2021年面試過程中法律風(fēng)險和防范

在試用期內(nèi)，公司享有一項權(quán)利：如果發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄取條件，可以隨時解除勞動合同。但是，隨時解除權(quán)行使是有條件限制，就是用人單位要有證據(jù)證明勞動者不符合錄取條件，詳細(xì)到不符合哪一條、哪一項錄取條件，舉證責(zé)任在單位。有人說，公司招聘過程中存在諸多法律風(fēng)險，重要有：1、招聘歧視；2、招聘廣告任意許諾；3、濫發(fā)求職申請表；4、面試過程中沒有保障勞動者知情權(quán)；5、勞動者提供虛假信息缺少相應(yīng)證據(jù)；6、勞動合同中英文文本不一致；7、背景調(diào)查不完整或未履行；8、體檢未履行；9、濫用試用期權(quán)利；10、薪酬管理中浮現(xiàn)問題；11、訂立勞動合同存在風(fēng)險。那么咱們要如何才干防范這些風(fēng)險呢？針對用人單位，建議如下：1、招聘廣告公司在招聘廣告中需詳細(xì)列舉崗位詳細(xì)規(guī)定、職責(zé)，并且應(yīng)將招聘廣告存檔備查，并保存刊登原件。此外，在招聘廣告中不應(yīng)當(dāng)包括歧視性條款，如性別歧視、籍貫歧視、身高歧視、對"乙肝攜帶者"歧視等等。2、勞動合同在雙方訂立勞動合同步，要有員工簽字明確、詳細(xì)職務(wù)（崗位）闡明書，書面告知員工工作內(nèi)容及崗位規(guī)定。并在勞動者簽字確認(rèn)后予以存檔，一旦進(jìn)入訴訟程序，可以作為證據(jù)提交。此外，勞動合同需要訂立中、英兩份文本公司，牢記要在合同中注明“本合同用中、英兩種語言書就，具備同等效力。中英兩種語言文本不一致時，以中文本為準(zhǔn)?！?、面試在招聘及面試員工過程中，告知義務(wù)顯得尤為重要。

因而，入職登記表中公司把勞動者所要從事工作工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬、以及公司重要規(guī)章制度和勞動者規(guī)定理解其她狀況以書面形式提供應(yīng)求職者，并規(guī)定其簽字確認(rèn)。同步，規(guī)定勞動者保證其提供學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實(shí)，如有虛假，公司可及時解除勞動合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并規(guī)定其簽字確認(rèn)。由于《勞動合同法》第八條對公司告知義務(wù)提出了明確規(guī)定。在公司未履行告知義務(wù)情形下，員工不但可以單方解除勞動合同，并且還可規(guī)定公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。也就是說，它對合同效力也會產(chǎn)生影響，隱瞞真實(shí)狀況，誘使對方作出錯誤判斷而訂立勞動合同，可認(rèn)定為欺詐，因欺詐手段而訂立勞動合同可認(rèn)定為無效勞動合同。

4、入職審查

有些單位面試分幾次進(jìn)行，那么入職審查可以再第一次面試之后再進(jìn)行；

但如果用人單位只進(jìn)行一次面試，那么這個環(huán)節(jié)在面試時就要相稱注意了。

《勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)理解勞動者與勞動合同直接有關(guān)基本狀況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)闡明。第二十六條規(guī)定，以欺詐手段使對方在違背真實(shí)意思狀況下訂立勞動合同無效或者某些無效。第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其她用人單位尚未解除或者終結(jié)勞動合同勞動者，給其她用人單位導(dǎo)致?lián)p失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶補(bǔ)償責(zé)任。

因而，用人單位必要保證被錄取勞動者已經(jīng)與其前工作單位解除勞動關(guān)系，并規(guī)定其簽字確認(rèn)。最佳能提供與前單位解除或終結(jié)勞動合同證明，并保存原件。如尚未解除勞動合同，可規(guī)定其原單位出具批準(zhǔn)該員工入職書面證明。

除此之外，對于勞動者個人資料真實(shí)性，如：學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷、勞動者未承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)等都需要向其原單位進(jìn)行核算，以免訴訟風(fēng)險。

5、錄取告知錄取告知書事實(shí)上是用人單位向決定錄取員工單方發(fā)出樂意與其建立勞動關(guān)系一種意思表達(dá)。如果在錄取告知中將勞動合同重要內(nèi)容交代得很詳細(xì)話，依照合同法基本原理，這份錄取告知書就構(gòu)成一項要約。如果應(yīng)聘者對此項要約做出了承諾，則在雙方之間則達(dá)到了一份合同。在這種狀況下，公司撤銷錄取告知或者不給勞動者辦理入職手續(xù)，則構(gòu)成違約，需承擔(dān)違約責(zé)任。因而，在發(fā)出錄取告知書中，盡量避免將勞動合同內(nèi)容寫入其中，可以將意思表達(dá)為錄取洽談告知書，從而規(guī)避此項風(fēng)險。像“在此您已經(jīng)被我司正式錄取，我司將與您訂立正式勞動合同”這樣話是不能出當(dāng)前Offer里。用人單位Offer重要傳達(dá)三個意思：（1）用人單位批準(zhǔn)錄取該候選人；（2）用人單位批準(zhǔn)為該候選人提供基本勞動合同條件，涉及工作內(nèi)容、工作崗位、薪資福利待遇等；（3）告知該候選人報屆時間及報屆時應(yīng)帶齊有關(guān)材料、證件等。撰寫Offer時應(yīng)注意以上內(nèi)容全面性及用詞用語精確性?？紤]到Offer具備要約法律效力，還可以在Offer中設(shè)計Offer失效條件，如“報屆時不能提供身份證和退工單，本Offer自動失效”等；也可以設(shè)計Offer回執(zhí)讓候選人簽收表達(dá)批準(zhǔn)與否意見等。內(nèi)容完善、規(guī)范Offer，可以有效提高公司招聘效率，減少用人風(fēng)險。

【摘要】招聘是人力資源核心業(yè)務(wù)首要環(huán)節(jié),是公司不斷從組織內(nèi)外部吸納人力資源過程,從而保證公司源源不斷地人力資源需求。本文結(jié)合國家新頒布《勞動合同法》等有關(guān)法律法規(guī)探討了公司在員工招聘過程中法律風(fēng)險及防范問題。

【核心詞】招聘;風(fēng)險;流程

所謂員工招聘就是公司為了生存和發(fā)展,采用某些科學(xué)辦法尋找、吸引具備任職資格和條件應(yīng)聘者,并從中篩選出公司需要人員予以錄取工作過程。招聘是一項系統(tǒng)工程,它詳細(xì)內(nèi)容是由招募、甄選。錄取和評估四個階段構(gòu)成。

招募重要涉及辨認(rèn)職位空缺、招聘籌劃制定與審批、招聘渠道選取、招聘信息設(shè)計預(yù)發(fā)布,以及組織應(yīng)聘者獲取應(yīng)聘者信息和資料。招募重要目是吸引求職者注意,宣傳組織形象,擴(kuò)大組織在勞動力中影響力,把組織所需潛在員工盡量吸引過來。

甄選是從職位申請者中選出組織需要最適當(dāng)人選過程。它涉及初選、筆試、面試、心理測試以及其她測試和背景調(diào)查。這一階段管理工作質(zhì)量將直接影響組織最后錄取質(zhì)量,也是招聘實(shí)務(wù)中技術(shù)最強(qiáng)難度最大階段。

錄取階段重要涉及對未錄取應(yīng)聘者解決、作出錄取決策發(fā)放錄取告知、新員工入職手續(xù)辦理、訂立勞動合同以及商定試用期等。

評估內(nèi)容重要涉及招聘成果成效評估和招聘所采用選拔辦法信度與效度評估。

用人單位在招聘過程中除了要遵循合理程序,運(yùn)用科學(xué)辦法外,還必要嚴(yán)格遵守有關(guān)法律法規(guī),這樣才干在招聘過程中避免面臨高昂用工成本和用工風(fēng)險,獲取公司所需合格人選。

1招聘廣告撰寫中法律風(fēng)險防范

招聘信息發(fā)布離不開招聘廣告撰寫,在招聘宣傳廣告材料上,一定要注意不要虛拔單位地位,顏色和版式要符合公司性質(zhì)和文化內(nèi)涵,同步在相應(yīng)聘人員規(guī)定上,不能浮現(xiàn)如性別、年齡、民族等歧視性規(guī)定,以免影響公司對外形象以及由此而帶來法律風(fēng)險?！毒蜆I(yè)增進(jìn)法》第三條明確規(guī)定勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)權(quán)利。勞動者就業(yè),不因民族、種族、性別、宗教信奉等不同而受歧視。此外,《就業(yè)增進(jìn)法》第三章專門規(guī)定了公平就業(yè)內(nèi)容,明確了反對就業(yè)歧視詳細(xì)內(nèi)容,如性別歧視、民族歧視、疾病歧視等。關(guān)于疾病歧視,《就業(yè)增進(jìn)法》第三十條明文規(guī)定用人單位招用人員,不得以是傳染病病原攜帶者為由回絕錄取。但是,經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前,不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事易使傳染病擴(kuò)散工作。在撰寫招聘廣告時,應(yīng)為勞動者提供公平就業(yè)機(jī)會,避免包具故意或無意身高歧視、性別歧視、地區(qū)歧視、身份歧視以及疾病歧視等內(nèi)容。

2員工背景調(diào)查時法律風(fēng)險防范

當(dāng)前由于求職人員在市場上處在供不不大于求狀況,用人單位招聘門檻也越來越高,求職者面臨極大壓力,求職者被迫對自己進(jìn)行包裝,在簡歷制作當(dāng)中為了迎合用人單位需要,難免會有弄虛作假成分。這就需要相應(yīng)聘者背景進(jìn)行調(diào)查。并且《勞動合同法》也明確賦予了用人單位背景調(diào)查權(quán)利,即《勞動合同法》第八條規(guī)定用人單位招用勞動者時,應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬,以及勞動者規(guī)定理解其她狀況;用人單位有權(quán)理解勞動者與勞動合同直接有關(guān)基本狀況,勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)闡明。從法律角度,對員工背景調(diào)查內(nèi)容涉及如下幾點(diǎn)：

(1)年齡與否達(dá)到16周歲:依照《勞動法》第15條規(guī)定,禁止用人單位招用未滿16周歲未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲未成年人,必要依照國家國家關(guān)于規(guī)定,履行審批手續(xù),并保障其接受義務(wù)教誨權(quán)利?！秳趧臃ā返诰攀臈l規(guī)定用人單位非法招用未滿十六周歲未成年人,由勞動行政部門責(zé)令改正,處以罰款;情節(jié)嚴(yán)重,由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。由此可見,在國內(nèi),普通而言,勞動者就業(yè)年齡最低要達(dá)到16周歲。因而,用人單位在與勞動者訂立勞動合同步,應(yīng)查驗(yàn)勞動者與否年滿16周歲,否則,也許會因使用童工而被罰。禁止使用童工是國際社會普遍做法,國內(nèi)也明確規(guī)定,禁止使用童工。

(2)學(xué)歷、工作經(jīng)歷等信息真實(shí)性:用人單位招聘員工起碼條件是符合公司工作闡明書任職資格規(guī)定。但是由于就業(yè)形勢嚴(yán)峻,求職者簡歷信息注水現(xiàn)象也時有發(fā)生。雖然按照《勞動合同法》第二十六條規(guī)定,勞動者在訂立勞動合同步存在欺詐行為,屬于無效合同,用人單位事后可以與其解除勞動合同。但是這對公司來說是得不償失,用人單位在支付招聘成本同步,不但沒有招到適當(dāng)人選,還導(dǎo)致勞動爭議,隨后為了再找到適當(dāng)人選又要支付相應(yīng)招聘重置成本,耗費(fèi)了時間和成本同步,延誤了公司正常生產(chǎn)經(jīng)營活動。因此,為了,防范這種風(fēng)險,用人單位要充分行使自己知情權(quán),詳細(xì)核算勞動者信息。此外,在招聘時規(guī)定員工訂立誠信承諾書也是十分重要。對于學(xué)歷查詢可以到所在學(xué)校學(xué)籍管理部門查閱應(yīng)聘者教誨狀況,除此之外對于學(xué)歷、資格證件也可以通過。對于工作經(jīng)歷可以通過歷任雇傭公司,相信從雇主那里原則上可以理解到應(yīng)聘者工作業(yè)績、體現(xiàn)和能力,但是雇主評價與否客觀也需要加以辨認(rèn),有雇主為防止先進(jìn)員工被挖走,而故意低調(diào)評價手下干將,以打消競爭對手挖人意圖。如果你對雇主評價無法辨認(rèn)狀況下建議到檔案管理部門查詢,普通而言,從原始檔案里面可以得到比較系統(tǒng)、原始資料。

(3)與否與其她公司存在未到期勞動合同:國內(nèi)法律對雙重勞動關(guān)系不倡導(dǎo)也不反對,核心看用人單位與否容許雙重勞動關(guān)系。但是《勞動合同法》第九十一條規(guī)定用人單位招用與其她用人單位尚未解除或者終結(jié)勞動合同勞動者,給其她用人單位導(dǎo)致?lián)p失,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶補(bǔ)償責(zé)任。即用人單位如果招用勞動者與其她單位存在勞動合同未解除或終結(jié)、給其她單位導(dǎo)致?lián)p失,需要與被招用勞動者承擔(dān)連帶補(bǔ)償責(zé)任。為了防范這一風(fēng)險,公司在招聘員工時,一定要查驗(yàn)勞動者與先前單位解除或終結(jié)勞動合同證明,以及其她可以證明該勞動者與任何單位不存在勞動關(guān)系證據(jù),才干與其訂立勞動合同。

(4)與否與其她單位存在競業(yè)限制合同:公司在招聘某些知識型、技術(shù)型或從事某一管理崗位工作以及掌握公司一定商業(yè)秘密員工時,應(yīng)當(dāng)對其與否與其她單位訂立有競業(yè)限制合同進(jìn)行認(rèn)真審查,確認(rèn)擬招聘勞動者不負(fù)上述義務(wù)時才干與其訂立勞動合同。由于,一旦公司招用員工應(yīng)對原單位負(fù)有競業(yè)限制義務(wù),原單位也許提出該員工泄露了其商業(yè)秘密并且給其導(dǎo)致了損失,這時原單位就有也許提出該員工將員工與新單位一起告到法庭,新單位將因而而受牽連。因此,在員工招聘前,審查確認(rèn)其與否與其她單位訂立有競業(yè)限制合同是非常重要。人力資源部門可以通過審視員工與原單位訂立勞動合同,或向原單位致電、致函進(jìn)行調(diào)查。從而可以防范公司承擔(dān)不必要責(zé)任。

3入職前體檢不容忽視

入職前體檢是檢查勞動者與否存在潛在疾病、職業(yè)病重要環(huán)節(jié)。諸多公司也許為了節(jié)約體檢費(fèi)用,往往對入職工工不進(jìn)行嚴(yán)格體檢。在合同履行過程中,才發(fā)現(xiàn)員工先前就存在潛在疾病或職業(yè)病。只要勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系,勞動者至少有3個月醫(yī)療期,醫(yī)療期滿與勞動者解除合同也需要履行相應(yīng)程序,支付相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)貼費(fèi)。對于公司來說最佳防范辦法就規(guī)定擬招用勞動者提供一定資質(zhì)醫(yī)院出詳細(xì)檢證明或由用人單位安排進(jìn)行統(tǒng)一健康檢查。4錄取告知書發(fā)放中法律風(fēng)險防范

在作出錄取決策后,由人力資源部向擬聘任勞動者發(fā)送錄取告知書。依照國內(nèi)《合同法》規(guī)定,錄取告知在法律上地位是“要約”,自身具備法律效力,一旦發(fā)出到達(dá)擬聘任勞動者,擬聘任勞動者選取接受,就闡明擬聘任勞動者和用人單位建立了勞動關(guān)系。公司單方面撤銷屬于違法,要承擔(dān)締約過錯責(zé)任。因此,用人單位在發(fā)出錄取告知書時一定要慎重。

5試用期商定以及試用期內(nèi)解除勞動關(guān)系風(fēng)險防范

經(jīng)公司管理部確認(rèn)錄取人員,由用人單位統(tǒng)一告知其報到并攜帶所需材料,按照“員工入職持續(xù)清單”規(guī)定辦理關(guān)于手續(xù)。報到得同步,人力資源部門應(yīng)按照規(guī)定,對新近人員進(jìn)行入職教誨,使其理解并承諾遵守《聘任須知》等規(guī)章制度,試用人員還應(yīng)填寫試用批準(zhǔn)書。試用期長短要根據(jù)本地勞動部門規(guī)定來設(shè)定。試用期是在勞動合同期限之內(nèi),先試用后訂立勞動合同,先試用后錄取都屬于故意違法行為?！秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定:勞動合同期限三個月以上不滿一年,試用期不得超過一種月;勞動合同期限一年以上三年如下,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限勞動合同試用期不得超過半年。同一用人單位與同一勞動者只能商定一次試用期。以完畢一定工作任務(wù)為期限勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月,不得商定試用期。此外,非全日制用工也不得商定試用期。

公司之因此商定試用期,目是保證所招聘員工可以滿足公司需要,并且保證一旦發(fā)現(xiàn)員工不符合崗位規(guī)定,公司可以合法、順利地與其解除合同。公司要想在試用期解除勞動合同,并且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金:必要滿足兩個條件:第一用人單位解除勞動合同權(quán)利履行必要在試用期內(nèi);第二是用人單位必要舉證員工在試用期不符合錄取條件。兩個條件缺一不可,如果用人單位在試用期內(nèi)單方面以“勞動者不符合錄取條”為由解除勞動合同,卻不能證明勞動者不符合錄取條件,就要承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。為此,需要公司在試用期準(zhǔn)備好崗位闡明書及試用期工作任務(wù)書,正式錄取選拔原則,試用期聲明和試用狀況登記表。

6勞動合同訂立中法律風(fēng)險防范

在招聘過程中最后對擬錄取員工辦理有關(guān)入職手續(xù),在請新員工訂立《勞動合同》前,人力資源部必要要查看新員工《與原單位解除勞動關(guān)系證明》,并核查訂立勞動合同人員身份證原件,以防止引起不必要勞資關(guān)系糾紛。由于《勞動合同法》第七條規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。這就導(dǎo)致了勞動合同與勞動關(guān)系建立分離。勞動合同可以在用工之前訂立,可以在用工之時訂立,也可以在用工之后訂立,致使諸多單位并不是在員工入職時就訂立勞動合同,因此在這里對勞動合同訂立時間尤為要注意。法律關(guān)于勞動合同訂立期限有嚴(yán)格限制,也有嚴(yán)格法律責(zé)任。用人單位必要樹立用工訂立勞動合同觀念,避免面臨高昂用工成本和用工風(fēng)險。

對于勞動合同訂立在前,用工在后情形,勞動合同訂立之后至用工之日這段時間,使用是民事法律領(lǐng)域《合同法》規(guī)定。對于用工時訂立勞動合同狀況下,勞動合同與勞動關(guān)系建立是同步。對于用工在前,訂立勞動合同在后情形勞動關(guān)系自用工之日成立,雙方勞動爭議就應(yīng)當(dāng)使用勞動法律。需要指出是,用人單位先用工再訂立勞動合同,法律對勞動合同訂立時間有嚴(yán)格規(guī)定。

《勞動合同法》第十條規(guī)定建立勞動關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系,未同步訂立書面勞動合同,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一種月內(nèi)訂立書面勞動合同。由此可見,用人單位自用工之日起1個月與勞動者訂立書面勞動合同,用人單位沒有任何法律責(zé)任。如果勞動者不樂意與用人單位訂立合同,《勞動合同法實(shí)行條例》第五條規(guī)定自用工之日起一種月內(nèi),經(jīng)用人單位書面告知后,勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同,用人單位應(yīng)當(dāng)書面告知勞動者終結(jié)勞動關(guān)系,無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實(shí)際工作時