培訓對象人數(shù)預計課時希望安排在何時需求說明1

2

3

4

績效管理工具篇結(jié)束語“在英特爾公司，我們估計一位主管可能將8小時中的5小時用于做每個雇員的評價……如果這種昂貴的工作能改進一個雇員的工作績效，哪怕是一年中的一段時間的績效，這難道不是很值得主管者的時間支出嗎？”英特爾公司總裁安迪.格羅夫績效管理工具篇企業(yè)人力資源政策績效評估企業(yè)文化企業(yè)戰(zhàn)略績效反饋員工培訓與開發(fā)績效計劃績效輔導績效管理系統(tǒng)模型績效管理工具篇績效計劃及評估(C類一般管理人員)姓名：__________工號：______________崗位：

部門：項目定義計劃自我評估優(yōu)秀良好合格需改進工作業(yè)績工作任務(wù)的完成情況完成崗位職責規(guī)定的任務(wù)，并在Ｘ方面有所提高

協(xié)同他人完成本部門某項目

努力作好領(lǐng)導交辦的工作或其他創(chuàng)新

能力完成本職工作所應(yīng)該具備的專業(yè)技能到2005年年底能逐步能運用專業(yè)詞匯進行工作交流

熟悉其他崗位的業(yè)務(wù)，能夠充當某崗位的Ｂ角

行為模式員工發(fā)揮主觀能動性的行為表現(xiàn)樹立客戶導向的理念，服務(wù)前后續(xù)崗位

關(guān)注工作質(zhì)量，制定或改進自己的工作質(zhì)量標準

勇于提出建設(shè)性意見和建議

直接上級總評崗位職責范圍內(nèi),在X方面有改進。在本部門的項目工作中，能出色完成領(lǐng)導交辦的工作，很有創(chuàng)意。能力方面，外語水平有顯著提高，并能積極投入到其他崗位的學習中。下一年度改進計劃（用于非生產(chǎn)型員工）盡快完善自己的能力，能成為多崗位的全才。在工作中，勇于發(fā)表自己的觀點。評價標準說明:優(yōu)秀--績效表現(xiàn)大大超過要求;良好--績效表現(xiàn)超過要求;合格--績效表現(xiàn)達到要求;需改進--績效表現(xiàn)未達到要求年初,直線經(jīng)理與員工共同制定績效計劃書采用“一對一面談”、“會議公布”、“張榜公布”等反饋工具，對評估進行說明，便于今后的改進績效輔導:在完成交辦工作的過程中,協(xié)助員工解決問題年終,運用尺度評估法,進行評估運用目標管理法,進行評估績效管理工具篇績效計劃及評估(C類一般技術(shù)人員)姓名：__________工號：______________崗位：

部門：項目定義計劃自我評估優(yōu)秀良好合格需改進工作業(yè)績工作任務(wù)的完成情況盡快完成Ｂ５大燈改型項目

對新車型電路圖紙進行復核、探討國產(chǎn)化的可能性

新車型電器方面的其他項目的研究

能力完成本職工作所應(yīng)該具備的專業(yè)技能了解汽車電器技術(shù)的最新發(fā)展狀況

樹立客戶導向的理念，作好配套廠的技術(shù)服務(wù)工作

行為模式員工發(fā)揮主觀能動性的行為表現(xiàn)關(guān)注工作質(zhì)量，提出新車型的質(zhì)量標準

在自我動力推動下行動，積極的發(fā)現(xiàn)和解決問題，勇于承擔責任

盡快完成Ｂ５大燈改型項目

直接上級總評崗位配備了專業(yè)技術(shù)能力，能迅速而有效的完成項目改進工作，并不斷學習了解新的技術(shù)和發(fā)展。下一年度改進計劃（用于非生產(chǎn)型員工）為能更好的與配套廠合作，在溝通和協(xié)調(diào)能力上要有所改進。評價標準說明:優(yōu)秀--績效表現(xiàn)大大超過要求;良好--績效表現(xiàn)超過要求;合格--績效表現(xiàn)達到要求;需改進--績效表現(xiàn)未達到要求年初,直線經(jīng)理與員工共同制定績效計劃書采用“一對一面談”、“會議公布”、“張榜公布”等反饋工具，對評估進行說明，便于今后的改進績效輔導:在完成交辦工作的過程中,協(xié)助員工解決問題年終,運用尺度評估法,進行評估運用目標管理法,進行評估績效管理工具篇績效計劃及評估(A類一線工人)姓名：__________工號：______________崗位：

部門：項目定義計劃自我評估優(yōu)秀良好合格需改進工作業(yè)績工作任務(wù)的完成情況嚴格按工藝操作規(guī)程進行操作，按照本部門質(zhì)量打分辦法，質(zhì)量評分要達到95分以上

嚴格按照安全規(guī)程操作，沒有違規(guī)操作的行為

自覺進行設(shè)備維護，按本部門設(shè)備維護標準，得分在80分以上

能力完成本職工作所應(yīng)該具備的專業(yè)技能取得本工種的中級工證書

積極參加“輪崗培訓”，向“一線通”努力

行為模式員工發(fā)揮主觀能動性的行為表現(xiàn)樹立客戶導向的理念，將前后工序作為自己的客戶

關(guān)注工作質(zhì)量，關(guān)注上道工序的質(zhì)量，完成自己的質(zhì)量指標

積極提出合理化建議

直接上級總評能夠嚴格按照安全、質(zhì)量規(guī)則來完成產(chǎn)量任務(wù)。業(yè)務(wù)方面也勤于專研，取得了中級證書。下一年度改進計劃（用于非生產(chǎn)型員工）要善于觀察總結(jié)，多提合理化建議來改進自己的工作效率．積極參與多崗培訓，把自己培養(yǎng)成多面手．評價標準說明:優(yōu)秀--績效表現(xiàn)大大超過要求;良好--績效表現(xiàn)超過要求;合格--績效表現(xiàn)達到要求;需改進--績效表現(xiàn)未達到要求年初,直線經(jīng)理與員工共同制定績效計劃書采用“一對一面談”、“會議公布”、“張榜公布”等反饋工具，對評估進行說明，便于今后的改進績效輔導:在完成交辦工作的過程中,協(xié)助員工解決問題年終,運用尺度評估法,進行評估運用目標管理法,進行評估績效管理工具篇績效計劃及評估(B類技術(shù)工人)姓名：__________工號：______________崗位：

部門：項目定義計劃自我評估優(yōu)秀良好合格需改進工作業(yè)績工作任務(wù)的完成情況全過程監(jiān)控設(shè)備運作的狀況，在上年基礎(chǔ)上減少所管轄設(shè)備的故障率20%

減少委外修理費用

能夠看懂設(shè)備的維修圖紙（外文）

能力完成本職工作所應(yīng)該具備的專業(yè)技能提高故障診斷能力

樹立客戶導向的理念，急一線生產(chǎn)所急

行為模式員工發(fā)揮主觀能動性的行為表現(xiàn)關(guān)注工作質(zhì)量，提高保修周期

辦事不拖拉，在第一時間內(nèi)按規(guī)定完成任務(wù)

全過程監(jiān)控設(shè)備運作的狀況，在上年基礎(chǔ)上減少所管轄設(shè)備的故障率20%

直接上級總評本年度工作中，設(shè)備的監(jiān)控過程完成的相當好，設(shè)備故障率顯著的降低，此外為委外費用也有所降低。下一年度改進計劃（用于非生產(chǎn)型員工）專業(yè)素質(zhì)方面有待提高，要善于總結(jié)以往經(jīng)驗，提高故障診斷力。同時，要提高維修速度，真正做到以客戶為導向。評價標準說明:優(yōu)秀--績效表現(xiàn)大大超過要求;良好--績效表現(xiàn)超過要求;合格--績效表現(xiàn)達到要求;需改進--績效表現(xiàn)未達到要求年初,直線經(jīng)理與員工共同制定績效計劃書采用“一對一面談”、“會議公布”、“張榜公布”等反饋工具，對評估進行說明，便于今后的改進績效輔導:在完成交辦工作的過程中,協(xié)助員工解決問題年終,運用尺度評估法,進行評估運用目標管理法,進行評估績效管理工具篇績效計劃及評估(Z類輔助人員)姓名：__________工號：______________崗位：

部門：項目定義計劃自我評估優(yōu)秀良好合格需改進工作業(yè)績工作任務(wù)的完成情況按照浴室衛(wèi)生標準，作好衛(wèi)生工作（如有打分標準，提出分值要求）

按照服務(wù)標準，杜絕失竊事件的發(fā)生

保持浴室設(shè)備完好率達100%

能力完成本職工作所應(yīng)該具備的專業(yè)技能提高更衣箱管理能力，作好信息登記

增強體能，提高出勤率

行為模式員工發(fā)揮主觀能動性的行為表現(xiàn)樹立客戶導向的理念，對職工能保持謙和的態(tài)度

關(guān)注工作質(zhì)量，注重發(fā)現(xiàn)周圍不安全因素，及時反饋和處理

熱愛本職工作，扎扎實實的作好每項工作

直接上級總評浴室設(shè)備完好率達基本達標，證明日常的檢查和維護工作做的十分到位。用戶的信息登記也比往年來的詳盡。下一年度改進計劃（用于非生產(chǎn)型員工）進一步提高安全防范意識，和服務(wù)客戶的理念。此外，可通過一定的體育鍛煉，來增強體能，提高出勤率。評價標準說明:優(yōu)秀--績效表現(xiàn)大大超過要求;良好--績效表現(xiàn)超過要求;合格--績效表現(xiàn)達到要求;需改進--績效表現(xiàn)未達到要求年初,直線經(jīng)理與員工共同制定績效計劃書采用“一對一面談”、“會議公布”、“張榜公布”等反饋工具，對評估進行說明，便于今后的改進績效輔導:在完成交辦工作的過程中,協(xié)助員工解決問題年終,運用尺度評估法,進行評估運用目標管理法,進行評估績效管理工具篇G>E>J>I>D>C>H>F>A>B樣本：C類管理人員運用年終獎為激勵工具以工作業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，參考能力與主觀能動性,可能的排序如下:運用排序法不考慮工資差異的那部分年終獎的其余部分具體以年終獎的分配制度為準SAMPLE績效管理工具篇樣本：C類管理人員運用工資晉級為激勵工具運用強制分布法運用多種無形激勵工具結(jié)合工作現(xiàn)狀，員工的特點，績效，能力等多種因素，根據(jù)實際情況而定。以排序法得出的數(shù)據(jù)以強制分布法中能力的提升為主要依據(jù)，并參考排序法所得數(shù)據(jù)考慮按排序法得出的能力提升幅度考慮原工資等級之間的差異，兼顧各工資級別之間的平衡考慮到關(guān)鍵崗位及后續(xù)工作的進行（激勵因素）其他可考慮因素………結(jié)合本部門實際情況，考慮側(cè)重點略不相同SAMPLE績效管理工具篇績效計劃績效輔導績效評估和反饋績效激勵溝通溝通溝通通溝目的Ａ：績效管理涵蓋以下四大內(nèi)容目的Ｂ：舉例說明，直線經(jīng)理運用輔導,評估,激勵等工具對員工進行績效管理的過程案例說明績效評估樣表及績效管理案例績效管理工具篇績效計劃及評估(C類一般管理人員)年終,運用尺度評估法,進行評估運用目標管理法,進行評估ˇˇˇˇˇˇˇˇ崗位職責范圍內(nèi),在X方面有改進。在本部