新形勢(shì)下事業(yè)單位績(jī)效考核的策略分析

引言在我國(guó)公共服務(wù)體系中，事業(yè)單位有著重要的地位和作用，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，對(duì)事業(yè)單位的公共服務(wù)職能也有了更高的要求?；谶@樣的背景，人力資源管理成效關(guān)乎事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)效，而績(jī)效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的重點(diǎn)，更是需要事業(yè)單位有效開展績(jī)效考核工作，確?？?jī)效考核作用有效發(fā)揮，從而有效發(fā)揮人力資源價(jià)值，提升事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)效，推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展。一、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效考核的意義（一）提高事業(yè)單位人力資源管理水平事業(yè)單位通過績(jī)效考核，對(duì)內(nèi)部職工的工作實(shí)績(jī)、業(yè)務(wù)技能、素質(zhì)水平等進(jìn)行評(píng)估，可幫助管理層了解內(nèi)部職工的工作情況及崗位勝任能力，在此基礎(chǔ)上，根據(jù)考評(píng)結(jié)果優(yōu)化人力資源配置，確保每個(gè)職工都在合適的崗位中發(fā)揮出潛能。這樣一來，不僅有助于提升事業(yè)單位選人用人合理性，也有助于充分發(fā)揮人力資源價(jià)值，使事業(yè)單位真正做到人盡其用。（二）為事業(yè)單位長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展提供保障事業(yè)單位將績(jī)效考核運(yùn)用在人力資源管理中，可優(yōu)化內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)，且績(jī)效考核結(jié)果也能為單位人事管理決策提供依據(jù)。具體來看，在績(jī)效考核的作用下，可實(shí)現(xiàn)對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部職工工作表現(xiàn)的綜合評(píng)估，由此為單位內(nèi)部人才選拔提供依據(jù)。同時(shí)，還可將評(píng)估結(jié)果反饋給職工，使職工清楚自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，然后在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上加以改正和提升自我，這有助于提升內(nèi)部職工隊(duì)伍整體素質(zhì)，無疑有益于事業(yè)單位的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。（三）助力職工實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值績(jī)效考核的價(jià)值還體現(xiàn)在，其對(duì)事業(yè)單位職工實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值有積極意義。事業(yè)單位通過實(shí)施績(jī)效考核評(píng)估，可了解單位職工在工作中的優(yōu)勢(shì)與不足，并針對(duì)存在的不足制定改進(jìn)和提升計(jì)劃，可幫助職工明確職業(yè)發(fā)展方向，更好地實(shí)現(xiàn)自我的人生價(jià)值。另外，事業(yè)單位還可依據(jù)績(jī)效考核評(píng)估的結(jié)果，為內(nèi)部職工制定針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，有效發(fā)揮培訓(xùn)作用，提升職工的綜合素質(zhì)能力，繼而提升他們的崗位勝任能力和工作績(jī)效，這對(duì)職工實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值大有裨益。二、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效考核的現(xiàn)狀及問題（一）A單位概況及績(jī)效考核現(xiàn)狀某事業(yè)單位為A區(qū)政務(wù)服務(wù)中心，單位現(xiàn)有職工100多人。為強(qiáng)化內(nèi)部人力資源管理，A單位引入績(jī)效考核管理的辦法，主要對(duì)政務(wù)大廳窗口工作人員的履職情況與工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考核。在績(jī)效考核的作用下，A單位內(nèi)部職工工作積極性明顯提升，政務(wù)大廳服務(wù)水平也極大提升。在績(jī)效考核方面，A單位主要做了以下工作：1.以制度建設(shè)為抓手，強(qiáng)化內(nèi)部管理A單位為進(jìn)一步提高對(duì)外服務(wù)能力和內(nèi)部管理水平，以制度建設(shè)為抓手，制定了符合政務(wù)大廳工作性質(zhì)的績(jī)效考核辦法，通過對(duì)大廳窗口工作人員的差異化考評(píng)，進(jìn)一步強(qiáng)化對(duì)大廳窗口的管理，使得大廳窗口服務(wù)水平顯著提升。2.以考核管理為抓手，保證規(guī)范運(yùn)行A單位在具體實(shí)施績(jī)效考核過程中，主要是對(duì)大廳窗口工作人員的到崗情況、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、辦件數(shù)量等進(jìn)行綜合考核評(píng)估，并將考核結(jié)果納入員工個(gè)人年終目標(biāo)考核中，以此規(guī)范窗口工作人員的工作行為，保障政務(wù)大廳各項(xiàng)工作規(guī)范開展。3.以績(jī)效獎(jiǎng)懲為抓手，提升服務(wù)質(zhì)效A單位在大廳服務(wù)質(zhì)效方面，通過制定窗口工作人員差異化的績(jī)效考核考評(píng)辦法進(jìn)行考核，同時(shí)著眼于發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，以績(jī)效獎(jiǎng)金的激勵(lì)形式，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)大廳窗口工作人員實(shí)施差異化的獎(jiǎng)勵(lì)，有效調(diào)動(dòng)了大廳窗口工作人員的工作積極性和熱情，也極大地提升了大廳的服務(wù)質(zhì)效。（二）現(xiàn)存問題雖然A單位在人力資源管理中運(yùn)用了績(jī)效考核辦法，并取得了良好的效果，但是，在實(shí)際的績(jī)效考核工作中仍然存在一些問題，難以滿足當(dāng)前單位發(fā)展的需要。具體來看，主要存在以下幾個(gè)方面的問題：1.現(xiàn)有制度還有待完善盡管A單位制定了相應(yīng)的績(jī)效考核制度，但現(xiàn)有制度還有許多需要完善的地方。首先，政務(wù)大廳的工作涉及的內(nèi)容較多，工作量大且煩瑣，而現(xiàn)行的考核評(píng)價(jià)機(jī)制不夠細(xì)化，在實(shí)際執(zhí)行過程中存在一定的偏差。同時(shí)，A單位現(xiàn)行的制度中，對(duì)于人事關(guān)系、薪酬待遇等內(nèi)容也沒有明確的規(guī)定，加上與各部門之間配合程度較低，一定程度上增加了績(jī)效考核的難度。其次，A單位現(xiàn)有的考核內(nèi)容也不夠全面，表現(xiàn)為日?？己烁嗍菍?duì)工作完成度的考核，而對(duì)于被考核對(duì)象的綜合能力考核較少涉及，并且在實(shí)際考核中，采取的考核方式主要是分段測(cè)評(píng)，并不能真實(shí)反映窗口工作人員的工作實(shí)際，對(duì)窗口工作人員來說，顯然是不公平的，最終導(dǎo)致績(jī)效考核制度形同虛設(shè)。最后，現(xiàn)行的考核標(biāo)準(zhǔn)有待完善，缺少可量化的考核指標(biāo)，并且在現(xiàn)行的考核項(xiàng)目中，對(duì)于辦件管理、工作紀(jì)律、服務(wù)規(guī)范、安全衛(wèi)生這四個(gè)維度的考核指標(biāo)，無法做到各指標(biāo)權(quán)重的合理分配，尤其是服務(wù)規(guī)范評(píng)分衡量困難，存在模糊的問題。2.績(jī)效評(píng)價(jià)合理性欠缺在A單位現(xiàn)行的績(jī)效考核體系中，也涉及非定性定量考核的內(nèi)容，這部分內(nèi)容主要是由管理人員對(duì)大廳窗口工作人員進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，而由于管理層與基層職工之間缺乏有效的溝通，這其中不可避免地會(huì)摻雜管理人員的主觀意識(shí)，尤其是當(dāng)管理人員存在主觀偏見時(shí)，就無法保證考核的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性，也無法保證所獲得的考核結(jié)果是合理的、公平的。如此一來，極易造成大廳窗口工作人員的不滿、不服情緒，進(jìn)而影響單位績(jī)效考核制度的順利、有效實(shí)施。要想保證績(jī)效考核體系的順利執(zhí)行和有效實(shí)施，前提條件是被考核人員對(duì)績(jī)效考核體系是認(rèn)可的。而因?yàn)锳單位在制定績(jī)效考核辦法過程中，既沒有科學(xué)理論指導(dǎo)作支撐，也缺少窗口工作人員的參與，所以現(xiàn)行的考核制度在實(shí)際執(zhí)行過程存在較大的困難，自然也就無法在政務(wù)工作效率和服務(wù)質(zhì)量提升方面起到很好的作用。3.忽視績(jī)效考核結(jié)果使用目前，A單位在實(shí)施績(jī)效考核過程中，也因?yàn)楹鲆晫?duì)考核結(jié)果的使用，使得績(jī)效考核流于形式，無法真正發(fā)揮出其價(jià)值作用。具體表現(xiàn)在：其一，A單位現(xiàn)行的考核體系中設(shè)有優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格這四個(gè)評(píng)價(jià)等次，但是，在實(shí)際考核中仍會(huì)受傳統(tǒng)人事觀念的影響，突出表現(xiàn)為通過科室民主投票或推薦的方式評(píng)選出優(yōu)秀員工，而其他職工的評(píng)價(jià)等次基本為合格，也未對(duì)不合格人數(shù)比例進(jìn)行限制。這樣的考核方式，難以全面客觀地反映職工工作實(shí)際，進(jìn)而不利于提升單位績(jī)效水平。其二，在績(jī)效考核結(jié)束后，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的處理，也僅是上報(bào)至人事部門備案，之后便再無動(dòng)作，并未將績(jī)效考核結(jié)果與干部選拔、職務(wù)晉升、培訓(xùn)等工作掛鉤，弱化了績(jī)效考核的激勵(lì)作用，也就無法有效調(diào)動(dòng)單位內(nèi)部職工的工作積極性和熱情。4.信息化應(yīng)用水平較低當(dāng)前在信息高速發(fā)展的時(shí)代背景下，事業(yè)單位推進(jìn)人力資源管理信息化，是事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)發(fā)展的必然選擇。而績(jī)效考核作為人力資源管理的重要部分，事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效考核過程中，也應(yīng)引入現(xiàn)代信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)信息化管理。然而就現(xiàn)狀來看，A單位在績(jī)效考核管理方面的信息化應(yīng)用水平較低，尚未構(gòu)建完善的信息化管理平臺(tái)，以至于無法對(duì)單位職工工作完成情況進(jìn)行全面動(dòng)態(tài)化的監(jiān)管，也無法保證單位管理層與基層職工之間溝通的順暢性，極大地阻礙單位績(jī)效考核制度的落地實(shí)施。三、新形勢(shì)下事業(yè)單位績(jī)效考核的優(yōu)化策略（一）建立健全績(jī)效考核體系首先，績(jī)效考核工作應(yīng)由單獨(dú)的部門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，事業(yè)單位有必要設(shè)立相應(yīng)的績(jī)效考核執(zhí)行小組，由單位領(lǐng)導(dǎo)層、各部門負(fù)責(zé)人及被考核人員代表等各層級(jí)人員構(gòu)成執(zhí)行小組，確?？?jī)效考核工作順利推進(jìn)。與此同時(shí)，績(jī)效考核的順利實(shí)施，離不開全體成員的參與和支持，因此還需要加強(qiáng)績(jī)效考核宣傳，引導(dǎo)全體成員形成正確的考核觀念，尤其是小組成員，要求他們堅(jiān)持公平、公正、公開的原則開展考核工作。為切實(shí)提升績(jī)效考核實(shí)施效果，有必要加強(qiáng)對(duì)考核小組的監(jiān)督，及時(shí)發(fā)現(xiàn)實(shí)際考核中存在的問題并上報(bào)管理層，并針對(duì)其中存在的問題商討制定整改措施。其次，完善績(jī)效考核內(nèi)容，強(qiáng)化日常考核，轉(zhuǎn)變以往落后的考核方式，可通過“基本分”和“倒扣分”制度，解決過去普遍高分或無依據(jù)亂評(píng)分的現(xiàn)象。同時(shí)，采取定性和定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)方式，完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，制定可操作、科學(xué)的考核指標(biāo)，并適當(dāng)增加工作量的權(quán)重。另外，為提升考核的全面性，也應(yīng)轉(zhuǎn)變以往單一的評(píng)估方式，綜合應(yīng)用多種評(píng)估方式，如自我評(píng)估、領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)分、公眾測(cè)評(píng)等。最后，完善考核指標(biāo)體系，圍繞提升服務(wù)質(zhì)效這一目標(biāo)制定標(biāo)準(zhǔn)化、可量化的考核指標(biāo)，并充分考慮各部門的工作性質(zhì)，確?？?jī)效考核能全面地反映各部門人員的工作實(shí)際情況，切忌為了提升績(jī)效而忽視最為關(guān)鍵的服務(wù)指標(biāo)。（二）注重溝通，提升績(jī)效考核的透明化首先，做好考核前期培訓(xùn)工作，管理人員也要加強(qiáng)考核指標(biāo)的解讀，使單位內(nèi)部職工能正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要性及作用，以推動(dòng)績(jī)效考核制度順利實(shí)施。其次，在實(shí)際考核管理中，管理層人員應(yīng)加強(qiáng)對(duì)基層職工的溝通，通過有效的溝通，明確各部門工作職責(zé)的同時(shí)，及時(shí)針對(duì)各部門職工在工作中存在的問題提出整改建議，幫助職工解決工作中存在的各種問題。最后，應(yīng)在有效溝通的基礎(chǔ)上，通過統(tǒng)一明確的考核標(biāo)準(zhǔn)減少考核結(jié)果的差異性，由此提升各部門參與績(jī)效考核管理的積極性和配合度，同時(shí)通過工作業(yè)績(jī)考核、目標(biāo)管理考核等方式，有效發(fā)揮考核評(píng)價(jià)作用，提升各部門工作效率和服務(wù)質(zhì)量。（三）強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果的使用績(jī)效考核作用的發(fā)揮，關(guān)鍵在于考核結(jié)果的使用。因此事業(yè)單位應(yīng)強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核的利用，在績(jī)效考核后，將考核結(jié)果與職工的薪酬分配、職務(wù)晉升、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等緊密結(jié)合，最大程度地發(fā)揮出績(jī)效考核作用，提高單位管理水平和促進(jìn)單位發(fā)展。而對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用，具體可從這幾個(gè)方面著手：其一，依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)職工進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，優(yōu)化職工薪酬分配，充分體現(xiàn)出按勞分配、多勞多得的思想；其二，將考核結(jié)果與職工培訓(xùn)結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果制定具有層次性的培訓(xùn)項(xiàng)目，逐步提高各個(gè)崗位職工的履職能力，如針對(duì)年度考核優(yōu)秀的職工，可優(yōu)先為其安排“走出去”的培訓(xùn)項(xiàng)目，而針對(duì)年度考核全部完成的職工，則安排常態(tài)化服務(wù)技能培訓(xùn)項(xiàng)目。通過這樣有層次性的培訓(xùn)安排，整體提升職工隊(duì)伍的業(yè)務(wù)技能、服務(wù)能力和職業(yè)素養(yǎng)；其三，將績(jī)效考核結(jié)果與職工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有機(jī)結(jié)合，為考核優(yōu)秀的職工提供更多的晉升機(jī)會(huì)，為職工成長(zhǎng)發(fā)展提供渠道。（四）積極推進(jìn)信息化管理在信息時(shí)代背景下，各行各業(yè)在信息技術(shù)的作用下完成了轉(zhuǎn)型升級(jí)。事業(yè)單位的發(fā)展，也應(yīng)在內(nèi)部人力資源管理方面進(jìn)行信息化轉(zhuǎn)型。而事業(yè)單位要想進(jìn)一步提高績(jī)效管理水平，有必要將現(xiàn)代信息技術(shù)與績(jī)效考核工作有效融合，推進(jìn)信息化管理平臺(tái)建設(shè)。在信息化管理平臺(tái)的作用下，事業(yè)單位可根據(jù)不同階段不同需求構(gòu)建不同的考核評(píng)價(jià)體系，也能對(duì)績(jī)效考核全過程進(jìn)行動(dòng)態(tài)化監(jiān)管。在這一過程中，可據(jù)此判斷績(jī)效考核目標(biāo)是否達(dá)成，并對(duì)其中存在的問題制定相應(yīng)的措施。值得強(qiáng)調(diào)的是，事業(yè)單位在推進(jìn)信息化過程中