崗位設計書說明樣本

崗位設計書闡明關于開展崗位設計與管理工作告知公司各部：隨著公司各單位業(yè)務工作順利開展，各部門業(yè)務運轉(zhuǎn)需設定崗位及崗位職責和編制已逐漸明確，為加強人力資源開發(fā)與管理，推動公司總部EVA薪酬分派實行工作，決定在公司總部開展崗位設計與管理工作。規(guī)定各部指定專人抓此項工作貫徹，近期重要完畢如下兩方面工作。一、按附件一統(tǒng)一格式，專人組織填寫、部門認真審核，5月15日前完畢對本部門崗位進行規(guī)范化設計，提交人力資源部后，人力資源部會同綜合管理部等部門進行評審，以建立公司總部崗位管理規(guī)范體系，并為公司各部本次EVA薪酬分派方案制定期崗位測評、EVA歸級及崗位定員審定提供重要基本根據(jù)。二、依照本部門承擔管理與經(jīng)濟指標，提交本部門業(yè)績量化考核EVA薪酬分派指標及對本部門員工業(yè)績量化考核EVA薪酬分派管理辦法（指標設計與辦法制定原則見附件二），于5月18日前提交人力資源部。人力資源部據(jù)此會同籌劃財務部、綜合管理部等部門制定出公司EVA薪酬分派指標考核體系，以支撐實行EVA薪酬分派對績效工資量化考核需要。人力資源部-5-6附件一：崗位設計書業(yè)務室名稱崗位名稱市場價位/EVA歸級報告關系崗位編碼崗位定員現(xiàn)配備人數(shù)崗位分類工作目的崗位職責描述詳細內(nèi)容頻次工作量（精力）分派權重與其她崗位間業(yè)務接口崗位素質(zhì)規(guī)定（任職條件）年齡專業(yè)知識業(yè)務能力學歷閱歷崗位評價因素（附表填寫）環(huán)境條件工作地毒害物工作復雜限度對信息活動對人活動專業(yè)限度管理幅度重要業(yè)務跨度工作量8小時內(nèi)工作充實度例行額外工作量（8小時外工作量）非例行額外工作量（8小時外工作量）工作強度體力強度腦力強度責任限度創(chuàng)新限度重要度重要崗位績效評價指標與分派考核指標指標描述考核頻率考核方式考核成果分數(shù)權重其她職責細化考核某些闡明考核頻率考核方式考核成果分數(shù)權重上一級主管領導定性評價闡明考核頻率考核方式考核成果分數(shù)權重制表：部門審核：填寫闡明：一、崗位名稱：規(guī)定依照崗位特性精準、概括提煉出名稱，字長以2-4字為最佳，最多不超過六個字；崗位設定應遵循部門所具備職能及正常運轉(zhuǎn)實際需要，原則上崗位定員在一人或一人以上時才干設崗。二、市場價位/EVA歸級：指部門以為此崗位應給定市場價位（月薪值）或EVA應歸崗級。三、崗位編碼：由公司統(tǒng)一編制，各部不填寫此項。四、崗位分類：分為五類，填寫代碼（此項是單項選?。〢、服務/事務B、技術C、輔助管理D、普通管理E、技術管理F、組織管理五、崗位定員與現(xiàn)配備人數(shù)：依照完畢崗位職責工作量、復雜限度等方面因素，去擬定該崗位定員。六、崗位職責描述：指某一部門具備系統(tǒng)職能所賦予為完畢本崗位業(yè)務工作責任、權利和義務；工作量（精力）分派權重是指完畢該工作量時間占日、周、月、季、年度有效工作時間分派權重。七、重要崗位績效評價指標與分派考核指標及其她職責細化考核某些與上一級主管領導定性評價：前者是將本崗位重要職責中便于進行量化評價工作由定性轉(zhuǎn)化為定量導向性分派考核指標，其權重之和應不大于100%；后者是前者權重局限性100%某些相應考核內(nèi)容，其中上一級主管領導定性評價權重不能不不大于30%。上述考核成果劃為3-5檔，分數(shù)與它相應關系：3檔優(yōu)：100分中：60分差：20分4檔優(yōu)：100分良：80分中：60分差：20分5檔優(yōu)：100分良：80分中：60分較差：40分差：20分此項內(nèi)容重要是解決如何對本崗員工績效進行評估、如何將其工作績效與分派量化掛鉤，并對崗位員工高原則地完畢本崗工作目的起到科學導向性作用，其他詳細闡明見附件二。八、與其他崗位間業(yè)務接口：用文字或圖示辦法描述（用MicrosoftPowerpoint或MicrosoftExcel或MicrosoftWord軟件)為完畢本崗業(yè)務工作需同本部門其他崗位及其他部門或公司外部有關業(yè)務崗位業(yè)務接口與關系。九、崗位素質(zhì)規(guī)定（任職條件）：重要指對上崗者年齡、學歷、閱歷、專業(yè)知識與業(yè)務能力等方面規(guī)定；閱歷是指從事本崗工作需要一種或各種工作經(jīng)歷背景。十、崗位評價因素：此項內(nèi)容重要是針對賦予崗位職責、崗位性質(zhì)和工作定位，對崗位自身固有屬性進行科學評價，進而擬定該崗位基我市場價位（EVA歸級等），詳細內(nèi)容見附表（適合室主任及如下崗位）。十一、報告關系：填寫上級直屬領導。十二、工作目：崗位工作所做預期成果。十三、本附件一是樣表，規(guī)定按格式認真填寫，但不局限表上所設定空格位置。附件二：部門/崗位業(yè)績量化考核EVA薪酬分派指標設計原則1、盡量采用可以量化、自動核算、非主觀評價而獲得指標；基本不采用無法量化定性指標、事后為獲得此指標數(shù)據(jù)專門組織評價才可得到指標。2、盡量將指標直接采用月度工作量完畢率、工作失職帶來公司損益度、工作精確率、業(yè)務控制力和專業(yè)性管理與經(jīng)濟指標，如“資產(chǎn)占用”、“成本”、“銷售額”、“利潤”、“勞動生產(chǎn)率”等勞動與財務指標。3、在權重設定上，當前可以量化、可以自動核算獲得指標權重放大；當前可以量化，但無法自動核算獲得，需要較多專門記錄工作量（特別是手工記錄工作量）重要指標可以也列出，但權重減小，在具備自動核算條件時再將其權重放大。當前無法量化定性指標，也許對實際績效評價非常重要、影響很大，但在暫時不能可靠地按簡樸易操作、合理可行評價辦法評價之前權重也減小。無法量化定性指標建議統(tǒng)一由上一級主管領導依照自己以為應當評價指標和自己掌握狀況進行定性或定量評價，權重設為30%以內(nèi)，以體現(xiàn)層級管理制原則。4、量化指標核算，設立在第二方同級或上一級單位，例如：對人力資源部工作設定評價考核指標核算設立在籌劃財務部等，并最后匯總轉(zhuǎn)化為財務數(shù)據(jù)或管理目的。公司對各單位指標超節(jié)狀況進行考核，各單位再逐級追溯補償，逐級貫徹，形成閉環(huán)。5、指標設定，要選定一定考核基數(shù)，高于或低于此基數(shù)按一定相應比例掛鉤考核績效工資，本績效考核指標超節(jié)均指在所核算基數(shù)基本上。各單位每月或每年績效工資總額依照EVA薪酬分派理念應逐漸提高或減少至一定水平上。6、指標設定應有助于建立對的勉勵與約束導向，環(huán)繞公司各部工作績效、生產(chǎn)經(jīng)營成本控制與效益增減，使分派考慮績效因素與管理目的協(xié)同，增進公司生產(chǎn)經(jīng)營管理工作形成管理閉環(huán)。7、按照EVA理念，上、下浮額度對等，效率優(yōu)先兼顧公平。8、在公司薪酬分派指標考核體系建立與運營初期，將重點關注每個單位2～3個指標，這2～3個指標力求是用可靠數(shù)據(jù)驗證，或績效評價成果員工承認度高，不會受到太多其她單位或個人因素影響。因此，上報指標時建議依ABC排序法，排在前2～3位應是各單位要重點關注指標，在權重上應設得重某些；排在3位后來應是提示各單位盡量予以關注指標，在權重設計上應輕某些。附件：崗位評價因素項目影響因素代碼評級根據(jù)填寫欄環(huán)境條件工作地A基本在室內(nèi)作業(yè)B約三分之一時間進一步現(xiàn)場C約一半時間進一步現(xiàn)場D約三分之二時間進一步現(xiàn)場毒害物A在正常條件下工作B有時在有毒有害環(huán)境下工作C經(jīng)常在有毒有害環(huán)境下工作工作復雜限度對信息活動A單純被動接受和復制信息，幾乎不需要分析信息和數(shù)據(jù)B接受信息，依照常規(guī)辦法對信息和數(shù)據(jù)進行分類和匯總C分析原則信息數(shù)據(jù)或使用通過她人分析數(shù)據(jù)，形成新信息或結論D積極獲取有關信息，將明顯有關事實從大量不有關事實中區(qū)別出來，綜合分析，研究事情內(nèi)在聯(lián)系，預測將來對人活動A與她人接觸不多，相對獨立地工作B需要與她人交談和征詢，溝通信息，傳遞資料C與組織各層次和人進行聯(lián)系與溝通，需要督促或跟蹤人活動D需要與她人談判，實現(xiàn)組織目的專業(yè)限度A簡樸（簡樸事務性/服務性工作）B較簡樸（普通程序性工作，運用公用技能或運用簡樸專業(yè)技能）C較復雜（普通技術或管理類工作、復雜程序性工作，需要專業(yè)技能）D復雜（技術與管理結合類工作，運用專業(yè)理論知識較多，需要純熟專業(yè)技能）E很復雜（開發(fā)創(chuàng)新性工作，要綜合運用各種專業(yè)知識，需要精深專業(yè)技能）管理幅度A無直接下屬B直接下屬人數(shù)1-2人C直接下屬人數(shù)3-4人D直接下屬人數(shù)5-7人E直接下屬人數(shù)7人以上重要業(yè)務跨度A公司總部B公司總部與兩地三廠C公司總部、兩地三廠、東風公司內(nèi)D公司總部、兩地三廠、東風公司內(nèi)外工作量8小時內(nèi)工作充實度A作業(yè)充實度在40%如下，工作很輕松B作業(yè)充實度在41%——50%，工作輕松C作業(yè)充實度在51%——60%，工作比較輕松D作業(yè)充實度在61%——70%，工作不太繁忙E作業(yè)充實度在71%——80%，工作比較繁忙F作業(yè)充實度在81%——90%，工作繁忙G作業(yè)充實度在91%——100%，工作特別繁忙例行額外工作量（8小時外工作量）A沒有定期加班或每年一兩次定期加班，例行額外工作量每年50小時如下B每年多次定期加班，例行額外工作量每年50小時以上C每年多次定期加班，例行額外工作量每年100小時以上D經(jīng)常定期加班，例行額外工作量每年200小時以上E幾乎每月都定期加班，額外工作量每年300小時以上非例行額外工作量（8小時外工作量）A有不定期加班狀況，非例行額外工作量每年50小時如下B較少不定期加班狀況，非例行額外工作量每年50小時以上C較多不定期加班狀況，非例行額外工作量每年100小時以上D諸多不定期加班狀況，非例行額外工作量每年200小時以上E經(jīng)常不定期加班狀況，非例行額外工作量每年300小時以上工作強度體力強度A體力強度小B體力強度較小C體力強度較大D體力強度大腦力強度A簡樸腦力勞動B較簡樸腦力勞動C普通腦力勞動D較復雜腦力勞動E創(chuàng)造性腦力勞動F持續(xù)性創(chuàng)造性腦力勞動責任限度創(chuàng)新限度A重要是根據(jù)原則、規(guī)范辦事（在有原則可循或有慣例可參照或領導詳細工作環(huán)節(jié)陳述后進行工作）B根據(jù)原則、規(guī)范辦事，較少解決非程序性工作（在某些有原則可循或有慣例可參照或領導廣泛指引后進行工作，需要很少量創(chuàng)新）C較多解決非程序性工作，基于獲取一定信息量基本上，對工作做出分析、判斷與創(chuàng)新（在某些有原則可循或有慣例可參照或領導普通指引后進行工作