基于績效管理流程的企業(yè)績效溝通研究

基于績效管理流程的企業(yè)績效溝通研究一、本文概述隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)的績效管理成為了提升組織效能、增強企業(yè)競爭力的關鍵手段?？冃贤ㄗ鳛榭冃Ч芾砹鞒讨械暮诵沫h(huán)節(jié)，對于確?？冃繕说膶崿F(xiàn)、激發(fā)員工潛能、促進組織和諧等方面發(fā)揮著至關重要的作用。本文旨在深入研究基于績效管理流程的企業(yè)績效溝通問題，分析當前企業(yè)績效溝通的現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)，探索有效的績效溝通策略和方法，為企業(yè)實現(xiàn)高效、順暢的績效溝通提供理論支持和實踐指導。文章首先對績效管理流程進行簡要概述，明確績效溝通在其中的地位和作用。然后，通過文獻綜述和案例分析的方法，探討企業(yè)績效溝通的理論基礎和實踐經(jīng)驗。在此基礎上，文章進一步分析當前企業(yè)績效溝通存在的問題和障礙，如溝通不暢、信息失真、缺乏反饋等。接著，文章從組織文化、溝通機制、員工參與等多個角度，提出改進和優(yōu)化企業(yè)績效溝通的策略和建議。文章總結(jié)研究成果，指出未來研究方向，以期為企業(yè)績效溝通的實踐提供有益參考。通過本文的研究，期望能夠幫助企業(yè)更好地理解和應用績效溝通的理念和方法，提高績效管理的效果和員工的滿意度，進而推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新。二、績效管理流程概述績效管理是一個持續(xù)的過程，旨在提高個人和組織的整體績效。這個過程通常包括以下幾個關鍵步驟：績效計劃、持續(xù)溝通、績效評估、績效反饋和績效改進。這些步驟相互關聯(lián)，形成一個循環(huán)，以確保員工和組織能夠持續(xù)發(fā)展和提高?？冃в媱澥强冃Ч芾淼钠瘘c。在這一階段，管理者與員工共同討論并設定明確、可衡量的績效目標。這些目標應該與組織的整體戰(zhàn)略和目標相一致，同時考慮到員工的職責和能力。通過設定明確的目標，可以為后續(xù)的績效評估提供清晰的參考。接下來是持續(xù)溝通階段。在這一階段，管理者和員工需要保持頻繁的溝通，以確保員工了解自己的工作進展，以及如何調(diào)整自己的工作方法以提高績效。這種溝通應該是雙向的，員工可以提出自己的問題和建議，管理者則提供必要的支持和指導。績效評估是在績效周期結(jié)束時進行的，通常是通過比較實際績效與目標績效來進行的。這一階段需要對員工的績效進行全面的評價，以便為后續(xù)的績效反饋和改進提供依據(jù)。績效反饋是績效管理流程中的另一個關鍵環(huán)節(jié)。在這一階段，管理者向員工提供關于他們績效的反饋，包括優(yōu)點和不足之處。這種反饋應該是具體的、建設性的，旨在幫助員工了解自己的績效狀況，以及如何改進。最后是績效改進階段。在這一階段，員工和管理者共同討論并制定改進計劃，以提高員工的績效。這些計劃應該與員工的個人發(fā)展目標和組織的整體戰(zhàn)略相一致，旨在促進員工的個人成長和組織的持續(xù)發(fā)展?？冃Ч芾砹鞒淌且粋€循環(huán)的過程，包括績效計劃、持續(xù)溝通、績效評估、績效反饋和績效改進等關鍵步驟。這個過程需要管理者和員工的共同參與和努力，以確保員工能夠了解自己的績效狀況，以及如何改進，從而推動組織的整體發(fā)展。三、企業(yè)績效溝通的內(nèi)涵與功能企業(yè)績效溝通是指在企業(yè)內(nèi)部，管理者與員工之間圍繞績效目標設定、績效實施過程、績效評估結(jié)果以及績效改進計劃等方面所進行的信息交流與反饋活動。這一過程不僅僅是簡單的信息傳遞，更是雙方共同理解、解決問題、達成共識、實現(xiàn)共同目標的重要手段。績效溝通的核心在于促進管理者與員工之間的有效互動，確保雙方在績效管理中能夠充分表達意見、分享信息、識別問題并共同尋找解決方案。目標設定與明確：績效溝通能夠幫助管理者與員工共同設定清晰、具體、可衡量的績效目標。通過溝通，員工能夠更好地理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標和期望，明確自己的工作職責和角色定位，從而為實現(xiàn)整體績效目標奠定基礎。信息共享與反饋：績效溝通為管理者與員工提供了一個信息共享的平臺。員工可以及時向管理者反饋工作進展、遇到的問題以及需要的支持，而管理者則可以根據(jù)這些信息提供指導和幫助。這種雙向的信息交流有助于雙方共同解決問題，提高工作效率。問題識別與解決：通過績效溝通，管理者和員工可以共同識別工作中存在的問題和障礙。針對這些問題，雙方可以共同探討解決方案，制定改進措施，從而推動績效的持續(xù)提升。激勵與認可：績效溝通也是一種激勵機制。當員工取得優(yōu)秀績效時，管理者可以通過溝通表達對其工作的認可和贊賞，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。同時，通過溝通，管理者還可以了解員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和期望，為員工提供有針對性的培訓和發(fā)展機會。團隊建設與協(xié)作：績效溝通有助于促進企業(yè)內(nèi)部的團隊建設和協(xié)作。通過溝通，不同部門和員工之間可以增進了解、加強合作，形成共同的價值觀和目標追求。這有助于提高企業(yè)的整體績效和競爭力。企業(yè)績效溝通在績效管理中具有舉足輕重的地位。它不僅有助于目標設定、信息共享、問題解決和激勵認可，還能促進團隊建設和協(xié)作，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎。因此，企業(yè)應高度重視績效溝通工作，確保溝通渠道的暢通無阻，為管理者和員工創(chuàng)造一個良好的溝通環(huán)境。四、基于績效管理流程的企業(yè)績效溝通分析在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效管理流程已經(jīng)成為提升組織效率、激勵員工創(chuàng)新和提高企業(yè)整體績效的關鍵手段。在這個過程中，企業(yè)績效溝通扮演著至關重要的角色。它不僅是管理者與員工之間信息傳遞的橋梁，更是確?？冃Ч芾砹鞒添樌七M、目標得以實現(xiàn)的關鍵因素。在績效計劃制定階段，績效溝通能夠幫助管理者和員工共同明確績效目標，確保目標既具有挑戰(zhàn)性又實際可行。通過溝通，員工能夠充分理解自己的工作職責和期望成果，從而在工作中更加有針對性地投入努力。同時，管理者也能夠借此機會了解員工的想法和困難，為后續(xù)的支持和輔導做好準備。在績效輔導與監(jiān)控階段，績效溝通能夠及時發(fā)現(xiàn)和解決工作中出現(xiàn)的問題。通過定期的溝通和反饋，管理者可以了解員工的工作進展和遇到的困難，提供必要的支持和資源。同時，員工也能夠借助這一渠道表達自己的困惑和建議，促進問題的解決和工作的改善。再次，在績效評估階段，績效溝通是確保評估結(jié)果公正、客觀、準確的關鍵環(huán)節(jié)。管理者需要與員工進行面對面的溝通，就評估結(jié)果進行深入的討論和確認。這一過程中，管理者需要充分聽取員工的意見和建議，確保評估結(jié)果能夠真實反映員工的工作表現(xiàn)。同時，員工也有機會對自己的工作表現(xiàn)進行反思和總結(jié)，為后續(xù)的改進做好準備。在績效反饋與發(fā)展階段，績效溝通是激發(fā)員工改進動力、提升個人能力的重要手段。管理者需要就評估結(jié)果向員工提供具體的反饋和建議，幫助員工明確自己的優(yōu)點和不足。雙方還需要共同制定改進計劃和發(fā)展目標，為員工提供有針對性的培訓和發(fā)展機會。通過這一階段的溝通，員工能夠更加清晰地了解自己的職業(yè)發(fā)展方向和成長路徑，從而更加積極地投入到工作中去?；诳冃Ч芾砹鞒痰钠髽I(yè)績效溝通在提升組織效率、激勵員工創(chuàng)新和提高企業(yè)整體績效方面發(fā)揮著至關重要的作用。因此，企業(yè)應該高度重視績效溝通工作，建立健全的溝通機制和流程，確保管理者與員工之間能夠保持暢通、有效的溝通。企業(yè)還需要不斷提升管理者的溝通能力和員工的溝通意識，為績效管理流程的順利推進和目標實現(xiàn)提供有力保障。五、企業(yè)績效溝通中存在的問題與挑戰(zhàn)企業(yè)績效溝通作為績效管理流程的核心環(huán)節(jié)，其重要性不言而喻。然而，在實際操作過程中，許多企業(yè)卻面臨著諸多問題和挑戰(zhàn)，導致績效溝通的效果不盡如人意。溝通雙方的認知差異是一個普遍存在的問題。管理者和員工在績效目標、評價標準等方面往往存在理解上的偏差，這會導致溝通中的誤解和沖突。如果雙方不能就這些問題達成共識，那么績效溝通的效果就會大打折扣。溝通渠道不暢也是一個常見的挑戰(zhàn)。在一些企業(yè)中，管理者和員工之間的溝通渠道并不暢通，導致信息無法及時傳遞和反饋。這不僅會影響績效溝通的效果，還可能導致問題的積累和惡化。溝通氛圍不佳也是一個不容忽視的問題。在一些企業(yè)中，由于缺乏信任、尊重和理解，管理者和員工之間的溝通氛圍緊張，員工往往不敢表達自己的想法和意見。這樣的溝通氛圍不僅無法促進績效的提升，反而可能阻礙企業(yè)的發(fā)展。溝通技巧的缺失也是一個值得關注的問題。績效溝通需要雙方具備良好的溝通技巧和能力，包括傾聽、表達、反饋等。然而，在實際操作中，許多管理者和員工都缺乏這些技巧和能力，導致溝通效果不佳。企業(yè)績效溝通中存在的問題與挑戰(zhàn)是多方面的，需要企業(yè)和員工共同努力去克服。只有建立良好的溝通機制、暢通溝通渠道、營造積極的溝通氛圍、提升溝通技巧和能力，才能實現(xiàn)有效的績效溝通，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。六、優(yōu)化企業(yè)績效溝通的策略與建議績效溝通作為績效管理流程中的關鍵環(huán)節(jié)，對于提升企業(yè)管理效率、增強員工滿意度和促進企業(yè)整體發(fā)展具有不可替代的作用。針對當前企業(yè)績效溝通中存在的種種問題，本文提出以下策略與建議，以期為企業(yè)優(yōu)化績效溝通提供參考。企業(yè)應明確績效溝通的目標和內(nèi)容，確保溝通有針對性、有重點。在設定績效目標時，應與員工充分溝通，確保目標既具有挑戰(zhàn)性又實際可行。同時，溝通內(nèi)容應涵蓋員工的工作進展、存在的問題、需要的支持以及未來的發(fā)展規(guī)劃等方面。企業(yè)應建立定期的績效溝通機制，如季度或半年一次的績效面談，確保管理層與員工之間有足夠的機會進行深入的溝通。還可以通過定期的團隊建設活動、員工座談會等方式，增強員工之間的溝通與合作。企業(yè)應重視員工溝通技巧與能力的培養(yǎng)，可以通過培訓、講座等方式，幫助員工掌握有效的溝通技巧，如傾聽、表達、反饋等。同時，管理層也應不斷提升自身的溝通能力，以更好地與員工進行績效溝通。企業(yè)應營造積極、開放、平等的溝通氛圍，鼓勵員工與管理層之間進行坦誠、深入的交流。同時，可以通過改善辦公環(huán)境、提供員工福利等方式，為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，提高員工的工作滿意度和歸屬感。企業(yè)應確保績效溝通中的反饋及時、具體、有建設性。在溝通過程中，管理層應及時指出員工存在的問題和不足，并提供具體的改進建議。同時，還應跟進員工的改進情況，確保問題得到有效解決。除了直接的溝通反饋外，企業(yè)還應建立績效溝通的反饋機制，定期對績效溝通的效果進行評估和反思。通過收集員工對績效溝通的意見和建議，不斷完善和優(yōu)化溝通流程和內(nèi)容，確?？冃贤軌蚋玫胤沼谄髽I(yè)和員工的發(fā)展。優(yōu)化企業(yè)績效溝通需要企業(yè)從多個方面入手，包括明確溝通目標與內(nèi)容、建立定期溝通機制、提高溝通技巧與能力、優(yōu)化溝通環(huán)境與氛圍、及時反饋與跟進以及建立績效溝通反饋機制等。通過實施這些策略與建議，企業(yè)可以進一步提升績效溝通的效果和質(zhì)量，促進企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。七、案例分析為了深入研究基于績效管理流程的企業(yè)績效溝通，本章節(jié)選取了A公司作為具體的分析對象。A公司是一家中型企業(yè)，近年來隨著市場的不斷擴大和競爭的加劇，公司逐漸意識到績效管理的重要性，并開始嘗試引入績效管理體系。A公司的績效管理流程主要包括目標設定、日常監(jiān)控、定期評估、反饋面談和結(jié)果應用五個環(huán)節(jié)。在每個環(huán)節(jié)中，績效溝通都扮演著至關重要的角色。例如，在目標設定階段，上級與下級需要通過溝通明確工作目標和期望；在日常監(jiān)控階段，員工需要定期向上級匯報工作進展，同時接受上級的指導和幫助；在定期評估階段，上下級需要共同評估員工的工作表現(xiàn)，并就評估結(jié)果進行深入的溝通和討論；在反饋面談階段，上級需要就員工的優(yōu)點和不足給予具體的反饋，并提出改進建議；在結(jié)果應用階段，上下級需要共同討論如何將績效結(jié)果應用于員工的薪酬、晉升等方面。在實際操作中，A公司在績效溝通方面積累了一定的經(jīng)驗。例如，公司鼓勵上下級之間進行開放、坦誠的溝通，鼓勵員工提出自己的想法和建議。同時，公司也提供了一些工具和平臺來支持績效溝通，如定期的績效評估會議、員工自助平臺等。這些措施在一定程度上提高了績效溝通的效果和效率。然而，也存在一些問題。例如，部分員工對績效溝通的重要性認識不足，缺乏主動參與溝通的積極性；部分上級在溝通中過于強調(diào)結(jié)果導向，忽視了員工的成長和發(fā)展；公司在績效溝通方面的培訓和支持也相對不足。針對以上問題，本文提出以下改進建議：公司需要加強對績效溝通的宣傳和教育，提高員工對績效溝通重要性的認識；上級在溝通中應更加注重員工的成長和發(fā)展，給予員工更多的指導和幫助；公司需要加強對績效溝通的培訓和支持，提高員工在績效溝通方面的能力和水平。通過對A公司的案例分析，可以發(fā)現(xiàn)績效溝通在績效管理中具有重要的作用。有效的績效溝通可以提高員工的工作積極性和滿意度，促進員工與企業(yè)的共同發(fā)展。然而，在實際操作中，企業(yè)也需要關注績效溝通存在的問題和不足，并采取相應的措施進行改進。只有這樣，才能真正發(fā)揮績效管理的作用，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和進步。八、結(jié)論與展望本研究通過對基于績效管理流程的企業(yè)績效溝通進行深入探討，發(fā)現(xiàn)有效的績效溝通不僅有助于提升企業(yè)的整體績效，還能在員工之間建立起更加緊密、高效的合作關系?？冃贤ㄗ鳛檫B接績效管理和員工個人發(fā)展的橋梁，其重要性不容忽視。本研究從績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋四個環(huán)節(jié)出發(fā)，詳細分析了績效溝通在不同環(huán)節(jié)中的作用與影響，并結(jié)合案例和數(shù)據(jù)分析，驗證了績效溝通對于提升員工滿意度、工作積極性以及組織績效的積極影響。本研究還發(fā)現(xiàn)，良好的績效溝通能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，促進企業(yè)內(nèi)部知識的共享和傳遞，從而增強企業(yè)的核心競爭力。同時，通過績效溝通，企業(yè)可以及時發(fā)現(xiàn)并解決員工在工作中遇到的問題，調(diào)整績效目標和計劃，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標得以順利實現(xiàn)。盡管本研究取得了一定的成果，但仍有許多值得深入探討的問題?？冃贤ǖ男Ч艿蕉喾N因素的影響，如企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、員工素質(zhì)等，未來研究可以進一步探討這些因素如何影響績效溝通的效果。隨著信息技術的發(fā)展，電子績效溝通逐漸成為一種新的溝通方式，其優(yōu)點和挑戰(zhàn)也值得進一步研究。如何將績效溝通的理念和方法應用到不同行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)中，也是未來研究的重要方向。未來研究還可以關注績效溝通對于員工個人職業(yè)發(fā)展的影響，以及如何通過績效溝通來提升員工的職業(yè)滿意度和忠誠度。對于績效溝通的實踐應用，也可以進一步探索如何通過培訓和指導來提升員工的溝通技能和溝通效果?；诳冃Ч芾砹鞒痰钠髽I(yè)績效溝通研究是一個具有重要意義的研究領域。未來研究可以從多個角度和層面來深入探討績效溝通的理論和實踐應用，為企業(yè)實現(xiàn)更高效、更人性化的績效管理提供有力支持。參考資料：績效管理流程有明確績效管理的目的是為了提升個人或團隊的工作績效，促進人員或團隊的發(fā)展與成長。明確績效管理的目的是為了提升個人或團隊的工作績效，促進人員或團隊的發(fā)展與成長績效考核的方向與企業(yè)戰(zhàn)略方向一致，指導著員工向目標邁進通過績效管理推動企業(yè)全面管理提升任何管理系統(tǒng)的設計都有一個由初始狀態(tài)到中間狀態(tài)，再到理想狀態(tài)的循序漸進的過程。如果管理者期望管理系統(tǒng)一步到位，則不僅不能將企業(yè)引向理想狀態(tài)，而且還有可能會將企業(yè)引向毀滅。因此，咨詢的首要工作是深入、系統(tǒng)診斷企業(yè)管理現(xiàn)狀，摸清企業(yè)管理水平，才能為企業(yè)設計出科學、合理的績效考核系統(tǒng)。所有企業(yè)管理系統(tǒng)都是為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標服務的。因此，明確企業(yè)目標指向，將有助于實現(xiàn)目標、凝聚員工，使員工們體驗目標實現(xiàn)的成就。管理者要意識到，沒有目標、沒有計劃，也就談不上績效。這是一個重要的步驟，必須根據(jù)每個崗位的特點提煉出關鍵業(yè)績指標（也就是KPI指標），編制規(guī)范的考核基準書，作為考核的契約。設計績效考核的流程，對考核的程序進行明確規(guī)定，同時要對考核結(jié)果的應用做出合理的安排，主要要體現(xiàn)與績效獎金的掛鉤，同時應用于工作改進、教育訓練與職業(yè)規(guī)劃。這是考核的事務性工作，重點輔導績效考核的組織管理部門學會如何進行考核的核算工作。必須培訓績效管理組織成員熟悉績效管理工具。這是績效考核的宣貫、試運行階段。必須開展全員的培訓工作，要每個員工深刻理解績效考核的意義以及操作辦法。這是績效考核的完善階段，可以根據(jù)企業(yè)的實際情況和考核的實施情況，對考核的相關方案做出一定的調(diào)整，以確?？己说膶嵭耘c科學性。利用模擬實施階段的測評核算出績效成果，并對結(jié)果進行分析，挖掘績效問題并組織相應的績效面談，以不斷提升績效。宣導員工績效的目的是為了幫助低績效者找到真正影響績效的問題并加以改善，提升個人或團隊的工作績效，促進人員或團隊的發(fā)展與成長。企業(yè)目標管理（介紹企業(yè)目標管理作用、基本思想、目標設定以及目標管理表格的應用）績效管理與平衡記分卡培訓（介紹平衡基本卡的理論來源、關鍵績效指標的分類、指標來源以及對績效管理的重要意義）通過上一階段測評分析，暴露出企業(yè)各個層面的問題，有目標問題、組織體系問題、管理流程工作流程問題、有部門或崗位設置分工問題、員工業(yè)務能力問題。根據(jù)各方面暴露的問題，專業(yè)咨詢輔導顧問進入給部門輔導改善。企業(yè)績效管理組織運行，實施績效管理與考核，并依據(jù)績效管理方案周期性分析評估，持續(xù)改進完善績效管理及企業(yè)各方面管理。選立考核實施的負責人（具備專業(yè)的績效管理知識，在企業(yè)有管理威望，熟悉管理流程，豐富的溝通技巧）試行期內(nèi)廣泛收集被考核人的意見和建議（讓被考核人感受被尊重權(quán)，參與制訂權(quán)）分段收集考核數(shù)據(jù)，安排輔導（一個考核周期內(nèi)的前期要特別關注，中期前由實施負責人安排績效輔導）考核周期內(nèi)的中期前采取溝通（特別是非正式溝通，緩和被考核人的考核壓力）考核期結(jié)束使被考核人認同考核結(jié)果（在公布前先達成共識，保留不同意見）績效檢討（先讓被考核人自行分析不足的原因及改善方案，并提出對考核的意見和建議；在協(xié)助分析重點缺失）考核斷層，企業(yè)高層領導或者一把手沒有績效考核表，或者考核走形式，敷衍了事。在績效指標的設置上往往忽視企業(yè)的長期績效，造成了企業(yè)的短視行為。除人力資源以外的其他部門在績效管理上參與不夠，實施效果大打折扣。上下級之間缺乏績效溝通，員工對企業(yè)缺少承諾的同時也缺乏一份責任，上級在對員工缺乏培養(yǎng)的同時也缺乏對企業(yè)未來成長所擔負的義務?？冃е笜说脑O置全面完整，沒有突出重點，對員工的行為無法起到引導作用?？己酥笜巳鄙倭炕蛘吡炕笜诉^少，導致考核結(jié)果憑主觀判斷的可能性加大?？冃灢粔颍荒茏杂X地將績效管理貫穿于企業(yè)日常管理工作中，對績效管理不認同、不接受……在當今競爭激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)績效的提升已成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關鍵。有效的溝通策略在提高企業(yè)績效方面具有重要作用，因此本文旨在探討如何制定有效的溝通策略來提高企業(yè)績效。本文將通過對企業(yè)績效溝通策略的深入研究，為企業(yè)制定有針對性的溝通策略提供理論支持和實踐指導。企業(yè)績效溝通策略的研究已經(jīng)取得了豐富的成果。先前的研究主要集中在溝通障礙和溝通策略對企業(yè)績效的影響方面。然而，現(xiàn)有的研究大多特定行業(yè)的溝通策略，缺乏對不同行業(yè)企業(yè)績效溝通策略的通用性研究；同時，大多數(shù)研究僅溝通策略的某一維度，如反饋、認可等，缺乏對整體溝通策略的研究。因此，本研究旨在彌補這一研究空白，為企業(yè)制定全面的績效溝通策略提供指導。本研究采用文獻研究和實證研究相結(jié)合的方法。通過文獻綜述梳理出現(xiàn)有研究中的優(yōu)點和不足。結(jié)合實際案例進行深入分析，總結(jié)出企業(yè)績效溝通策略的關鍵要素和最佳實踐。通過問卷調(diào)查收集不同行業(yè)企業(yè)的績效溝通策略數(shù)據(jù)，運用統(tǒng)計分析方法檢驗研究假設。本研究發(fā)現(xiàn)，有效的企業(yè)績效溝通策略包括以下關鍵要素：明確的目標、及時的反饋、積極的認可和開放的溝通。這些要素有助于提高員工的績效和滿意度，進而促進企業(yè)整體績效的提升。研究發(fā)現(xiàn)溝通障礙與企業(yè)的績效水平負相關，而有效的溝通策略能夠顯著降低溝通障礙對企業(yè)績效的負面影響。本研究表明，有效的企業(yè)績效溝通策略對企業(yè)績效的提升具有積極作用。通過明確的目標、及時的反饋、積極的認可和開放的溝通等關鍵要素，可以顯著提高員工的績效和滿意度，進而促進企業(yè)整體績效的提升。然而，本研究仍存在一定局限性，例如樣本主要來自部分行業(yè)的企業(yè)，未來研究可以進一步拓展樣本范圍以驗證研究結(jié)論的普適性。未來的研究還可以探討不同類型的溝通策略在不同行業(yè)、不同發(fā)展階段的企業(yè)中的適用性，以提供更具針對性的指導?？冃Ч芾矸譃榻M織績效和員工績效兩個方面?？冃Ч芾砑夹g主要站在員工績效方面考慮，通過目標在組織中進行分解來達到促進員工效率，以達到提升業(yè)績的目的。但是，它不能很好發(fā)現(xiàn)組織績效問題，并且將組織戰(zhàn)略目標落實到組織核心能力建設上，更不能有效協(xié)同組織相關職能的沖突問題。而流程管理技術正最好地解決了戰(zhàn)略落實到組織能力--流程的實現(xiàn)能力，并將事務的協(xié)同放在流程協(xié)同中解決。故此基于流程的績效管理是有效提升組織績效的管理辦法。流程績效管理是一種新型的績效分析的方法——基于流程的KPI設計，這種管理思想認為組織的績效不能只從業(yè)務單元和崗位來進行孤立的分析，一個企業(yè)關鍵績效指標表現(xiàn)的好壞，往往是流程相關的部門和所有相關的活動共同作用的結(jié)果。流程績效管理與績效管理雖然都是進行績效管理的方法，但兩者之間還說存在較大的差別：（1）流程績效管理的目的是分析業(yè)務流程績效的表現(xiàn)，解決業(yè)務中出現(xiàn)的問題；而績效管理的目的是應用績效表現(xiàn)的結(jié)果，通過激勵的手段，促使當事人改進自己的績效，提高組織的績效。（2）流程績效管理的手段，是通過建立科學合理的指標體系，監(jiān)控流程績效，運用一整套分析的方法和模版，展現(xiàn)業(yè)務出現(xiàn)問題的根本原因，并在以后的工作中實施改進。而通常所說的績效管理的手段，是通過績效計劃、考核評估、溝通改進計劃、制定新的績效目標，來激活企業(yè)中的組織和細胞。（3）流程績效管理更加要求體現(xiàn)以客戶為中心，強調(diào)實時性和迅速的反應；但是績效考核可以以固定的周期來總結(jié)和回顧，同時績效考核還包括了勞動態(tài)度、計劃執(zhí)行情況等企業(yè)牽引性的元素。（4）流程績效管理可以有效協(xié)調(diào)過程和結(jié)果的績效管理，將流程節(jié)點要求和流程結(jié)果結(jié)合起來，真正做到過程的有效管控。而通常所說的績效管理的手段，只能在崗位中進行分解組織目標，不能形成有效的過程管控。（1）通過該企業(yè)的流程績效的表現(xiàn)與業(yè)界的基準或該企業(yè)的制定的目標的比較，識別改進的機會和優(yōu)勢；（2）通過業(yè)務關鍵績效衡量的標準化，在內(nèi)部和合作伙伴之間建立一套共同的語言，使流程的所有參與者理解業(yè)務執(zhí)行的標準；（3）協(xié)助企業(yè)衡量它在多大的程度上實現(xiàn)了其在競爭性市場中期望的目標。（1）績效指標的設計必須是自上至下的，體現(xiàn)整體的要求。例如，我們在供應鏈績效指標設計時可以參照SCOR模型，最高層的績效指標包括供應鏈可靠性（SupplyChainReliability）、供應鏈響應能力（SupplyChainResponsively）、供應鏈柔性（SupplyChainFlexibility）、供應鏈成本（SupplyChainCost）四個方面。在計劃、采購、制造、交付和退貨流程中，所有的子流程績效指標的設計都是與此相關的。（2）流程績效指標的設計必須關注可衡量性，并且充分考慮IT的支持。在流程績效管理中關鍵是實時性和客觀性，只有這樣才能及時改進業(yè)務中的偏差。由于流程績效分析需要大量的基礎數(shù)據(jù)，人工收集和分析這些數(shù)據(jù)，管理成本非常巨大，因此需要充分利用IT的支持。（3）從全流程的角度出發(fā)，避免統(tǒng)計口徑的差別。比如采購部認為物料及時到貨率是指及時到貨的訂單占總訂單數(shù)的比例，但是生產(chǎn)由于某些關鍵物料不能按時到貨，仍然無法按計劃生產(chǎn)，因此及時到貨率應該按照乘上物料齊套率。（4）通過反復驗證，確保指標的可靠性。流程指標在設定之初往往有考慮不到的地方，比如數(shù)據(jù)不可收集、指標的統(tǒng)計范圍不合理、數(shù)據(jù)的真實性得不到保證等，這就需要我們進行及時的修正。第三，要形成有效的績效報告，必須建立一套科學的分析的方法，以確定出現(xiàn)問題的結(jié)癥。其次對產(chǎn)生不良庫存的原因進行細分：包括市場預測偏差、庫存結(jié)構(gòu)不合理、提前期不合理、MRP計劃百分比不合理、安全庫存不合理、版本升級、試生產(chǎn)批量不合理、ECO更改等等。最后通過分析得出各種原因造成的不良庫存的比例，針對原因提出改進的方法和實施計劃。這樣才完成了流程績效分析的過程。最后流程績效管理需要企業(yè)建立一整套的管理制度，包括保證基礎數(shù)據(jù)及時性和準確性的日清日結(jié)管理制度，擬制、審核、分發(fā)、回饋各種信息、報表、報告的制度，各種例會的程序和決策制度。流程績效管理真正要產(chǎn)生效果重在執(zhí)行，而我們發(fā)現(xiàn)全面了解信息的人往往并沒有直接的權(quán)力去調(diào)度相關的資源，因此與流程績效相關部門的協(xié)同顯得至關重要。成功企業(yè)的經(jīng)驗告訴我們，首先企業(yè)必須構(gòu)建嚴格的流程驅(qū)動的文化，提倡組織的橫向溝通和協(xié)調(diào)，建立對客戶和企業(yè)負責而不是僅對上司負責的正確的理念。同時使每一個流程都有Owner，并無論這個Owner職位的高低和管轄范圍的大小，都賦予召集、協(xié)調(diào)和監(jiān)督的權(quán)力，那么，企業(yè)才有可能持續(xù)的改進和提高。二級流程、三級流程。每個大流程分割成很多小流程。每個小流程都是個相對獨立的業(yè)務單位，都有主管控制，各自對自己的一塊負責，但橫向、縱向的協(xié)同，對全流程負責的人卻沒有，對整個流程最終結(jié)果負責的人卻沒有，這樣的流程會導致什么結(jié)果呢？部門本位，流程中的業(yè)務單元條塊分割，只顧自己的一畝三分地，遇到需跨流程協(xié)調(diào)的、或需要擔責任的，就推諉扯皮，使合作不暢、降低流程效率。解決這個問題其實不難，設置個對全流程結(jié)果負責的人，有權(quán)調(diào)動流程內(nèi)的所有資源，打通人為設置的組織給流程運行帶來的障礙。作為推動考核業(yè)務流程運行的關鍵，流程KPI決定了流程的目標導向及對流程中人員的激勵方向。其KPI指標名稱的設置、定義、目標值、考核的權(quán)重周期、評分要素，都是非常重要的，這里面的邏輯關系，直接決定了考核的客觀性和激勵的有效性。但恰恰只這部分被乙方忽視了，只是根據(jù)甲方提供的和原有的KPI規(guī)定了信息系統(tǒng)獲取數(shù)據(jù)的邏輯關系，但對這種關鍵的邏輯關系，卻并未進行深度優(yōu)化，并未給出咨詢公司的智慧和專業(yè)方法進行改善。這種KPI執(zhí)行的效果可想而知。內(nèi)行的都知道，同樣的KPI，其設置的衡量要素（考核點）不一樣，考核的結(jié)果也是大相徑庭的。雖然指標的名稱一樣，因為評價的要點不同，實質(zhì)其實是完全不同的，考核反映的內(nèi)容、導向、結(jié)果都不同。這其實也是績效KPI設置的要點之一。當然很多人不愿意說出來，因為涉及績效的實際操作技術。我這里權(quán)當拋磚引玉，供有心人參考。一是高層支持。對于國內(nèi)企業(yè)發(fā)展水平而言，流程管理理念還不夠深入，對流程設置績效指標并有效管理的企業(yè)，更是非常罕見。所以，如果計劃啟動此工作，必須得到公司高層的大力支持，而且是真正地、堅定不移地、持續(xù)地支持。二是選擇恰當?shù)臅r機。和平年代，上至老總下至普通員工都不想折騰，而流程績效管理工作在推進早期又是非常折騰的事情。所以，如果想成功推動這項工作，還要選擇啟動的好時機，像上面列舉的西金公司遇到的問題就是一個絕佳時機。上文說過，流程績效管理工作是一個系統(tǒng)工程。所以必須成立一個虛擬組織來協(xié)調(diào)推動。毫無疑問，這個虛擬組織的負責人應該是企業(yè)高管，組織成員應該是關鍵流程領域的負責人。這個組織具體的工作職責是：組織協(xié)調(diào)；工作策劃；執(zhí)行工作計劃；檢查工作效果；資源提供；重大問題決策。有必要設置績效指標的流程一定是核心流程。所以，應該首先做流程重要度分析。分析的維度有多個，比如客戶導向、行業(yè)競爭力因素等。完成重要度分析后，還要遵循先點后面