如何做好職務(wù)分樣本

如何做好職務(wù)分析A是一則外資公司招聘市場部經(jīng)理啟事：本科以上學歷，三年有關(guān)工作經(jīng)驗，較好英語和計算機能力，有高度工作責任感和溝通能力。重要工作職責是：支持產(chǎn)品在不同階段管理工作，做出產(chǎn)品推廣工作、支持價格管理和銷售籌劃、協(xié)調(diào)特殊產(chǎn)品規(guī)定、交流產(chǎn)品信息、負責與經(jīng)銷商聯(lián)系。

B是一則國有公司招聘采購員啟事：男，40歲如下，大專以上學歷，兩年有關(guān)工作經(jīng)驗，熟悉該公司業(yè)務(wù)者優(yōu)先。

很顯然，A、B兩則招聘啟事是有差別。A啟事中有較詳細工作職責，在明確告訴應(yīng)聘者此后職責范疇和應(yīng)負責責任同步，相應(yīng)聘人員規(guī)定也是合理；B啟事則沒有做出職責規(guī)定。在國內(nèi)許多國企，除了存在招聘啟事中“疏漏”外，還存在這樣問題：對某一職務(wù)職能描述不清晰，如工作內(nèi)容、職責及范疇、機構(gòu)等，由此導致直接后果往往是：挑選和錄取員工與工作規(guī)定不相符合；績效考核時感到缺少根據(jù)，無從著手；培訓方案不適合工作規(guī)定；經(jīng)常導致生產(chǎn)力和服務(wù)質(zhì)量減少……這些問題浮現(xiàn)，很大限度上是由于沒有進行科學而有效職務(wù)分析，沒有發(fā)揮其在管理中應(yīng)有作用所致。在高雇員流失率和對高檔人才高競爭時代，如果你公司還沒有進行過職務(wù)分析，那么應(yīng)當對此進行重新考慮。由于職務(wù)分析可為公司員工提供一種工作行為“杠桿”，是人力資源開發(fā)與管理中必不可少環(huán)節(jié)。

一、職務(wù)分析是人力資源管理基本

職務(wù)分析重要是對公司職務(wù)設(shè)立目、中心職責、工作內(nèi)容、權(quán)限范疇、構(gòu)造關(guān)系以及工作環(huán)境、工作條件等進行全面分析、描述和記錄。職務(wù)分析在人力資源管理中有相稱重要意義。一方面，有了職務(wù)分析之后，每一種職務(wù)名稱和含義在整個公司中就可以專門化，從而使稱呼該職位用語原則化，在運用中不至于產(chǎn)生混亂。另一方面，盡管職務(wù)分析是招聘和錄取基本工具，但職務(wù)分析所收集信息并不但僅可以用于招聘錄取，在公司人力資源管理中許多環(huán)節(jié)都用得上職務(wù)分析有關(guān)信息。

二、職務(wù)分析內(nèi)容

職務(wù)分析涉及內(nèi)容一方面取決于職務(wù)分析目與用途，有組織職務(wù)分析是為了規(guī)范新工作內(nèi)容；有是為了對既有工作進行調(diào)節(jié)和進一步明確，從而制定合理獎勵制度；尚有是為了對改進工作環(huán)境，提高績效水平。這使得職務(wù)分析內(nèi)容與側(cè)重點也會不同。但是，普通意義上，職務(wù)都要涉及兩個內(nèi)容：一是擬定工作詳細特性，即工作描述；二是找出任職人員各種規(guī)定，即工作闡明書。

工作描述就是要通過工作調(diào)查，在獲得關(guān)于信息基本上，對工作崗位名稱、性質(zhì)、任務(wù)、工作關(guān)系及工作環(huán)境等內(nèi)容做出比較系統(tǒng)描述，并加以規(guī)范化。

有了精確、規(guī)范工作描述，就要想到承擔該崗位員工應(yīng)具備什么樣資格與條件。這就屬于工作闡明書重要內(nèi)容。詳細涉及對任職人員普通規(guī)定，如性別、年齡、工作經(jīng)驗及普通能力等方面規(guī)定；生理規(guī)定，如反映、視力等。此外尚有心理規(guī)定，如判斷力、記憶力、語言表達等等。

翻看許多公司工作闡明書，雖然洋洋灑灑，內(nèi)容豐富，但仔細推敲卻存在不少問題。例如職務(wù)闡明書格式、語言和內(nèi)容不規(guī)范，給管理導致很大麻煩；對工作描述語言比較模糊，或者語言比較空洞，讓任職者不知因此然；核心詞運用不當，混淆了職務(wù)間區(qū)別，或?qū)⒙殑?wù)和職位混為一談；設(shè)計工作闡明書人員缺少專業(yè)水平，使所制定工作闡明書流于形式等。

三、如何開展職務(wù)分析工作

對組織中特定工作職務(wù)目、任務(wù)或職責、權(quán)力、從屬關(guān)系、工作條件、任職資格等有關(guān)信息進行收集與分析，以對該職務(wù)工作做出明確規(guī)定，并擬定完畢這一工作所需要知識技能等資格條件過程，就是職務(wù)分析。職務(wù)分析成果是工作描述與工作闡明書。那么，在實際工作中應(yīng)如何進行職務(wù)分析呢？詳細講，職務(wù)分析過程可以提成四個階段：準備階段、調(diào)查階段、分析階段和完畢階段。

1.準備階段

在這一階段，要擬定工作分析目是什么，由于從工作不同側(cè)面都可進行分析。詳細可以在七個不同層次上進行：職工實際在干什么、管理者以為職工應(yīng)當干什么、職工以為她應(yīng)當干什么和籌劃干什么、管理者以為職工將干什么。

2.調(diào)查階段

這一階段重要是擬定調(diào)查辦法，對整個工作過程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和工作人員等重要方面做出全面調(diào)查，慣用調(diào)查辦法有：

觀測法

是指人力資源人員對工作活動和行為進行觀測并對成果進行記錄。其長處是可以獲得第一手資料。但是，觀測法不能合用于思考和判斷，即對腦力工作者，是不合用。

訪談法

是人力資源管理者就某項工作與從事該項工作個人或小組、或者上級主管、或過去在崗人員就工作內(nèi)容和規(guī)定進行交流與討論。其長處是既可以獲得工作對體力方面規(guī)定，也可以獲得腦力以及其她不易觀測到信息。局限性之處是被訪談?wù)邔υL談目往往持懷疑態(tài)度?；卮饐栴}時會有所保存，導致信息失真。

日記法

是指人力資源管理親自體驗工作，把每天工作以日記形式記錄下來。其長處是可以熟悉和掌握工作規(guī)定第一手資料，缺陷是太費時、只適合于簡樸工作。

問卷調(diào)查法

以問卷調(diào)查表形式，來收集關(guān)于員工執(zhí)行工作任務(wù)狀況。這種辦法在職務(wù)分析中使用最廣，其長處是迅速、有效并且費用低，可以在大范疇內(nèi)對所有員工進行調(diào)查，調(diào)查成果可以用計算機解決。但使用這種辦法時，對問卷設(shè)計規(guī)定較高，問卷設(shè)計者應(yīng)具備一定經(jīng)驗和技巧。

3.分析階段

重要任務(wù)是對關(guān)于工作特性和工作人員特性調(diào)查進行進一步全面總結(jié)分析。所采用各種分析辦法都各有長短，對不同崗位或不同目應(yīng)選用不同辦法。

4.完畢階段

在這一最后階段，要將分析成果寫成書面材料，即編寫成工作描述和工作闡明書，并提交給有關(guān)部門。

可見，職務(wù)分析在人力資源管理中作用重大。只有對自己發(fā)展有清晰預(yù)期公司，才干贏得高效益。

但國內(nèi)當前，真正注重職務(wù)分析公司卻不多。據(jù)理解，許多公司都沒有進行過職務(wù)分析，甚至不懂得職務(wù)分析是何物。隨著中華人民共和國加入WTO，中華人民共和國公司面臨將是激烈全球化競爭。在以人為本競爭時代，人力資源管理工作尤為重要。而工作崗位