管理人員選拔與培訓(xùn)存在的問(wèn)題與對(duì)策分析

第第頁(yè)管理人員選拔與培訓(xùn)存在的問(wèn)題與對(duì)策分析摘要：本文全面分析了企業(yè)管理人員素質(zhì)和能力現(xiàn)狀，深入研究了管理人員選拔和培訓(xùn)中存在的問(wèn)題及原因，在此基礎(chǔ)上，針對(duì)管理人員選拔和培訓(xùn)存在問(wèn)題，提出了相關(guān)應(yīng)對(duì)對(duì)策，為管理人員素質(zhì)和能力的提升奠定了基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：管理人員；選拔與培訓(xùn)；問(wèn)題；對(duì)策

1.管理人員素質(zhì)和能力現(xiàn)狀分析

企業(yè)管理人員是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵力量，其素質(zhì)高低、能力強(qiáng)弱直接影響和決定著一個(gè)企業(yè)的興敗存亡。通過(guò)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員素質(zhì)和能力進(jìn)行調(diào)研，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有管理人員自身不同方面素質(zhì)存在一定的差異，在企業(yè)管理日常工作和重大決策過(guò)程中會(huì)凸顯出來(lái)，這也是現(xiàn)有管理人員能力和素質(zhì)的普遍現(xiàn)狀?，F(xiàn)有企業(yè)管理人員素質(zhì)和能力不足主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

（1）戰(zhàn)略決策與推進(jìn)能力不足。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員在科學(xué)分析戰(zhàn)略背景、理性設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)、有力推進(jìn)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力欠缺，需要著力解決經(jīng)營(yíng)管理人員面臨企業(yè)發(fā)展復(fù)雜形勢(shì)的準(zhǔn)確分析和判斷，戰(zhàn)略推進(jìn)中風(fēng)險(xiǎn)的有效識(shí)別和防范，各種危機(jī)的妥善處理。

（2）市場(chǎng)開(kāi)拓與掌控能力有待加強(qiáng)。企業(yè)對(duì)在面臨競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手時(shí)，商業(yè)的敏銳意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不足，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的了解、分析、研究不足，對(duì)市場(chǎng)的預(yù)計(jì)、培育、引領(lǐng)不足，在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，保持共贏和保護(hù)自己的能力不足。

（3）創(chuàng)新思維能力不足。經(jīng)營(yíng)管理人員缺乏開(kāi)放的心智模式，科學(xué)的思維方式，合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)，良好的心理品質(zhì)，敏感的知識(shí)觸覺(jué)，強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望，高效的學(xué)習(xí)能力，創(chuàng)新思維和創(chuàng)新望不夠強(qiáng)，創(chuàng)新勇氣和創(chuàng)新膽識(shí)不夠大。

（4）國(guó)際化視野、國(guó)際化運(yùn)作與經(jīng)營(yíng)能力較弱。國(guó)際化能力差距主要表現(xiàn)在“文化情商”偏低，對(duì)文化的包容和熱情、對(duì)自我的認(rèn)知和自信不夠，對(duì)異域文化、民族習(xí)俗、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、思維方式等深度熟知和準(zhǔn)確把握不足；企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理重短期的戰(zhàn)術(shù)，前瞻的引領(lǐng)能力不強(qiáng)，國(guó)際化戰(zhàn)略的理性分析、科學(xué)決策能力薄弱。

2.管理人員選拔與培訓(xùn)存在的問(wèn)題研究

2.1管理人員選拔存在的問(wèn)題研究

（1）管理人員選拔以經(jīng)驗(yàn)選拔為主

由于企業(yè)的選拔者大多都是憑借自己豐富的工作經(jīng)驗(yàn)而當(dāng)選，沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的選拔知識(shí)培訓(xùn)與技巧訓(xùn)練[1]。在選拔的過(guò)程中，90%的選拔者之間一般不會(huì)就選拔標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題進(jìn)行交流或統(tǒng)一意見(jiàn)，他們都會(huì)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷被選拔者的能力，對(duì)企業(yè)本身制定的選拔標(biāo)準(zhǔn)可以說(shuō)視而不見(jiàn)。

（2）管理人員選拔方法以結(jié)構(gòu)化面試為主

在相關(guān)調(diào)研過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，結(jié)構(gòu)化面試是企業(yè)選拔人才最主要的選拔方法，占總體的61%。而履歷分析、筆試、心理測(cè)驗(yàn)分別是24%、11%、4%。由此可見(jiàn)，企業(yè)有85%是根據(jù)履歷分析和結(jié)構(gòu)化面試來(lái)選拔管理人員，很少的采用筆試和心理測(cè)驗(yàn)的方法。

（3）管理人員選拔標(biāo)準(zhǔn)與報(bào)酬不符

在選拔管理人員過(guò)程中，企業(yè)通常要求管理人員具有多種能力：學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、管理能力、調(diào)動(dòng)能力、溝通能力等。相對(duì)具有這樣能力的管理者，企業(yè)大多都沒(méi)有給予其相應(yīng)的報(bào)酬，據(jù)調(diào)查，73%的管理者都對(duì)企業(yè)給予的報(bào)酬不滿意，認(rèn)為企業(yè)要求的能力和相應(yīng)的報(bào)酬不相符。

2.2管理人員培訓(xùn)存在的問(wèn)題研究

（1）管理人員培訓(xùn)方式過(guò)于單一

當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)方式，總體上存在單向灌輸式問(wèn)題。培訓(xùn)以固定時(shí)間、固定地點(diǎn)，“填鴨式”講授的封閉培訓(xùn)為主，培訓(xùn)形式多限于課程班學(xué)習(xí)和參觀學(xué)習(xí)兩大類(lèi)，缺乏多樣性，難以充分調(diào)動(dòng)參訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情和參與的積極性。

（2）管理人員培訓(xùn)資源建設(shè)不完善

課程資源庫(kù)、師資資源庫(kù)、資料資源庫(kù)、信息管理平臺(tái)建設(shè)不足[2]。各企業(yè)在培訓(xùn)資源投入及建設(shè)成果方面，參差不齊，其存在問(wèn)題主要表現(xiàn)在：課程資源庫(kù)、師資資源庫(kù)和資料資源庫(kù)建設(shè)尚需加強(qiáng)和完善；數(shù)字化、信息化程度不夠高，培訓(xùn)信息管理平臺(tái)和學(xué)臺(tái)不夠健全。

（3）管理人員培訓(xùn)的體系不系統(tǒng)

很多企業(yè)培訓(xùn)工作沒(méi)有系統(tǒng)化、科學(xué)化的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)隨意性大，培訓(xùn)的目的性、針對(duì)性不強(qiáng)，培訓(xùn)內(nèi)容和組織實(shí)施應(yīng)景、應(yīng)急、零散，課程設(shè)置和機(jī)構(gòu)選擇大多根據(jù)經(jīng)驗(yàn)確定，對(duì)培訓(xùn)效果缺乏有效的分析、評(píng)價(jià)和反饋，缺乏一套完善的行之有效的培訓(xùn)評(píng)估方法。在師資隊(duì)伍建設(shè)上，缺乏深度和廣度，往往根據(jù)培訓(xùn)市場(chǎng)名人效應(yīng)，聘請(qǐng)老師授課，講得熱鬧，實(shí)效性差。

3.管理人員選拔與培訓(xùn)應(yīng)對(duì)對(duì)策研究

3.1管理人員選拔應(yīng)對(duì)對(duì)策研究

（1）建立有效的管理人員選拔體系

首先，運(yùn)用統(tǒng)一合理的選拔標(biāo)準(zhǔn)[3]。只有運(yùn)用統(tǒng)一合理的選拔標(biāo)準(zhǔn)，用這個(gè)尺度去衡量每一位被選拔人員，選拔人員才能做到真正的公平和公正；其次，結(jié)構(gòu)化面試與行為面試有效結(jié)合，通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試與行為面試的有效結(jié)合，增加企業(yè)的利益。

（2）制定科學(xué)、規(guī)范的管理人員選拔實(shí)施方案

選拔的實(shí)施首先要根據(jù)企業(yè)的條件和所需管理人員確定選拔的資格條件，通過(guò)成立專(zhuān)業(yè)的考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組來(lái)制定選拔的具體方案。然后經(jīng)過(guò)各個(gè)部門(mén)來(lái)宣傳并公布選拔的資格條件和程序?？荚u(píng)小組可以根據(jù)選拔條件和資格，確定和公布這次選拔的人選有哪些。

（3）重視管理人員選拔，加大經(jīng)費(fèi)投入

管理人員的選拔對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，在一個(gè)企業(yè)選拔過(guò)程中，就該非常重視，并且在投資上也不該一味的追求投資與回報(bào)相適應(yīng)，而是加大投資的力度。在相對(duì)高額的經(jīng)費(fèi)投入中，被選拔者必定會(huì)窮盡其一身能力來(lái)爭(zhēng)取相對(duì)的職位。而且選拔者在這方面也會(huì)盡自己的努力為企業(yè)謀取最大的利益，也就是選拔最適合的管理人才。

3.2管理人員培訓(xùn)應(yīng)對(duì)對(duì)策研究

（1）加大國(guó)際化培訓(xùn)力度

針對(duì)企業(yè)管理人員全球化、國(guó)際化能力提升的迫切需求，建立企業(yè)管理人員常態(tài)化的國(guó)際合作培養(yǎng)機(jī)制，按照“走出去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)”的原則，創(chuàng)新國(guó)際合作培養(yǎng)模式，積極采用專(zhuān)題培訓(xùn)、掛職鍛煉、互派互訪、項(xiàng)目嵌入等方式，與戰(zhàn)略伙伴在商業(yè)合作與人才培養(yǎng)上共同推進(jìn)，與國(guó)外專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立廣泛、持續(xù)、有效的合作。

（2）豐富管理人員培訓(xùn)模式

以提高培訓(xùn)針對(duì)性、實(shí)效性為出發(fā)點(diǎn)，切實(shí)改變以課堂教學(xué)、脫產(chǎn)培訓(xùn)為主導(dǎo)的傳統(tǒng)培訓(xùn)模式。推行案例研討式培訓(xùn)，集思廣益，相互激發(fā)，解決實(shí)際問(wèn)題。推行網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，利用多媒體課件、同步虛擬課堂，突破時(shí)空限制，提高培訓(xùn)效率，降低培訓(xùn)成本。推行行動(dòng)式學(xué)習(xí)，針對(duì)現(xiàn)實(shí)管理課題，結(jié)合實(shí)際工作，組建專(zhuān)題學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)能力提升與問(wèn)題解決的高效融合。

（3）加強(qiáng)培訓(xùn)資源建設(shè)

充分發(fā)揮各級(jí)黨校、行政學(xué)院、干部學(xué)院在企業(yè)管理人員理想信念、黨性修養(yǎng)、政治素質(zhì)提升中的主渠道作用。充實(shí)加強(qiáng)國(guó)家級(jí)企業(yè)管理人員教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，發(fā)揮其在人才開(kāi)發(fā)研究、培訓(xùn)工作指導(dǎo)、培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施中的示范和輻射作用。企業(yè)按照自身特點(diǎn)，開(kāi)發(fā)完善的信息化管理平臺(tái)和高效的網(wǎng)絡(luò)學(xué)臺(tái)，建立內(nèi)外結(jié)合、專(zhuān)兼互補(bǔ)、專(zhuān)業(yè)齊全、能力出色的師資隊(duì)伍。

4.結(jié)語(yǔ)

本文深入研究了管理人員選拔和培訓(xùn)中存在的問(wèn)題及原因，提出了管理人員選拔和培訓(xùn)相關(guān)應(yīng)對(duì)對(duì)策，為管理人員素質(zhì)和能力的提升奠定了基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]文炳洲，虞青松.職業(yè)