某珠寶公司績效考評(píng)手冊(cè)樣本

某珠寶公司績效考核手冊(cè)

目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 11．1績效考核意義 11．2績效考核原則 11．3績效考核周期 11．4績效考核者 21．5被考核者 2第二章績效考核內(nèi)容 22．1績效考核體系 22．2績效考核原則 32．3業(yè)績考核 32．3．1總述 32．3．2KPI考核 42．4能力考核 52．4．1總述 52．4．2能力考核方式 62．5態(tài)度考核 62．5．1總述 62．5．2管理人員崗位工作態(tài)度考核 62．5．3部門主管以上崗位工作態(tài)度考核 62．6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分派 7第三章績效考核算施 73．1績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 73．2績效考核者訓(xùn)練 73．4績效考核算施過程 83．4．1績效考核工作年初考核內(nèi)容調(diào)節(jié) 83．4．2季度績效考核工作實(shí)行 83．4．3年度績效考核工作實(shí)行 93．5績效考核偏差避免 11第四章績效考核成果運(yùn)用 114．1薪酬調(diào)節(jié) 114．2晉升 114．3培訓(xùn) 114．4特殊狀況解決 12第五章績效考核制度修訂 125．1績效考核制度修訂委員會(huì) 125．2績效考核內(nèi)容修訂 13第六章績效考核文獻(xiàn)使用與保存 136．1績效考核文獻(xiàn)保存格式 136．2績效考核文獻(xiàn)分類編號(hào) 136．3績效考核文獻(xiàn)保存辦法 146．4績效考核文獻(xiàn)查閱權(quán)限 14第七章績效考核申訴 147．1申訴條件 147．2申訴形式 157．3申訴解決 157．4申訴反饋 15附件略 15第一章總則1．1績效考核意義績效考核目績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量管理人員工作狀況和效果考核方式，通過制定有效、客觀考核原則，對(duì)管理人員進(jìn)行評(píng)估，旨在進(jìn)一步激發(fā)管理人員工作積極性和創(chuàng)造性，提高管理人員工作效率和基本素質(zhì);績效考核使各級(jí)管理者明確理解下屬工作狀況，通過對(duì)下屬工作績效評(píng)估，管理者能充分理解本部門人力資源狀況，有助于提高本部門管理工作效率?？冃Э己擞猛纠斫夤芾砣藛T對(duì)公司業(yè)績貢獻(xiàn)為管理人員薪酬決策提供根據(jù)提高管理人員對(duì)公司管理制度滿意度理解管理人員和部門對(duì)培訓(xùn)工作需要為管理人員晉升、降職、調(diào)職和離職提供根據(jù)為人力資源部規(guī)劃提供基本信息1．2績效考核原則績效考核原則公開原則：考核原則制定是通過協(xié)商和討論完畢，考核過程是公開、制度化；客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺少事實(shí)根據(jù)；反饋原則：考核人在對(duì)被考核人進(jìn)行績效考核過程中，需要把考核成果反饋給被考核者，同步聽取被考核者對(duì)考核成果意見，對(duì)考核成果存在問題及時(shí)修正或作出合理解釋；公私分明原則：績效考核是針對(duì)工作業(yè)績進(jìn)行考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)因素帶入考核工作；時(shí)效性原則：績效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前行為強(qiáng)加于本次考核成果中，也不能取近期業(yè)績或比較突出一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期業(yè)績。1．3績效考核周期績效考核時(shí)間安排公司績效考核涉及季度績效考核和年度績效考核季度考核一年開展四次，第一季度考核時(shí)間是3月31日—4月15日第二季度考核時(shí)間是6月30日—第三季度考核時(shí)間是9月30日—第四季度考核時(shí)間是12月30日—次年1月15日年度考核一年開展一次，考核時(shí)間是本年12月30日—次年2月10日1．4績效考核者績效考核者基層組長績效考核者是上級(jí)主管或部門經(jīng)理；部門主管/經(jīng)理績效考核者是總經(jīng)理；人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考核算施過程，并將評(píng)估成果匯總報(bào)給總經(jīng)理參照；總經(jīng)理是公司各崗位管理人員評(píng)估最后人，并參加績效評(píng)估會(huì)，提出有關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及懲罰規(guī)定；對(duì)績效考核人規(guī)定：需要考核人純熟掌握績效考核有關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人及時(shí)溝通與反饋，公正地完畢考核工作。1．5被考核者被考核者這一制度合用于轉(zhuǎn)正后正式管理人員，但下列管理人員除外：季度考核期內(nèi)合計(jì)不到崗超過1個(gè)月管理人員不參加本季度考核。年度考核期內(nèi)合計(jì)不到崗超過3個(gè)月（涉及請(qǐng)假與各其他各種因素缺崗）管理人員不參加本年度考核。第二章績效考核內(nèi)容2．1績效考核體系績效考核體系定義績效考核體系：是由一組既獨(dú)立又互有關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)規(guī)定評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)成評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績效考核體系反映了公司對(duì)管理人員各項(xiàng)考核內(nèi)容，它是進(jìn)行管理人員考核工作基本，也是保證考核成果精確、合理重要因素?？己酥笜?biāo)是可以反映業(yè)績目的完畢狀況、工作態(tài)度、能力級(jí)別數(shù)據(jù)，是績效考核體系基本單位?？冃Э己梭w系構(gòu)造績效考核體系涉及如下方面：業(yè)績考核指標(biāo)，指各崗位管理人員通過努力所獲得工作成績。能力考核指標(biāo)，指各崗位管理人員完畢本職工作應(yīng)當(dāng)具備各項(xiàng)能力。態(tài)度考核指標(biāo)，指各崗位管理人員對(duì)待工作態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)。季度績效考核涉及業(yè)績考核和態(tài)度考核。2．2績效考核原則績效考核原則定義績效考核原則：是考核者通過測(cè)量或通過與被考核者商定所得到衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分基準(zhǔn)?？冃Э己嗽瓌t制定流程由具備人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)專業(yè)人員、管理人員以及關(guān)于部門負(fù)責(zé)人構(gòu)成績效考核原則編制小組。由績效考核原則編制小組提出績效考核原則編制工作籌劃。對(duì)通過工作分析、集體討論和專家征詢?cè)O(shè)計(jì)出考核指標(biāo)體系，進(jìn)行記錄分析和分類研究，獲得績效考核原則。由人力資源部初審，再征求有關(guān)領(lǐng)域?qū)＜乙庖姟？冃Э己嗽瓌t編制小組進(jìn)行討論，最后決定與否通過考核原則?？冃Э己嗽瓌t制定原則：客觀性原則：編制績效考核原則時(shí)要以崗位特性為根據(jù)。明確性原則：編制績效考核原則要明確詳細(xì)，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量規(guī)定、責(zé)任輕重、業(yè)績高低作出明確界定和詳細(xì)規(guī)定?？杀刃栽瓌t：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)管理人員績效考核，必要在橫向上謀求一致。可操作性原則：考核原則不適當(dāng)定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際規(guī)定，只要稍微努力就能達(dá)到。相對(duì)穩(wěn)定性原則：績效考核原則制定后，要保持相對(duì)穩(wěn)定，不可隨意更改。2．3業(yè)績考核2．3．1總述業(yè)績考核內(nèi)容業(yè)績考核是對(duì)管理人員當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鞒晒己?，它是?duì)組織成員工作貢獻(xiàn)限度衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出管理人員在公司中價(jià)值大小，是績效考核核心內(nèi)容；業(yè)績考核即KPI考核。2．3．2KPI考核KPI擬定辦法KPI（KeyPerformanceIndex）即核心業(yè)績考核指標(biāo)。擬定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)闡明書為基本，詳細(xì)理解該崗位工作內(nèi)容并找出重要工作。在可以反映被考核人所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選取最重要4-6個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)。制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目的和短期利益結(jié)合。選取KPI原則：一是對(duì)工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間工作內(nèi)容。硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)采用硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合方式，對(duì)被考核人進(jìn)行全面考核，有助于衡量被考核人全面績效。硬指標(biāo)：是以記錄數(shù)據(jù)為基本，把記錄數(shù)據(jù)作為重要評(píng)價(jià)信息，通過硬指標(biāo)計(jì)算公式，最后獲得數(shù)量成果業(yè)績考核指標(biāo)。軟指標(biāo)：是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考核人業(yè)績作主觀分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判業(yè)績考核指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是運(yùn)用評(píng)價(jià)者知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響。依照被考核人不同，應(yīng)當(dāng)調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績考核體系中權(quán)重，制定出適合被考核人考核指標(biāo)，公司直線部門管理人員考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主。硬指標(biāo)特點(diǎn)長處：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來源對(duì)的，任何人進(jìn)行考核成果都同樣。缺陷：基本性工作規(guī)定高：硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依托于記錄數(shù)據(jù)，因而數(shù)據(jù)對(duì)的性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化考核指標(biāo)中，硬指標(biāo)考核成果就難以客觀精確。缺陷：硬指標(biāo)考核過程不靈活，難以在考核中發(fā)揮考核人有效判斷。軟指標(biāo)特點(diǎn)長處：由于它不完全依托記錄數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人有效判斷，考慮所有有關(guān)因素，從更多角度結(jié)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化時(shí)候，軟指標(biāo)在績效考核中有更重要作用。缺陷：評(píng)價(jià)成果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)影響和經(jīng)驗(yàn)局限，其客觀性和精確性在很大限度上取決于評(píng)價(jià)者素質(zhì)；評(píng)價(jià)成果穩(wěn)定性不夠，專斷主觀判斷經(jīng)常導(dǎo)致不公平。選取評(píng)價(jià)指標(biāo)原則少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)可以反映出工作重要規(guī)定，簡樸構(gòu)造可以使考核信息解決和評(píng)估過程縮短，提高考核工作效益。細(xì)分化原則：KPI指標(biāo)是對(duì)工作目的分解過程，要使KPI指標(biāo)有較高清晰度，必要對(duì)考核內(nèi)容細(xì)分，直到KPI指標(biāo)可以直接評(píng)估。界限清晰原則：每項(xiàng)KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清晰，避免產(chǎn)生歧義。KPI考核體系簡介某些崗位KPI指標(biāo)由KPI構(gòu)成表、考核闡明表、軟指標(biāo)評(píng)分表、考核流程圖四某些構(gòu)成，某些崗位由于KPI指標(biāo)有商定俗成解釋，略去考核闡明表，在KPI構(gòu)成表KPI闡明一欄予以簡短闡明?？己酥芷冢褐甘强己祟l度，即多長時(shí)間考核一次?？己嗽瓌t：指是各考核項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到原則。KPI闡明：對(duì)KPI指標(biāo)內(nèi)容詳細(xì)簡介，考核人和被考核人在擬定KPI指標(biāo)時(shí)需要就KPI內(nèi)容達(dá)到共識(shí)。KPI權(quán)重：依照構(gòu)成某崗位6個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績影響大小擬定它們各自權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)節(jié)，為了使崗位管理人員投入更多資源開展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作權(quán)重。KPI權(quán)重普通在每年初擬定KPI內(nèi)容時(shí)擬定。計(jì)算方式：計(jì)算該崗位管理人員實(shí)際得分辦法，其中硬指標(biāo)在KPI構(gòu)成表中直接列出計(jì)算辦法，軟指標(biāo)在背面軟指標(biāo)評(píng)分表中列明打分辦法。信息來源：打分所根據(jù)信息從哪里得到?？己四浚褐该鞴究己嗽撝笜?biāo)重要因素。軟指標(biāo)評(píng)分表：由被考核人直接上級(jí)填寫，在表頭有明確填寫人注釋。附表：某些考核闡明表以附表形式體現(xiàn)，目是更直觀地體現(xiàn)KPI指標(biāo)蘊(yùn)藏含義?？己肆鞒蹋阂钥绮块T流程圖形式體現(xiàn)，流程描述了整個(gè)KPI考核過程，使考核有關(guān)人員理解自己在考核過程作用。2．4能力考核2．4．1總述能力考核定義管理人員要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅匾邆湟欢芰?，公司?duì)管理人員考核重要針對(duì)該崗位所需6個(gè)核心能力考核，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分派不同。能力考核是考核管理人員在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來能力，依照被考核者體現(xiàn)工作能力，參照能力考核原則，對(duì)被考核者所擔(dān)當(dāng)職務(wù)與其能力匹配限度作出評(píng)估。2．4．2能力考核方式能力考核方式被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該管理人員進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該管理人員在工作中反映出各項(xiàng)核心能力，參照核心能力打分原則，并通過相似崗位其他管理人員能力體現(xiàn)最后擬定該員核心能力得分，同步考核人需要注明該員獲得此考核得分因素并舉出代表性例子。核心能力打分原則分為五等，打分原則更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定。員工實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過5項(xiàng)核心能力權(quán)重分派最后擬定該員本年度能力考核成果。2．5態(tài)度考核2．5．1總述態(tài)度考核定義工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作認(rèn)知限度及為此付出努力限度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換橋梁，在很大限度上決定了能力向業(yè)績轉(zhuǎn)化效果。工作態(tài)度考核可選用對(duì)工作業(yè)績可以產(chǎn)生較大影響考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌限度等等，注意某些純粹個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)內(nèi)容不要列入考核。2．5．2組長/總Q崗位工作態(tài)度考核工作態(tài)度重要考核如下方面：工作態(tài)度權(quán)重1、與否能遵守上級(jí)批示、服從工作安排？工作效率與否高？20%2、與否遵守公司規(guī)章制度、出勤率高？35%3、與否虛心好學(xué)、不斷提高自身專業(yè)知識(shí)和綜合能力？15%4、與否具備較強(qiáng)工作責(zé)任心？能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、解決工作中浮現(xiàn)問題？15%5、與否具備較強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)？15%2．5．3部門主管以上崗位工作態(tài)度考核部門主管以上崗位工作態(tài)度考核方式工作態(tài)度權(quán)重1、與否與公司保持高度統(tǒng)一價(jià)值觀？具備較高創(chuàng)業(yè)激情、創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新精神？30%2、與否具備較強(qiáng)責(zé)任心？及時(shí)貫徹貫徹公司決策、決定和任務(wù)？20%3、與否以身作則，解決問題公正、科學(xué)合理？20%4、與否關(guān)懷員工成長？能及時(shí)協(xié)助員工解決工作中遇到困難和問題？20%5、與否注重發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，有效協(xié)調(diào)本部門工作？10%2．6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分派績效考核中擬定權(quán)重?cái)M定辦法：權(quán)重分派由公司發(fā)展所處不同階段，并結(jié)合公司實(shí)際狀況決定，處在不同發(fā)展階段，對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同。創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重60%，工作能力權(quán)重20%，工作態(tài)度權(quán)重20%；成長期：工作業(yè)績權(quán)重50%，工作能力權(quán)重30%，工作態(tài)度權(quán)重20%；成熟期：工作業(yè)績權(quán)重45%，工作能力權(quán)重30%，工作態(tài)度權(quán)重25%；衰退期：工作業(yè)績權(quán)重70%，工作能力權(quán)重15%，工作態(tài)度權(quán)重15%；更生期：工作業(yè)績權(quán)重50%，工作能力權(quán)重30%，工作態(tài)度權(quán)重20%；第三章績效考核算施3．1績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)行、監(jiān)督績效考核工作組長：總經(jīng)理副組長：人力資源部經(jīng)理其他小構(gòu)成員：各部門主管組長負(fù)責(zé)提出季度績效考核總體規(guī)定，副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)解決考核中浮現(xiàn)突發(fā)事件，以及組織安排各部門主管為部門各崗位管理人員作績效考核；人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考核工作以保證考核工作順利完畢，負(fù)責(zé)收集整頓各部門考核成果并統(tǒng)一備案；小構(gòu)成員負(fù)責(zé)準(zhǔn)時(shí)完畢對(duì)直接下屬績效考核，指引并監(jiān)督本部門績效考核工作開展。3．2績效考核者訓(xùn)練考核者培訓(xùn)目通過培訓(xùn)，使考核者掌握績效考核有關(guān)技能，熟悉考核各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核辦法，克服考核過程中常用問題?？冃Э己梭w系對(duì)考核者規(guī)定規(guī)定績效考核者對(duì)被考核者工作有充分理解；規(guī)定績效考核者純熟掌握考核基本原理及操作實(shí)務(wù)；規(guī)定績效考核者必要在考核過程中與被考核者進(jìn)行有效溝通和交流?？冃Э己苏吲嘤?xùn)內(nèi)容人力資源部依照績效考核小構(gòu)成員對(duì)績效考核制度掌握狀況，在每年績效考核算施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容涉及：績效考核原則內(nèi)容；軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式；績效考核流程；績效考核辦法以及考核算施過程應(yīng)注意問題。3．4績效考核算施過程3．4．1績效考核工作年初考核內(nèi)容調(diào)節(jié)績效考核內(nèi)容調(diào)節(jié)在季度績效考核過程中，考核人需要依照被考核人下年度工作詳細(xì)狀況，對(duì)該員下年度績效考核表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)節(jié)（詳細(xì)環(huán)節(jié)詳見季度績效考核流程）本季度該員工績效考核中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考核原則、考核流程本季度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分派注：建議權(quán)重分派為：工作業(yè)績占60%，工作能力占20%，工作態(tài)度占20%3．4．2季度績效考核工作實(shí)行季度績效考核內(nèi)容季度績效考核涉及工作業(yè)績考核（即KPI指標(biāo)考核）和工作態(tài)度考核。季度考核工作業(yè)績、工作態(tài)度權(quán)重分派注：基層管理人員權(quán)重分派為：工作業(yè)績占60%，工作態(tài)度占40%主管權(quán)重分派為：工作業(yè)績占60%，工作態(tài)度占30%，其她能力10%。季度績效考核流程：季度績效考核啟動(dòng)：季度末月30日，績效考核小組副組長召集小構(gòu)成員參加績效考核動(dòng)員會(huì)，規(guī)定小構(gòu)成員制定并提交本季度績效考核籌劃，并監(jiān)督籌劃完畢狀況；收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，KPI考核數(shù)據(jù)提供方在3個(gè)工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考核所需數(shù)據(jù)，被考核人在3個(gè)工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報(bào)告和季度工作報(bào)告；考核KPI：下季度首月4日到6日，績效考核人在獲得考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，依照硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表擬定被考核人各項(xiàng)KPI考核得分；態(tài)度考核：下季度首月4日到6日，績效考核人將就被考核人本季度工作態(tài)度進(jìn)行考核，擬定被考核人工作態(tài)度考核得分；績效綜合考核：下季度首月6日到7日，績效考核人將就被考核人本季度工作業(yè)績和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，最后得出被考核人本季度所屬工作業(yè)績、本季度工作態(tài)度兩項(xiàng)績效考核得分；業(yè)績考核溝通：下季度首月6日到8日，績效考核人在聽取被考核人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，將業(yè)績考核成果與被考核人充分溝通，理解被考核人對(duì)考核成果反饋意見；提交考核表格：下季度首月9日，績效考核人將KPI提交人力資源部；整頓考核資料：下季度首月10日，人力資源部將各部門考核成果整頓歸類；發(fā)布考核成果：下季度首月12日，人力資源部向員工告知績效考核成果；核算薪酬：下季度首月15日，人力資源部依照管理人員季度考核得分，擬定該員季度業(yè)績獎(jiǎng)金，并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月20日統(tǒng)一發(fā)放；在考核期間如果有法定休息日，考核安排時(shí)間可以依照詳細(xì)狀況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)節(jié)。季度考核注意事項(xiàng)季度考核流程應(yīng)恰當(dāng)簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊狀況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)體現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會(huì)召開評(píng)估會(huì)議，對(duì)考核成果進(jìn)行討論；副組長依照小構(gòu)成員在考核初制定本季度績效考核籌劃，監(jiān)督小構(gòu)成員按籌劃完畢考核工作；對(duì)于未能準(zhǔn)時(shí)完畢績效考核工作小構(gòu)成員，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長會(huì)視狀況予以懲罰；季度考核成績重要目是為了擬定該崗位季度業(yè)績獎(jiǎng)金。3．4．3年度績效考核工作實(shí)行年度績效考核年度績效考核重要目是為了擬定各崗位管理人員晉升、培訓(xùn)、發(fā)展內(nèi)容，考核內(nèi)容涉及工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。年度績效考核流程：年度績效考核啟動(dòng)：12月30數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月4日，KPI考核數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考核人提供第四季度硬指標(biāo)考核所需數(shù)據(jù)，被考核人向考核人提供第四季度KPI軟指標(biāo)報(bào)告和第四季度工作報(bào)告；KPI考核：1月4日到1月6日態(tài)度考核：1月6日能力考核：1月7日到8日，績效考核人將就被考核人全年工作能力進(jìn)行考核，擬定被考核人工作能力考核得分；考核表格提交：1月8日，總經(jīng)理負(fù)責(zé)將部門主管績效考核成果，提交人力資源部，部門主管負(fù)責(zé)收集本部門管理人員績效考核成果，并提交人力資源部；績效綜合考核：1月8日到12日，人力資源部將四個(gè)季度業(yè)績考核和態(tài)度考核匯總平均，最后得出被考核人本年度工作業(yè)績、本年度工作態(tài)度、本年度工作能力三項(xiàng)績效考核得分，計(jì)算年度工作業(yè)績考核成績；績效評(píng)估會(huì)：1月12日到1月18日，績效考核人將考核成果和被考核人進(jìn)行討論，在討論過程將就本次考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進(jìn)步與局限性；并就下年績效考核內(nèi)容調(diào)節(jié)事宜與被考核者進(jìn)行充分溝通；考核資料收集整頓：人力資源部在各部門考核期間監(jiān)督各部門準(zhǔn)時(shí)開展工作，并在1月18日前將各部門考核成果統(tǒng)一收集整頓；下年度績效考核內(nèi)容調(diào)節(jié)：1月20日，人力資源部負(fù)責(zé)組織下年度考核內(nèi)容調(diào)節(jié)方案討論會(huì)，績效考核小構(gòu)成員在會(huì)上提交調(diào)節(jié)方案，經(jīng)績效考核小組討論通過后交付人力資源部備案；進(jìn)行崗位任職資格評(píng)估工作：1月20日到1月25日，人力資源部依照績效考核成果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng)估工作；制定晉升與發(fā)展方案：1月23日到2月5日，人力資源部需要依照考核成果與考核人共同擬定被考核人晉升與發(fā)展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門主管協(xié)商安排，與某些被考核人進(jìn)行晉升與發(fā)展交流，最后擬定各崗位管理人員晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)申批；考核資料備案：1月30日到2月10日前人力資源部需要完畢所有考核資料整頓歸檔工作；考核期間如果有法定休息日，考核安排時(shí)間可以依照詳細(xì)狀況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)節(jié)；副組長依照小構(gòu)成員在本年度考核初期制定績效考核籌劃，監(jiān)督小構(gòu)成員按籌劃完畢考核工作；對(duì)于未能準(zhǔn)時(shí)完畢績效考核工作小構(gòu)成員，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視狀況予以懲罰。年度考核注意事項(xiàng)年度績效考核重要目是依照管理人員年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度考核成績擬定該員晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案；年度績效考核中工作業(yè)績和工作態(tài)度考核成績：是指被考核人本年四個(gè)季度工作業(yè)績和工作態(tài)度考核成績平均值。3．5績效考核偏差避免如何避免考核偏差：提高考核原則清晰度，考核原則盡量精確明了，盡量使用量化客觀原則，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素干擾；績效考核原則需得到被考人承認(rèn)，并在公司一定范疇內(nèi)公開；考核人應(yīng)當(dāng)通過正規(guī)績效考核辦法培訓(xùn)，理解在考核過程中應(yīng)當(dāng)注意問題并掌握考核所需技巧；第四章績效考核成果運(yùn)用4．1薪酬調(diào)節(jié)薪酬調(diào)節(jié)公司應(yīng)制定年度績效考核較差、合格、先進(jìn)原則，對(duì)于持續(xù)2年績效考核達(dá)到合格原則人員或年度績效考核先進(jìn)管理干部，應(yīng)提高薪酬級(jí)別，對(duì)于年度績效考核較差應(yīng)減少薪酬級(jí)別；人力資源部應(yīng)在年度績效考核結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案；公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析調(diào)薪提案，最后擬定調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度；人力資源部需以書面形式告知調(diào)薪人員，并將調(diào)節(jié)后工資級(jí)別告知財(cái)務(wù)部；薪酬調(diào)節(jié)詳細(xì)內(nèi)容見《員工薪酬設(shè)計(jì)》（人力資源部提供）。4．2晉升晉升年度績效考核成果是人力資源部決定管理人員與否晉升重要根據(jù)，對(duì)考核成績先進(jìn)管理人員，人力資源部通過與該員績效考核交流理解該員晉升潛力，最后制定晉升提案并上報(bào)總經(jīng)理；公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析管理人員晉升提案，最后決定晉升名單；人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升名單，并以書面形式告知晉升者。4．3培訓(xùn)培訓(xùn)人力資源部需要將公司全體管理人員核心能力考核成果整頓成冊(cè)，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，依照全體管理人員核心能力狀況，制定全體管理人員年度培訓(xùn)籌劃，上報(bào)總經(jīng)理審批；總經(jīng)理批準(zhǔn)全體管理人員年度培訓(xùn)籌劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位管理人員年度能力培訓(xùn)方案；每季度人力資源部，需要對(duì)管理人員年度能力培訓(xùn)方案實(shí)行詳細(xì)狀況進(jìn)行總結(jié)，并不斷調(diào)節(jié)，達(dá)到開發(fā)、運(yùn)用管理人員能力目。4．4特殊狀況解決紀(jì)律處分紀(jì)律處分是對(duì)管理人員未能遵守已有規(guī)章制度一種懲罰性辦法，年度績效考核成果中工作業(yè)績與工作態(tài)度成績是決定與否對(duì)管理人員實(shí)行紀(jì)律處分根據(jù)；紀(jì)律處分是公司針對(duì)管理人員錯(cuò)誤行為作出反映，紀(jì)律處分詳細(xì)辦法需參見《公司管理規(guī)章制度》。工作調(diào)動(dòng)年度績效考核使被考核人與人力資源部充分理解各管理人員工作業(yè)績與工作能力，如果被考核人以為在別崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員可在年度績效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)規(guī)定，經(jīng)部門主管批準(zhǔn)，并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)行。辭退依照管理人員年度考核成果，對(duì)于考核成績沒有達(dá)到公司規(guī)定管理人員，公司可以終結(jié)與該員簽定下年度勞動(dòng)合同；部門主管向總經(jīng)理提交《員工辭退報(bào)告》，經(jīng)總經(jīng)理審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退告知》；辭退工作應(yīng)在年度考核結(jié)束后30天內(nèi)完畢；辭退程序需參見《工作規(guī)則》有關(guān)內(nèi)容。第五章績效考核制度修訂5．1績效考核制度修訂委員會(huì)績效考核制度修訂委員會(huì)成立目績效考核制度修訂委員會(huì)成立目是負(fù)責(zé)修正公司既有考核制度與考核算際狀況也許存在矛盾，從而使績效考核制度最后簡要有效并易于操作，最后提高工作業(yè)績；績效考核制度修訂季員會(huì)擁有對(duì)公司考核制度進(jìn)行修訂權(quán)力；委員會(huì)由各部門主管、人力資源部經(jīng)理、人力資源部其他員工構(gòu)成；人力資源部經(jīng)理任委員會(huì)主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考核制度；人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)解決委員會(huì)考核制度修訂組織工作；人力資源部經(jīng)理報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)生效實(shí)行。5．2績效考核內(nèi)容修訂修訂議案提出任何對(duì)公司考核制度有疑問管理人員，均有權(quán)向修訂委員會(huì)提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人必要持有修訂建議書面報(bào)告，提交修訂委員會(huì)主席或委員。修訂議案受理不定期考核制度修訂建議受理：制度修訂委員會(huì)接到發(fā)起人所提交制度修訂建議后，人力資源部需要對(duì)建議中浮現(xiàn)問題進(jìn)行進(jìn)一步調(diào)查理解，并依照調(diào)查成果提交修訂建議調(diào)查報(bào)告，制度修訂委員會(huì)依照調(diào)查成果決定與否召開考核制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將最后決定與否對(duì)考核制度進(jìn)行修改；定期考核期間修訂建議受理：年度績效考核結(jié)束后二周，是考核制度修訂委員會(huì)廣泛收集公司管理人員對(duì)績效考核制度修訂建議時(shí)間，這期間修訂建議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，人力資源部針對(duì)修訂建議收集基本資料；人力資源部經(jīng)理將在隨后一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考核制度修訂建議，最后決定哪些修訂建議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過投票方式?jīng)Q定。制度修訂過程在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采用投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會(huì)委員投贊成票就以為提案通過，人力資源部負(fù)責(zé)整頓通過修訂提案，并依照修訂提案修訂績效考核制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效。第六章績效考核文獻(xiàn)使用與保存6．1績效考核文獻(xiàn)保存格式考核文獻(xiàn)保存格式績效考核袋內(nèi)考核文獻(xiàn)按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文獻(xiàn)再時(shí)間順序排列；各部門員工績效考核袋統(tǒng)一整頓保存在標(biāo)有部門編號(hào)文獻(xiàn)柜中，各員工績效考核袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位管理人員考核袋順序按人事編號(hào)排列。6．2績效考核文獻(xiàn)分類編號(hào)績效考核文獻(xiàn)編號(hào)辦法績效考核袋是指用于存儲(chǔ)季度和年度績效考核表檔案袋，人力資源部以人事編號(hào)作為績效考核袋編號(hào)，公司各人員績效考核袋編號(hào)是維一；考核文獻(xiàn)由二某些構(gòu)成，第一某些是該員編號(hào)，第二某些是資料編號(hào)季度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表達(dá)年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為A001人員第一季度考核資料編號(hào)為A007/01A1，同年第二季度考核資料編號(hào)為A007/01A2，年度考核資料編號(hào)為A008/01B1，依此類推