2021年石海聯教育人力資源管理師真題

(A)情感成果(B)認知成果(c)技能成果(D)績效成果卷冊一：理論知識某些(公司人力資源管理師國家職業(yè)資格二級)第3頁(共10頁)59、()更適于評價人際接觸和交往頻繁工作崗位·(A)行為性效標(B)成果性效標(c)特性性效標(D)綜合性效標60、()不屬于成果導向型考核辦法。(A)成績記錄法(B)排列法(c)勞動定額法(D)短文法61、克服績效考核寬厚、苛嚴和居中趨勢誤差最佳辦法是()·(A)簡樸排列法(B)逼迫分布法(c)成績記錄法(D)成對比較法62、()是績效考核要素選取前提和基本。(A)工作崗位分析(B)工作崗位評價(c)公司績效考核(D)員工薪酬設計63、普通狀況下.應以()能達到水平作為績效考核指標評估原則·(A)全體員工(B)多數員工(c)少數員工(D)個別員工64、提取核心績效指標辦法不涉及()。(A)問卷調查法(B)目的分解法(c)核心分析法(D)標桿基準法65、采用()所獲得考核成果.可用于決定某些非勉勵性工資待遇-(A)先進原則(B)平均原則(c)基本原則(D)落后原則66、當績效指標跟蹤和監(jiān)控耗時過多時，可采用改進措旆是()。(A)縮短跟蹤和監(jiān)控時間(B)增長人力、物力投入(c)設立更為精細跟蹤指標(D)Bhm蹤“對的率”指標轉為跟蹤“錯誤率”指標67、360度考核法是基于()一種考核辦法·(A)性格特性(B)勝任特性(c)外貌特性(D)品質特性68、具備“快、準、全”特點薪酬調查方式是()。(A)公司之間互相調查(B)問卷調查(c)采集社會公開信息(D)委托中介機構進行調查69、百分位法將崗位所有薪酬調查數據從低到高排列，分為()組。(A)2(B)5(C)10(D)2070、()是按照崗位工作性質和特點所進行橫向分類.(A)職組(B)職等(c)崗級(D)崗等卷冊一：理論知識某些(公司人力資源管理師國家職業(yè)資格二級)第4頁(共lO頁)7l、薪酬滿意度調查環(huán)節(jié)涉及①設計并發(fā)放調查表;②回收并解決調查表;③擬定調查方式;④擬定調核對象;⑤反饋調查成果;⑥擬定調查內容。排序對的是()。(A)④③⑥①②⑤(B)⑥④③①②⑤(c)④⑥③①②⑤(D)⑥③④①②⑤72、()是將企事業(yè)單位所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成體系之中。(A)崗位評價(B)崗位調查(c)崗位分類(D)崗位分析73、崗位評價要素特性不涉及()。(A)共通性(B)明顯性(c)可觀測性(D)可衡量性74、()將工資籌劃和培訓籌劃結合在一起。(A)年薪制(B)技能工資制(c)績效工資制(D)崗位工資制75、員工()應與公司經濟效益、部門業(yè)績考核成果和個人業(yè)績考核成果掛鉤。(A)浮動工資(B)固定工資(c)基本工資(D)崗位工資76、()是公司及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險基本上，自愿建立補充養(yǎng)老保險制度。(A)公司公積金(B)公司年薪(c)公司附加福利(D)公司年金77、()是指專門就工資事項訂立專項集體合同。(A)工資指引線(B)工資合同(c)工資集體協(xié)商(D)工資集體協(xié)商制度78、工資集體協(xié)商時，一方在接到另一方提出書面協(xié)商意向書后，應于()內予以答復。(A)15日(B)20日(C)30日(D)60日79、()是解決生產與安全兩者之間關系基本準則。(A)以人為本(B)獎懲分明(c)安全第一(D)防止為主80、勞動力市場工資指引價位形式涉及()。(A)年工資收入和月工資收入(B)月工資收入和周工資收^(c)日工資收^和小時工資收入(D)年工資收入和日工資收入、81、公司應安排員工定期進行體檢，發(fā)現疾病時應及時()。(A)轉崗(B)辭退(c)治療(D)上報82、按照()劃分，可以將勞動爭議分為權利爭議和利益爭議。(A)勞動爭議主體(B)勞動爭議性質(c)勞動爭議客體(D)勞動爭議標卷冊一理論知識某些(公司人力資源管理師國家職業(yè)資格二級)第5頁(共10頁)83、關予勞動爭議仲裁說法錯誤是().(A)仲裁主體具備特定性(B)仲裁程序具備特定性(c)仲裁對象具備特定性(D)仲裁實行強制原則84、仲裁庭裁決勞動爭議實行少數服從多數原則.即().(A)強制原則(B)一次裁決原則(c)臺議原則(D)區(qū)別舉證責任原則85、勞動爭議鐘載委員會構成不涉及()。(A)工會代表(B)用人單位代表(c)職工代表(D)勞動行政部門代表二、多項選取題(86～125題，每題1分，共40分。每題有各種答案對的.請在答題卡上將所選答案相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86、公司戰(zhàn)略實質是實現()之間動態(tài)平衡.(A)外部環(huán)境(B)內部環(huán)境(c)公司實力(D)戰(zhàn)略目的(E)長近發(fā)展87、影響工作滿意度因素涉及().(A)富有挑戰(zhàn)性工作(B)公早報酬(c)支持性工作環(huán)境(D)融治人際關系(E)個人特性與工作匹配88、群體決策長處有().(A)能比個體需要時間少(B)能增長決策可接受性(c)能增長決策過程民主性(D)能提供比個體更為豐富和全面信息(E)能提供比個體更多不同決策方案89、當代人力資源管理基本測量技術涉及().(A)工作崗位研究(B)KPI技術(c)核心事件訪談(D)BSC技術(E)人員素質測評90、()是新型組織構造模式.(A)多維立體組織構造(B)子公司與母公司(c)模仿分權組織構造(D)分公司與總公司(E)公司集團91、以工作和任務為中心部門內部構造涉及().(A)矩陣構造(B)直線制(c)事業(yè)部制(D)分權制(E)直線職能制卷冊二：理論知識某些(公司人力資源管理師國家職業(yè)資格二級)第6頁(共10頁)92、()環(huán)境屬于人力資源規(guī)劃外部環(huán)境。(A)組織(B)科技(c)人口(D)經濟(E)法律93、制定公司人員規(guī)劃基本原施I涉及().(A)保證人力資源需求原則(B)保持穩(wěn)定性原則(c)與戰(zhàn)略目的相適應原則(D)保持適度流動性原則(E)與內外環(huán)境相適應原則94、()是影響人力資源需求預測普通因素.(A)顧客需求變化(B)生產需求變化(c)勞動力成本趨勢(D)追加培訓需求(E)生產率變化趨勢95、人力赍源需求預測定性辦法涉及()。(A)轉換比率法(B)描述法(c)回歸分析法(D)德爾菲法(E)經驗預測法96、人崗匹配涉及()相匹配.(A)工作報酬與員工貢獻(B)不同崗位之間(c)工作規(guī)定與員工素質(D)不同員工之間(E)工作權限與員工愿望97、在員工素質測評量化中.()可以被看作二次量化.(A)類別量化(B)順序量化(c)實質量化(D)等距量化(E)模糊量化98、關于行為描述面試說法對的是().(^)其實質是辨認核心性工作規(guī)定(B)簡稱BD面試(c)用過去行為預涮將來行為(D)其實質是探測行為樣本(E)用個人行為預測集體行為99、員工素質測評指引語內容應涉及().(A)測評目(B)舉例闡明填寫規(guī)定(c)強調測評與測驗考試不同(D)填表前準備工作和填表規(guī)定(E)測評成果保密和解決，測評成果反饋100、美國教誨學家布魯姆提出了“教誨認知耳標分類學”.將認知目的由低到高分為若干個層次，其中涉及().(A)理解(B)應用(c)分析(D)綜合(E)評價卷冊一：理論知識某些(公司人力資源管理師國家職業(yè)資格二級)第7頁(共10頁)101、無領導小組討論缺陷涉及().(A)題目質量影響測評質量(B)對評價者和測評原則規(guī)定較高(C)應聘者體現易受同構成員影響(D)被評價者行為沒有偽裝也許(E)被評價者行為依然有偽裝也許102、()屬于培訓規(guī)劃重要內容.(A)培訓目(B)培訓規(guī)模(C)培訓目的(D)培訓時間(E)培訓對象103、設計教學籌劃應遵循原則涉及()。(A)普遍性原則(B)最優(yōu)化原則(C)刨新性原則(D)針對性原則(E)適應性原則104、國外常用教學籌劃設計程序模式涉及().(A)肯昔教學設計程序(B)羅斯教學設計程序(C)迪克和凱里教學設計程序(D)加涅和布里格斯教學設計程序(E)加利福尼亞大學教學設計程序105、培訓課程演習結柬后，人們經常運用頭腦風暴法和問卷調查法收集()意見。(A)客戶(B)學員(C)上司(D)同事(E)專家106、開發(fā)培訓教材辦法有().(A)向政府購買(B)瓷料包使用(C)開發(fā)可運用信息資豫(D)設計視聽資料(E)運用可開發(fā)學習資源構成話教材107、在設計培訓評價原則時，應當注重培訓指標和原則().(A)有關性(B)可靠性(c)區(qū)別度(D)可行性(E)動態(tài)性108、成果導向型績效考核辦法涉及().(A)目的管理法(B)績效原則法(C)勞動定額法(D)成績記錄法(E)合成考核法109、績教考核辦法對比分析可以從()等方面進行。(A)經濟性(B)可行性(C)規(guī)范性(D)功能性(E)有效性卷冊一：理論知識某些(公司人力資源管理師國家職業(yè)資格二級)第8頁(共10頁)110、平衡記分卡().(A)是先進績效衡量工具(B)合用于政府部門(c)是核心戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具(D)不合用于rr行業(yè)(E)是理念十分先進“游戲規(guī)則”III、設計績效考核原則時.應遵循基本原則涉及().(A)突出特點原則(B)公平民主原則(c)先進合理服則(D)簡潔扼要原則(E)定量精確原則112、選取核心績效指標原則涉及()。(A)整體性(B)增值性(c)可測性(D)可控性(E)關聯性|13、關于360度考核，如下說法對的是().(A)客戶評價最重要(B)強調客觀考核員工(c)上級評價比下級評價更重要(D)強調全方位對員工進行考核(E)如果沒有反饋.難以達到提高績效目114、從薪酬調查()來看.薪酬調查可以分為薪酬市場調查和員工薪酬滿意度調查.(A)對象(B)作用(c)組織者(D)方式(E)詳細內容115、擬定薪酬調查范疇，即擬定().(A)被調查崗位(B)調查目(c)調查時間段(D)調查環(huán)節(jié)(E)被謂查公司116、關于設計薪酬調查蚵卷說法對的是().(A)把有關問題分散開來(B)語言原則，問題簡樸明確(c)充分考慮信息解決簡便性和對的性(D)保證表格中每個調查項目都是必要(E)先明確薪酬調查問卷要調查內容，再設計調查表l17、()屬于績效工資制。(A)銷售提成工資制(B)計件工資制(c)崗位技能工資制(D)計時工資制(E)傭金制柵一：理論知識某些(公司人力貸源管理師國家取業(yè)資格二級)第9頁(共lO頁)118.()工資制度屬于團隊工資制。(A)核心團隊(B)項目團隊(c)平行團隊(D)流程團隊(E)虛擬團隊119、工資制度總體設計前期工作涉及().(A)個人業(yè)績考核(B)工資市場調查(c)擬定工資原則與方略(D)工資制度調節(jié)(E)工作崗位分析與評價120、營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境，即營遺勞動安全衛(wèi)生().(A)制度環(huán)境(B)思想環(huán)境(c)物質環(huán)境(D)觀念環(huán)境(E)技術環(huán)境12l、勞動組織優(yōu)化涉及().(A)不同工種，工藝階段合理組織(B)作業(yè)班組合理組織(c)工作場合供應和服務合理組織(D)工作時間合理組織(E)準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織122,()是工資集體協(xié)商內容.(A)工資原則(B)工資分派制度(c)工資分派形式(D)工資支付辦法(E)獎金、津貼、補貼等分派辦法123、制定勞動力市場工資指引價位應().(A)堅持市場取向(B)優(yōu)先保護勞動者(c)定期公開發(fā)布(D)優(yōu)先考慮公司利益(E)堅持實事求是124，關于勞動爭議說法對的是().(A)勞動爭議內容是特定(B)勞動爭議當事人是特定CO)勞動爭議有特定體現形式(D)勞動爭議影響范疇局限在爭議主體之間(E)勞動爭議內容只能以勞動權利義務為標125、公司勞動爭議調解委員會構成涉及().(A)職工代表(B)基層法院代表(c)工會代表(D)勞動行政部門代表(E)用人單位代表卷冊二：專業(yè)技能一、簡答題（本題共2題，第1小12分，第2小題14分，共26分）1、簡要闡明可以采用哪些辦法對薪酬調查數據進行記錄分析？（12分）2、簡要闡明工資集體協(xié)商涉及哪些重要內容？（14分）二、綜合題（本題共3題，第一小題34分，第2小題20分，第3小題20分，共74分）1、YJ集團是一家以房地產為主產業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經營產業(yè)集團，公司創(chuàng)立于1993年5月，歷經十幾年拼搏，現已形成房地產開發(fā)、建筑施工、教誨后勤、物業(yè)管理等于一體鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產業(yè)，位居全國大型公司集團千強之列。集團既有資產50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產典范、建筑精品標志性建筑。該集團公司非常注重人團選拔與培養(yǎng)，集團領導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內部發(fā)布公示，立即就有40多名符合報名條件人員報了名，如何從這40名應聘者中選項出符合條件培訓師？面試是不可或缺，除了面試，與否還可以考慮其他選拔辦法呢？如筆試無領導小組討論等。這些問題始終在困擾著人們，特別是人力資源部主管招聘工作張副經理。請依照本案例，回答如下問題：（1）公司選配培訓師基本原則是什么？（14分）（2）在組織面試中應當注意避免哪些常用問題？（10分）（3）如何采用無領導小組討論，它具備哪些優(yōu)勢？（10分）2、MBS是一家美國知名電腦公司，去年在人員績效管理上，MBS公司取消了以往績效七級考核評等方式，而改采用新四級（1、2、3、4）評等方式，并實行鐘形績效考核原則，即除非有例外狀況，絕大多數員工都能得到2等。MBS公司將這種新績效管理方案定名為：個人業(yè)務承諾（PersonalBusinessCommitments—PBC）制度，除了由各級主管做年終績效考核外，員工亦可自己此外尋找6位同事，以匿名方式通過電子信箱進行考核，亦稱之為“360度反饋”。員工個人體現被除評為第3等時，代表本人未達到業(yè)務承諾（PBC），你必要更努力工作，以達更佳業(yè)績。如果得到特別差4等時，你也許被予以“6個月留公司查看”懲罰（固然，被除數評為4等人在公司占極小比例）。評等2代表你達到目的，是個符合規(guī)定好員工，得到1等人稱為[水上飛]（WaterWalkers），代表你是高成就者，超越自己目的，也沒做錯過什么事情。按照PBC績效考核體系規(guī)定，年初該公司每個員工都要在充分理解公司業(yè)績目的和詳細KPI指標基本上，在部門經理指引下制定自己PBC，并列舉出下一年中為了實現這些業(yè)績目的、執(zhí)行方案和團隊合伙這三個方面所需要采用詳細行動，這相稱于員工與公司訂立了一種一年期業(yè)績合同。員工在制定績效籌劃時，自己應按下列三個領域設定年度目的；第一種承諾：承諾必勝（Win）。這里表達是成員要抓住任何可成功機會，以堅強意志來勵志，并且竭力完畢。市場占有率是最重要績效評等考量。第二個承諾：承諾執(zhí)行（execute）.這里強調六個字，即行動、行動、行動，不光看你“怎么說”，更重要是看你“怎么做”，以及獲得成果。第三個承諾：承諾團隊精神（team），即各個不同單位和崗位之間，默契配合，不能浮現無謂矛盾沖突，絕不能在顧客面前讓顧客產生疑惑。這種績效考核對普通MBS公司成員具備重要意義，而對負有管人責任各級主管，則需要依照員工意見調查（EmployeeOpinionSurvey），高階主管面談（ExecutiveInterview），門戶開放政策（OpenDoorPolicy）反饋，另加一種評等系數，并且占有整體評等50%權重。請您結合本案例，回答如下問題：（1）依照該公司個人業(yè)務承諾（PBC）即三個承諾考核體系規(guī)定，采用定性表述，給出PBC四級評等原則，并填入表1第二欄中。（8分）表1MBS公司個人業(yè)務承諾（PBC）考核等效原則表考核級別評等原則PBC—1PBC—2PBC—3PBC—4（2）對該公司所履行PBC考核法進行剖析，闡明其長處和局限性。（12分）3、W公司是一家民營房地產公司，19936年總經理賈先生創(chuàng)立W公司時候僅有數百萬元資金和十幾名員工，并設立了財務、項目開發(fā)、工程管理和行政人事4部門，其中財務部負責人劉女士是賈總親戚，僅持有初級會計上崗證書。負責項目開以江先生是賈總近年朋友，初中畢業(yè)，曾經當過一家餐管館老板。由于近幾年房地產行業(yè)發(fā)展迅速，W公司規(guī)模迅速擴大，職能部門由過去原有4個部門變成項目開發(fā)、市場策劃、工程式管理、質量控制、技術設計、財務、人力資源、物業(yè)和行政等9個部門。人員也由過去十幾種人發(fā)展到當前有500多人。人員有增長，諸多管理問題也屢屢浮現。例如，雖然公司提出了明確戰(zhàn)略規(guī)劃，但總是不能貫徹，賈總也發(fā)現：追究責任時候，好像人們均有責任，每次人們都江堰一起自我批評一番后，下次規(guī)劃仍舊不能貫徹，問題究竟出當前哪里呢？讓她頗為憂悶尚有，各門管理人員都經常各自為政，意見不一，互相扯皮。此外，W公司在創(chuàng)業(yè)初期沒有任何考核指標和原則，完全依托家庭成員自覺性進行工伐，日后雖然組建了人力資源部，但也僅僅實行了直接主管考核法，對各級員工進行主觀性考核，導致員工抱怨越來越多。當前，W公司手中依然有約120萬平方米待開發(fā)土地，賈總犯難是，別當家愁是“無米下鍋”，而她當前愁是“怎么下鍋”，公司當前已經讓她忙得焦頭爛額，深感力不從心。請您依照本案例，回答如下問題：（1）該公司在公司人力資源管理方面當前存在哪些問題？（10分）（2）請依照該公司存在重要問題，提出詳細解決方案。（10分）答案：5月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定公司人力資源管理師(二級)專業(yè)技能試卷原則答案及評分原則一、簡答題(本題共2題，第1小題12分，第2小題14分，共26分)1.評分原則：對薪酬調查數據分析可采用如下辦法：(1)數據排列法；(2分)(2)頻率分析法；(2分)(3)趨中趨勢分析；(2分)(4)離散分析；(2分)(5)回歸分析法；(2分)(6)圖表分析法；(2分)2.評分原則：工資集體協(xié)商重要內容涉及：(每項2分，最高14分)(1)工資合同期限;(2)工資分派制度、工資原則和工資分派形式；(2分)(3)職業(yè)年度平均工資水平及其調節(jié)幅度；(2分)(4)獎金、津貼、補貼等調節(jié)幅度；(2分)(5)工資支付辦法；(2分)(6)變更、解除工資合同程序；(2分)(7)工資合同終結條件；(2分)(8)工資合同違約責任；(2分)(9)雙方以為應當協(xié)商商定其她事項。(2分)二、綜合題(本題共3題，第1題34分，第2題20分，第3題20分，共74分)1.評分原則：(1)公司選配培訓師基本原則：(每項2分，最高14分)①具備經濟管理類和培訓內容方面專業(yè)理論知識；(2分)②對培訓內容所涉及問題應有實際工作經驗；(2分)③具備培訓授課經驗和技巧；(2分)④可以純熟運用培訓中所需要培訓教材與工具；(2分)⑤具備良好交流與溝通能力；(2分)⑥具備引導學員自我學習能力；(2分)⑦善于在課堂上發(fā)現問題并解決問題；(2分)⑧積累與培訓內容有關案例與資料;(2分)⑨掌握培訓內容所涉及某些有關前沿問題；(2分)⑩擁有培訓熱情和教學愿望。(2分)(2)面試中應當注意避免常用問題：(每項2分，最高10分)①面試目不明確；(2分)②面試原則不詳細;(2分)③面試缺少系統(tǒng)性；(2分)④面試問題設計不合理；(2分)⑤面試考官偏見。(2分)(3)無領導小組討論優(yōu)勢：(每項2分，最高10分)①應用范疇廣，能測試出筆試和其她單一面試不能檢測出能力和素質；(2分)②能觀測到被試之間互相影響；(2分)③能根據被試行為特性來對其進行更加全面、合理、客觀評價；(2分)④能根據被試各種能力要素和個性特質；(2分)⑤能使被試在相對無意之中暴露自己優(yōu)勢和局限性，因而，它在預測團隊行為時，具備很高效率；(2分)⑥能使被試有平等發(fā)揮機會，從而不久地體現出個體上差別；(2分)⑦能節(jié)約時間，測評效率很高；(2分)⑧能對競爭同一崗位被試體現進行同步比較(橫向比較)。(2分)2、評分原則：(1)PBC四級評等原則：表1MBS公司個人業(yè)務承諾(PBC)考核評等原則表考核級別評等原則PBC—1超過所有規(guī)定：出眾完畢任務，員工所獲得成果遠遠超過所設目的規(guī)定，并對公司目的達到做出重大貢獻。（2分）PBC—2達到所有規(guī)定：員工完畢或某些超過了承諾規(guī)定。（2分）PBC—3沒有達到所有規(guī)定：員工達到了多數目的規(guī)定。但依然需要增長相應經驗并改進其原有成果；（2分）PBC—4成果不滿意：員工離既定目的相去甚遠，須通過相應努力來提高，如在既定期限內沒有改進將導致離職。（2分）(2)PBC考核法長處和局限性：重要長處：①簡化了評估級別，更突出了對大多數員工勉勵；(1分)②員工自始至終參加績效籌劃制定過程，增強了員工自主性，提高了年度績效籌劃科學性和可行性；(1分)③使員工進一步明確了公司、部門以及自己在本年度內所應當達到目的規(guī)定以及努力方向；(1分)④突出了“行動”重要性，積極倡導注重團隊建設個人承諾公司文化；(1分)⑤依照管理人員特殊性，采用了具備針對性績效管理新模式，通過有效績效管理，最大限度地調動各級主管積極性和積極性；(1分)⑥新績效管理模式更有助于增進各級員工成長和發(fā)展。(1分)重要局限性：①PBC考核法實質上是目的管理法進一步發(fā)展，由于籌劃目的是依照詳細狀況擬定，各個部門乃至各個崗位員工績效水平，難