XX企業(yè)公司薪酬制度方案2篇

某公司薪酬制度方案

第一章總則

一、按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

第二章指導(dǎo)思想

二、按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)同步，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不低于本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。

三、結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

四、以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

五、構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

第三章管理人員工資制度

六、適用范圍：

（一）、公司總經(jīng)理等高中級(jí)管理人員；

（二）、公司所屬各醫(yī)院一般管理人員及正式員工。

（三）、特殊人員經(jīng)董事會(huì)研究后確定。

七工資模式。

公司（醫(yī)院）管理人員與其業(yè)績(jī)掛鉤

（一）高、中級(jí)管理人員：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（醫(yī)院）工齡工資

1.基本年薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；

2.效益薪金＝效益年薪╳綜合經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)率。

綜合經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)率＝營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率╳系數(shù)＋實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)率╳系數(shù)＋患者人數(shù)╳系數(shù)＋本公司服務(wù)年限積分

3、效益年薪的發(fā)放：

（1）財(cái)務(wù)部門根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行評(píng)估，如果完成核定任務(wù)的80%，第二季度的第一個(gè)月發(fā)放上一季度效益薪金的50%；否則，上一季度的效益薪金停發(fā)，預(yù)留到下季度根據(jù)任務(wù)完成情況發(fā)放。

（2）公司或醫(yī)院組織對(duì)管理層人員的考核，根據(jù)考核情況在年末發(fā)剩余效益薪金。

（3）考核細(xì)則由公司制定并實(shí)施。

（4）在效益薪金發(fā)放前離職的，此前的效益薪金不予發(fā)放也不補(bǔ)發(fā)。。

（5）效益薪金根據(jù)不同崗位實(shí)行保底制，當(dāng)效益薪金低于保底線時(shí)，按保底額執(zhí)行，上不封頂。

4、高、中級(jí)管理人員基本工資中已體現(xiàn)崗位工資，故崗位工資不再另行發(fā)放。

5、高、中級(jí)管理人員基本年薪及保底效益薪金方案見(jiàn)附表一。

（二）正式員工（含醫(yī)院一般管理人員）

1、適用范圍：公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工（除高級(jí)管理人員外）。

2、工資模式：采用結(jié)構(gòu)工資制。

員工工資=基本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼

（1）、基本工資。

參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定。

（2）、崗位工資。

①、根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重確定；

②、公司崗位工資適用于行政人員。

（3）、工齡工資。

①、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

②、年工齡工資根據(jù)工齡長(zhǎng)短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)；

③、本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加100元，10年封頂。

（4）、獎(jiǎng)金（效益工資）。

①、根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立；

②、績(jī)效考評(píng)由公司安排統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、收入總額、特殊業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)相聯(lián)系；

③、獎(jiǎng)金上不封頂；

④、獎(jiǎng)金通過(guò)隱密形式發(fā)放，未經(jīng)批準(zhǔn)，任何人不得擅自公開(kāi)。

（5）、津貼。

①包括有特殊崗位津貼、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等；

②特殊崗位津貼：本次工資調(diào)整和原工資差距較大的，先通過(guò)特殊崗位津貼補(bǔ)足，以后根據(jù)通過(guò)考核情況逐步調(diào)整。

③各類津貼見(jiàn)公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

3、正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件二

4、醫(yī)護(hù)人員獎(jiǎng)金分配方案見(jiàn)附件三

（三）非正式員工工資制

1、適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。

2、工資模式：協(xié)議工資制。

3、非正式員工不享受福利政策。

4、非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。

第四章員工工資及獎(jiǎng)金調(diào)整

八、崗位工資。

（一）、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

1、公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)；

2、根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

3、各醫(yī)院崗位工資標(biāo)準(zhǔn)由院長(zhǎng)制定、醫(yī)院公司經(jīng)理核準(zhǔn)。

（二）、員工崗位工資核定。

1、員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別核定崗位工資等級(jí)；

2、員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。

九、獎(jiǎng)金。

（一）獎(jiǎng)金的核定程序。

1、由財(cái)務(wù)部向人事部門提供各部門、各醫(yī)院完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；

2、由員工所在科室向人事部門提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；

3、人事部依據(jù)匯總資料，測(cè)算考核出各部門員工定量或定性的工作績(jī)效，確定每個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額；

4、考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司經(jīng)理和醫(yī)院院長(zhǎng)審批后，發(fā)放獎(jiǎng)金。

（二）獎(jiǎng)金與崗位工資一同發(fā)放。

十、關(guān)于工齡工資。

（一）、員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資；

（二）、工齡計(jì)算從試用期開(kāi)始之日起計(jì)算。

十一、其他注意事項(xiàng)。

（一）、各類假期依據(jù)公司請(qǐng)假管理辦法，決定工資的扣除；

（三）、各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法及培訓(xùn)協(xié)議，從工資中扣除相應(yīng)的部分；

（四）、員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額；

（五）、各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法，計(jì)入工資總額；

（六）、被公司聘為中、高級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級(jí)；

（七）、在工作中表現(xiàn)杰出、成績(jī)卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級(jí)。

第五章福利制度

十二、基本原則：合理、必要、計(jì)劃、協(xié)調(diào)

十三、福利形式：由公司提供各種福利項(xiàng)目菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個(gè)福利項(xiàng)目之后標(biāo)示其金額，從而使員工每項(xiàng)福利與成本間的關(guān)系，讓員工有所珍惜；對(duì)于員工而言，可以根據(jù)自己的實(shí)際情況，選擇對(duì)自己最有利的福利。

十四、社會(huì)統(tǒng)籌：

社會(huì)統(tǒng)籌包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。

社會(huì)統(tǒng)籌按照國(guó)家和江蘇省的有關(guān)規(guī)定為本公司員工辦理。社會(huì)統(tǒng)籌個(gè)人繳納納部分由公司（醫(yī)院）代扣代繳。

十五、購(gòu)房資助計(jì)劃

（一）申請(qǐng)條件：

1、公司高層領(lǐng)導(dǎo)在公司工作滿一年的；

2、醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)在公司所屬醫(yī)院工作滿二年的；

3、公司中層干部在公司所屬醫(yī)院工作滿三年的；

4、特殊情況無(wú)年限限定。

（二）滿足上述條件的，個(gè)人提出申請(qǐng)，經(jīng)審核同意后，由公司按級(jí)別一次性給予安家費(fèi)。

1、公司高層領(lǐng)導(dǎo)一次性支付安家費(fèi)30萬(wàn)元。

2、醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)一次性支付安家費(fèi)20萬(wàn)元。

3、公司中層干部一次性支付安家費(fèi)10萬(wàn)元。

4、安家費(fèi)僅用于購(gòu)房使用，由公司以轉(zhuǎn)帳形式轉(zhuǎn)給所購(gòu)房屋的房產(chǎn)商。

5、本人同意工作滿10年，以房產(chǎn)抵押，不滿年限退回安家費(fèi)。

十六、用車補(bǔ)貼計(jì)劃

公司鼓勵(lì)高級(jí)管理人員自行購(gòu)車，用于商務(wù)活動(dòng)。有購(gòu)車需要的高級(jí)管理人員可提出申請(qǐng)，經(jīng)審核批準(zhǔn)后，由公司（醫(yī)院）擔(dān)保借款，還貸期間的本金由購(gòu)車人支付，利息由公司或醫(yī)院支付。一次性付清車款的，公司（醫(yī)院）按銀行有關(guān)規(guī)定一次性補(bǔ)貼相當(dāng)于車款本金的利息。

十七、戶口

非本地戶口的，公司（醫(yī)院）將根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)，經(jīng)醫(yī)院提名，公司董事會(huì)研究同意，為符合國(guó)家政策的員工辦理戶口遷入事宜，相關(guān)費(fèi)用由公司承擔(dān)。

十八、養(yǎng)老計(jì)劃取得安家費(fèi)人員由公司指定購(gòu)房，首期款由本人支付后，其余按揭款由醫(yī)院支付，房屋交醫(yī)院使用，期滿后房屋歸員工。

第六章管理股權(quán)激勵(lì)

將所有醫(yī)院的當(dāng)年利潤(rùn)按一定比例提出獎(jiǎng)勵(lì)給高級(jí)管理人員。三年后持有人可以先行使股權(quán)，持有人中途離職的，視為對(duì)放棄股權(quán)。

第七章附則

十八、公司每月支薪日為10日。

十九、公司派駐下屬醫(yī)院的人員工資由所駐醫(yī)院支付。

二十、公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

二十一、以上工資均為稅前工資，根據(jù)國(guó)家稅法，由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。

二十二、本方案經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)行，解釋權(quán)在董事會(huì)。公司薪酬制度案例

企業(yè)背景介紹

XX機(jī)械集團(tuán)有限公司是目前我國(guó)規(guī)模最大、裝備最好、產(chǎn)銷量最多的工程用輪式裝載機(jī)系列產(chǎn)品的專業(yè)生產(chǎn)廠家和主導(dǎo)廠，是國(guó)家重點(diǎn)骨干企業(yè)和大型一級(jí)企業(yè)，是國(guó)家經(jīng)貿(mào)委確定的首批512家重點(diǎn)聯(lián)系企業(yè)之一。XX現(xiàn)有員工8300人，工程技術(shù)專業(yè)管理人員上千人。1992年，XX進(jìn)入全國(guó)500家最大工業(yè)企業(yè)和500家最佳經(jīng)濟(jì)效益企業(yè)行列。1993年，XX創(chuàng)造了銷售收入10.8億元，稅利3.2億元的輝煌成果。

集團(tuán)的上市公司--XX公司(員工2569人)，擁有目前世界先進(jìn)的生產(chǎn)制造技術(shù)，主導(dǎo)產(chǎn)品ZL系列輪式裝載機(jī)的產(chǎn)品質(zhì)量、性能均處于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先水平。為了鞏固競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保持長(zhǎng)足的發(fā)展動(dòng)力，公司高層領(lǐng)導(dǎo)班子意識(shí)到企業(yè)人力資源在現(xiàn)代企業(yè)激烈競(jìng)爭(zhēng)中的重要地位。因此，近幾年，公司在培訓(xùn)人力資源專業(yè)隊(duì)伍和學(xué)習(xí)、運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理方法上，做了許多具體工作，以增強(qiáng)XX的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

企業(yè)存在的問(wèn)題

作為國(guó)有大型企業(yè)，近幾年，XX的各項(xiàng)改革不斷向縱深發(fā)展。與之相配套的"勞動(dòng)人事制度"、"勞動(dòng)用工制度"、"勞動(dòng)薪酬制度"等三項(xiàng)制度改革也在不斷深化發(fā)展。在這種改革態(tài)勢(shì)下，"如何建立一個(gè)與之相適應(yīng)的工資薪酬制度"成為XX三項(xiàng)制度改革中的核心工作和成敗關(guān)鍵。圍繞這一課題，在國(guó)內(nèi)某著名大學(xué)管理專家們的指導(dǎo)下，XX對(duì)內(nèi)部的薪酬制度進(jìn)行了系統(tǒng)的診斷，并進(jìn)行了全方位的薪酬制度改革，目的在于通過(guò)改革、創(chuàng)新，制定出鼓舞士氣、吸引人才和促進(jìn)公司發(fā)展的薪酬體系，確保XX工資薪酬制度的先進(jìn)性和可行性。經(jīng)過(guò)近一年的努力，薪酬制度改革試行工作已全面啟動(dòng)。

企業(yè)的解決方案

一、新分配制度的模式

為了解決現(xiàn)行工資薪酬結(jié)構(gòu)中"活的成分小，單位之間差距小，崗位之間差別小，易崗易薪力度小"等問(wèn)題，在管理專家的建議下，XX決定采取靈活的多元化的工資分配模式(以薪點(diǎn)工資制為主，其他薪酬形式為輔)代替以前的分配模式。通過(guò)調(diào)整員工的活工資比例，新的分配模式將充分調(diào)動(dòng)公司員工工作的主動(dòng)性和積極性，使員工的收入與個(gè)人勞動(dòng)成果以及公司經(jīng)濟(jì)效益更加緊密地結(jié)合起來(lái)。同時(shí)，這種新模式還將側(cè)重于把優(yōu)厚的待遇向有貢獻(xiàn)的人員傾斜，建立有效的公司內(nèi)部工資薪酬激勵(lì)約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)"獎(jiǎng)勤罰懶，按勞取酬"的按勞分配目標(biāo)。在實(shí)施過(guò)程中，新的分配制度將以崗位評(píng)價(jià)為依據(jù)，易崗易薪，上崗則有，下崗則無(wú)，崗變薪變。具體地，公司根據(jù)以下四個(gè)方面調(diào)分配方式：

(l)指導(dǎo)思想：充分體現(xiàn)"崗位靠競(jìng)爭(zhēng)，收入靠貢獻(xiàn)"。

(2)基本思路：采用科學(xué)測(cè)評(píng)手段確定工資薪酬依據(jù)，實(shí)行一崗多薪(一崗十檔)。

(3)改革原則：崗位導(dǎo)向原則、效益優(yōu)先原則、特殊貢獻(xiàn)人員重點(diǎn)激勵(lì)原則。

(4)工資模式：薪點(diǎn)工資制，特區(qū)工資制。

二、新工資制度的模式

新的工資模式是XX薪酬制度改革的中心內(nèi)容和最終目標(biāo)。這些模式主要包括薪點(diǎn)工資制和特區(qū)工資制，特區(qū)工資制還可以細(xì)分成年薪制、談判工資制、傭金制、產(chǎn)品技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)制、項(xiàng)目比例提獎(jiǎng)制、高學(xué)歷獎(jiǎng)勵(lì)制等六種，具體內(nèi)容如下：

1.薪點(diǎn)工資制

薪點(diǎn)工資制是公司的主要薪酬形式，資金占公司年工資總額的90%，適用于一般員工。這種薪酬體制是在對(duì)崗位的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、負(fù)荷和性質(zhì)要求等進(jìn)行調(diào)查分析后，用量化成點(diǎn)數(shù)的方法(計(jì)點(diǎn)法)對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，然后確定在崗員工的崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù)，用當(dāng)年的年工資總額(90%)與在崗員工的評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù)相除，比值結(jié)果即為當(dāng)年每個(gè)薪點(diǎn)的點(diǎn)值，薪酬結(jié)構(gòu)是:

員工工資=崗位基本工資(30%)+崗位業(yè)績(jī)工資(60%)+崗位附加工資和崗位專項(xiàng)獎(jiǎng)金(10%)

2.崗位基本工資

體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差異和個(gè)人技能差異的工資，占員工工資額的30%，用薪點(diǎn)形式表示。崗位基本工資薪點(diǎn)取決于崗位勞動(dòng)要素點(diǎn)和崗位員工技能點(diǎn)。崗位勞動(dòng)要素點(diǎn)取決于工作崗位的內(nèi)容和性質(zhì)，由崗位評(píng)估確定，勞動(dòng)要素點(diǎn)數(shù)等于崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)。同等級(jí)崗位的基本工資實(shí)行一崗十檔，檔次就取決于崗位員工技能點(diǎn)。員工所在部門根據(jù)崗位員工技能點(diǎn)評(píng)估表確定員工技能點(diǎn)。員工技能點(diǎn)隨員工的崗位變動(dòng)而變動(dòng)，通過(guò)新崗位級(jí)別和員工技能點(diǎn)重新確定員工工資。

3.崗位業(yè)績(jī)工資

通過(guò)與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、個(gè)人能力、工作態(tài)度掛鉤的月度考核，及時(shí)地反映崗位員工的貢獻(xiàn)。崗位業(yè)績(jī)工資薪點(diǎn)是崗位基本工資薪點(diǎn)的2倍。

4.崗位附加工資

由工齡補(bǔ)貼、工作津貼和加班補(bǔ)貼構(gòu)成。計(jì)算工齡補(bǔ)貼的工齡，按工作年限確定工齡，每年1月1日進(jìn)行調(diào)整。工齡補(bǔ)貼按員工的工齡長(zhǎng)短分三段計(jì)算。工齡1~10年(含10年)的，按2元/年計(jì)發(fā)；工齡11~25年(含25年)的，按5元/年計(jì)發(fā)；工齡26年(含26年)以上的，按10元/年計(jì)發(fā)。工作津貼是指依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定核準(zhǔn)對(duì)特殊作業(yè)人員發(fā)放的津貼。加班補(bǔ)貼則按《勞動(dòng)法》執(zhí)行。

5.崗位專項(xiàng)獎(jiǎng)金

依據(jù)《XX獎(jiǎng)懲管理制度》。獎(jiǎng)項(xiàng)分為23項(xiàng)，集體獎(jiǎng)8項(xiàng)，個(gè)人獎(jiǎng)15項(xiàng)。依據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目制定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，由獎(jiǎng)懲委員會(huì)負(fù)責(zé)管理。

6.年薪制

為了有效地調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性和創(chuàng)造性，提高公司的經(jīng)濟(jì)效益，公司高層管理系統(tǒng)和經(jīng)營(yíng)者以及獨(dú)立核算部門、下屬子公司，分別簽訂年度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任書(shū)。它通過(guò)年初制訂的經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)，與工資收入直接掛鉤。年薪工資的固定部分按月平均發(fā)放，其他部分根據(jù)年終經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核發(fā)放。7.談判工資制

為了吸引和留住優(yōu)秀人才，公司每年以年工資總額的10%設(shè)立特區(qū)人才談判工資。實(shí)行談判工資的人員為公司總?cè)藬?shù)的1%~3%，主要是生產(chǎn)、管理、技術(shù)、銷售方面的精英和公司急需的專業(yè)人才。工資水平由雙方根據(jù)人才市場(chǎng)供求關(guān)系、最新勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格情況、同行業(yè)工資水平、個(gè)人工作業(yè)績(jī)、個(gè)人工作能力等因素協(xié)商確定。談判工資的年工資總額固定的部分按月平均發(fā)放，其他部分經(jīng)量化考核后發(fā)放。進(jìn)入特區(qū)人才的試用期為3~6個(gè)月，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，按年度考核，有進(jìn)有出。

8.傭金制

這是為了調(diào)動(dòng)銷售人員的主動(dòng)性和積極性，專對(duì)外勤銷售人員實(shí)行的一種薪酬制度。年初時(shí)，由銷售公司根據(jù)市場(chǎng)信息和各分公司的實(shí)際情況，制定全國(guó)各銷售分公司的銷售任務(wù)，年終按計(jì)劃完成的分公司經(jīng)理和一般人員均可按標(biāo)準(zhǔn)提取一定數(shù)額的傭金。分公司在完成銷售任務(wù)的基礎(chǔ)上，還可根據(jù)銷售機(jī)器的數(shù)量按標(biāo)準(zhǔn)提取一定數(shù)額的傭金。

9.產(chǎn)品技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)制

這是在公司技術(shù)中心的科技人員中試行的一種薪酬制度，由公司組織專家委員會(huì)評(píng)估，精選獲獎(jiǎng)的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)、改進(jìn)等項(xiàng)目，按照年度評(píng)估的價(jià)值含量，獎(jiǎng)勵(lì)課題組人員。10.項(xiàng)目比例提獎(jiǎng)制

這是在公司技術(shù)中心的科技人員中試行的另外一種薪酬制度；是新產(chǎn)品轉(zhuǎn)化為商品后，按實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)第一年40%、第二年30%、第三年20%、第四年10%的比例提成獎(jiǎng)勵(lì)課題組。

11.高學(xué)歷獎(jiǎng)勵(lì)制

對(duì)符合聘用條件的高學(xué)歷員工執(zhí)行新的工資薪酬方式。碩士研究生試用期X元/月，正式聘用后1.5X元/月；博士生試用期N元/月，正式聘用后1.5N元/月，同時(shí)按年度進(jìn)行考核。此辦法的推行，為公司吸引和留住了一批高學(xué)歷人才。12.崗位薪點(diǎn)評(píng)價(jià)

薪酬制度改革之前，有必要對(duì)自身情況進(jìn)行徹底的了解。根據(jù)價(jià)值規(guī)律，勞動(dòng)力是商品，有其自身的價(jià)值。工資是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)并創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值后應(yīng)得的報(bào)酬。確定勞動(dòng)者的收入，涉及單位的效益和個(gè)人的利益等諸多方面關(guān)系。為此，在薪酬制度改革的過(guò)程中，XX對(duì)公司的投入產(chǎn)出、經(jīng)濟(jì)效益、人工成本等情況，以及職工收入基礎(chǔ)與增長(zhǎng)幅度等進(jìn)行了大量數(shù)據(jù)收集和科學(xué)量化分析，使薪酬制度的改革有了充分的依據(jù)。

確立一個(gè)公正有效的崗位評(píng)價(jià)制度是實(shí)現(xiàn)薪點(diǎn)工資制的基本保證。薪點(diǎn)工資制以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素為基礎(chǔ)，以崗位薪資、技能薪資為主要內(nèi)容的一種薪資制度，目前，國(guó)際上較為通行，關(guān)鍵在于崗位評(píng)價(jià)與業(yè)績(jī)考核。因此，決定工資水平的合理方法是通過(guò)崗位評(píng)價(jià)制度來(lái)評(píng)估某一崗位在公司的價(jià)值。據(jù)有關(guān)資料顯示，美國(guó)有75%的公司使用這一方法。但是如果不能對(duì)員工勞動(dòng)量進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，沒(méi)有一系列扎實(shí)的基礎(chǔ)工作，將無(wú)法真正有效地實(shí)施這種制度。

在推行新薪酬制度的過(guò)程中，崗位測(cè)評(píng)(評(píng)價(jià))作為前期基礎(chǔ)工作，其結(jié)果必須客觀、真實(shí)、科學(xué)地反映崗位的價(jià)值。這要求評(píng)估人員對(duì)評(píng)定要素定義有一致的理解，合理劃分等級(jí)，充分把握因/要素計(jì)點(diǎn)法中"對(duì)崗不對(duì)人"的基本原則。XX強(qiáng)調(diào)：這次改革是工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，而不是單純的工資額的升降；堅(jiān)持責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和利益的一致，把利益向處在關(guān)鍵崗位和有貢獻(xiàn)的人員傾斜；堅(jiān)持與有關(guān)政策措施同步進(jìn)行、逐步到位；堅(jiān)持效益優(yōu)先、兼顧公平、縱向排列、橫向平衡，整體一盤棋。公司崗位測(cè)評(píng)工作，優(yōu)先在股份公司進(jìn)行。采取具有代表性的因素/要素計(jì)點(diǎn)法，按照程序清崗、核崗，對(duì)工作崗位進(jìn)行調(diào)查分析，編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)，規(guī)范崗位責(zé)任、資格和要求，然后組織各類專業(yè)人員進(jìn)行評(píng)估。評(píng)價(jià)使用千分制對(duì)1200余個(gè)崗位的責(zé)任、知識(shí)技能、努力程度、工作環(huán)境四大要素及28個(gè)子因素進(jìn)行了反復(fù)的評(píng)價(jià)。先后組織了由不同人員參加的三個(gè)評(píng)價(jià)工作組，對(duì)崗位薪點(diǎn)評(píng)價(jià)反饋、再評(píng)價(jià)再反饋，保證評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性和公正性。評(píng)價(jià)后的崗位薪點(diǎn)最高值936點(diǎn)，最低值274點(diǎn)，兩者差距約為3.5倍。由于評(píng)估人員的水平不一致，不可避免評(píng)價(jià)結(jié)果仍存在一些問(wèn)題，尚需進(jìn)一步地改進(jìn)、完善?！?/p>

三、業(yè)績(jī)考核

通過(guò)崗位評(píng)測(cè)，公司形成了一套相對(duì)固定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，與之相匹配，還需要制定業(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)績(jī)考核是反映員工當(dāng)月工作績(jī)效的直接依據(jù)，由企業(yè)管理部門和員工所在的部門負(fù)責(zé)實(shí)施。崗位業(yè)績(jī)工資依據(jù)其評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行計(jì)算，考核公式如下：

Z=B×G×N1×N2×N3

公式中：

Z--員工崗位業(yè)績(jī)工資；

B--員工崗位業(yè)績(jī)工資薪點(diǎn)數(shù)；

G--當(dāng)年薪點(diǎn)點(diǎn)值；

N1--公司當(dāng)月效益系數(shù)(生產(chǎn)部門以當(dāng)月完成的生產(chǎn)任務(wù)量為依據(jù)確定系數(shù)；職能管理部門以當(dāng)月完成的銷售任務(wù)為依據(jù)確定系數(shù)。由公司企業(yè)管理部門操作。)；

N2--單位(部門)綜合考核分?jǐn)?shù)(以各單位的工作任務(wù)、完成質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、服務(wù)態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)。由企業(yè)管理部門操作。）；

N3--個(gè)人綜合考核分?jǐn)?shù)(以員工當(dāng)月完成工作的任務(wù)、質(zhì)量、態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)。由員工所在部門操作。)。

崗位業(yè)績(jī)工資的變化主要取決于公司當(dāng)月效益系數(shù)NI、單位(部門)綜合考核分?jǐn)?shù)N2和個(gè)人綜合考核分?jǐn)?shù)N3三個(gè)系數(shù)的變化。因此，為了確保其結(jié)果的公平與合理，公司成立了工資管理委員會(huì)，各級(jí)單位/部門成立了相應(yīng)的二級(jí)工資管理委員會(huì)，分別監(jiān)督管理公司和部門的具體工資運(yùn)行與考核工作。各部門的工資管理委員會(huì)，可結(jié)合本部門的具體情況，制訂更為適合本部門特點(diǎn)的考核管理體系并實(shí)施工資管理。如公司驅(qū)動(dòng)橋廠，結(jié)合本廠實(shí)際情況，對(duì)員工的考核增加了N4：任務(wù)完成率、N5：獎(jiǎng)勵(lì)基金系數(shù)的考核指標(biāo)，使考核更切合本廠實(shí)際。

新薪酬制度實(shí)現(xiàn)了員工的收入與公司的效益、單位/部門的業(yè)績(jī)和個(gè)人的工作成績(jī)的緊密掛鉤，加強(qiáng)對(duì)員工的工作態(tài)度、能力和業(yè)績(jī)等因素的考核，年終以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)按一定比例進(jìn)行獎(jiǎng)懲。員工在年度考核中成績(jī)排名在部門前10%的為優(yōu)，可晉升一檔工資，成績(jī)排名在部門前10%~85%的為良，成績(jī)排名在后5%的為差。公司對(duì)最后的2%實(shí)行末尾淘汰，其余3%降低一檔工資。新薪酬制度通過(guò)考核，實(shí)現(xiàn)了人事、勞動(dòng)、薪酬三位一體的滾動(dòng)淘汰制。

五、新薪酬制度的實(shí)施

改革舊制度的過(guò)程中總會(huì)遇到阻力。在XX將新的薪酬理論付諸實(shí)施時(shí)同樣通到了一定的困難。XX推行的新薪酬制度，在結(jié)構(gòu)上發(fā)生了質(zhì)的變化，完全不同于舊的薪酬體系。它取消了工資級(jí)別概念，將報(bào)酬與工作崗位直接掛鉤(即對(duì)崗不對(duì)人)。但是要讓員工在短時(shí)間內(nèi)完全理解新方案，很不容易，尤其是新制度引入了考核、淘汰因素，這使一些有著較深計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代觀念的老職工缺乏信心，面對(duì)當(dāng)前"殘酷"的競(jìng)爭(zhēng)，面對(duì)二次創(chuàng)業(yè)，"檔案工?quot;仍深植在他們的腦海里。有個(gè)別老師傅發(fā)現(xiàn)自己的收入還沒(méi)有其徒弟高，感到忿忿不平

。

自1999年5月至12月，XX完成了所有的基