授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工資質(zhì)過剩感與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系

=1\*ROMANI摘要隨著中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)，創(chuàng)新逐漸成為企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)關(guān)注方向，企業(yè)想要在復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中立足，創(chuàng)新是必須的。研究通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布問卷調(diào)查，對經(jīng)過篩選后得到的202份有效問卷進(jìn)行實(shí)證分析，運(yùn)用SPSS27.0軟件對得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，驗(yàn)證授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工資質(zhì)過剩感和員工創(chuàng)新績效三者之間的關(guān)系。結(jié)果表明；授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)新績效具有正向影響；員工資質(zhì)過剩感對員工創(chuàng)新績效具有正向影響；授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)在員工資質(zhì)過剩感與員工創(chuàng)新績效之間起到了調(diào)節(jié)作用。根據(jù)研究結(jié)論，為在人力資源管理實(shí)踐中采取授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格培養(yǎng)員工，激發(fā)資質(zhì)過剩感員工的潛力，提高其的積極性，來提升員工的創(chuàng)新績效提供了理論依據(jù)。關(guān)鍵詞：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格員工資質(zhì)過剩感員工創(chuàng)新績效ABSTRACTABSTRACTAsChina'seconomyhasenteredthenewnormal,innovationhasgraduallybecomethefocusofenterprisedevelopment.Ifenterpriseswanttoestablishthemselvesinthecomplexeconomicstructure,innovationneedstobethefocusofattention.Theresearchpublishedquestionnairesonthenetwork,conductedempiricalanalysison202validquestionnairesobtainedafterscreening,andusedSPSSsoftwaretoanalyzethedata,toverifytherelationshipamongtheempoweringleadershipstyle,employeeperceptionofexcessqualificationandemployeeinnovationperformance.Theresultsshowthat;Empoweringleadershipstylehasapositiveimpactonemployeeinnovationperformance;Employees'perceptionofexcessqualificationshasapositiveimpactontheirinnovationperformance;Empoweredleadershipplaysamoderatingroleintherelationshipbetweenemployees'perceptionofexcessqualificationsandtheirinnovationperformance.Accordingtotheconclusionoftheresearch,itprovidesatheoreticalbasisforadoptingtheempoweringleadershipstyletocultivateemployeesinthepracticeofhumanresourcemanagement,stimulatingthepotentialofemployeeswiththesenseofexcessqualification,improvingtheirenthusiasm,andimprovingtheirinnovativeperformance.Keywords:empoweringleadershipstyle;employee'ssenseofexcess;employee'sinnovationperformance1緒論1.1研究背景外部環(huán)境不斷變化，VUCA的時代特征越來越突出，即世界是動蕩、不確定、復(fù)雜和模糊的。復(fù)雜的環(huán)境要求企業(yè)具有應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力。因此，人力資源管理者需要促進(jìn)組織的活力，特別是普通員工的創(chuàng)新行為，這是應(yīng)對外部環(huán)境危機(jī)的有力工具。而賦予員工權(quán)力，鼓勵他們自我管理就是賦予領(lǐng)導(dǎo)力，這將有助于他們更好地適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展。根據(jù)中國之聲的研究，目前全球勞動力市場約有一半的人資質(zhì)過高，其中中國的資質(zhì)過高率最高，達(dá)到84%，其次是土耳其和希臘，分別為78%和69%（Zhangetal,2016）?，F(xiàn)代社會普遍存在的資質(zhì)過剩現(xiàn)象，使得理論界越來越關(guān)注這一現(xiàn)象對員工的態(tài)度、行為和組織績效的影響。在當(dāng)今的社會環(huán)境和時代背景下，本研究對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、員工資質(zhì)過剩以及員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系和相互影響進(jìn)行了研究。1.2研究目的綜上所述，本研究以授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工資質(zhì)過剩感為自變量，以員工創(chuàng)新績效為因變量，從而為員工創(chuàng)新績效提供了一個比較新的視角，為公司管理者提供一些理論指導(dǎo)。此外，希望通過理順這三個變量之間的關(guān)系，能夠提煉出影響員工創(chuàng)新績效的機(jī)制，更詳細(xì)地討論中國背景下授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工資質(zhì)過剩感對創(chuàng)新績效的影響，并試圖為未來人力資源管理在員工選擇、培訓(xùn)和績效薪酬管理方面提供借鑒和理論指導(dǎo)。1.3研究意義（1）理論意義作為公司的重要組成部分，員工的創(chuàng)新行為非常重要，因?yàn)樗鼧?gòu)成了公司創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)（Amabileetal，1996）。以往對員工創(chuàng)新行為影響因素的研究主要集中在員工個人特征上（Woodmanetal，1993）。隨著研究的深入，研究人員不再關(guān)注于個人特質(zhì)，而是開始研究組織系統(tǒng)和管理行為。在中國，關(guān)于授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的研究仍處于起步階段，主要關(guān)注其與員工行為在變革、績效等方面的關(guān)系。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與創(chuàng)新行為之間的聯(lián)系的研究較少。現(xiàn)有的研究資質(zhì)過剩對員工創(chuàng)新績效的影響沒有得出一致的結(jié)論，從現(xiàn)有的關(guān)于資質(zhì)過剩的研究來看，國內(nèi)外學(xué)術(shù)界對資質(zhì)過剩感的負(fù)面作用的討論多過于正面作用。為了本次研究，本文將授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、資質(zhì)過剩感作為自變量，員工創(chuàng)新績效作為因變量來檢驗(yàn)三者之間的關(guān)系，從而豐富了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、資質(zhì)過剩感與創(chuàng)新績效的研究，為未來相關(guān)的研究提供了理論依據(jù)。（2）實(shí)踐意義這項研究可能對管理者促進(jìn)組織活力、理性看待資質(zhì)過剩現(xiàn)象和有效激勵員工創(chuàng)新很有幫助。面對充滿挑戰(zhàn)的外部環(huán)境，鼓勵員工自我管理的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是克服它的有力工具。高等教育的快速發(fā)展導(dǎo)致了勞動力市場的供過于求，這也導(dǎo)致了企業(yè)中普遍存在資質(zhì)過剩感的現(xiàn)象。創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)保持市場競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，而作為組織的一部分，員工的創(chuàng)新行為是組織創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵。因此，鼓勵員工的創(chuàng)新行為對公司的生存和發(fā)展至關(guān)重要。本研究進(jìn)一步探討了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、員工資質(zhì)過剩和創(chuàng)新績效三者之間的關(guān)系。這對領(lǐng)導(dǎo)者有幫助，因?yàn)榭梢允顾麄冴P(guān)注組織內(nèi)員工的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和資質(zhì)過剩，同時也采取適當(dāng)?shù)耐緩椒e極引導(dǎo)員工并鼓勵他們表現(xiàn)得更具創(chuàng)新性1.4研究方法（1）文獻(xiàn)研究法：圍繞本文的研究主題，通過多種渠道和方法搜索相關(guān)資料，對其進(jìn)行詳細(xì)研究，了解現(xiàn)有的研究思路和方法，為進(jìn)一步深化研究提供一定的理論基礎(chǔ)。（2）問卷調(diào)查法：選取國內(nèi)外成熟的量表，設(shè)計問卷，通過在線問卷的方式向員工發(fā)放問卷，剔除無效問卷，確保最終有效樣本量達(dá)標(biāo)。（3）統(tǒng)計分析法：利用統(tǒng)計分析軟件對有效樣本收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，包括量表信效度檢驗(yàn)、描述性樣本統(tǒng)計、變量相關(guān)分析、回歸分析等，得出結(jié)論。2文獻(xiàn)綜述2.1授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格2.1.1授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的界定授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的概念是基于1980年由Manz等人提出的，根據(jù)提出的自我管理概念設(shè)計和開發(fā)。在強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)力的早期研究中，國外學(xué)者主要進(jìn)行情境強(qiáng)化和心理強(qiáng)化兩個方面的研究（林美珍、凌茜，2016）。從“情境授權(quán)視角”看，“授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)”被定義為管理者將權(quán)力下放給下屬，最終目的是通過授權(quán)等方式指導(dǎo)和提高員工績效的行為集合。從“心理賦權(quán)的角度”，“賦權(quán)領(lǐng)導(dǎo)”通常被定義為下屬對領(lǐng)導(dǎo)者賦權(quán)的心理感知，轉(zhuǎn)化為更大的工作意識、內(nèi)在動力和自我效能感，最終目標(biāo)是認(rèn)識到內(nèi)在意識通過授權(quán)行為消除對下屬的權(quán)力剝奪，這通常轉(zhuǎn)化為組織的激勵措施（Ahearne，2005；唐貴瑤等，2012）。在已有研究中，研究者不僅只關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)行為和員工的心理感受一方面，而是將兩者結(jié)合起來，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)被定義為領(lǐng)導(dǎo)者與下屬從不同方面、不同角度分享權(quán)力以提高下屬內(nèi)部激勵的行為。（Srivastavaetal，2006）?？偨Y(jié)以往的研究，有學(xué)者將“授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)”定義為領(lǐng)導(dǎo)者賦予下屬更多的決策自主權(quán)，表達(dá)對其高績效的信心，并消除一些潛在的績效障礙，從而與員工分享權(quán)力的過程。（Zhang&Bartol，2010；林美珍等，2016）。Srivastava提出的授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的概念目前已被學(xué)者廣泛接受，因此本文也借鑒了Srivastava的方法，將授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)定義為一種讓下屬通過增強(qiáng)內(nèi)部心理意識來影響其在組織中地位的領(lǐng)導(dǎo)方式。2.1.3授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的相關(guān)研究研究重點(diǎn)是授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對個人工作行為和績效的影響。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)理論被認(rèn)為是培養(yǎng)創(chuàng)造力和創(chuàng)新力的前提，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過注重提高下屬的能力和自主意識，滿足員工的基本需求，讓他們接受新的獨(dú)特想法，使他們更有創(chuàng)造力（Ahearne等，2005；Zhang和Bartol，2010），更有可能實(shí)施創(chuàng)新行為（呂霄，2018）。張正堂（2020）等從自我決定理論的角度證實(shí)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是一種鼓勵下屬參與決策的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，授權(quán)他們實(shí)現(xiàn)自己的潛能，滿足員工對自主性、能力和歸屬感的需求，從而提高他們的內(nèi)在動力，鼓勵主動的變革行為。團(tuán)隊層面對授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)力的研究主要集中在如何積極主動地應(yīng)對組織所面臨的挑戰(zhàn)，提高組織的效率，在高度競爭的外部環(huán)境中保持可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。其中，Srivastava，Bartol和Locke（2006）研究了酒店管理團(tuán)隊，并證實(shí)在知識共享和團(tuán)隊效率的中介作用下，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)力正向預(yù)測了團(tuán)隊績效。趙金國等（2019）以一個高級官員團(tuán)隊為研究對象，在授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)的良好工作氛圍下，他們能夠感受到來自管理者的支持和信任，并產(chǎn)生更多的創(chuàng)新想法，從而培養(yǎng)了團(tuán)隊的創(chuàng)造力。2.2員工資質(zhì)過剩感2.2.1員工資質(zhì)過剩感的界定勞動經(jīng)濟(jì)中出現(xiàn)了“資質(zhì)過剩感”的概念，當(dāng)時人們擔(dān)心勞動力市場上的人“就業(yè)不足”?！熬蜆I(yè)不足”指的是與某些就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)相比質(zhì)量較低的就業(yè)狀態(tài)，包括比工作所需的更多教育，比工作所需的更多技能和經(jīng)驗(yàn)，以及在自己能力之外的強(qiáng)迫勞動（Feldman，1996）。后來，學(xué)者們區(qū)分了“就業(yè)不足”的前兩個方面，重點(diǎn)關(guān)注教育、技能水平、經(jīng)驗(yàn)和就業(yè)能力等資格條件下的就業(yè)不足，把它定義為“資質(zhì)過?！保∕aynardetal，2006）。資質(zhì)過剩感的含義有兩個主要組成部分。首先是資質(zhì)過剩的狀態(tài)，即員工的技能、教育和經(jīng)驗(yàn)高于其職位的工作要求，即“需求和能力”之間不匹配（Debusetal，2020）；其次是員工對自身資質(zhì)、工作內(nèi)容和差異的主觀認(rèn)識。與客觀的資質(zhì)過剩感相比，感覺資質(zhì)過剩感是個人技能與工作內(nèi)容不匹配的更好指標(biāo)，更有可能反映員工的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，因此是態(tài)度和行為的更好預(yù)測因素。（Huetal，2015；Maltarichetal，2011）。2.2.3員工資質(zhì)過剩感的相關(guān)研究通過閱讀和分析大量的國內(nèi)外文獻(xiàn)，我們發(fā)現(xiàn)關(guān)于員工資質(zhì)過高的研究越來越多，越來越多的研究者認(rèn)識到一些調(diào)節(jié)或中介變量可以影響員工資質(zhì)過高的機(jī)制，并且研究繼續(xù)發(fā)展?；谏鐣粨Q理論，陳洪安（2018）發(fā)現(xiàn)，資歷過高的員工有義務(wù)回饋組織，增加中間角色的有效性變量，以換取更多的職位發(fā)布主動性和職業(yè)發(fā)展機(jī)會。具有更高角色效能的員工相信他們有潛力創(chuàng)造更多價值。他們不會浪費(fèi)他們的技能，而是會利用他們剩余的技能在組織內(nèi)參與更積極的公民行為，這將對他們的績效產(chǎn)生積極影響。積極的影響。何偉怡（2020）在一項基于公平理論的研究中指出，當(dāng)組織提供的平臺不能讓員工充分發(fā)揮潛能時，員工會感到不公平，從而拉大員工與組織之間的距離，對員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生負(fù)面影響。依據(jù)資源保護(hù)理論，趙李晶（2018）認(rèn)為，當(dāng)員工感到自己的貢獻(xiàn)與報酬不一致時，就會遭受資源損失。在這種情況下，員工很容易感到工作倦怠，同時采取適當(dāng)措施避免資源進(jìn)一步流失，例如休假和辭職。2.3員工創(chuàng)新績效2.3.1創(chuàng)新績效的界定根據(jù)Amaible（1996）創(chuàng)新績效被定義為由組織中的個人創(chuàng)造的、對組織有價值的創(chuàng)新和可實(shí)施的想法或創(chuàng)新服務(wù)（AmanileT，1996）。然而，這個定義并沒有考慮到創(chuàng)新活動能否轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力；決定一個組織的創(chuàng)新活動的不是創(chuàng)新思想本身，而是將創(chuàng)新思想轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，不僅是新產(chǎn)品，還是是企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)效益。從Combs對員工創(chuàng)新績效的定義中可以明顯看出這一點(diǎn)。他認(rèn)為，員工創(chuàng)新績效是企業(yè)支持和投資員工學(xué)習(xí)的良好結(jié)果，而這種投資注定是為了技術(shù)創(chuàng)新。員工創(chuàng)新績效可以看作是衡量技術(shù)人員思維和創(chuàng)新績效的創(chuàng)新指標(biāo)(Combsetal.,2006)。基于以往的研究，韓翼（2011）提出了不同的觀點(diǎn)。他認(rèn)為員工創(chuàng)新是一個行為過程。在此過程中，員工保持核心競爭力，不斷打造自身的競爭優(yōu)勢。這還包括通過知識共享為組織增加價值。本文整合了創(chuàng)新績效的過程和結(jié)果，并借鑒了韓毅的方法。2.3.3創(chuàng)新績效的相關(guān)研究影響創(chuàng)造性結(jié)果的因素有很多。在對現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行結(jié)構(gòu)化和總結(jié)后，創(chuàng)造性績效的前因變量被分為兩大類：個人因素和情景因素。（一）個體因素Christensen-Salem研究表明，創(chuàng)造性的自我效能感通過工作的蓬勃發(fā)展對創(chuàng)造性績效起到積極的中介作用，特別是當(dāng)員工資質(zhì)過剩和創(chuàng)造性績效之間的聯(lián)系更強(qiáng)，以及工作的意義感和感知的任務(wù)依賴性較高時。Ren等（2020）的研究表明，工作價值的所有三個子維度（舒適度、能力和地位）都會影響創(chuàng)造性表現(xiàn)。Zhang，Wang和Li（2021）的研究表明，在組織認(rèn)同的作用下，個人的資歷過高感知對創(chuàng)造性績效有積極的預(yù)測作用，并且這種關(guān)系在注重員工發(fā)展的組織文化中得到積極調(diào)節(jié)。（二）情境因素首先，工作特征對創(chuàng)造力有明顯的影響。Amablie（1988）證實(shí)，工作的復(fù)雜性可以正向影響員工的創(chuàng)造力。辛訊和苗仁濤（2018）證明，通過積極情緒和工作意義的相互調(diào)解，個體對旨在實(shí)現(xiàn)復(fù)雜任務(wù)的工作再投入行為的自發(fā)適應(yīng)，促使個體獲得更大的內(nèi)在動力，以實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性成果。Wang和Lau（2021）證實(shí)了工作再設(shè)計與創(chuàng)造性績效之間的倒U型效應(yīng)，低度和中度的工作再設(shè)計行為不會消耗太多資源，并能顯著地正向預(yù)測創(chuàng)造性績效；過高的工作再設(shè)計行為會消耗個體的生理和心理資源，降低其創(chuàng)造性生產(chǎn)率。買生和集赫（2019）證實(shí)，組織賦權(quán)滿足了員工的內(nèi)部心理需求，從而促進(jìn)了員工的自發(fā)探索以及創(chuàng)造性想法的產(chǎn)生，顯著提高了員工的創(chuàng)造性績效。2.4小結(jié)本章通過對授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工資質(zhì)過剩和員工創(chuàng)新績效的定義和測量以及相關(guān)研究和分析的調(diào)查中包含的文獻(xiàn)進(jìn)行收集和整理，為本文的理論研究奠定了基礎(chǔ)。目前國內(nèi)外科學(xué)家對這三個變量的研究成果不勝枚舉。本文將文獻(xiàn)綜述總結(jié)如下：（1）對于授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，目前學(xué)者們主要從個體、團(tuán)隊層面探討授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量。（2）對于員工資質(zhì)過剩感，國外研究者主要通多主觀資質(zhì)過剩和客觀資質(zhì)過剩兩個維度來研究。（3）對于員工創(chuàng)新績效的研究，目前學(xué)者們多聚焦于以個體因素或組織情境因素研究?？偠灾?，在近幾年間關(guān)于授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工資質(zhì)過剩感與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系研究取得了不錯的成果。但面對現(xiàn)如今市場經(jīng)濟(jì)不斷創(chuàng)新發(fā)展，企業(yè)外部環(huán)境不斷變化，對于創(chuàng)新績效的研究仍是企業(yè)不可忽視的問題。3研究假設(shè)3.1授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工創(chuàng)新績效的關(guān)系假設(shè)授權(quán)型管理者鼓勵員工進(jìn)行自主工作，員工可以發(fā)起任務(wù)、承擔(dān)責(zé)任、協(xié)調(diào)活動，從而實(shí)現(xiàn)更高的組織目標(biāo)(Sims，2009年）。管理者的授權(quán)行為是一個激勵過程，旨在通過讓員工參與決策，增加他們的信心和動力（Amundsenetal，2014）。根據(jù)社會情境理論，個體的行為受其所處環(huán)境的影響。一方面，賦予被領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力創(chuàng)造了有利于員工創(chuàng)新的環(huán)境。權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)賦予員工權(quán)力，為下屬創(chuàng)造自主、自由、靈活的工作環(huán)境。另一方面，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)有助于激勵員工創(chuàng)新。加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)有助于員工更好地理解工作的意義，從而有助于加強(qiáng)員工對工作的認(rèn)同感和組織意識。研究表明，對工作有強(qiáng)烈認(rèn)同感的員工更有動力開發(fā)創(chuàng)新解決方案。因此，在前人的研究基礎(chǔ)上提出研究假設(shè)：假設(shè)H1：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生正面影響。3.2員工資質(zhì)過剩感和員工創(chuàng)新績效的關(guān)系假設(shè)創(chuàng)造性績效與員工在工作中產(chǎn)生的事物或想法的新穎性、價值和可行性有關(guān)，包括新的想法、產(chǎn)品、方法和流程（Amabileetal，1996）。資質(zhì)過剩感意味著個人擁有超出當(dāng)前工作要求的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)，作為員工的主觀感受，一般的人職不匹配也能促使個人實(shí)施積極的行為，并對創(chuàng)造性活動產(chǎn)生積極影響（Dijik等，2020）。Lee等（2020）證實(shí)，在超出工作要求的情況下，員工能夠駕馭自己的工作，對工作要求作出輕松和快速的反應(yīng)，并擁有成為高績效工作者的必要技能。此外，他們在完成基本工作任務(wù)后，有額外的技能和足夠的精力去學(xué)習(xí)新的任務(wù)、技術(shù)和方法，他們更有可能跳出當(dāng)前的工作領(lǐng)域，積極尋求能夠替代當(dāng)前工作任務(wù)和組織流程的創(chuàng)造性活動（王朝暉，2018）。同樣，王弘鈺，萬鵬宇和張振鋒（2020）肯定了在面臨人崗不匹配的情況下，感覺自己資質(zhì)過高的員工會積極采取適應(yīng)性行為，尋求積極的改變，超越自己的工作職能，突破自己的典型工作方式，從事能夠體現(xiàn)自己資質(zhì)的創(chuàng)造性活動。因此，基于以上的研究結(jié)果提出研究假設(shè)：假設(shè)H2：資質(zhì)過剩感對員工創(chuàng)新績效有顯著的正向影響。3.3授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在員工資質(zhì)過剩感與員工創(chuàng)新績效的調(diào)節(jié)作用假設(shè)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注員工對心理授權(quán)的感知，授權(quán)通過各種活動滿足員工心理需求的過程對創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響(Ahearne等，2005；Zhang和Bartol,2010)。社會交換理論認(rèn)為，員工如果收到積極的信號，表明他們受到管理者的重視和贊賞，就極有可能做出非職務(wù)行為，以回報組織（Mitchell和Cropanzano,2005）。首先，資歷過高的員工能夠做好他們的工作，領(lǐng)導(dǎo)者給他們分配具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，并且對他們表現(xiàn)出色充滿信心，這些激勵方式有力地加強(qiáng)了資質(zhì)過高員工的積極自我評價。其次，在知識、技能和經(jīng)驗(yàn)方面與他們有明顯差異的同事迫切需要實(shí)現(xiàn)歸屬感，管理者給予他們一定程度的決策參與權(quán)，傳遞出組織重視他們的信號，這極大地增強(qiáng)了超資質(zhì)員工的心理安全感（呂霄等，2018）。最后，在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)下，資質(zhì)過高的員工擁有自主的工作權(quán)力，這表明著組織的支持，使他們更有可能在角色之外實(shí)施積極行為（Erogan等，2009）。在高授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)下，認(rèn)為自己資質(zhì)過高的員工會得到豐富的物質(zhì)和心理資源，更有內(nèi)在動力去尋求反饋(Stobbeleir，Ashford和Buyens，2011），更有可能利用自己的互補(bǔ)性角色技能來提高創(chuàng)新績效。因此，本研究對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)在員工資質(zhì)過剩和員工創(chuàng)新績效之間的作用提出研究假設(shè)：假設(shè)H3：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在員工資質(zhì)過剩感與員工創(chuàng)新績效間起到調(diào)節(jié)作用。4研究工具本文的調(diào)查問卷共有四個部分：基本信息統(tǒng)計、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格量表、員工資質(zhì)過剩感和員工創(chuàng)新績效量表。（1）基本信息在問卷中設(shè)置了性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、企業(yè)性質(zhì)、職位，總共6個變量。其中學(xué)歷分為高中及以下、高中、中專、大專、本科、碩士及以上六個層次；工作年限設(shè)定了2年以下、2-5年、5-8年、8-10年、10年以上五個時間段；企業(yè)性質(zhì)分為國企、私企/民營、外資/合資、事業(yè)單位、政府機(jī)關(guān)五種類別；職位設(shè)置了一般員工、基層管理人員、中層管理人員、高層管理人員和其他五種類別。（1）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格授權(quán)量表Ahearne等開發(fā)的四維量表由12個問題組成。該量表的信度較好。一方面，本研究考察了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)對員工主動行為的影響，是個體層面的研究；另一方面，該量表已在許多研究中得到廣泛使用和驗(yàn)證。（2）員工資質(zhì)過剩感量表采用Maynard等（2006）開發(fā)得出的單維度量表，共包含了9個題項，該量表得到了廣泛的應(yīng)用，且信度良好為0.93。（3）員工創(chuàng)新績效量表采用韓冀等（2007）根據(jù)我國的情況和現(xiàn)狀，從任務(wù)完成、關(guān)系處理、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力等多個方面來衡量員工的工作績效，并建立相應(yīng)的模型進(jìn)行研究，8研制了項目量表，該量表具有良好的信度。5研究結(jié)果與分析5.1描述性統(tǒng)計分析使用SPSS對回收的有效問卷進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析。如表1所示，本次調(diào)查男性占51.5%，女性占48.5%。男女比例相對均等，結(jié)果具有普遍性。按年齡劃分，31-35歲占比40.6%，占比最大，25-30歲占比25.7%，36-40歲占比18.3%，25歲以下和41-50歲的占比均為6.4%，51歲以上的占比為2.5%，可以看出本次調(diào)查的受訪者大多為31-35歲。從教育背景來看，本科學(xué)歷占60.9%，碩士及以上占29.2%，大專占6.9%，中專占3%，可以看出大部分測試的人擁有本科學(xué)位。從工作年限來看，2-5年占31.2%，5-8年占30.2%，2年以下占24.3%，8-10年占11.9%，10年以上占2.5%?？梢钥闯?，大部分受試者的工作時間為2-8年。按企業(yè)性質(zhì)分，民營企業(yè)/私營企業(yè)占比47%，外資/合資企業(yè)占比22.8%，國有企業(yè)占比12.9%，事業(yè)單位占比11.9%，政府機(jī)構(gòu)占比5.4%。可以看出大部分調(diào)查項目都是在私企工作。從工作層次來看，基層管理人員占74.3%，中層管理人員占18.8%，高層管理人員占3.5%，可見基層管理人員占受訪者的絕大多數(shù)。人口統(tǒng)計學(xué)變量類別人數(shù)百分比性別男10451.5%女9848.5%年齡25以下136.4%25-305225.7%31-358240.6%36-403718.3%41-50136.4%51及以上52.5%學(xué)歷高中以下00%高中00%中專63%大專146.9%本科12360.9%碩士及以上5929.2%工作年限2年以下4924.3%2-5年6331.2%5-8年6130.2%8-10年2411.9%10年以上52.5%公司性質(zhì)國企2612.9%私企/民營9547%外資/合資4622.8%事業(yè)單位2411.9%政府機(jī)關(guān)115.4%職位一般員工00%基層管理員工15074.3%中層管理員工3818.8%高層管理員工73.5%其他73.5%表1人口統(tǒng)計學(xué)變量描述性分析（N=202）5.2量表信度與效度分析5.2.1信度分析本研究主要使用SPSS27.0軟件，以CronbachsAipha系數(shù)為主要指標(biāo)檢驗(yàn)各量表的信度，結(jié)果如表2所示，各表的α系數(shù)均達(dá)到0.9以上，分別為0.965、0.977,0.973，表明本研究選取的三個量表具有良好的信度。量表題項個數(shù)量表的的Cronbach’sa系數(shù)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格100.965員工資質(zhì)過剩感140.977員工創(chuàng)新績效80.973表2量表信度分析5.2.2效度分析量表的效度是指量表的準(zhǔn)確度與有效性，是指一個測驗(yàn)?zāi)芊駵y出其所要測量的心理特質(zhì)和準(zhǔn)確測量到這種特質(zhì)的程度。通過對每個量表進(jìn)行球形度的KMO和Bartlett檢驗(yàn)，結(jié)果如表3所示。所選量表的KMO值均大于0.6，分別為0.968、0.979和0.958，sig值均為.小于0.001，說明效果顯著。表明授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工素質(zhì)過剩和員工創(chuàng)新活躍度三個量表的項目適合進(jìn)行因子檢驗(yàn)。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格員工資質(zhì)過剩感員工創(chuàng)新績效KMO取樣適切性量數(shù)0.9680.9790.958巴特利特球形度檢驗(yàn)近似卡方1987.9263183.4362042.837自由度459128顯著性0.0000.0000.000表3各量表的KMO和Bartlett檢驗(yàn)5.3相關(guān)性分析本研究中，運(yùn)用SPSS27.0統(tǒng)計分析軟件對變量之間進(jìn)行相關(guān)分析，最后使用Pearson相關(guān)系數(shù)確定授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工過度技能和員工創(chuàng)新績效之間的相關(guān)程度。如表4所示，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工資質(zhì)過剩感和員工創(chuàng)新績效三者兩者之間均在0.01水平上明顯相關(guān)。其中授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工資質(zhì)過剩感呈中等程度正相關(guān)（r=0.417，p＜0.01），與員工創(chuàng)新績效呈中等程度正相關(guān)（r=0.354,p＜0.01），這說明，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)可以影響到員工資質(zhì)過剩，并且可以提高員工的創(chuàng)新績效；員工資質(zhì)過剩感與員工創(chuàng)新績效呈弱相關(guān)（r=0.280,p＜0.01），即員工資質(zhì)過剩感也會對員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響，但影響較小。三者的相關(guān)關(guān)系為進(jìn)一步驗(yàn)證三個變量之間的因果關(guān)系打下了良好的基礎(chǔ)。變量名稱授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格員工資質(zhì)過剩感員工創(chuàng)新績效授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格10.417**0.354**員工資質(zhì)過剩感0.417**10.280**員工創(chuàng)新績效0.354**0.280**1注：**表示在0.001水平（雙尾）上顯著相關(guān)表4各變量相關(guān)關(guān)系5.4回歸分析5.4.1授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系分析從回歸系數(shù)分析表可以看出，僅加入人口統(tǒng)計變量時，員工創(chuàng)新績效的解釋力為0.2%。然而，在加入授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格后，解釋力增加到14.1%。授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)新績效的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為0.382，在P＜0.001下中等程度顯著。即授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力下放程度越高，員工的創(chuàng)新績效也就越明顯。由此可得出企業(yè)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生正面影響，假設(shè)H1成立。如表5所示。變量模型一模型二BsigBsig性別0.0030.963-0.0020.972年齡-0.870.303-0.0890.256學(xué)歷-0.850.241-0.1150.090工作年限0.0160.8560.0660.418公司性質(zhì)-0.0720.330-0.0420.537職位-0.0940.209-0.1560.028授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)0.382***＜0.001F1.0555.709R20.0310.171AdjR20.0020.141注：***表示在0.001水平（雙側(cè)）上顯著。表5授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工創(chuàng)新績效的回歸分析5.4.2員工資質(zhì)過剩感與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系從回歸系數(shù)分析表可以看出，只加入人口統(tǒng)計學(xué)變量時，對員工創(chuàng)新績效的解釋力度為0.2%，而加入員工資質(zhì)過剩感后，解釋力度增加到8.3%。員工資質(zhì)過剩感對員工創(chuàng)新績效的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為0.290，在P＜0.001下一般程度顯著。即員工資質(zhì)過剩感一定程度上會影響到員工創(chuàng)新績效，員工資質(zhì)過剩感越高，對員工創(chuàng)新績效的影響越大。由此可得出員工資質(zhì)過剩感對員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生正面影響，假設(shè)H2成立。如表6所示。變量模型一模型二BsigBsig性別0.0030.9630.0270.701年齡-0.870.303-0.0970.234學(xué)歷-0.850.241-0.0930.181工作年限0.0160.8560.0180.830公司性質(zhì)-0.0720.330-0.0630.372職位-0.0940.209-0.1100.128員工資質(zhì)過剩0.290*＜0.001F1.0553.595R20.0310.115AdjR20.0020.083注：*表示在0.001水平（雙側(cè)）上顯著。表6員工資質(zhì)過剩感和員工創(chuàng)新績效的回歸分析5.4.3授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)在員工資質(zhì)過剩感和員工創(chuàng)新績效中起調(diào)節(jié)作用下面檢驗(yàn)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在員工資質(zhì)過剩感和員工創(chuàng)新績效中的調(diào)節(jié)作用。如表7所示，在檢驗(yàn)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在員工資質(zhì)過剩感與員工創(chuàng)新績效之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)時，先將人口統(tǒng)計學(xué)變量，員工資質(zhì)過剩感、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格放入回歸方程，員工創(chuàng)新績效作為因變量進(jìn)行回歸分析，此時R12為0.031，再將交互項（員工資質(zhì)過剩感*員工創(chuàng)新績效)加入回歸模型進(jìn)行回歸分析，此時R22為0.191，因此授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有一般的調(diào)節(jié)作用，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)下放權(quán)力越高，資質(zhì)過剩的員工更加能積極的影響其的創(chuàng)新績效。如果高權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格面對員工的資歷過高時，會影響資歷過高的員工，導(dǎo)致員工在自己的工作場所之外進(jìn)行創(chuàng)新行為，員工的創(chuàng)新績效就會提高，即對于高權(quán)力下放的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而言，員工資質(zhì)過剩感與員工創(chuàng)新績效的正向關(guān)系較強(qiáng)，假設(shè)H3成立，如表7所示。變量模型一模型二BsigBsig性別0.0030.9630.0120.863年齡-0.870.303-0.0940.227學(xué)歷-0.850.241-0.1140.090工作年限0.0160.8560.0580.472公司性質(zhì)-0.0720.330-0.430.528職位-0.0940.209-0.1530.029授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)0.324***＜0.0010.320***＜0.001員工資質(zhì)過剩0.450**＜0.0010.425**＜0.001交叉變量-0.0560.06F1.0555.712R20.0310.191AdjR20.0020.158注：**表示在0.001水平（雙側(cè)）上顯著。***表示在0.001水平（雙側(cè)）上顯著。表7授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在員工資質(zhì)過剩感和員工創(chuàng)新績效中起調(diào)節(jié)作用5.5數(shù)據(jù)處理采用SPSS27.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，分析問卷的信度和效度，通過相關(guān)分析和線性回歸分析檢驗(yàn)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工資歷過高感受和員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)聯(lián)；運(yùn)用回歸系數(shù)檢驗(yàn)的方法考察強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在員工資質(zhì)過剩與員工創(chuàng)新績效之間的調(diào)節(jié)作用。6結(jié)果討論6.1授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)新績效的直接影響加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力對員工創(chuàng)新績效具有顯著的正向影響。共享信息和授權(quán)下屬是管理者與組織之間信任和認(rèn)可的信號，也是組織和管理者愿意發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力的標(biāo)志。這些信號通常會導(dǎo)致他們愿意超越組織的期望以實(shí)現(xiàn)更高水平的績效，因?yàn)樗麄冊敢猹?dú)立工作并有強(qiáng)烈的取得成果的動力，并以此來回報高層管理人員和組織，在這個過程中給實(shí)現(xiàn)了組織和員工的雙贏。創(chuàng)新的結(jié)果對公司的發(fā)展具有重要意義，員工以創(chuàng)新和績效提升來回報組織及其管理者。6.2員工資質(zhì)過剩感對員工創(chuàng)新績效的直接影響員工資歷過高對其創(chuàng)新績效有適度的正向影響。這一結(jié)論得到實(shí)證分析結(jié)果的支持。資格過高的感覺通過兩種機(jī)制對創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極影響。首先，資歷過高的員工有創(chuàng)新的動力——他們對自己的過剩感到不滿，并且由于這種不滿，他們尋求新的想法和變化，從而導(dǎo)致更高的創(chuàng)新效率。其次，資歷過高員工的創(chuàng)新能力，無論是由于客觀資歷過高——真正高水平的資歷和能力，還是主觀資歷過高的感覺——潛在的自我效能或創(chuàng)新自我效能，都有助于他們?nèi)〉脛?chuàng)造性成果和一定水平的創(chuàng)新績效。6.3授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在員工資質(zhì)過剩感與員工創(chuàng)新績效之間的調(diào)節(jié)作用授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)會表達(dá)他們對員工高績效的信心，并傳達(dá)領(lǐng)導(dǎo)者對員工的信心，員工也會對信任他們并積極創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)人表示更大的認(rèn)同；授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)會向員工提供支持，支持他們的工作項目，員工也會對真正幫助和支持他們的領(lǐng)導(dǎo)者給予更多的認(rèn)可，而那些感到自己資質(zhì)過硬的員工會激發(fā)他們更強(qiáng)烈的表現(xiàn)，這將有助于他們?nèi)〉脛?chuàng)新成果，提高他們的創(chuàng)新績效。有權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者愿意與員工分享權(quán)力，這使他們能夠在沒有上級直接監(jiān)督的情況下做出大膽的決定（Vecchio等，2010），提高員工的自我效能感和對工作行為的控制力，減少他們行為的感知成本（Li等，2015）使他們能夠更大膽地貢獻(xiàn)自己的想法；授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為，即將權(quán)力下放給員工的授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為可以使他們感到自己在組織中扮演著重要的角色，工作的挑戰(zhàn)通過創(chuàng)造一個開放的工作環(huán)境，鼓勵員工將失敗作為學(xué)習(xí)的機(jī)會，對犯錯的員工表現(xiàn)出高度的開放和善意，并允許員工自由表達(dá)自己，管理者創(chuàng)造了積極的工作經(jīng)驗(yàn)，可以提高員工的熱情和動力（Jada和Mukhopadhyay，2018）。在創(chuàng)新動機(jī)方面，依據(jù)Staw（1984）的觀點(diǎn)，當(dāng)員工因資質(zhì)過剩而感到不滿時，他們可能會試圖改變當(dāng)前的工作狀況，努力尋找新的、更好的解決問題的方法，同時也會進(jìn)行創(chuàng)新行為，從而提高創(chuàng)新績效；在創(chuàng)新能力方面，由于個人的實(shí)際能力超過了工作要求，可能會出現(xiàn)自制過剩的感覺，在這種情況下，有益于提高績效。研究表明對著授權(quán)行領(lǐng)導(dǎo)的參與，會增加員工資質(zhì)過剩感對員工創(chuàng)新績效的影響。如圖1所示，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在員工資質(zhì)過剩感和員工創(chuàng)新績效之間起著調(diào)節(jié)作用，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)向員工發(fā)出信號，表明領(lǐng)導(dǎo)重視他們，使他們更有可能做出超越自己工作范圍內(nèi)的事情來提高創(chuàng)新績效。員工資質(zhì)過剩感員工資質(zhì)過剩感員工創(chuàng)新績效授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格圖1授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的調(diào)節(jié)效應(yīng)示意圖7結(jié)論7.1研究結(jié)論綜合上述研究結(jié)果及分析討論，我們最終可以得出如下結(jié)論：（1）授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)新績效具有正向預(yù)測作用。（2）員工資質(zhì)過剩感對員工創(chuàng)新績效具有正向預(yù)測作用。（3）授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在員工資質(zhì)過剩感與員工創(chuàng)新績效間起到調(diào)節(jié)作用。7.2研究不足本次授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工資質(zhì)過剩感與員工創(chuàng)新績效之間關(guān)系的研究在內(nèi)容上豐富了前人的研究，但仍有不足之處需要改進(jìn)和完善。（1）調(diào)查方法的局限性。本研究中使用的問卷格式和問卷的分發(fā)范圍僅限于互聯(lián)網(wǎng)。雖然在問卷評論中均注明匿名，但仍難免有部分受訪者對實(shí)際情況有所遮掩。這可能會影響某些問題的準(zhǔn)確性和客觀性。在未來的研究中，可以結(jié)合使用訪談和調(diào)查等其他研究方法，以提高研究結(jié)果的可靠性。（2）樣本結(jié)構(gòu)的限制。從本文收集到的問卷的描述性統(tǒng)計來看，大部分受試者年齡在25-35歲之間，擁有學(xué)士學(xué)位，工作年限為2-5年。研究結(jié)果更適用于具有一定工作年限的員工。在未來的研究工作中，應(yīng)在年輕和年長的員工中進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)查，以擴(kuò)大樣本范圍，增加結(jié)果的可靠性。7.3研究創(chuàng)新點(diǎn)（1）領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)對員工創(chuàng)新的影響研究越來越受到關(guān)注，但關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)與員工過度勝任感和創(chuàng)新績效感知之間聯(lián)系的研究卻很少。目前，關(guān)于授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)力作為自變量的研究很多，但關(guān)于其作為調(diào)節(jié)變量的影響的研究相對較少，這也是一個重要的理論創(chuàng)新。（2）本文拓展了資質(zhì)過剩感對創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極影響的條件。以前的研究更多的是關(guān)注資質(zhì)過剩感的負(fù)面影響，而較少關(guān)注資質(zhì)過剩感的潛在積極影響，更少關(guān)注資質(zhì)過剩感如何影響積極組織行為的機(jī)制。7.4管理啟示研究證實(shí)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和資質(zhì)過剩能夠積極影響員工創(chuàng)新績效，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠調(diào)節(jié)資質(zhì)過剩感和員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該認(rèn)識到他們的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工有重大影響。為改善領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，提高員工的創(chuàng)新能力，管理者應(yīng)注重并實(shí)施授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為。在工作場所，他們旨在提高員工對創(chuàng)新工作重要性的認(rèn)識，鼓勵參與決策過程，共享信息，平等溝通，并打破組織等級制度強(qiáng)加的約束和溝通障礙。更人性化地對待、容忍和激勵員工。當(dāng)員工需要幫助和支持時，領(lǐng)導(dǎo)者要能夠積極引導(dǎo)和鼓勵員工從事創(chuàng)新活動，不斷提高創(chuàng)新績效。（2）同時考慮到領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不斷變化的關(guān)系。在組織內(nèi)部，管理者應(yīng)通過與員工保持平等的對話和溝通來促進(jìn)相互交流。由于員工具有強(qiáng)大的認(rèn)知能力和較少的信息交互障礙，他們希望獲得更好的信息和授權(quán)。管理者通過與員工的溝通獲得認(rèn)可，不僅有利于授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的有效性，而且通過授權(quán)行為鼓勵員工創(chuàng)新，提高創(chuàng)新績效，有助于強(qiáng)化積極情緒，減少消極情緒。尤其是，管理者可以通過支持員工的工作、共享信息、關(guān)注員工的專業(yè)發(fā)展并鼓勵他們，來創(chuàng)造一種支持性的氛圍，在這種氛圍中，領(lǐng)導(dǎo)力可以充分發(fā)揮作用。（3）在人才選拔層面，日益激烈的人才競爭在未來將對企業(yè)的人才質(zhì)量和人才梯隊的建立提出更高的要求。因此，企業(yè)在對外招聘時，不僅要考慮個人資歷的高低，還要考慮與企業(yè)文化或價值觀的契合度、對工作環(huán)境的適應(yīng)能力等間接因素。招聘作為人才管道的切入點(diǎn)，對組織人才梯隊的發(fā)展和管理具有重要影響。只有控制過剩人才的選拔，才能更好地管理入職人才。在個人素質(zhì)方面，積極樂觀的候選人和主動性強(qiáng)的候選人可能更受青睞；主動性不強(qiáng)的候選人在面對與現(xiàn)實(shí)預(yù)期不同的客觀環(huán)境時，更容易產(chǎn)生被剝奪感和不公平感，導(dǎo)致沮喪和憤怒等負(fù)面情緒，增加離開公司的風(fēng)險，提高招聘成本；而積極主動的員工能更快地調(diào)節(jié)自己的情緒，適應(yīng)組織環(huán)境，更容易減輕過高資質(zhì)對創(chuàng)新績效的負(fù)面感知影響。從人才管理的角度來看，與上司或直接下屬的關(guān)系對感覺自己資質(zhì)過高的員工的創(chuàng)新績效水平有顯著影響，組織中上下級溝通水平對員工的組織認(rèn)同有顯著影響。在情感上，當(dāng)員工喜歡和欣賞他們的領(lǐng)導(dǎo)時，他們更愿意分享他們對工作的想法，更容易得到領(lǐng)導(dǎo)的支持和鼓勵。從忠誠度的角度來看，當(dāng)員工更加投入工作時，他們更有動力推動創(chuàng)新和完成團(tuán)隊任務(wù)。去解決問題。這種雙向交流關(guān)系越強(qiáng)，主管就會向下屬提供更多的信任和資源，員工就會在工作中表現(xiàn)出更多的主動性和自主性，并積極利用現(xiàn)有資源來創(chuàng)新工作。附錄授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工資質(zhì)過剩感與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系尊敬的先生女士：您好！非常感謝您在百忙之中抽時間填寫此問卷。我是泰山學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的學(xué)生，為了了解授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工資質(zhì)過剩感與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系，開展本次問卷調(diào)查活動。問卷問答無對錯之分，請您根據(jù)實(shí)際情況填寫即可，所有內(nèi)容將僅供本次研究所用，所有信息保密，絕對不會泄露您的個人信息，謝謝！第一部分1、您的性別是（1）男（2）女2、您的年齡是（1）25歲以下（2）25-30歲（3）31-35歲（4）36-40歲（5）41-50歲（6）51歲及以上3、您的學(xué)歷是高中以下（2）高中（3）中專大專（5）本科（6）碩士及以上4、您的工作年限是（1）2年以下（2）2-5年（3）5-8年（4）8-10年（5）10年以上5、您所在的公司性質(zhì)是（1）國企（2）私企/民營（3）外資/合資（4）事業(yè)單位（5）政府機(jī)關(guān)6、您的職位是（1）一般員工（2）基層管理人員（3）中層管理人員（4）高層管理人員（5）其他第二部分授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格量表題目\選項完全不同意比較不同意不確定比較同意非常同意1、我的領(lǐng)導(dǎo)會幫助我將自己的目標(biāo)與公司目標(biāo)相聯(lián)系2、我的領(lǐng)導(dǎo)回想我強(qiáng)調(diào)自身工作對公司的重要性3、我的領(lǐng)導(dǎo)會向我強(qiáng)調(diào)工作的大局觀4、我的領(lǐng)導(dǎo)會鼓勵我一起制定有關(guān)公司的決策5、我的領(lǐng)導(dǎo)在做戰(zhàn)略性決策時會參考我的意見6、在做可能涉及到我的決策時，我的領(lǐng)導(dǎo)會咨詢我的意見7、我的領(lǐng)導(dǎo)信任我可以解決好困難工作8、我的領(lǐng)導(dǎo)相信我可以在錯誤中汲取教訓(xùn)并提升能力9、我的領(lǐng)導(dǎo)對我的執(zhí)行力表現(xiàn)出很大的信心10、我的領(lǐng)導(dǎo)允許我用自己的方式工作11、為了提高我的工作效率，領(lǐng)導(dǎo)會將公司規(guī)章制度簡化12、為了滿足客戶需求，我的領(lǐng)導(dǎo)允許我自己做出決策員工資質(zhì)過剩感量表題目\選項完全不符合比較不符合一般符合比較符合完全符合1、我的學(xué)歷水平高于目前工作所需要的學(xué)歷水平2、我以前的工作經(jīng)驗(yàn)與我勝任當(dāng)下這份工作沒有多大關(guān)系3、我的一些工作技能在目前工作崗位上用不到4、比我學(xué)歷低的人也可以把我目前的工作做好5、我以前接受的培訓(xùn)對目前的工作來說沒有多大用處6、我的很多知識在當(dāng)前工作崗位上用不著7、我的教育水平比我工作所要求的要高8、一些工作經(jīng)驗(yàn)不如我的人也可以把我目前的工作做好9、我的能力水平高于目前工作所要求的員工創(chuàng)新績效量表題目\選項非常不同意不同意一般同意非常同意1、在工作中，我會為了改變現(xiàn)狀產(chǎn)生或提出過新創(chuàng)意2、我會主動支持有創(chuàng)意的想法3、我會通過學(xué)習(xí)，尋求新的工作方法、技能工具4、我能在工作中清楚的介紹我創(chuàng)新性的思想5、我能讓領(lǐng)導(dǎo)或同事關(guān)注工作中的創(chuàng)新思維6、我曾在工作中因提出創(chuàng)新想法而獲得領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)7、我曾在工作中具體落實(shí)了創(chuàng)新性的想法8、我通過學(xué)習(xí)找到了新的問題解決方案參考文獻(xiàn)[1]陳洪安,黃一帆,臧文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