招聘渠道有效性研究-以HQ易購(gòu)為例

目錄TOC\o"1-3"\h\u10672一、緒論 ；葉曉潔十分關(guān)注招聘渠道的發(fā)展，并就其中的網(wǎng)絡(luò)招聘、傳統(tǒng)媒體廣告開展了對(duì)比性分析，由此得出了二者的優(yōu)缺點(diǎn)，最后還給出了總結(jié)概括REF_Ref29220\r\h[4]；宋月霞選取了許多國(guó)內(nèi)企業(yè)的招聘工作開展分析，分析結(jié)果顯示，企業(yè)運(yùn)用最多是是人才市場(chǎng)招聘，這方面的占比大概80%，而獵頭招聘有著其特殊性，同時(shí)成本也很高，需靈活使用REF_Ref29269\r\h[5]。對(duì)于招聘工作的研究，一些學(xué)者基于影響因素方面開展分析。彭移風(fēng)表示，企業(yè)在開展招聘工作當(dāng)中，要想確保招聘渠道的有效性，此時(shí)可基于五方面來入手，綜合進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此持續(xù)提升招聘工作水平REF_Ref29315\r\h[6]；劉晶創(chuàng)新性的表示，企業(yè)招聘渠道的有效性，受到了許多因素的影響，整體可劃分成兩類，一個(gè)是外部宏觀影響因素，一個(gè)是內(nèi)部微觀影響因素，要控制好而二者才可實(shí)現(xiàn)整體有效性的提高REF_Ref29361\r\h[7]；朱翠萍、孫雨亭、秦麗偉選取了一些企業(yè)開展實(shí)證分析，在綜合分析后得出，招聘渠道的有效性，這涉及到許多方面，此時(shí)從各渠道入手，采取積極招聘、科學(xué)招聘，基于實(shí)際需求來靈活選擇REF_Ref29426\r\h[8]。從上面介紹可知，招聘渠道有效性的研究不是太多，只有少數(shù)學(xué)者就招聘渠道有效性開展了分析，大致可分為數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量和成本四個(gè)方面，這也是接下來筆者主要著重研究的方向和指向標(biāo)。2、招聘渠道有效性評(píng)估研究現(xiàn)狀在對(duì)文獻(xiàn)資料整理后，列出了全球?qū)W者在招聘渠道有效性方面的研究成果，并制作出了下表信息，從中可具體看出。表SEQ表\*ARABIC1國(guó)內(nèi)外關(guān)于招聘渠道有效性評(píng)價(jià)研究成果國(guó)家研究學(xué)者及時(shí)間有效性評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果國(guó)內(nèi)研究朱軍等（2006）不同信息發(fā)布媒介結(jié)果和成本REF_Ref29622\r\h[9]劉晶（2008）時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本熟人推薦的有效性更好張羽（2020）新員工離職狀況、離職率與滿意度相關(guān)分析內(nèi)部推薦有效性有最好，校園招聘有效性最低REF_Ref29488\r\h[10]王雅英（2013）招聘崗位的微觀環(huán)境有時(shí)間、質(zhì)量、數(shù)量和成本朱翠萍等（2015）招聘的科學(xué)化網(wǎng)絡(luò)招聘有效性更好國(guó)外研究Wanous（1992）員工的遠(yuǎn)期表現(xiàn)REF_Ref29524\r\h[11]內(nèi)部招聘的員工流失率低于外部招聘Breaugh（1981）員工績(jī)效、缺勤天數(shù)、工作態(tài)度雜志和自薦者比就業(yè)指導(dǎo)中心和報(bào)紙招聘的有效性好REF_Ref29789\r\h[12]Gannon（1971）員工離職率內(nèi)部推薦是最有效的招聘渠道REF_Ref29828\r\h[13]Mos-er（2005）員工的近期和遠(yuǎn)期表現(xiàn)包括工作滿意度、流失率和工作年限等美國(guó)企業(yè)高級(jí)人才選擇獵頭招聘有效性更好歐洲企業(yè)內(nèi)部招聘是重要方式二、招聘渠道及其有效性綜述（一）招聘渠道概述1、招聘渠道的定義何為招聘渠道？其實(shí)就是企業(yè)發(fā)布招聘信息的媒介。對(duì)于招聘渠道，其有著雙向性的特征，同時(shí)是幫助企業(yè)提高招聘效率的重要手段，打通了企業(yè)內(nèi)外部的聯(lián)系，促進(jìn)招聘工作的發(fā)展REF_Ref29968\r\h[14]?？茖W(xué)、高效的招聘，此時(shí)需保障招聘渠道的合理性，如果選擇不當(dāng)，此時(shí)不但會(huì)增加招聘成本，還會(huì)無法招入合適的崗位人才，即便是有再優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)或者招聘計(jì)劃，那也是無濟(jì)于事，起不到任何作用。一些研究顯示，有效招聘渠道，需劇本四大條件：其一，獲的充足需求人才；最快招入所需人才；與企業(yè)需求相匹配的人才；用最低招聘成本招入發(fā)展所需人才REF_Ref30014\r\h[15]。具體來看，有效的招聘渠道，其擁有下面這些特征：目的性，招聘渠道可以與招聘需求有機(jī)對(duì)接。經(jīng)濟(jì)性，招聘渠道的成本是否最優(yōu)化?？尚行?，招聘渠道的操作便捷性。2、招聘渠道的分類招聘渠道有著許多的分類標(biāo)準(zhǔn)，主要有下面這些：根據(jù)面試者的身份應(yīng)屆畢業(yè)生是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，此時(shí)可劃分成兩種，其一是校園招聘，其二是社會(huì)招聘。前者主要的對(duì)象是應(yīng)屆畢業(yè)生，對(duì)于無較多工作經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生來說，企業(yè)更多關(guān)注的是學(xué)習(xí)能力和潛力；而后者沒有專門的指定對(duì)象，更多的是尋找工作經(jīng)驗(yàn)豐富，有較強(qiáng)的工作能力的人員。根據(jù)面試者的來源主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘，也就是應(yīng)聘者是企業(yè)內(nèi)部員工，其有著多種方式，如，晉升、推薦等；而外部招聘即來自企業(yè)外部，主要是通過各種招聘渠道招聘而來的人員，例如網(wǎng)絡(luò)招聘、第三方招聘等。根據(jù)渠道是否依賴互聯(lián)網(wǎng)主要分為線上和線下招聘。線上招聘，即為利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)來發(fā)布招聘信息，然后聯(lián)系求職者來開展筆試、面試，最終選擇出最匹配崗位需求的人員；線下招聘常指面對(duì)面的交流方式，應(yīng)聘者和面試人員進(jìn)行直接溝通和面談。3、常見招聘渠道的特點(diǎn)相關(guān)文獻(xiàn)對(duì)每個(gè)招聘渠道的特點(diǎn)和特征都做了詳細(xì)研究和介紹，本文僅作簡(jiǎn)要闡述。內(nèi)部推薦內(nèi)部推薦，也就是企業(yè)員工在了解企業(yè)的情況下，選出崗位所需人才。該招聘渠道來源的員工相對(duì)比較有保障，因此近年來，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人員流動(dòng)也在加快，越來越多公司重視和推薦這個(gè)渠道，同時(shí)還設(shè)置了相應(yīng)的激勵(lì)措施鼓勵(lì)員工推薦。但是由于員工之間會(huì)存在一些隱性問題，可能會(huì)導(dǎo)致舉薦唯親等不好的現(xiàn)象。校園招聘校園招聘，其是企業(yè)從學(xué)校招入人員。該渠道主要面對(duì)的是高校應(yīng)屆畢業(yè)生，這些應(yīng)聘者具有學(xué)歷有保障、可塑性強(qiáng)、費(fèi)用低廉的特點(diǎn)，但是由于缺少工作經(jīng)驗(yàn)，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)成本增加等問題。網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘，利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)來實(shí)施招聘活動(dòng)，此時(shí)可突破時(shí)空的限制，將招聘信息快速傳遞給大量人員，因此信息的觸達(dá)人群豐富，能有效的擴(kuò)大宣傳力度，同時(shí)管理使用方便，深得企業(yè)青睞。獵頭招聘獵頭常針對(duì)高端崗位，主要集中于技能要求高、專業(yè)技能出眾的人才。該渠道對(duì)于挖掘高端和被動(dòng)人才十分有效，但由于人才級(jí)別高，因此需要的獵頭成本較高，一般達(dá)到崗位年薪的20%。（二）招聘渠道有效性的評(píng)估招聘渠道作為成功招聘的關(guān)鍵基石，招聘渠道的選擇是否有效性、有效性評(píng)估結(jié)果如何是人力資源部門必須高度重視的，也是招聘過程中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。通常從數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量和成本四個(gè)維度進(jìn)行招聘渠道有效性評(píng)估。三、招聘渠道的有效性分析-以HQ易購(gòu)為例（一）HQ易購(gòu)電子商務(wù)有限公司概要1、簡(jiǎn)介在2007年，深圳HQ易購(gòu)電商公司正式創(chuàng)立，其位于深圳地區(qū)，是國(guó)內(nèi)開放的前沿地區(qū)。公司在發(fā)展當(dāng)中，致力于建設(shè)惠通全球的跨境電商新零售，為獲得更多發(fā)展資金，公司在2014年成功在A股上市，并是跨境電商的第一家進(jìn)入股市的企業(yè)。HQ易購(gòu)公司在發(fā)展當(dāng)中，主業(yè)是跨境電商零售渠道，并建設(shè)出了跨境電商聯(lián)合生態(tài)，由此將中國(guó)品牌、海外客戶實(shí)現(xiàn)了有機(jī)對(duì)接。HQ易購(gòu)公司的運(yùn)營(yíng)模式如圖所示：制造商制造商支付服務(wù)商嚴(yán)選采購(gòu)境外消費(fèi)者物流服務(wù)商網(wǎng)絡(luò)直銷HQ易購(gòu)圖SEQ圖\*ARABIC1深圳市HQ易購(gòu)電子商務(wù)有限公司運(yùn)營(yíng)模式圖2、組織架構(gòu)圖SEQ圖\*ARABIC2深圳市HQ易購(gòu)電子商務(wù)有限公司組織架構(gòu)圖截止至2019年12月，HQ圖SEQ圖\*ARABIC2深圳市HQ易購(gòu)電子商務(wù)有限公司組織架構(gòu)圖（二）HQ易購(gòu)公司招聘流程和常用的招聘渠道1、招聘流程HQ易購(gòu)現(xiàn)行的招聘流程包括八個(gè)步驟：①確定出招聘需求，設(shè)計(jì)出崗位說明書。②選擇最佳的招聘渠道，并在上面發(fā)布公司的招聘信息。③對(duì)候選人進(jìn)行篩選，并邀請(qǐng)他們到公司進(jìn)行面試。④對(duì)候選人開展面試、筆試活動(dòng)，并制作出一個(gè)合格名單。⑤對(duì)于關(guān)鍵崗位員工，需開展背景調(diào)查工作。⑥和擬錄用人員進(jìn)行交談，并確定出薪酬水平，最后提交審批。⑦入職體檢。⑧錄用后的管理。招聘流程圖如下：圖SEQ圖\*ARABIC3深圳市HQ易購(gòu)電子商務(wù)有限公司招聘工作的流程圖2、公司常用的招聘渠道HQ易購(gòu)主要運(yùn)用的招聘渠道有多個(gè)，多是下面這些，逐一介紹如下。校園招聘在每年秋季，公司會(huì)開展1次校園招聘活動(dòng)，同時(shí)招聘對(duì)象多是知名院校招聘語言類（多為小語種）、運(yùn)營(yíng)類、管理類應(yīng)屆畢業(yè)生。HQ易購(gòu)公司會(huì)與第三方平臺(tái)合作，大面積覆蓋招聘信息，同時(shí)通過學(xué)校的就業(yè)信息網(wǎng)發(fā)布招聘信息，進(jìn)入校園開展宣傳會(huì)，并對(duì)學(xué)生簡(jiǎn)歷進(jìn)行收集，當(dāng)時(shí)就開展測(cè)試，由此來確定出錄用人員。網(wǎng)絡(luò)招聘HQ易購(gòu)當(dāng)下與多個(gè)招聘平臺(tái)開展了合作，如，前程無憂、獵聘網(wǎng)等，從而充分利用他們所具備的大量流量。基于網(wǎng)絡(luò)渠道的官方介紹和我司2019年實(shí)際使用效果兩個(gè)維度綜合分析，對(duì)網(wǎng)站的發(fā)展史和優(yōu)劣勢(shì)做全貌的簡(jiǎn)介。如下表所示：表SEQ表\*ARABIC2常用網(wǎng)絡(luò)招聘渠道簡(jiǎn)介招聘網(wǎng)站名稱網(wǎng)站定位&特點(diǎn)前程無憂傳統(tǒng)老牌招聘網(wǎng)站，1999年成立于南方城市，南方企業(yè)客戶相對(duì)較多，簡(jiǎn)歷量最大，日活躍用戶440萬，簡(jiǎn)歷量約1.03億份。智聯(lián)招聘于1994年創(chuàng)立，靠獵頭起家，目前擁有1.7億職場(chǎng)人用戶。大多數(shù)北方企業(yè)使用的較多，素有北智聯(lián)南前程的說法。2014年在美國(guó)上市，日活躍用戶350萬，當(dāng)前活躍簡(jiǎn)歷月3800萬份。是國(guó)內(nèi)知名的人力網(wǎng)站平臺(tái)。獵聘網(wǎng)定位于高端招聘的求職網(wǎng)站，11年成立，是第一個(gè)平臺(tái)社交型高端招聘網(wǎng)站，為獵頭、企業(yè)、高端候選人三方服務(wù)。目前擁有注冊(cè)用戶5000萬+，企業(yè)用戶50萬+，認(rèn)證獵頭30萬+，月訪問量2600萬+。拉勾網(wǎng)細(xì)分垂直互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的招聘平臺(tái)，其創(chuàng)立時(shí)間基本與國(guó)內(nèi)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展同步，其中有許多擁有豐富經(jīng)驗(yàn)的網(wǎng)絡(luò)從業(yè)人員，簡(jiǎn)歷集中于互聯(lián)網(wǎng)人才，起源于社交平臺(tái)招聘網(wǎng)站。目前被前程收購(gòu)，獨(dú)立發(fā)展。Boss直聘移動(dòng)端招聘平臺(tái)，創(chuàng)立于2014年，主要是利用線上平臺(tái)開展招聘。崗位類型分布展示出了平均性，由此提升了平臺(tái)對(duì)于各類企業(yè)的適用性。軟件使用年輕化，工齡10年以下的求職者使用頻率較高。其中，高學(xué)歷人才注冊(cè)人數(shù)更多。內(nèi)部（員工）推薦HQ易購(gòu)公司正在大力推廣內(nèi)部推薦這一招聘渠道，并設(shè)置了對(duì)應(yīng)的激勵(lì)制度來提高員工的積極性。HQ易購(gòu)公司對(duì)于12級(jí)及以上崗位，這些是專業(yè)技術(shù)崗位，所以，在招聘當(dāng)中，往往選擇的是內(nèi)部推薦渠道。表SEQ表\*ARABIC3HQ易購(gòu)內(nèi)部推薦激勵(lì)制度內(nèi)推積分規(guī)則（翻倍后）分享朋友圈40積分簡(jiǎn)歷通過1400積分面試通過2000積分積分兌換規(guī)則（節(jié)前累計(jì)積分也可兌換）參考價(jià)值（元）所需積分（分）328825000500880020045001002400501680獵頭招聘獵頭招聘，其成本很高，同時(shí)其面向的主要是那些專業(yè)人才，當(dāng)下公司在此渠道方面的運(yùn)用頻率比較低，一般用于公司15級(jí)及以上崗位，例如CFO、CEO等高級(jí)/核心崗位。其它在信息網(wǎng)絡(luò)高速發(fā)展下，招聘渠道也更加豐富，誕生了一些新的渠道。新型的招聘渠道層出不窮，比如領(lǐng)英、大街網(wǎng)等社交型的招聘平臺(tái)，同時(shí)，企業(yè)也開始嘗試通過自身的運(yùn)營(yíng)來進(jìn)行招聘，比如創(chuàng)建微信群、QQ群等。（三）HQ易購(gòu)實(shí)際招聘開展中的情況在人力資源日益重要的情況下，HQ易購(gòu)公司的人力部開展了多渠道的招聘工作。筆者于公司實(shí)習(xí)半年，因此本文采取公司2019年的招聘數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。各個(gè)招聘渠道的入職情況：表SEQ表\*ARABIC42019年度各招聘渠道入職情況統(tǒng)計(jì)表招聘渠道總計(jì)內(nèi)部推薦177現(xiàn)場(chǎng)招聘7自獵10返聘11網(wǎng)絡(luò)招聘868校園招聘173獵頭37RPO20新媒體3招聘入職總數(shù)=SUM(ABOVE)1306各個(gè)渠道招聘的費(fèi)用支出情況：內(nèi)部推薦：公司大力推廣內(nèi)推渠道，并設(shè)有對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。2019年度成本接近12萬元。校園招聘：公司著重關(guān)注秋季校園招聘，主要前往華南理工大學(xué)、吉林外國(guó)語大學(xué)、大連外國(guó)語大學(xué)等14所院校進(jìn)行落地招聘。招聘的成本包括交通費(fèi)用、場(chǎng)地費(fèi)、宣傳資料費(fèi)用、餐飲招待費(fèi)等共接近22萬元。網(wǎng)絡(luò)招聘：作為互聯(lián)網(wǎng)電商公司，公司已于目前公眾熟知度高的各大網(wǎng)站達(dá)成合作，包括前程無憂、智聯(lián)招聘等，其中智聯(lián)招聘投入成本占比（最大）42%，拉勾網(wǎng)占比（最?。?.2%。獵頭招聘：獵頭渠道招聘成本最高，主要適用于高端人才。其它招聘渠道：?jiǎn)T工返聘和RPO途徑所需成本較低，其中RPO渠道使用頻率低，一般僅在崗位急需補(bǔ)缺時(shí)使用。2019年HQ易購(gòu)在招聘工作中共花費(fèi)了1471943元，詳細(xì)數(shù)據(jù)如下：表SEQ表\*ARABIC52019年各招聘渠道成本明細(xì)表招聘渠道招聘成本（元）獵頭731770網(wǎng)絡(luò)招聘405638校園招聘216485內(nèi)部推薦111550返聘3500RPO3000合計(jì)1471943（四）招聘過程中存在的問題1、招聘流程不合理，測(cè)評(píng)方法固定化通過對(duì)各招聘渠道的招聘流程分析，我們發(fā)現(xiàn)HQ易購(gòu)的招聘流程比較傳統(tǒng)，缺乏網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的支持來提高簡(jiǎn)歷篩選效率以及招聘評(píng)議小組的綜合判斷，大多數(shù)只經(jīng)過了人力資源部門和業(yè)務(wù)部門提供的建議，就決定了面試結(jié)果，少數(shù)技術(shù)崗位會(huì)增加筆試流程，整個(gè)流程展示出了不合理性，由此降低了招聘的有效性。2、校園招聘成本高，轉(zhuǎn)化率低校園招聘是每年招聘中的一個(gè)大項(xiàng)目，在人力、物力和時(shí)間上都會(huì)花費(fèi)很多，是一個(gè)獲取優(yōu)質(zhì)人才的重要渠道之一，公司可直接對(duì)接名校學(xué)生，并給公司發(fā)展帶來新的活力。但HQ易購(gòu)校園招聘的招聘效果并不好，從不僅投入的成本很高，而且招聘的人員很少，穩(wěn)定性也很差。主要是由于公司在品牌宣傳方面不到位，與眾多國(guó)企、外企、大廠相比較，HQ易購(gòu)在知名度方面是不具備優(yōu)勢(shì)的。盡管HQ易購(gòu)是一個(gè)上市公司，但其面對(duì)的是海外市場(chǎng)，在國(guó)內(nèi)的知名度并不高，更何況是還沒有工作經(jīng)歷的畢業(yè)生，他們了解到的便會(huì)更少，而學(xué)生們?cè)趽駱I(yè)時(shí)，他們不愿意去冒險(xiǎn)選擇自己不了解的企業(yè)，這也導(dǎo)致了公司在校園招聘的成果不樂觀。3、內(nèi)部推薦效果不明顯內(nèi)部推薦，在多方面展示出了優(yōu)勢(shì)，如，質(zhì)量、成本等，招聘渠道比較好REF_Ref31108\r\h[18]。可實(shí)現(xiàn)招聘效益最大化，并用最低成本來招入到匹配的人才。而HQ易購(gòu)對(duì)于內(nèi)推渠道的建設(shè)不夠完善，沒有很好的將其運(yùn)用，只是業(yè)務(wù)部門有需求時(shí)便在線上發(fā)布內(nèi)推信息，宣傳力和吸引力不夠，還需加強(qiáng)內(nèi)推體系。4、網(wǎng)絡(luò)招聘模式較為單一通過對(duì)2019年公司入職數(shù)據(jù)的來源渠道分析，可以發(fā)現(xiàn)HQ易購(gòu)的員工有超過一半的數(shù)量是來自網(wǎng)絡(luò)招聘，在細(xì)分后得出，主要是從四大平臺(tái)網(wǎng)站引入人才，分別是，智聯(lián)、前程無憂、獵聘網(wǎng)，還有一個(gè)是BOSS直聘。而對(duì)于現(xiàn)階段眾多新興的拓展渠道是完全不夠的。通過LinkedIn的人才報(bào)告數(shù)據(jù)可以看出，越來越多的求職者會(huì)選擇通過社交平臺(tái)來尋找工作機(jī)會(huì)，求職者可以直接的面對(duì)企業(yè)面試官，提高面試機(jī)會(huì)。5、獵頭渠道缺乏合理使用對(duì)于獵頭招聘，其成本很高，然而效果很好，特別是那些專業(yè)性強(qiáng)的崗位，可選擇此方式，不可隨意使用，因?yàn)槠涑杀竞芨?。四、HQ易購(gòu)公司優(yōu)化招聘渠道策略建議（一）完善測(cè)評(píng)手段，提高招聘效率從HQ易購(gòu)近三年的招聘人數(shù)可以看出，公司每年的招聘需求量是非常大的，招聘任務(wù)比較重?，F(xiàn)階段HQ易購(gòu)評(píng)價(jià)招聘的方法比較傳統(tǒng)、單一，影響了招聘工作的效率和質(zhì)量。隨著公司發(fā)展，公司必須增添其他測(cè)評(píng)技術(shù)，借助科學(xué)的定量分析作為輔助，提高招聘工作的效率以及質(zhì)量。目前，適用性較強(qiáng)的測(cè)評(píng)手段有以下幾種：筆試法筆試法主要是測(cè)試求職者實(shí)際掌握的知識(shí)深度，可以直接有效的測(cè)量求職者的基本知識(shí)、專業(yè)技能，直觀看出求職者與應(yīng)聘崗位的匹配程度。這種方法主要適用于必須具備某種知識(shí)或者技能的崗位，如技術(shù)人員、語言類崗位、設(shè)計(jì)師等這類崗位。面試法面試法是企業(yè)招聘工作中最常采用的方法，是在一個(gè)特定的場(chǎng)景下面試官通過行為觀察和語言表達(dá)能力對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)估的測(cè)評(píng)方法。面試法可分為集體面試和個(gè)人面試，針對(duì)不同崗位可以采取不同種手段。招聘官可通過與求職者面對(duì)面的溝通中，觀察求職者的道德品質(zhì)、綜合素養(yǎng)等，這些內(nèi)容均是筆試法無法提供的。評(píng)議中心法面試一般情況下不低于兩輪，評(píng)議中心即是收集每一輪面試官面試結(jié)束后對(duì)求職者的綜合評(píng)價(jià)平臺(tái)。結(jié)合多個(gè)面試官的考驗(yàn)情況，最終對(duì)求職者做出更嚴(yán)謹(jǐn)更全面的判斷。（二）提高對(duì)招聘的重視程度，加大招聘渠道投入從上述分析數(shù)據(jù)可知，需要付費(fèi)的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)的效果更加優(yōu)于免費(fèi)的平臺(tái)。正如“天下沒有免費(fèi)的午餐”所言，合適的招聘渠道匹配合適的費(fèi)用，選擇使用公司發(fā)展的招聘渠道，務(wù)必需付出比較多的成本，從公司對(duì)各渠道的喜好來看，投入其直接的展示。新型平臺(tái)的出現(xiàn)，為了擴(kuò)大知名度，一般會(huì)有免費(fèi)試用的功能，但由于試用僅是簡(jiǎn)單的熟悉平臺(tái)，功能并不齊全，導(dǎo)致招聘效果大打折扣。常見的有獵聘網(wǎng)，采用招聘+網(wǎng)絡(luò)獵頭的模式，宣傳力度大，簡(jiǎn)歷數(shù)量針對(duì)性高，有效地提高了招聘效果。另外，對(duì)于內(nèi)推這一招聘渠道，企業(yè)應(yīng)采取激勵(lì)措施，提高員工的推薦熱情和積極性，從而促進(jìn)招聘效果的提高。（三）提高校園招聘價(jià)值縱觀HQ易購(gòu)校園招聘的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，公司每年在校園招聘項(xiàng)目中投入的成本是較高的，但結(jié)果數(shù)據(jù)是不盡人意的。借鑒其他大廠的校招經(jīng)驗(yàn)，HQ易購(gòu)就校園招聘可以做出以下改變：加大落地高校的宣傳力度企業(yè)可聯(lián)系落地高校的學(xué)生，在進(jìn)校舉辦宣講會(huì)的前期，采用微信公眾號(hào)和地推的方式進(jìn)行宣傳，讓學(xué)生能夠有足夠的時(shí)間去了解公司，更加直接鎖定目標(biāo)群體，特別是小語種專業(yè)和技術(shù)類的學(xué)生，有利于增強(qiáng)學(xué)生的積極性。增強(qiáng)企業(yè)與高校之間的聯(lián)系對(duì)于大部分電商企業(yè)來說，想在高校畢業(yè)季與眾多大廠爭(zhēng)搶人才是完全不具備優(yōu)勢(shì)的。企業(yè)要加強(qiáng)和高校的溝通聯(lián)系，開展積極合作，由此實(shí)現(xiàn)發(fā)展。如，在寒暑假時(shí)，公司可提供一些崗位實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，這樣解決了高校學(xué)生的實(shí)習(xí)難題，同時(shí)也有益于幫助企業(yè)選出高素質(zhì)的人員。同時(shí)，企業(yè)對(duì)于在實(shí)習(xí)工作表現(xiàn)中比較優(yōu)秀的學(xué)生可以進(jìn)行提前招聘，簽訂畢業(yè)后的就業(yè)協(xié)議，先人一步獲得優(yōu)秀人才。現(xiàn)在很多高校都非常重視學(xué)生的實(shí)踐訓(xùn)練，企業(yè)也應(yīng)把握這個(gè)機(jī)會(huì)，主動(dòng)與學(xué)校合作，提高招聘的有效性。（四）完善內(nèi)部推薦體系內(nèi)推是當(dāng)今企業(yè)常采用的較新穎的招聘方式REF_Ref31245\r\h[19]，只要內(nèi)部員工推薦簡(jiǎn)歷就可以直接跳過線上簡(jiǎn)歷篩選的步驟就可以與企業(yè)招聘官實(shí)習(xí)零距離接觸，使得企業(yè)可以快速招聘到合適人才的方法，相比較其他的招聘方式，更加的省時(shí)又省力，同時(shí)效果也是非常好。而從每年內(nèi)部推薦引進(jìn)的新員工數(shù)據(jù)上可以看出，企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)于內(nèi)推的積極性并不強(qiáng)，由于內(nèi)推激勵(lì)手段不夠吸引人，以結(jié)果導(dǎo)向?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)員工便會(huì)因難道太大而消滅了參與的心情。因此，企業(yè)因調(diào)整內(nèi)推機(jī)制，激勵(lì)員工的內(nèi)推熱情。首先，在公司內(nèi)部加大內(nèi)推制度的宣傳。當(dāng)招聘工作者有新的招聘任務(wù)，應(yīng)采取措施在公司內(nèi)部傳播出去，例如在線上推送通知信息、在各辦公樓層擺放招聘信息海報(bào)等，讓公司員工知道公司目前的崗位需求。其次，對(duì)內(nèi)推官進(jìn)行精神激勵(lì)。設(shè)置一個(gè)內(nèi)推官表彰公示欄，每個(gè)月對(duì)內(nèi)推官進(jìn)行積分排序，位列前茅的內(nèi)推官可頒發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)等進(jìn)行精神上的激勵(lì)。大家熟悉的鵝廠騰訊，每年都會(huì)舉辦一次“超級(jí)伯樂”表彰大會(huì)，我認(rèn)為這非常值得各企業(yè)借鑒。舉辦一年一次的“超級(jí)伯樂”表彰大會(huì)，不僅會(huì)使“超級(jí)伯樂”深入人心，更能調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)推積極性，越來越多的人愿意給企業(yè)內(nèi)推。最后，調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。改變以結(jié)果為導(dǎo)向的獎(jiǎng)勵(lì)方式，采取過程積分積累制和結(jié)果獎(jiǎng)金制的策略。當(dāng)內(nèi)部員工推薦的人員符合崗位要求，推薦者可根據(jù)被推薦者的應(yīng)聘進(jìn)度獲得相應(yīng)的積分獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)積累到一定的積分可使用積分兌換各種獎(jiǎng)品，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部員工的積極性。若內(nèi)推成功，則根據(jù)被推薦者的崗位級(jí)別對(duì)推薦者進(jìn)行對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。（五）多元化拓展網(wǎng)絡(luò)招聘渠道隨著電商行業(yè)的火爆發(fā)展，人員需求也不斷在擴(kuò)增，針對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，可做出以下調(diào)整：借鑒移動(dòng)社交的招聘方式隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)和社交媒體的不斷發(fā)展，人與人之間的交流渠道逐漸發(fā)生變化，人們傾向于在線上分享自己的生活、在線上進(jìn)行溝通交流，因此許多求職者會(huì)使用脈脈、領(lǐng)英、微信平臺(tái)來尋找工作機(jī)會(huì)，慢慢的，傳統(tǒng)的招聘渠道逐漸不再那么受歡迎。因此，企業(yè)應(yīng)拓展新的招聘方式，利用移動(dòng)社交的工具開展招聘，在社交平臺(tái)上融入趣味性信息發(fā)布招聘信息，也可以隨時(shí)平臺(tái)上推送更新企業(yè)的動(dòng)態(tài)。另外，求職者可以實(shí)現(xiàn)與招聘官零距離接觸，使得雙方的溝通更加便捷化、高效化，讓求職者可以更全面的了解崗位信息。加之企業(yè)長(zhǎng)期活動(dòng)于社交平臺(tái)，雇主品牌效應(yīng)不斷曝光，這對(duì)求職者提高對(duì)企業(yè)的認(rèn)知度有積極作用REF_Ref31330\r\h[20]。充分利用付費(fèi)招聘網(wǎng)站企業(yè)可根據(jù)各個(gè)崗位在不同招聘渠道的招聘效果，讓各個(gè)招聘渠道得到充分利用。根據(jù)HQ易購(gòu)每季度的招聘數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，基層人員的招聘渠道基本來源于智聯(lián)招聘、BOSS直聘，其中BOSS直聘是應(yīng)屆生使用最多的招聘網(wǎng)站，而高端人才的招聘渠道主要來源于獵聘網(wǎng)。企業(yè)可根據(jù)崗位與候選人的匹配度，選擇合適高效的招聘渠道，從而實(shí)現(xiàn)招聘效果和招聘轉(zhuǎn)化率的提高。五、結(jié)論在招聘工作當(dāng)中，渠道選擇是一個(gè)基本內(nèi)容。選擇合適、高效的招聘渠道，可可順利、低成本、高效率的招到發(fā)展所需人才，支持企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。每個(gè)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況進(jìn)行招聘渠道的合理選擇，包括成本、崗位緊急性、招聘隊(duì)伍素質(zhì)等，同時(shí)還要考慮崗位要求的能力，所屬類型和層次，這樣選擇的招聘渠道才是有效的、切實(shí)可行的。由于本人的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)較少且理論掌握不完備，在撰寫本文中存在不足之處：案例僅以HQ易購(gòu)為例，工作時(shí)間短，對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)的理解深度不夠，處于探索和學(xué)習(xí)階段，因此關(guān)于本文招聘渠道的有效性評(píng)估主要圍繞基本的四個(gè)維度進(jìn)行分析。面對(duì)上述情況，本人今后將繼續(xù)深入學(xué)習(xí)和挖掘：（1）深入研究各個(gè)招聘渠道，動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)并進(jìn)行數(shù)據(jù)收集和盤點(diǎn)，為問題研究提供充足的數(shù)據(jù)。（2）多角度、多方法研究招聘渠道有效性的影響因素和分析方法，得出科學(xué)的分析結(jié)果，給企業(yè)發(fā)展提供有價(jià)值參考。（3）對(duì)比分析不同行業(yè)的特點(diǎn)，找出各個(gè)行業(yè)對(duì)招聘渠道選擇的差異以及有效性結(jié)果的對(duì)比判斷，因地制宜、因人而異，切不可以偏概全。

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