薪酬制度與管理復(fù)習(xí)題及部分參考答案樣本

薪酬制度與管理復(fù)習(xí)題及某些參照答案一、名詞解釋（每小題5分，共20分）1、薪酬原則又稱薪酬率，是按單位時(shí)間規(guī)定各薪酬級(jí)別薪酬數(shù)額。它反映某一薪酬級(jí)別員工一定期間薪酬水平高低。2、薪酬是一種綜合性范疇，涉及直接以鈔票支付工資以及間接以福利等形式支付報(bào)酬。普通涉及如下內(nèi)容：基本薪酬、績(jī)效薪酬、成就薪酬、綜合薪酬和其她薪酬。當(dāng)前，國(guó)際通行薪酬體系重要有：技能/能力薪酬體系、職位/崗位薪酬體系、績(jī)效薪酬體系。3、成就薪酬是指員工在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)在組織工作中卓有成效，為組織做出重大貢獻(xiàn)后，組織以提高基本薪酬形式支付報(bào)酬。4.薪酬平均率指實(shí)際平均薪酬與薪酬幅度中間數(shù)比值。薪酬平均率數(shù)值越接近于1，則實(shí)際平均薪酬越接近于薪酬幅度中間數(shù)，薪酬水平越抱負(fù)；當(dāng)薪酬平均率等于1時(shí)，闡明用人單位所支付薪酬水平符合平均趨勢(shì)；若薪酬平均率不不大于1時(shí)，表達(dá)用人單位支付薪酬水平過(guò)高。5、一定區(qū)域和時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)者平均薪酬高低限度。6、最高級(jí)別薪酬與最低級(jí)別薪酬相差限度。7、涉及規(guī)模分布和功能分布。前者是指在各階層或群體中薪酬所得者規(guī)模與其所得薪酬規(guī)模之間分布狀況；后者是指在各種要素報(bào)酬中，要素來(lái)源規(guī)模與其所得報(bào)酬規(guī)模（或份額）之間分布狀況。8、相鄰兩個(gè)級(jí)別之間薪酬相差幅度。9、10、11、基尼系數(shù)也稱基尼集中率，它是以一種數(shù)值來(lái)反映薪酬差別總水平。因科拉多·基尼一方面提出而命名。用基尼系數(shù)來(lái)測(cè)度薪酬差別辦法是直接運(yùn)用薪酬收入接受者（勞動(dòng)者群體）相對(duì)比重與其所得薪酬收入相對(duì)比重來(lái)計(jì)算。在幾何圖形上，它體現(xiàn)為一條洛倫茲曲線與絕對(duì)平均線所包圍面積同45o線與90o線所包圍面積比值。12、13、組織將本來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾種薪酬級(jí)別壓縮成幾種級(jí)別，同步將每一種薪酬級(jí)別所相應(yīng)薪酬浮動(dòng)幅度拉大。14、按單位時(shí)間規(guī)定各薪酬級(jí)別薪酬數(shù)額。15、員工在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)在組織工作中卓有成效，為組織做出重大貢獻(xiàn)后，組織以提高基本薪酬形式支付報(bào)酬。16、也稱為工作分析或職務(wù)分析。是指采用一定技術(shù)辦法，全面調(diào)查和分析組織中各種職位任務(wù)、職責(zé)等狀況，并在此基本上對(duì)職位性質(zhì)和特性作出描述，對(duì)擔(dān)任各種職位所需具備資格條件作出闡明。五、闡述題（一）1、職能型文化中薪酬制度。（4分）（1）職能型文化所依托戰(zhàn)略環(huán)境穩(wěn)定，組織內(nèi)部各部門(mén)之間業(yè)務(wù)獨(dú)立性強(qiáng)，公司規(guī)模小或中檔，且堅(jiān)持效率導(dǎo)向和技術(shù)專業(yè)化。（1分）因此它所需要薪酬體系必要可以達(dá)到如下幾種方面規(guī)定：有助于專業(yè)技術(shù)水平發(fā)揮；有助于提高工作效率；有助于維護(hù)雇員穩(wěn)定；承認(rèn)在不同工作和不同責(zé)任之間存在價(jià)值差距。（1分）（2）在職能型文化背景下，薪酬主體是基本薪酬，獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬應(yīng)用面很窄，應(yīng)用條件很嚴(yán)格。（1分）在基本薪酬制度中，多采用以職務(wù)為基本或以技術(shù)級(jí)別為基本級(jí)別薪酬制度，薪酬級(jí)別諸多，級(jí)別之間交叉限度低。員工薪酬水平增長(zhǎng)需以職務(wù)晉升或技術(shù)級(jí)別提高為條件。（1分）2、流程型文化中薪酬戰(zhàn)略。（4分）流程型文化規(guī)定組織薪酬制度滿足如下條件：（1）有助于增進(jìn)雇員技能多樣化；（2）有助于信息技術(shù)充分應(yīng)用；（3）有助于將組織構(gòu)件由職能部門(mén)變化為工作流；（4）有助于采用流程小組和專案員制度。（2分）為了滿足以上規(guī)定，公司薪酬制度應(yīng)突出如下特性：（1）將薪酬制度設(shè)計(jì)基本由職能型文化下職位體系轉(zhuǎn)變到工作流上來(lái)；（2）盡量采用團(tuán)隊(duì)薪酬制度；（3）團(tuán)隊(duì)績(jī)效是設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)制度重要因素。（2分）3、時(shí)效型文化中薪酬戰(zhàn)略。（4分）時(shí)效型文化規(guī)定組織薪酬制度滿足如下條件：有助于組織采用各種靈活雇工方式，支持遠(yuǎn)程上班制度；有助于團(tuán)隊(duì)作業(yè)方式應(yīng)用；有助于雇員學(xué)習(xí)能力提高。（2分）組織薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)考慮因素：如何解決遠(yuǎn)程上班制度對(duì)最大工時(shí)限制制度、最低工資保障制度、社會(huì)保險(xiǎn)制度沖擊；更多地設(shè)計(jì)與運(yùn)用小時(shí)薪酬制度、項(xiàng)目薪酬制度；以可比工作價(jià)值為根據(jù)來(lái)擬定雇員薪酬水平；勞動(dòng)合同不擬定性和不完善性特性進(jìn)一步被強(qiáng)化。長(zhǎng)期固定條款將減少，彈性條款更具實(shí)用性。（2分）4、網(wǎng)絡(luò)型文化中薪酬戰(zhàn)略。（4分）網(wǎng)絡(luò)型文化中薪酬戰(zhàn)略具備如下特點(diǎn)：（1）設(shè)計(jì)基于“利潤(rùn)合約”薪酬制度。在網(wǎng)絡(luò)制組織中，老式從屬某一職能范疇個(gè)人和群體逐漸被自律性高項(xiàng)目小組所取代。它們運(yùn)用公司資本、設(shè)備、人員和信息來(lái)完畢她們自己任務(wù)。網(wǎng)絡(luò)制組織通過(guò)設(shè)立“公司內(nèi)資金”、“利潤(rùn)合約”、“公司內(nèi)倒閉”等制度將先進(jìn)人才構(gòu)成獨(dú)立、自主、有活力小組，使她們具備創(chuàng)業(yè)精神和戰(zhàn)略眼光。（2分）（2）采用項(xiàng)目導(dǎo)向薪酬制度。網(wǎng)絡(luò)制組織邊界模糊，導(dǎo)致了網(wǎng)絡(luò)組織中任務(wù)基本轉(zhuǎn)移，即從理性化功能轉(zhuǎn)向由市場(chǎng)推動(dòng)項(xiàng)目。網(wǎng)絡(luò)組織不再是從功能到功能地傳遞項(xiàng)目，而是把各種功能同步集中到一種給定項(xiàng)目上，轉(zhuǎn)變?yōu)轫?xiàng)目導(dǎo)向，也意味著勉勵(lì)更加難以事前規(guī)定。在這種狀況下，普通由相對(duì)獨(dú)立雇員進(jìn)行決策，這對(duì)組織是有利，但前提是雇員目的必要與組織目的一致。（1分）（3）以知識(shí)為基本來(lái)決定薪酬制度。在網(wǎng)絡(luò)組織中，權(quán)威或者領(lǐng)導(dǎo)和指揮其她人能力，不再源自老式地位或科層職級(jí)，而是源于知識(shí)。（1分）（1分）（二）（三）1、戰(zhàn)略薪酬內(nèi)涵及其特點(diǎn)。（1）戰(zhàn)略薪酬是以組織發(fā)展戰(zhàn)略為前提，充分考慮了組織發(fā)展宗旨和價(jià)值目的，將薪酬作為組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)手段和組織贏得和保持戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)重要工具薪酬理念、薪酬決策和薪酬制度組合。（2分）（2）戰(zhàn)略薪酬必要服從和服務(wù)于組織發(fā)展戰(zhàn)略。設(shè)計(jì)戰(zhàn)略薪酬所依賴價(jià)值觀體系、所依托核心資源、所盼望達(dá)到重要目都必要與組織發(fā)展戰(zhàn)略相吻合或相兼容。戰(zhàn)略薪酬選取也必要追求組織實(shí)力與外界環(huán)境綜合平衡。（2分）（3）與老式薪酬相比，戰(zhàn)略薪酬具備如下特點(diǎn)：戰(zhàn)略薪酬有助于提高組織戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力；戰(zhàn)略薪酬強(qiáng)調(diào)薪酬制度整體特性；戰(zhàn)略薪酬突出薪酬制度特性。（2分）（4）戰(zhàn)略薪酬不但僅是一種人力資源管理工具，它是組織制度重要構(gòu)成某些。在公司組織中，戰(zhàn)略性薪酬制度是公司治理制度核心和基本。（2分）2、薪酬戰(zhàn)略是指依照組織整體發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略制定適合組織發(fā)展各種詳細(xì)薪酬制度安排組合。（1分）影響組織薪酬戰(zhàn)略因素涉及：（1）宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素。核心宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素涉及：通貨膨脹水平；勞動(dòng)力供求關(guān)系；宏觀經(jīng)濟(jì)政策；經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)開(kāi)放性。（1分）（2）行業(yè)環(huán)境因素。這涉及行業(yè)壽命周期、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)、行業(yè)特質(zhì)性和行業(yè)發(fā)展歷史等因素。其中，核心影響因素是行業(yè)壽命周期和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。（1分）（3）公司內(nèi)部因素。公司內(nèi)部因素涉及公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模、產(chǎn)品和雇員多樣性、組織構(gòu)造類型、賺錢(qián)能力和賺錢(qián)狀況等因素。其中，最重要影響因素是公司經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀、公司組織構(gòu)造類型和公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模。（1分）3、兩者關(guān)系。從兩者各自內(nèi)涵咱們可以看出，戰(zhàn)略薪酬只是薪酬戰(zhàn)略中一種詳細(xì)薪酬制度模式，薪酬戰(zhàn)略是比戰(zhàn)略薪酬外延更廣泛一種概念。（2分）但兩者關(guān)系還反映在戰(zhàn)略薪酬是當(dāng)代薪酬戰(zhàn)略一種發(fā)展趨向所在。當(dāng)代薪酬制度發(fā)展表面，各種組織都逐漸拋棄老式薪酬而逐漸轉(zhuǎn)向了戰(zhàn)略薪酬或者借鑒了戰(zhàn)略薪酬模式而作了改進(jìn)。（2分）（四）要點(diǎn)：薪酬水平調(diào)節(jié)是薪酬管理中一種重要工作。薪酬水平調(diào)節(jié)是內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性綜合平衡過(guò)程。重要涉及基于績(jī)效考核薪酬水平調(diào)節(jié)、基于職位變動(dòng)薪酬水平調(diào)節(jié)、基于勞動(dòng)力市場(chǎng)行情薪酬水平調(diào)節(jié)、基于資歷薪酬水平調(diào)節(jié)等。（2分）1、基于績(jī)效考核薪酬水平調(diào)節(jié)在基于績(jī)效考核調(diào)節(jié)薪酬水平時(shí)，必要使薪酬調(diào)節(jié)額對(duì)員工故意義。也就是說(shuō)要考慮最低限度故意義調(diào)節(jié)額。還必要考慮組織盼望該員工在組織內(nèi)服務(wù)時(shí)間長(zhǎng)短，可以將薪酬水平范疇中點(diǎn)薪酬作為一種“控制點(diǎn)”薪酬，用它代表組織對(duì)做這份工作普通員工所盼望達(dá)到績(jī)效水平，最低點(diǎn)則由一種普通員工達(dá)到稱職所需要時(shí)間來(lái)決定。要考慮第三個(gè)問(wèn)題是調(diào)節(jié)公平性問(wèn)題，薪酬水平調(diào)節(jié)必要考慮這種調(diào)節(jié)對(duì)員工相對(duì)薪酬差別影響。（4分）2、基于職位薪酬水平調(diào)節(jié)在組織業(yè)務(wù)流程改進(jìn)過(guò)程中，原定職位評(píng)價(jià)要素也許與職位關(guān)聯(lián)度下降了，需進(jìn)行調(diào)節(jié)；尚有些因素也許變得不再適合對(duì)某一職位評(píng)價(jià)，也需要從該職位評(píng)價(jià)報(bào)酬要素中剔除；此外，此前沒(méi)有重要影響某些要素當(dāng)前也許成了影響員工職位價(jià)值重要因素。如此等等，這些都決定了要對(duì)職位薪酬水平進(jìn)行調(diào)節(jié)。對(duì)基于職位薪酬水平進(jìn)行調(diào)節(jié)辦法與給職位進(jìn)行定價(jià)辦法相似，它實(shí)質(zhì)上是對(duì)職位薪酬水平進(jìn)行重新定價(jià)?；诼毼恍匠晁秸{(diào)節(jié)，重要是要調(diào)節(jié)職位相對(duì)價(jià)值，以便從新定位職位薪酬水平。（3分）3、基于資歷薪酬水平調(diào)節(jié)資歷薪酬（（senioritypay）或工齡薪酬（longevitypay）都是明確通過(guò)永久性增長(zhǎng)薪酬水平來(lái)勉勵(lì)工作任期或作為組織成員時(shí)間?；谫Y歷薪酬水平調(diào)節(jié)可以鞏固員工獲得知識(shí)和技能。從政策設(shè)計(jì)角度看，基于資歷薪酬水平調(diào)節(jié)可以有直線型、凸型、凹型和S型等4種類型，這4種類型可依照工作（職務(wù)、崗位、工種）性質(zhì)、勞動(dòng)特點(diǎn)、組織經(jīng)濟(jì)實(shí)力而定。（3分）4、基于市場(chǎng)薪酬水平調(diào)節(jié)從薪酬水平市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力角度調(diào)節(jié)薪酬水平，使組織內(nèi)各職位薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平相一致。其慣用辦法是在市場(chǎng)薪酬調(diào)查基本上，組織可以直接將薪酬水平調(diào)節(jié)為同行業(yè)薪酬水平，或通過(guò)調(diào)查擬定核心或標(biāo)桿職位薪酬水平,然后按照相對(duì)價(jià)值調(diào)節(jié)其她職位薪酬水平。還可以借助市場(chǎng)薪酬曲線進(jìn)行調(diào)節(jié)。（3分）上述薪酬水平調(diào)節(jié)辦法各有優(yōu)劣，公司需要依照實(shí)際狀況選取適當(dāng)辦法靈活運(yùn)用。（1分）（五）要點(diǎn)：1.純提成制。在這種模式下，營(yíng)銷人員銷售提成比例取決于銷售業(yè)績(jī)多少，即其報(bào)酬按營(yíng)銷額某一比例提取，這個(gè)比例普通依照產(chǎn)品價(jià)格、銷售量、推銷難易限度擬定。這種報(bào)酬模式合用于那些難度較高、市場(chǎng)遼闊而很難界定營(yíng)銷范疇銷售行業(yè)，如房地產(chǎn)、人壽保險(xiǎn)、藥物、化妝品等行業(yè)。（2分）2.固定工資（基本工資）加營(yíng)銷提成制。在這種薪酬模式下，營(yíng)銷人員每月領(lǐng)取某一數(shù)額固定工資，然后再按工作績(jī)效領(lǐng)取營(yíng)銷提成。這種模式可保障營(yíng)銷人員有最基本工資收入，同步又吸取了營(yíng)銷提成制長(zhǎng)處，保存了其勉勵(lì)作用。固定工資與營(yíng)銷提成比率因推銷產(chǎn)品不同而略有差別，采用各種不同組合。3.固定工資（基本工資）加獎(jiǎng)金制。這種薪酬模式與第二種模式有些類似，但獎(jiǎng)金制度與營(yíng)銷提成制度是不同，普通狀況下，只要營(yíng)銷人員所達(dá)到業(yè)績(jī)超過(guò)了某一營(yíng)銷數(shù)量，就可以獲得一定數(shù)量獎(jiǎng)金。除了依照銷售額來(lái)制定獎(jiǎng)金之外，尚有依照新客戶開(kāi)發(fā)、貨款回收速度、市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告、客戶投訴、公司規(guī)章執(zhí)行等各種因素，按照超過(guò)特定原則或達(dá)到特定目的綜合設(shè)定獎(jiǎng)金。（2分）4.基本工資加加給制。這種薪酬模式中加給不是直接依照銷售實(shí)績(jī)來(lái)直接計(jì)算傭金或獎(jiǎng)金，而是采用考核方式，對(duì)營(yíng)銷人員銷售業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)估，劃分出級(jí)別，再?zèng)Q定各級(jí)別營(yíng)銷人員薪酬加給額。（2分）5.固定工資（基本工資十各種津貼）加出差津貼制。在這種薪酬模式中，營(yíng)銷人員薪酬體系與公司中普通從業(yè)人員薪酬體系相似，只是針對(duì)營(yíng)銷人員工作特點(diǎn)再增長(zhǎng)出差津貼、業(yè)務(wù)津貼或營(yíng)銷津貼等項(xiàng)目。出差津貼等項(xiàng)目設(shè)立目重要是為了彌補(bǔ)營(yíng)銷人員從事銷售工作或售后服務(wù)時(shí)所必要開(kāi)支，如交際費(fèi)、誤餐補(bǔ)貼等等。（2分）6.基準(zhǔn)內(nèi)工資加紅利制。即營(yíng)銷人員除了領(lǐng)取公司規(guī)定所有工資項(xiàng)目以外，還可以從公司紅利中分紅。這樣可以保障營(yíng)銷人員收入，公司可以有固定成本預(yù)算，營(yíng)銷人員不會(huì)抱怨所分派工作區(qū)域不利則影響收入，并會(huì)分出時(shí)間兼顧其她非營(yíng)銷活動(dòng)如市場(chǎng)調(diào)查等。紅利某些分派根據(jù)可以是營(yíng)銷人員個(gè)人直接實(shí)現(xiàn)營(yíng)銷利潤(rùn)額或整個(gè)營(yíng)銷部門(mén)所實(shí)現(xiàn)銷售利潤(rùn)總額，所使用原則可為實(shí)際營(yíng)銷利潤(rùn)與目的或預(yù)期營(yíng)銷利潤(rùn)比率。（2分）營(yíng)銷人員薪酬這些模式