績(jī)效考評(píng)制度樣本

績(jī)效考評(píng)制度一、總則績(jī)效考核（如下簡(jiǎn)稱“考核”）是指用系統(tǒng)辦法、原理，評(píng)估、測(cè)量員工在職務(wù)上工作行為和工作效果。第一條、考核目和用途1、考核最后目是改進(jìn)員工工作體現(xiàn)，以達(dá)到公司經(jīng)營(yíng)目的，并提高員工滿意限度和將來(lái)成就感。2、考核成果重要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)節(jié)和工作改進(jìn)。第二條、考核原則1、一致性：在一段持續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核內(nèi)容和原則不能有大變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核辦法具備一致性；2、客觀性：考核要客觀反映員工實(shí)際狀況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)誤差；3、公平性：對(duì)于同一崗位員工使用相似考核原則；4、公開性：?jiǎn)T工要懂得自己詳細(xì)考核成果。二、考核對(duì)象和考核周期公司全體員工參加考核考核分月度考核、月度考核和年度考核月度考核：月度考核重要內(nèi)容是本月工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度。月度考核成果直接與工資掛鉤。生產(chǎn)人員進(jìn)行月度考核。季度考核：季度考核重要內(nèi)容是本季度工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。季度考核成果與下一季度月浮動(dòng)工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度考核。事務(wù)人員、營(yíng)銷人員、研發(fā)人員，管理人員（高層管理除外）進(jìn)行季度考核。年度考核：重要內(nèi)容是本季度工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。進(jìn)行全面綜合考核。年度考核作為晉升、裁減、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)根據(jù)。公司所有員工進(jìn)行年度考核。三、考核機(jī)構(gòu)、考核時(shí)間與考核程序公司成立考核委員會(huì)（非正式常設(shè)機(jī)構(gòu)），作為考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，考核委員會(huì)構(gòu)成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)理助理、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為考核工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)考核組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)工作?？己藭r(shí)間：月度考核于次月初五日內(nèi)完畢；季度考核于次月初十日內(nèi)完畢；年度考核于次年二十日前完畢?？己顺绦颍河嘘P(guān)考核者對(duì)被考核者提出考核意見(jiàn)，人力資源部將考核成果進(jìn)行匯總，并報(bào)考核委員會(huì)審批，由被考核者直接上級(jí)將考核成果反饋給被考核者，并就績(jī)效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指引。最后人力資源部將考核成果歸檔，用于計(jì)算效益工資及獎(jiǎng)金。月度考核程序：被考核者在規(guī)定期間內(nèi)填寫月度考核表，其直接上級(jí)依照完畢工作量和違規(guī)扣減計(jì)算所得工資，成果通過(guò)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審查簽字后公司人力資源部。季度考核程序：季度初制定季度目的籌劃。1）、被考核人于季度首日5日前，對(duì)照本崗位職位闡明書填寫其本崗位相應(yīng)直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表中固定指標(biāo)某些。2）、直接上級(jí)就季度重要任務(wù)、考核原則、考核權(quán)重等內(nèi)容，與被考核人進(jìn)行面談，共同討論填寫其本崗位相應(yīng)直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表中重要任務(wù)某些，擬定后雙方各持一份，作為本季度工作指引和考核根據(jù)。3）、考核雙方每月末就本季度籌劃進(jìn)行一次回顧與溝通。籌劃執(zhí)行過(guò)程中，若浮現(xiàn)重大籌劃調(diào)節(jié)，須重新填寫相應(yīng)直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表。直接上級(jí)須及時(shí)掌握籌劃執(zhí)行狀況，明確指出工作中問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。員工自評(píng)及述職：季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被考核人對(duì)照職位闡明書和其相應(yīng)直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表從工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。填寫其本崗位相應(yīng)直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表中完畢狀況某些。并與下一季度直接上級(jí)考核評(píng)分表交直接上級(jí)。評(píng)價(jià)：1）、直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同商定任務(wù)目的完畢狀況，同步擬定下一季度目的。2）、直接上級(jí)對(duì)被考核人工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，在直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表中填寫考核評(píng)分內(nèi)容。3）、有同級(jí)、下級(jí)考核人員，人力資源部組織其同級(jí)、下級(jí)考核主體提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)。4）、直接上級(jí)對(duì)被考核人得分進(jìn)行匯總，擬定被考核人綜合評(píng)估級(jí)別，報(bào)被考核人隔級(jí)上級(jí)。5）、被考核人隔級(jí)上級(jí)結(jié)合所管部門人員狀況綜合考慮等次分布，擬定被考核人考核等次報(bào)人力資源部。審核：考核委員會(huì)對(duì)所有考核成果進(jìn)行審核。年度考核程序：年度考核程序同季度考核程序。公司全體員工均參加年度考核，所有員工每年度首月十日前，制定本崗位績(jī)效考核評(píng)分表中關(guān)于項(xiàng)目。年度考核規(guī)定于下一年度首月十五日前完畢，并匯總到人力資源部。第七條考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級(jí)打分相應(yīng)關(guān)系如下表所示：等級(jí)ABCD定義遠(yuǎn)超過(guò)目的達(dá)到目的接近目的遠(yuǎn)低于目的得分10075500第八條成果分級(jí)：各類人員尋常考核及年終考核打提成果換算為得分。直接上級(jí)依照考核成果提出考核等次，考核等效分為五級(jí)，分別是：優(yōu)、良、中、基本合格、不合格（見(jiàn)下表）。隔級(jí)上級(jí)依照所管部門人員綜合考慮，擬定考核等次。副總經(jīng)理或總工在考慮分管范疇內(nèi)考核等次時(shí)，優(yōu)不得超過(guò)度管總?cè)藬?shù)10%，優(yōu)和良不得超過(guò)度管總?cè)藬?shù)30%。等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格定義超越崗位常規(guī)規(guī)定，并完全超過(guò)預(yù)期和達(dá)到了工作目的完全符合崗位常規(guī)規(guī)定，全面達(dá)到了工作目的，并有所超越符合崗位常規(guī)規(guī)定，保質(zhì)保量準(zhǔn)時(shí)達(dá)到工作目的?；痉蠉徫怀Ｒ?guī)規(guī)定，但有局限性。基本達(dá)到工作目的，但有所欠缺不符合崗位常規(guī)規(guī)定，不能達(dá)到工作目的。得分90分以上80-90分70-79分60-69分60分如下四、考核辦法及主體，考核維度，考核權(quán)重設(shè)計(jì)第一條考核辦法及主體設(shè)計(jì)：考核辦法是指針對(duì)考核對(duì)象所采用考核方式?？己酥黧w、考核維度、考核權(quán)重?？己酥黧w是指參加評(píng)對(duì)象考核人。由于在尋常工作中，考核對(duì)象接觸人不同，理解考核對(duì)象工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度人不同，因而對(duì)于不同考核對(duì)象，、主體也應(yīng)不同，見(jiàn)下表：考核對(duì)象考核辦法考核主體總經(jīng)理董事會(huì)、直接下級(jí)考核董事會(huì)、副總經(jīng)理及人力資源、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷部經(jīng)理中、高層管理人員多角度考核直接上級(jí)、同級(jí)人員、下級(jí)研發(fā)技術(shù)人員直接上級(jí)、同級(jí)人員考核直接上級(jí)、同級(jí)人員工人、職能人員直接上級(jí)考核直接上級(jí)第二條考核維度設(shè)計(jì)：考核維度有績(jī)效維度：指被考核人員通過(guò)努力所獲得工作成果，能力維度指被考核人員完全各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備特殊能力；態(tài)度維度指被考核人員態(tài)度和工作作風(fēng)。每一種重要考核維度又是由相應(yīng)測(cè)評(píng)子指標(biāo)構(gòu)成，對(duì)不同考核主體彩不同考核維度：績(jī)效維度涉及：1）、任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)是本職工作任務(wù)完畢成果；2）、周邊績(jī)效：體現(xiàn)是有關(guān)部門服務(wù)成果；3）、管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)本部門工作管理能力成果；態(tài)度維度涉及：1）、考勤：與否符合公司規(guī)章制度；2）、工作紀(jì)律性：工作過(guò)程與否服從分派、符合公司規(guī)章制度；3）、服務(wù)態(tài)度：對(duì)有關(guān)人員服務(wù)過(guò)程態(tài)度；4）、合伙精神：工作過(guò)程中對(duì)有關(guān)人員合伙狀況。能力維度涉及：1）、交際交往能力；2）、影響力3）、領(lǐng)導(dǎo)能力4）、溝通能力5）、判斷決策能力6）、籌劃和執(zhí)行能力7）、客戶服務(wù)能力為了保證對(duì)被考核者公平、公正評(píng)價(jià)，考核主體只對(duì)被考核者熟悉并有密切關(guān)系某些進(jìn)行考核?？己司S度設(shè)計(jì)見(jiàn)《考核維度、權(quán)重分布表》，在，對(duì)不同被考核者，其能力指標(biāo)內(nèi)涵也應(yīng)不同，詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)下表。對(duì)不同考核對(duì)象能力素質(zhì)考核指標(biāo)內(nèi)涵能力指標(biāo)中高管理層普通管理人員研發(fā)人員營(yíng)銷人員生產(chǎn)事務(wù)人員人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合伙解決矛盾敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合伙敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合伙敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合伙敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合伙影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展說(shuō)服力應(yīng)變能力影響能力說(shuō)服力影響能力說(shuō)服力影響能力說(shuō)服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)勉勵(lì)建立盼望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問(wèn)題推斷評(píng)估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問(wèn)題推斷評(píng)估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問(wèn)題推斷評(píng)估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問(wèn)題推斷評(píng)估能力創(chuàng)新能力解決問(wèn)題籌劃和執(zhí)行能力精確性效率籌劃和組織精確性效率籌劃和組織精確性效率籌劃和組織精確性效率籌劃和組織精確性效率客戶服務(wù)能力（總經(jīng)理營(yíng)銷人員指標(biāo)）理解客戶規(guī)定客戶管理談判能力市場(chǎng)開拓能力理解客戶規(guī)定客戶管理談判能力市場(chǎng)開拓能力第三條考核維度重權(quán)重是一種相對(duì)概念，是針對(duì)某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中相對(duì)重要限度，以及該指標(biāo)由不同考核主體評(píng)價(jià)時(shí)相對(duì)重要限度。權(quán)重作用在于：突出重點(diǎn)目的：在各多目的（多準(zhǔn)則）評(píng)價(jià)中，突出重點(diǎn)目的和指標(biāo)作用，使多目的，多指標(biāo)構(gòu)造優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)融化最優(yōu)滿意。擬定單項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分值：權(quán)重作用于實(shí)現(xiàn)，決定評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)分值。每項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)成果是它權(quán)數(shù)和評(píng)分值乘積。權(quán)重可以作為資源分派導(dǎo)向根據(jù)。不同考核主體對(duì)不同考核對(duì)象評(píng)分權(quán)重不同，態(tài)度、能力指標(biāo)須在一種較長(zhǎng)時(shí)間段中幫能精確評(píng)價(jià)，因而在年度考核中，態(tài)度、權(quán)重高于季度考核?？偨?jīng)理考核維度、權(quán)重分派表考核維度考核主體權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效董事會(huì)80%管理績(jī)效董事會(huì)10%能力能力素質(zhì)董事會(huì)5%直接下級(jí)5%高層管理人員（總經(jīng)理除外）考核維度、權(quán)重分布表考核維度考核主體年度考核權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%管理績(jī)效直接上級(jí)10%周邊績(jī)效直接上級(jí)5%有關(guān)部門5%能力能力素質(zhì)直接上級(jí)5%直接下級(jí)5%中管理人員考核維度、權(quán)重分布表考核維度考核主體年度考核權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)50%管理績(jī)效直接上級(jí)10%周邊績(jī)效直接上級(jí)10有關(guān)部門1%能力能力素質(zhì)直接上級(jí)5%直接下級(jí)15%普通管理人員、事務(wù)人員考核維度、權(quán)重分布表考核維度考核主體季度考核權(quán)重年度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%70%態(tài)度直接上級(jí)10%15%能力直接上級(jí)10%15%研發(fā)人員考核維度、權(quán)重分布表考核維度考核主體季度考核權(quán)重年度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%70%態(tài)度直接上級(jí)10%10%能力直接上級(jí)5%10%同級(jí)人員5%10%生產(chǎn)人員考核維度、權(quán)重分布表考核維度考核主體月季度考核權(quán)重年度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)100%80%態(tài)度直接上級(jí)10%能力直接上級(jí)10%營(yíng)銷人員考核維度、權(quán)重分布表考核維度考核主體月季度考核權(quán)重年度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)90%80%態(tài)度直接上級(jí)5%10%能力直接上級(jí)5%10%五、考核成果使用人員尋常成果作為年度考核重要因素。季度考核中一次不合格，年終考核成果不得為優(yōu)；考核成果相應(yīng)不同考核系數(shù)。人力資源部依照考核系數(shù)計(jì)算效益工資，年終分紅；考核成果與相應(yīng)考核系數(shù)對(duì)照表如下人員考核成果與考核系數(shù)相應(yīng)表考核成果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)1.51.210.80.6年度考系數(shù)21.510.50第三條根據(jù)考核成果不同，公司對(duì)每個(gè)員工予以不同解決，普通有如下幾類：職務(wù)晉升：年度考核為優(yōu)或者持續(xù)兩年考核為良員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象；職務(wù)降級(jí)：年度考核一次不合格或持續(xù)兩年基本合格員工予以行政降級(jí)解決；工資晉升：年度考核為優(yōu)或者年度持續(xù)兩次為中檔以上員工，在本工資崗位級(jí)別內(nèi)晉升檔次。降檔：季度考核持續(xù)兩次不合格人員進(jìn)行工資降檔，年終考核成果不合格或持續(xù)兩年年度考核基本合格進(jìn)行工資降檔。第四條對(duì)新入職工工，調(diào)動(dòng)新崗位員工，在公司全年工件時(shí)間局限性6個(gè)月或有其她特殊因素，經(jīng)考核委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核成果視為中。六、申訴及其解決被考核者對(duì)考核成果持有異議，可以直接向考核委員會(huì)申訴。考核委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必要就申述內(nèi)容組織審查，并將解決成果告知申述者。績(jī)效評(píng)分表填表闡明第一條《直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表》重要任務(wù)完畢狀況指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核人直接上級(jí)在協(xié)商基本上確認(rèn)，人力資源部備案。在考核期間浮現(xiàn)重要任務(wù)變化，必要重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重，人力資源部重新備案。其他指標(biāo)及權(quán)重參照被考核職位闡明書填寫。完畢狀況由被考核人在季度末（年度末）同其直接上級(jí)共同討論完畢狀況后由其直接上級(jí)評(píng)分。第二條考核人在對(duì)被考核人評(píng)分時(shí)，必要參照相應(yīng)職位闡明書中考核指標(biāo)描述某些進(jìn)行評(píng)分。第三條考核評(píng)分普通分為A、B、C、D四級(jí)，每一級(jí)含義如下：定性指標(biāo)中，打分項(xiàng)闡明如下：超過(guò)目的完畢任務(wù)，達(dá)到非常滿意工作效果；完畢任務(wù)達(dá)到預(yù)定工作效果；未完畢任務(wù)，但接近預(yù)定工作效果；遠(yuǎn)未完畢任務(wù)，未達(dá)到預(yù)定工作效果。定量指標(biāo)分為兩類：1）、質(zhì)量指標(biāo)（例如開箱合格率、采購(gòu)合格率、全能有無(wú)安全事故等），打分項(xiàng)闡明如下：達(dá)到預(yù)定指標(biāo)量；未達(dá)到預(yù)定指標(biāo)量；2）、其她類指標(biāo)（例如市場(chǎng)占有率），打分項(xiàng)闡明如下：A、超過(guò)預(yù)定指標(biāo)量；B、達(dá)到預(yù)定指標(biāo)量；C、完畢預(yù)定指標(biāo)量90％以上；D、完畢預(yù)定指標(biāo)量90％如下。第四條有否決性指標(biāo)，如果否決性指標(biāo)未達(dá)標(biāo)，則此項(xiàng)考核指標(biāo)得分為0，其整體績(jī)效考核為不合格。第五條考核評(píng)分表匯總到人力資源部后，人力資源依照各個(gè)指標(biāo)權(quán)重和評(píng)分狀況折算出評(píng)分表得分。部門考核指標(biāo)為部門經(jīng)理任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效兩項(xiàng)指標(biāo)，人力資源部按其評(píng)分狀況及權(quán)重計(jì)算出部門績(jī)效得分?？己酥笜?biāo)級(jí)考核登記表分別列表如下：考核指標(biāo)定義及各類人員素質(zhì)能力指標(biāo)能力指標(biāo)中高管理層普通管理人員研發(fā)人員營(yíng)銷人員生產(chǎn)事務(wù)人員人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合伙解決矛盾敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合伙敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合伙敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合伙敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合伙影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展說(shuō)服力應(yīng)變能力影響能力說(shuō)服力影響能力說(shuō)服力影響能力說(shuō)服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)勉勵(lì)建立盼望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問(wèn)題推斷評(píng)估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問(wèn)題推斷評(píng)估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問(wèn)題推斷評(píng)估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問(wèn)題推斷評(píng)估能力創(chuàng)新能力解決問(wèn)題籌劃和執(zhí)行能力精確性效率籌劃和組織精確性效率籌劃和組織精確性效率籌劃和組織精確性效率籌劃和組織精確性效率客戶服務(wù)能力（總經(jīng)理營(yíng)銷人員指標(biāo)）理解客戶規(guī)定客戶管理談判能力市場(chǎng)開拓能力理解客戶規(guī)定客戶管理談判能力市場(chǎng)開拓能力員工素質(zhì)能力表此某些由若干項(xiàng)目構(gòu)成，每個(gè)涉及幾種指標(biāo)，請(qǐng)對(duì)每個(gè)指標(biāo)打分并填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。高目的低人際交往能力關(guān)系建立ABCD易與她人建立可信賴積極發(fā)展長(zhǎng)期關(guān)系可以與她人建立可信賴長(zhǎng)期關(guān)系較為自我，不易與她人建立長(zhǎng)期關(guān)系剛愎自用，不容易與她人相處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合伙ABCD善于與她人合伙共事，互相支持，充分發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)，保持良好團(tuán)隊(duì)工作氛圍可以與她人合伙共事，互相支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)完畢團(tuán)隊(duì)合伙精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響不能與她人較好合伙，獨(dú)斷專行解決矛盾ABCD巧妙地和建設(shè)性解決不同矛盾可以解決已經(jīng)發(fā)生矛盾，不至于對(duì)工作產(chǎn)生較大負(fù)面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行遇到矛盾不懂得如何解決敏感性ABCD對(duì)她人較關(guān)懷，容易感知?jiǎng)e人想法，體諒她人，善于領(lǐng)略她人祈求，并付之于恰當(dāng)言行可以關(guān)懷她人，體諒她人，領(lǐng)略她人祈求，有時(shí)協(xié)助想辦法解決有時(shí)可以關(guān)懷她人，體會(huì)她人苦衷不太關(guān)懷她人，對(duì)她人規(guī)定毫無(wú)感覺(jué)高目的低影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展ABCD易與她人溝通，積極增進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然核心人物，并引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目的可以依照公司規(guī)定努力增進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和溝通使工作順利開展尚能與她人合伙，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無(wú)法與她人協(xié)調(diào)說(shuō)服力ABCD可以表述自己主張、論點(diǎn)及理由，比較容易說(shuō)服別人接受某一看法與意見(jiàn)可以說(shuō)服上級(jí)、同事、下級(jí)接受某一看法與意見(jiàn)說(shuō)服別人比較困難無(wú)法說(shuō)服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓應(yīng)變能力ABCD待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理變化所帶來(lái)沖擊，并順應(yīng)其變化不久適應(yīng)環(huán)境，獲得積極待人處世較靈活，能依照公司變化所帶來(lái)沖擊，順利完畢轉(zhuǎn)變對(duì)公司變化或角色轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力ABCD可以積極影響她人思維方式和發(fā)展方向可以以積極言行帶領(lǐng)人們努力工作有時(shí)可以影響她人對(duì)她人毫無(wú)影響力，或完全操縱運(yùn)用她人高目的低領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估ABCD可以合理評(píng)價(jià)她人技能和績(jī)效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向可以較合理評(píng)價(jià)她人技能和績(jī)效，指出局限性可以按公司規(guī)定對(duì)她人作出評(píng)估無(wú)法對(duì)的評(píng)估她人反饋和培訓(xùn)ABCD善于理解下屬需要，通過(guò)一對(duì)一反饋和培訓(xùn)以協(xié)助她人成長(zhǎng)和發(fā)展可以依照實(shí)際狀況，通過(guò)反饋和培訓(xùn)以協(xié)助她人成長(zhǎng)和發(fā)展不能較好運(yùn)用反饋和培訓(xùn)手段對(duì)下屬工作無(wú)反饋和培訓(xùn)授權(quán)ABCD善于分派工作和權(quán)力，并能積極傳授工作知識(shí)，引導(dǎo)部屬完畢任務(wù)可以順利分派工作和權(quán)力，有效傳授工作知識(shí)，完畢任務(wù)欠缺分派工作和權(quán)力，及指引部屬之辦法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善于分派工作和權(quán)力，欠缺指引部屬之辦法，內(nèi)部時(shí)有不服牢騷勉勵(lì)A(yù)BCD理解她人需求，善于引導(dǎo)下級(jí)積極積極工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，可以用獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)等方式提高積極性有一定制度，但不能充分發(fā)揮作用，無(wú)改進(jìn)辦法，員工積極性不高工作重要靠命令與批示建立盼望ABCD善于與下屬溝通，給下屬訂立明確合理工作目的和原則并建立合理盼望可以與員工溝通，給下屬訂立明確工作目的和原則可以給下屬訂立工作原則和分派任務(wù)無(wú)法給員工建立盼望責(zé)任管理ABCD可以充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工工作進(jìn)展，及時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己工作肩負(fù)責(zé)任可以與員工溝通，注重過(guò)程管理，指引和協(xié)助員工完畢任務(wù)雖然可以與員工溝通，但缺少對(duì)員工指引和協(xié)助放任自流高目的低溝通能力口頭溝通ABCD簡(jiǎn)要扼要，具備出眾談話技巧，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見(jiàn)，不太需要重復(fù)闡明語(yǔ)言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需要重復(fù)解釋含糊其辭，意圖不明傾聽ABCD可以較好傾聽別人傾訴，不久明白傾訴人想法和規(guī)定可以注意傾聽，并力求明白可以傾聽，有時(shí)一知半解不注意傾聽，經(jīng)常不知對(duì)方所云書面溝通ABCD表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔，易于理解，無(wú)可挑剔幾乎不需要修改補(bǔ)充，比較精確表達(dá)意見(jiàn)文章不夠通順，但尚能表達(dá)清晰重要意圖文理不通，意圖不明，需要作大修改高目的低判斷和決策能力戰(zhàn)略思考ABCD能透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目的能透依照現(xiàn)狀，理解組織面臨挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)重要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意公司前景和對(duì)策等問(wèn)題對(duì)公司將來(lái)不太關(guān)懷，也不注意工作上浮現(xiàn)挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)創(chuàng)新能力ABCD工作中不斷提出新想法、新辦法，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作有較大創(chuàng)新工作中可以努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新辦法與新工作辦法，并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)工作中按部就班，很少提出新想法、新辦法與新工作辦法因循守舊，墨守成規(guī)解決問(wèn)題能力ABCD可以迅速理解，并能把握復(fù)雜事物，發(fā)現(xiàn)明確核心問(wèn)題，找到解決辦法問(wèn)題發(fā)生后，可以辨別核心問(wèn)題，找到解決辦法，并設(shè)法解決問(wèn)題發(fā)生后，可以去想解決辦法，但有時(shí)抓不住核心遇到問(wèn)題束手無(wú)策推斷評(píng)估能力ABCD對(duì)所做決策有良好權(quán)衡和判斷評(píng)估大體可以做出對(duì)的判斷和評(píng)估對(duì)事物有大體判斷和評(píng)估，缺少辦法和手段，成果不能十分可信對(duì)尋常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進(jìn)程決策能力ABCD善于擬定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，憂化選取，對(duì)困難事情解決堅(jiān)決得當(dāng)善于擬定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案,但在權(quán)衡選取時(shí)偶有不當(dāng)，大多數(shù)尋常事情解決堅(jiān)決得當(dāng)可以擬定決策時(shí)機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺少主見(jiàn)高目的低計(jì)劃和執(zhí)行能力精確性ABCD可以按照籌劃嚴(yán)格執(zhí)行，并保證在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)可以按照籌劃執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，有差錯(cuò)發(fā)生，但能迅速改正可以大體按照籌劃執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生工作無(wú)籌劃、隨意，常出差錯(cuò)效率ABCD時(shí)間和資源運(yùn)用達(dá)到最佳，工作效率高，完畢任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，可以分清主次，準(zhǔn)時(shí)完畢工作，基本保證質(zhì)量工作效率低，需要?jiǎng)e人協(xié)助才干完畢任務(wù)工作不可以分清主次，經(jīng)常完不成工作籌劃和組織ABCD具備極強(qiáng)制定籌劃能力，能自如指揮調(diào)動(dòng)下屬，通過(guò)有效籌劃提高工作效率，以最佳成果為目能依照公司規(guī)定，制定相應(yīng)程序和籌劃，在權(quán)限范疇內(nèi)配備資源，明確目的和方針，以保證供應(yīng)保障制定籌劃和組織實(shí)行有難度，需要?jiǎng)e人協(xié)助才干完畢任務(wù)做事無(wú)籌劃，缺少組織能力高目的低客戶服務(wù)理解客戶需求ABCD善于與客戶溝通，精確敏銳把握客戶真實(shí)需求，有廣泛人際關(guān)系，商品不賣人情在可以與客戶溝通，把握客戶需求，為推銷商品而保持良關(guān)系可以與客戶溝通，為推銷商品而努力，但不能精確敏銳把握客戶真實(shí)需求與客戶溝通有困難，不能較好把握客戶需求客戶管理ABCD通過(guò)完善客戶管理控制客戶信用風(fēng)險(xiǎn)，引導(dǎo)雙方關(guān)系，提高銷售成功率有較好客戶管理，可以引導(dǎo)客戶盼望，注意客戶信用有簡(jiǎn)樸客戶管理，可以與客戶建立關(guān)系，未能分析客戶資信狀況無(wú)客戶管理，不理解客戶資信狀況談判能力ABCD具備較好談判技巧，可以把握對(duì)方風(fēng)格，控制情緒，引導(dǎo)談判進(jìn)程，成功率高掌握一定談判技巧，積極促成談判成功談判中體現(xiàn)努力，但不夠靈活，有時(shí)由于談判技巧不夠，無(wú)法促成談判成功無(wú)談判技巧，致使談判失敗市場(chǎng)開拓能力ABCD系統(tǒng)分析市場(chǎng)狀況，研究潛在客戶，善于發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)，不斷總結(jié)市場(chǎng)開拓經(jīng)驗(yàn)，積極聯(lián)系老客戶，發(fā)展新客戶有市場(chǎng)開拓能力，可以收集市場(chǎng)信息、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手狀況，維持老客戶，發(fā)展新客戶有市場(chǎng)開拓意識(shí)，可以發(fā)展新客戶，但不注意總結(jié)市場(chǎng)開拓經(jīng)驗(yàn)，市場(chǎng)開拓辦法研究和掌握局限性無(wú)市場(chǎng)開拓精神，沒(méi)有掌握市場(chǎng)開拓辦法，不能維持老客戶，發(fā)展新客戶中高管理層周邊績(jī)效指標(biāo)定義表指標(biāo)定義積極性與否積極與關(guān)于部門溝通，配合有關(guān)部門工作響應(yīng)時(shí)間其她部門提出合理工作協(xié)助規(guī)定期，與否安排本部門人員積極配合解決問(wèn)題時(shí)間與否調(diào)動(dòng)本部門資源，盡快協(xié)助解決問(wèn)題信息及時(shí)反饋協(xié)助工作完畢后，與否能及時(shí)將完畢狀況反饋到規(guī)定協(xié)助部門服務(wù)質(zhì)量其她部門對(duì)協(xié)助工作成果滿意度中高管理層周邊績(jī)效此某些由若干項(xiàng)目構(gòu)成，每個(gè)涉及幾種指標(biāo)，請(qǐng)對(duì)每個(gè)指標(biāo)打分并填寫在相應(yīng)欄內(nèi)高目的低積極性ABCD總是積極承擔(dān)本部門義務(wù)，經(jīng)常積極與有關(guān)部門協(xié)調(diào)關(guān)系，從不需要催辦積極承擔(dān)本部門義務(wù)，積極與有關(guān)部門協(xié)調(diào)關(guān)系，很少需要催辦較少積極承擔(dān)本部門義務(wù)，經(jīng)常等待催辦從來(lái)不積極承擔(dān)本部門義務(wù)，從來(lái)不積極與有關(guān)部門協(xié)調(diào)關(guān)系，總是等待催辦響應(yīng)時(shí)間ABCD每次及時(shí)多數(shù)及時(shí)少數(shù)及時(shí)從不及時(shí)解決問(wèn)題時(shí)間ABCD遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間在預(yù)期時(shí)間內(nèi)超過(guò)預(yù)期時(shí)間主線未完畢信息及時(shí)反饋ABCD每次及時(shí)多數(shù)及時(shí)少數(shù)及時(shí)從不及時(shí)服務(wù)質(zhì)量ABCD被服務(wù)方非常滿意被服務(wù)方滿意被服務(wù)方不太滿意被服務(wù)方很不滿意普通管理人員態(tài)度考核定義表指標(biāo)定義考勤遵守公司考勤制度狀況服從安排服從上級(jí)工作安排，行動(dòng)聽指揮遵守制度遵守公司各項(xiàng)制度，履行制度規(guī)定義務(wù)，無(wú)制度明令禁止行為高目的低考勤ABCD全年遲到不超過(guò)三次，無(wú)早退、曠工記錄，事假不超過(guò)三天全年遲到不超過(guò)五次，早退、曠工不超過(guò)一天，事假不超過(guò)三天全年遲到不超過(guò)十次，早退、曠工不超過(guò)二天，事假不超過(guò)五天全年遲到超過(guò)十次，或曠工超過(guò)二天，或事假超過(guò)五天服從安排ABCD完全服從上級(jí)工作安排，對(duì)于上級(jí)交辦任務(wù)認(rèn)真執(zhí)行，從不需要督促可以服從上級(jí)工作安排，對(duì)于上級(jí)交辦任務(wù)多數(shù)認(rèn)真執(zhí)行，有時(shí)需要督促基本可以服從上級(jí)工作安排，對(duì)于上級(jí)交辦任務(wù)經(jīng)常需要督促才可以執(zhí)行經(jīng)常不服從上級(jí)工作安排，對(duì)于上級(jí)交辦任務(wù)總是需要督促才肯執(zhí)行遵守制度ABCD嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，嚴(yán)格履行制度規(guī)定義務(wù)，沒(méi)有任何違規(guī)行為遵守公司規(guī)章制度，基本履行制度規(guī)定義務(wù)，沒(méi)有違規(guī)行為基本遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，有時(shí)不能履行制度規(guī)定義務(wù)，偶爾有違規(guī)行為不能遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，經(jīng)常不履行制度規(guī)定義務(wù)，經(jīng)常有違規(guī)行為