福利制度概論

福利制度概論第一章福利制度概論20世紀(jì)70年代，位于路易斯安那州的拉法耶特的一家鉆井液體供應(yīng)商，貝塔化學(xué)公司美國在銷售額和利潤猛增幾倍之后采納了一種全面分紅打算。這一決定的要緊依據(jù)是貝塔公司對職員態(tài)度的調(diào)查，這一調(diào)查說明，他們寧愿要分紅而不愿要其他形式的福利。20世紀(jì)90年代，貝塔公司酬勞打算提供的差不多工資水平比拉法耶特類似工作的工資水平低20%，是公司利潤的一半，每季度都以固定百分比來支付職職員資。分配的利潤平均為差不多工資的50%以上，這使得貝塔公司的平均酬勞比該地區(qū)的平均酬勞高20%。貝塔公司將福利水平保持在最小值，沒有退休打算，只有極其有限的醫(yī)療打算，只承保災(zāi)難性的大病。然而因為平均酬勞高，職員認(rèn)為專門合算。也正是由于酬勞高，貝塔公司一直是受人歡迎的企業(yè)，應(yīng)聘者專門多。20世紀(jì)80年代中期的石油價格下跌，又反過來阻礙到許多行業(yè)。所有大石油公司及其許多供應(yīng)商的利潤猛跌。貝塔公司的利潤在1992年顯著下降，按利潤分配的獎金還不到歷史平均水平的一半。1994年前兩個季度的企業(yè)收入進(jìn)一步下降，到年中，形勢差不多十分明了，公司整個下半年將顯現(xiàn)虧損。8月底，公司召開了董事會討論分紅打算。一位負(fù)責(zé)人表示，他認(rèn)為公司應(yīng)該舍棄分紅打算。下面那個實例說明了另一種福利情形。里茲·安妮·米勒（LizAnneMiller）是一位離了婚的人同時是3個上小學(xué)的小孩的母親。她在布希弗姆公司做插圖畫以堅持家庭生活。她的正常工作時刻為周一至周五早上班8：00至晚5：00，而小孩們的學(xué)校于每個工作日上午9：00上課，下午3：30放學(xué)。她做好了小孩們放學(xué)后的安排，但卻面臨著一個難以解決的問題，即如何在早晨送完小孩上學(xué)后按時趕來上班。盡管學(xué)校校長承諾小孩們每天早上7：45進(jìn)入教學(xué)樓等待上課，但里茲擔(dān)憂她不可能無盡頭地如此下去。因此當(dāng)公司治理部門宣布實施一套新的彈性工作時刻時，里茲十分快樂。盡管上述這些事看上去毫無共同之處，但每一件事都涉及到福利那個范疇專門廣的問題。約翰正在對借助公司的教育輔助打算連續(xù)其學(xué)業(yè)的可能性進(jìn)行調(diào)查：貝塔公司及其職員正在為公司利潤和自己分紅的減少而苦惱，里茲相信新的彈性工作時刻會解決她照管小孩的難題。下面我們要討論福利問題，涉及的主題是：（1）定義福利。（2）強(qiáng)調(diào)整個酬勞制度中福利的重要性。（3）介紹職員福利的要緊形式及其在企業(yè)中的重要性。（4）福利治理中的一些困難問題進(jìn)行討論。一、對福利的預(yù)備性了解(一)職員福利1.定義對企業(yè)職員而言，廣義的福利包括三個層次：第一，作為一個合法的國家公民，有權(quán)享受政府提供的文化、教育、衛(wèi)生、社會保證等公共福利和公共服務(wù)；其次，作為企業(yè)的成員，能夠享受由企業(yè)興辦的各種集體福利；最后，還能夠享受到工資收入以外的、企業(yè)為職員個人及其家庭所提供的實物和服務(wù)等福利形式。狹義的職員福利又稱勞動福利，它是企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資收入之外，向職員本人及其家屬提供的貨幣、實物及一些服務(wù)形式。2.職工福利的特點它具有下述差不多屬性：(1)補償性。即職員福利是對勞動者所提供勞動的一種物質(zhì)補償，享受職員福利須以履行勞動義務(wù)為前提。(2)均等性。即職員福利在職員之間的分配和享受，具有一定程度的機(jī)會均等和利益均沾的特點，每個職員都有享受本單位職員福利的均等權(quán)益，都能共同享受本單位分配的福利補貼和舉辦的各種福利事業(yè)。(3)補充性。即職員福利是對按勞分配的補充。因為實行按勞分配，難以幸免各個勞動者由于勞動能力、供給人口等因素的差別所導(dǎo)致的個人消費品滿足程度不平等和部分職員生活困難，職員福利能夠在一定程度上緩解按勞分配帶來的生活富裕程度差別。因此，職員福利不是個人消費品分配的要緊形式，而僅僅是工資的必要補充。(4)集體性。即職員福利的要緊形式是舉辦集體福利事業(yè)，職員要緊是通過集體消費或共同使用公共設(shè)施的方式分享職工福利。盡管某些職員福利項目要分配給個人，但這不是職員福利的要緊。3.職員福利機(jī)構(gòu)職員福利機(jī)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)部依法設(shè)置的，由企業(yè)方代表、職員代表和福利事業(yè)單位工作人員共同組成的，治理職員福利事業(yè)的機(jī)構(gòu)。職員福利機(jī)構(gòu)具有勞資合作的性質(zhì)，在機(jī)構(gòu)的成員中，職員代表的比例一樣在半數(shù)或2/3左右，由職員代表大會選舉，常設(shè)辦事機(jī)構(gòu)在工會。職員福利機(jī)構(gòu)是一個由綜合性機(jī)構(gòu)和專門性機(jī)構(gòu)所構(gòu)成的，在實施職員福利的過程中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分工協(xié)作的組織系統(tǒng)。綜合性職員福利機(jī)構(gòu)，即職員福利委員會，是對本單位各層次各部門的職員福利工作實行全面和統(tǒng)一治理的機(jī)構(gòu)。專門性職員福利機(jī)構(gòu)，是指在職員福利委員會統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下分管特定福利項目的機(jī)構(gòu)。一樣有：(1)職員福利基金治理機(jī)構(gòu)，分管職員福利基金的提取、使用和儲存，以及福利補貼發(fā)放、產(chǎn)品（服務(wù)）優(yōu)待、職員互助基金等項事務(wù)；(2)職員住宅治理機(jī)構(gòu)，分管職員住宅資金的籌集、建設(shè)規(guī)劃、分配、物業(yè)治理等項事務(wù)；(3)職員生活治理機(jī)構(gòu)，分管職員食堂、職員醫(yī)務(wù)機(jī)構(gòu)、職員幼兒園和子弟學(xué)校、公共澡堂等職員差不多生活服務(wù)機(jī)構(gòu)；(4)職員文體治理機(jī)構(gòu)，分管職員業(yè)余文化娛樂、體育方面的事務(wù)；(5)女工福利治理機(jī)構(gòu)，分管女職員所特有的各項福利事務(wù)。4.職員福利基金職員福利基金是企業(yè)依法籌集，專門用于職員福利支出的資金。它是職員福利事業(yè)的財力基礎(chǔ)。在不同的國家和地區(qū)，職員福利基金的來源不一，差不多有三個渠道：(1)按法律規(guī)定從企業(yè)財產(chǎn)和收入中提??；(2)企業(yè)自籌；(3)向職員個人征收等。職員福利基金不同于一樣企業(yè)財產(chǎn)，與全體職員的差不多利益緊密相關(guān)，受到法律的專門愛護(hù)，我國立法中的專門愛護(hù)措施有：(1)任何部門不得沒收職員福利基金；(2)職員福利基金有優(yōu)先補償權(quán)，企業(yè)宣告破產(chǎn)時，尚未依法提取的職員福利基金，應(yīng)盡先依法足額提?。?3)不提取或少提取職員福利基金的企業(yè)將受到行政和經(jīng)濟(jì)處罰，侵占和貪污職員福利基金的，從重追究其刑事責(zé)任。5.職員的社會福利(1)社會福利定義為一種社會事業(yè)或社會機(jī)構(gòu)，要緊指政府機(jī)構(gòu)與社會服務(wù)間的有組織聯(lián)系，以和諧個人和團(tuán)體在社會生活、公共健康及人際關(guān)系等方面的需求，增進(jìn)社會福利。(2)社會福利有如下本質(zhì)特點：①普遍性。社會福利的實施目的是為了促進(jìn)國民整體生活水平和生活質(zhì)量的提高，而不是為了部分群體和公民的利益。②無償性。社會福利是對全體合法的公民提供的一種不付酬勞的社會關(guān)心，每個公民都有平等享受社會福利的權(quán)益。③國家是社會福利的實施主體。提供社會福利是國家的職責(zé)，此外，一些非功利的社會組織也有興辦社會福利的權(quán)益和義務(wù)。(3)社會福利作為一種制度，是人類進(jìn)入工業(yè)化社會后產(chǎn)生和進(jìn)展起來的。在此之前，福利只是作為一種"善"與"惡"的社會道德規(guī)范與個人責(zé)任，在局部范疇內(nèi)和個別場合發(fā)揮作用。如埃及文獻(xiàn)《死亡之書》就記載著"我給所有的饑餓者以面包，我給裸露者以衣裳"的警句。古羅馬的"責(zé)任觀念"認(rèn)為，富者有責(zé)任關(guān)心貧者，幸運者有義務(wù)關(guān)心不幸者。古希臘的"幸福論"則認(rèn)為，"幸福要與別人分享才能得到。富有者要得到心靈上的滿足，要得到人們的好感和頌揚，甚至要想操縱別人，就應(yīng)該施舍財寶給窮人。"宗教教義還宣稱，社會財寶是上帝的賞賜，每一個人都有權(quán)公平地分享財寶，但任何人無權(quán)獨享，只能索取他自己應(yīng)得的那一部分。因此，在當(dāng)時那個時代，富有者對貧困者的施舍，強(qiáng)者對弱者的賞賜被看做是上帝的意志和判定人們"善"與"惡"的行為準(zhǔn)則。圣經(jīng)上明確提出過，誰提供救濟(jì)給窮人，誰就能得到上帝的祝福。確實是說，人們按照上帝的旨意將一部分財寶分給貧者、弱者，確實是能得到上帝賜福的"善"行，反之，確實是要受到上帝懲處的"惡"行，等等。可見，古時的社會福利是受當(dāng)時的道德說教和人們敬神畏表情緒阻礙而產(chǎn)生的個別慈善行為。隨著工業(yè)社會形成和進(jìn)展，舊的慈善事業(yè)，包括其他保證措施已無力解決商品經(jīng)濟(jì)條件下必定顯現(xiàn)的孤、老、寡、病、殘、貧困等社會現(xiàn)象。因此，真正的社會保險應(yīng)運而生，并通過社會實踐，在一定程度上排除了政府利用其他手段不能幸免的社會震蕩，確保商品經(jīng)濟(jì)穩(wěn)固的進(jìn)展。與此同時，作為社會福利事業(yè)也獲得了進(jìn)展，要緊表現(xiàn)在：第一，福利不再是支離破裂的缺乏社會吸引力的局部慈善行為，而是通過政府立法并組織實施的現(xiàn)代社會福利制度。第二，福利提供的內(nèi)容不單是物質(zhì)生活方面的需要，還包括精神生活和個人全面進(jìn)展方面的需要。第三，就福利思想來說，古代占統(tǒng)治地位的行善積德、祈求上帝賜福等觀念，已讓位于"福利經(jīng)濟(jì)"理論和"福利國家"理論?？傊捎谏鐣＠姆e極作用與客觀成效，使它同其他社會保證措施一樣，成為現(xiàn)代文明與進(jìn)步的一面鏡子，深受各國政府重視?，F(xiàn)在，大大小小的國家，不論是社會主義國家，依舊資本主義國家，不論是窮國依舊富國，各自都建立了一套社會福利制度。(4)職員福利與社會福利的關(guān)系。二者差不多上以滿足社會成員的物質(zhì)和精神生活需要、堅持和提高社會成員的生活質(zhì)量為差不多任務(wù)，以實現(xiàn)社會公平為要緊價值目標(biāo)的物質(zhì)關(guān)心形式；同時，在職員福利社會化的過程中，職員福利設(shè)施能夠兼有一定的社會福利職能，公共福利設(shè)施能夠承擔(dān)一定的職員福利任務(wù)。職員福利與社會福利的要緊區(qū)別在于：①前者由用人單位舉辦或者負(fù)擔(dān)費用；后者由國家和社會舉辦和負(fù)擔(dān)費用。②前者的享受主體只限于特定用人單位的職員（包括退休人員）及其親屬；后者的享受主體則是全社會成員。③舉辦的性質(zhì)不同：職員福利具有一定的集體性質(zhì)；社會福利具有一定的社會性質(zhì)。(二)社會保證1.定義國際勞工局1989年對社會保證的定義為：社會通過一系列公共措施向其成員提供的用以抵御因疾病、生育、工傷、失業(yè)、傷殘、年老、死亡而喪失收入或收入銳減引起的經(jīng)濟(jì)和社會災(zāi)難的愛護(hù)、醫(yī)療保險的愛護(hù)以及有子女家庭的補貼。各國對社會保證的定義與國際勞工組織的定義大體相同，一樣都認(rèn)為社會保證是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目的是保證社會成員在遇到風(fēng)險和災(zāi)難之時，能夠通過國家和社會的力量為其提供差不多的物質(zhì)保證。2.起源社會保證概念起源于20世紀(jì)30年代，1935年美國最先建立了社會保證制度，頒布了第一部《社會保證法》。早期的社會保證與社會保險在概念和內(nèi)涵上劃分不專門嚴(yán)謹(jǐn)，通常用社會保險代替社會保證，這是源于最初的社會保證具有社會救濟(jì)的性質(zhì)，救濟(jì)對象要緊是一些貧困者和失業(yè)者。隨著社會保險制度的進(jìn)展，社會保證與社會保險近乎同義。而后，西方一些福利國家實行多方位的社會福利政策，社會保證體系日益龐大，福利色彩濃厚。特定國家社會保險的范疇和水平與國家經(jīng)濟(jì)實力和政府福利政策緊密相關(guān)，從進(jìn)展趨勢看，盡管發(fā)達(dá)國家的社會保證水平明顯高于進(jìn)展中國家，然而淡化高福利色彩，減輕政府開支，強(qiáng)化企業(yè)和個人保險意識是各國社會保證系統(tǒng)共同的改革目標(biāo)和進(jìn)展方向。3.劃分(1)責(zé)任主體劃分社會保證的責(zé)任主體，分別包括政府、社團(tuán)、以及企事業(yè)等用人單位。因此，人們在討論中也常常以責(zé)任主體的區(qū)別來劃分社會保證，如政府保證、企業(yè)保證，并以此與家庭保證、自我保證進(jìn)行比較。(2)區(qū)域劃分從城鄉(xiāng)差別這一古老命題和現(xiàn)實動身，社會保證的區(qū)域劃分仍屬客觀必定。不管從內(nèi)容依舊從形式上，都市社會保證與農(nóng)村社會保證兩者有較大的差異。(3)模式劃分社會保險、社會福利、社會救濟(jì)、國家撫恤和群眾優(yōu)待、社區(qū)服務(wù)（及社會工作）作為五大模式機(jī)制構(gòu)成了社會保證的又一種劃分方式。其一，社會保險是國家和社會組織采納保險方式確保勞動者差不多生活條件，對勞動者的收入堅持與補貼及醫(yī)療藥品等實物給付的一種社會保證；其二，社會福利是國家依照有關(guān)政策、法律，為保證公民的合法權(quán)益，保證居民堅持標(biāo)準(zhǔn)生活水平、穩(wěn)固生活質(zhì)量提供資金和服務(wù)的一種社會保證；其三，社會救濟(jì)是國家和社會為調(diào)整社會關(guān)系，愛護(hù)社會秩序，對城鄉(xiāng)社會貧困居民的差不多生活給予扶持、救助的一種社會保證模式機(jī)制；其四，國家撫恤和群眾優(yōu)待是國家和社會依照法律、法規(guī)對優(yōu)撫對象給予物質(zhì)關(guān)心和精神鼓舞的一項社會保證模式機(jī)制；其五，社區(qū)服務(wù)（及社會工作）是在政府倡導(dǎo)下發(fā)動社區(qū)成員通過互助性的社會服務(wù)就地解決本地區(qū)社會問題的一種社會保證模式機(jī)制。(三)社會保險社會保險是社會保證體系的核心內(nèi)容，但兩者不僅在范疇和形式上，而且在性質(zhì)和運作機(jī)制上都存在著顯著的區(qū)別，它們是兩種不同的經(jīng)濟(jì)行為，這些能夠通過社會保險的特點表達(dá)出來。1.社會保險的類型第一種類型是"國家型"的社會保險制度，要緊以原蘇聯(lián)和東歐國家為代表。貫徹一切喪失勞動能力的情形和失業(yè)都應(yīng)實行保險，費用全部由國家負(fù)擔(dān)。第二種類型是"福利型"的社會保險制度，要緊以瑞典、英國為代表。它貫徹的是"普遍性"的原則，口號是"收入均等化、就業(yè)充分化、福利普遍化、福利設(shè)施體系化"，實行對"從搖籃到墳?zāi)?的各種生活需要的保證。福利型的社會保險制度項目多、待遇高，但福利費開支大，人民稅賦繁重，因收入差距小，也阻礙勞動積極性的發(fā)揮。第三種類型是"儲金型"的社會保險制度，要緊以新加坡為代表。這種制度實質(zhì)上是強(qiáng)制儲蓄，強(qiáng)制勞方或勞資雙方繳費，以職員名義存入儲金局，職員退休或其他需用時，連本帶息發(fā)還職工。這種制度，在受保人之間不存在收入再分配，因此不能互助互濟(jì)，不能共擔(dān)風(fēng)險，只是一種原始的社會保證制度。第四種類型是"傳統(tǒng)型"的社會保險制度，要緊以美國、日本為代表。它貫徹的是"選擇性"（即選擇部分人實行）的原則，強(qiáng)調(diào)"個人責(zé)任，給付與收入、繳費相聯(lián)系，分配有利于低收入者，支付有一定期限，費用由個人、單位、政府三方負(fù)擔(dān)或兩方負(fù)擔(dān)，工作統(tǒng)一由國家專門機(jī)構(gòu)治理。傳統(tǒng)型的社會保險制度比較適合商品市場經(jīng)濟(jì)的需要，目前許多國家都在注意研究這方面的問題。2.社會保險的特點及與社會保證的區(qū)別(1)保證性社會保險的要緊目的是為失去生活來源的勞動者提供差不多的生活保證，符合國家法律規(guī)定的勞動者均可享受到國家所提供的各種社會保險待遇。社會保險的保證范疇與社會保證不同，受經(jīng)濟(jì)進(jìn)展水平所限，在一定時期內(nèi)，只在法律規(guī)定的范疇內(nèi)實施。而社會保證則是在全社會范疇內(nèi)實施的，經(jīng)濟(jì)進(jìn)展水平只決定其保證水平，不阻礙其保證范疇。(2)防范性政府所征集、企業(yè)和個人所繳納的各種社會保險基金，是防范風(fēng)險所用，目的是在勞動者遇到勞動風(fēng)險時，有足夠的物質(zhì)基礎(chǔ)來提供資助，防范性是社會保險的一個差不多特點。社會保險的防范性是與投保人的權(quán)益、義務(wù)相聯(lián)系的，投保人的給付水平與投保金額直截了當(dāng)相關(guān)，只是在一定條件下依照保證對象的情形進(jìn)行統(tǒng)籌。而社會保證分配一樣不強(qiáng)調(diào)權(quán)益與義務(wù)的對應(yīng)關(guān)系，多數(shù)情形下是國家、社會對受保證者的單方援助，以保證其差不多生活需要為目的。(3)強(qiáng)制性社會保險是通過國家立法強(qiáng)制性實施的，在法律規(guī)定的范疇內(nèi)，企業(yè)或用人單位都必須依法參加社會保險，按規(guī)定繳納保險費；國家對無故遲繳或拒繳社會保險費的企業(yè)，要征收滯繳金或追究法律責(zé)任。在各險種中，工傷保險的強(qiáng)制性特點最為明顯。(4)互濟(jì)性社會保險是政府運用統(tǒng)籌調(diào)劑的方法，集中籌集和使用資金，以防范或解決不同層次、行業(yè)、職業(yè)勞動者由于各種勞動風(fēng)險造成的生活困難?；?jì)性與社會保險的社會性有緊密的關(guān)系，是運用社會力量進(jìn)行風(fēng)險分?jǐn)偤腿笔аa償。由于各種勞動風(fēng)險涉及的勞動群體不同，也由于受國家社會統(tǒng)籌能力的限制，因此在一定時期內(nèi)，只能對一些勞動風(fēng)險進(jìn)行一定程度的防范和補償。社會保險的互濟(jì)性這一特點與社會保證有所區(qū)別，社會保證不僅要承擔(dān)所有國民可能遇到的一切風(fēng)險，而且還要承擔(dān)社會進(jìn)展方面的責(zé)任，例如義務(wù)教育、公共衛(wèi)生和社會安全。(5)差別性社會保險具有一定的福利性，但在享受保險待遇上也表達(dá)一定的差別性。當(dāng)勞動者同樣顯現(xiàn)年老、患病、死亡、失業(yè)、生育等風(fēng)險時，由于個人的工齡、工資和繳納的保險費用不同，其享受的保險待遇也會有差別。例如一些國家企業(yè)職員的養(yǎng)老保險待遇，與企業(yè)和個人保險金繳納數(shù)額有直截了當(dāng)?shù)年P(guān)系，甚至為了保證職員年老時的生活水平和生活質(zhì)量，大力進(jìn)展多層次的社會養(yǎng)老保險制度，即鼓舞企業(yè)興辦補償養(yǎng)老保險和個人儲蓄養(yǎng)老保險，作為社會養(yǎng)老保險制度的補充。3.社會保險與職員福利在個人消費品分配體系中，職員福利和社會保險一樣，差不多上基于勞動關(guān)系的個人消費品分配形式，都以勞動者向社會提供的勞動作為享受的前提，都來自勞動者的必要勞動所制造的價值，都屬于勞動力再生產(chǎn)的費用。他們的區(qū)別要緊在于：(1)社會保險是在勞動者喪失勞動能力或勞動機(jī)會期間進(jìn)行個人消費品分配的要緊形式，亦即工資的替代形式；職員福利則一樣是勞動過程中進(jìn)行個人消費品分配的輔助形式，亦即工資的補充形式。(2)社會保險是對勞動者以往所提供勞動的補償，要緊按勞動者的差不多生活需要進(jìn)行分配；職員福利盡管要求勞動者以提供勞動為享受的前提，但不要求與勞動義務(wù)對等，而是按照需要和可能、均等和共享的原則進(jìn)行分配。(3)社會保險待遇要緊由社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)和有關(guān)社會服務(wù)機(jī)構(gòu)以貨幣、服務(wù)等形式給付，僅貨幣給付部分由享受者自由支配；職員福利要緊由用人單位以興辦公用設(shè)施、提供集體服務(wù)的形式給付，僅有發(fā)給個人的補貼、實物，才由享受者自由支配。二、福利制度現(xiàn)狀今天大多數(shù)企業(yè)已意識到，他們有責(zé)任為職員提供保險和其他如健康、安全、保證這類常規(guī)福利等方案。這些方案被稱為福利同時包括了所有的經(jīng)濟(jì)報償，但通常并不直截了當(dāng)支付給職員。福利占用公司的資金，而職員通常間同意益。例如，一家公司可能每年花費3200美元無一例外地為每名職員支付健康保險金。職員并非直截了當(dāng)?shù)玫藉X，但確實獲得了健康保險的福利。這種酬勞有兩個顯著的好處：（1）職員通常不必繳稅；（2）以保險為例，團(tuán)體險的保險金比個人險需支付的金額要低專門多。(一)越來越“胖”的福利過去60多年中，歐美國家的企業(yè)里職員福利占勞動總成本的比重不斷增加，差不多成為職員勞動酬勞中的一個重要部分。20世紀(jì)90年代初，美國企業(yè)每年為職員福利所支付的費用，絕對額已在一萬億美元上下。如下表所示。一樣地說，職員是因為公司組織的成員而享受福利待遇。福利一樣與工作效率無關(guān)，因此起不到鼓舞職員提高業(yè)績的作用。然而，有吸引力的福利待遇有助于聘請和留住合格的勞動力，如表所示。福利開支專門大且增長迅速，一位年薪3萬美元的工人將得到大約11700美元（占工資額的39%）的福利待遇。下一個10年之內(nèi)，福利占工資和薪水的百表1-1（此處圖略）美國企業(yè)中福利支出占勞動成本的比重年份福利占總勞動成本的百分?jǐn)?shù)19293195517197530199038分比可能達(dá)到50%。事實上，今天職員得到的福利與10年前職員所得福利有天壤之別。(二)越來越"順"的福利職員福利金額龐大，種類繁多，治理相當(dāng)困難復(fù)雜。即使是受過正規(guī)訓(xùn)練，有過多年工作體會的人事經(jīng)理，對此也望而生畏。常常有企業(yè)因福利治理上的差錯，陷入財務(wù)逆境。比如20世紀(jì)80年代初以來，美國醫(yī)療費用增加專門快，為專門多企業(yè)始料不及。醫(yī)療保險費用的增加，使包括凱特皮勒（Caterpilar）在內(nèi)的一些大公司都瀕臨破產(chǎn)的危險，最后通過與工會重新談判，降低福利水平，增加工人在保險費中的份額，才渡過危機(jī)。如何搞好福利治理，早已成為企業(yè)人事治理中的大問題。(三)美國的福利如下表所示，美國企業(yè)職工福利的內(nèi)容，能夠分為兩大部分。一部分是政府通過立法，要求企業(yè)必須提供的，在此稱之為法定福利。另一部分是企業(yè)自己在沒有政府立法要求的前提下主動提供的，稱之為企業(yè)福利。1.法定福利大多數(shù)職員的福利是由雇主的決策提供，其他則是法律所要求的。這些福利目前占總酬勞支出的9%左右。以支出數(shù)額多少為序，它們依次是：社會保證，表1-21992年美國企業(yè)中職工福利的結(jié)構(gòu)福利名稱占福利總額的%法定福利22.7醫(yī)療及有關(guān)福利26.4帶薪假日26.4退休和儲蓄打算15.3人壽保險1.3其他7.9工人傷病補助及失業(yè)保險。今后這些福利的相對重要性取決于美國如何處理不斷增長的健康保證支出和老年人的長期監(jiān)護(hù)問題。(1)社會保證①概念社會保證那個概念盡管通過百余年的使用，但尚處于進(jìn)展?fàn)顟B(tài)。人們對其涵義進(jìn)行界定的標(biāo)準(zhǔn)還未統(tǒng)一，從經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇考察，大體有如下幾方面的意義：第一，作為一種公共福利打算，它力圖減少個人經(jīng)濟(jì)保證所受到的威逼。它通過提供現(xiàn)金津貼和必要的服務(wù)，以減少個人或家庭在收入和福利方面所遭受的缺失。所有的社會保證打算差不多上實行財力的轉(zhuǎn)移，以提高總的國家福利水平。第二，社會保證與家庭保證和自我保證相并行相分工，共同作為社會化大生產(chǎn)的基礎(chǔ)性前提條件。一樣說來，前者與后兩者的比例關(guān)系呈反比。第三，社會保證是一種在社會全體范疇內(nèi)的經(jīng)濟(jì)互助行為方式。它或者由專門機(jī)構(gòu)組織或通過政府向社會募集資金并負(fù)責(zé)對基金的治理及向受助者提供必要的生活費用或服務(wù)。第四，社會保證是以社會的力量保證全體社會成員的生活水平不低于最低限度而形成的一種國民收入再分配關(guān)系。作為一種分配關(guān)系、一種再分配關(guān)系，它能夠表現(xiàn)為政府通過參與國民收入分配而對其社會成員的差不多生存和生活權(quán)益提供物質(zhì)保證。第五，社會保證與勞動就業(yè)和工資收入分配相聯(lián)結(jié)相配套，構(gòu)成經(jīng)濟(jì)運行中諸機(jī)制、體制、制度的綜合系列組合。第六，社會保證作為國家通過立法程序和政策制定而產(chǎn)生的為愛護(hù)居民應(yīng)對各種社會經(jīng)濟(jì)風(fēng)險的一系列措施手段，構(gòu)成政府公共事務(wù)中最重要的一個方面。②社會保證與社會福利制度社會福利制度在社會保證中屬于較高層次的一部分。假如說社會救助使那些生活無來源者或收入低下者能堅持生活，社會福利則是為了讓人們生活得更好。社會福利與社會救助的不同之處在于，社會救助只針對貧困者，而且以現(xiàn)金援助為主，而社會福利則面向社會全體成員，由國家或團(tuán)體舉辦各種公共福利設(shè)施、提供各種直截了當(dāng)服務(wù)項目以及以發(fā)放各種津貼補助的形式來改善國民的物質(zhì)文化生活。③美國的社會保證制度1935年的《社會保證法》確立了一套退休福利制度。此后40年中，通過數(shù)次修改，不斷增加保險內(nèi)容，形成了今天的社會保險制度。其要緊內(nèi)容有：向有保險的老年和殘廢職工提供福利收入；向依靠退休職工和殘廢職工的收入而生活者提供生活費用；向傷亡者家屬提供經(jīng)常性福利收入；向傷亡者家屬提供一次性福利收入。殘疾保險愛護(hù)職員免受完全殘疾帶來的經(jīng)濟(jì)缺失；幸存者福利在職員死后提供給其家人，要緊面向死者的配偶及其未婚子女，未婚子女在18歲之前都有權(quán)享受幸存者福利待遇。在某些情形下，學(xué)生能夠保留此權(quán)益至19歲；醫(yī)療照管方案為65歲以上的個人及那些殘疾人提供醫(yī)院及醫(yī)療保險方面的愛護(hù)。社會保證項目下的正常退休年齡20世紀(jì)之后逐步提高。從那些2000年滿62歲的職員開始，退休年齡將逐步提高直至2009年的66歲。將那個年齡保持一段時刻后，退休年齡將于2027年再次提高至67歲。這些變化可不能阻礙醫(yī)療照管方案，這一方案中的完全符合年齡仍將保持為65歲。假如一個人被《社會保證法》管轄下的組織臨時解雇，則能夠獲得最高為26周的失業(yè)補貼。盡管聯(lián)邦政府提供了一定的指導(dǎo)方針，但失業(yè)補貼方案要緊由各州進(jìn)行治理，福利率在各州不盡相同，一樣是把雇主支付的工資稅作為失業(yè)補貼基金。職員自己需支付一部分費用，同時雇主必須付出同樣多的社會保證費用。雇主所付部分被視為一種福利。1937年，工人第一次支付了他們所得3000美元中的1%--最多不超過30美元，當(dāng)時只包括了40%的工人。在社會保證存在的最初40年，最高征稅值增至965.25美元。從1977年至1987年，最高稅值幾乎增加到原先的3倍。這一數(shù)字反映出以后的穩(wěn)步增長趨勢。1991年首次實行了雙稅率：現(xiàn)金福利稅率為6.2%，醫(yī)療照管福利稅率為1.45%。7.65%的總稅率適用于最大應(yīng)稅工資5.34萬美元。醫(yī)療照管項目稅率1.45%適用于5.3萬美元以上的收入，應(yīng)稅收入最多為12.5萬美元，即最高稅值為5123.30美元。盡管稅率一直保持不變，但現(xiàn)金福利的應(yīng)稅工資卻在不斷增長，1994年增至6.06萬美元，而醫(yī)療照管項目的稅額不封頂。1.45%的稅率現(xiàn)在適用于所有收入，沒有最大限制。今天，美國有大約95%的工人繳納福利稅并能夠享受社會保證福利。④社會保證機(jī)制社會保證機(jī)制是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的一個新概念。作為一種經(jīng)濟(jì)機(jī)制，社會保證在社會經(jīng)濟(jì)有機(jī)結(jié)合的整體構(gòu)成中處于基礎(chǔ)地位并發(fā)揮安全穩(wěn)固的作用。社會保證機(jī)制具有經(jīng)濟(jì)機(jī)制的一樣性質(zhì)，如聯(lián)系性、運動性、客觀性、主觀性等。社會保證機(jī)制是社會保證內(nèi)部構(gòu)成要素及其作用體系，是社會保證運行的內(nèi)在推動力。社會保證運行包括三個方面的含義：第一，單個社會保證責(zé)任主體與受事者之間所進(jìn)行的連續(xù)不斷的保證授受過程；第二，各責(zé)任主體和受事者與綜合治理機(jī)構(gòu)共同展開的保證措施系統(tǒng)實施過程；第三，社會保證循環(huán)往復(fù)過程。以上三點構(gòu)成了社會保證的總體運行。社會保證運行作為動態(tài)過程，它具有雙重性：一方面表達(dá)為專門商品貨幣關(guān)系的運動；一方面表達(dá)為授受雙方非完全重合的經(jīng)濟(jì)權(quán)益關(guān)系的運動。在上述雙重運動過程中，活躍著多類型、多層次的差不多要素。諸要素的專門功能以及相關(guān)互促作用，使社會保證成為一個大的作用機(jī)制體，并逐步從混沌走向有序，推動、促進(jìn)社會保證的運行。(2)工人傷病補助①工人傷病補助福利是向那些因與工作相關(guān)的事故或疾病而增加開支的職員提供一定程度的經(jīng)濟(jì)愛護(hù)。同失業(yè)補貼一樣，各州治理各自的福利方案，但要符合聯(lián)邦政府的規(guī)定。雇主支付工人傷病補助保險的全部費用，他們的保險費用直截了當(dāng)與其過去和工作相關(guān)的事故及疾病掛鉤。這種情形會促使雇主主動尋求健康與安全方案。②《加強(qiáng)混合預(yù)算和諧法》（ConsolidatedOmnibusBudgetReconcil

iationAct，C0BRA）于1986年通過。這項法律要求，在其他情形中，私營部門的大多數(shù)雇要緊向終止合同或退休的職員及其家人連續(xù)提供一段時刻的健康福利，這段時刻通常為18個月。然而，這些福利費用必須由前任職員支付。專門多情形下，職員會讓他們的下一個雇主或他們配偶的雇主支付這筆費用。如此個人支付的費用總是會少一些。(3)有薪假期《家庭和醫(yī)療休假法》《FamilyandMedicalLeaveAct，F(xiàn)MLA》要求雇主每年為合格職員因家人及醫(yī)療緣故提供總數(shù)為12周的假期。這些情形包括：職員病重；生小孩；領(lǐng)養(yǎng)小孩；照管生病的配偶、小孩或父母。所有在工作地75英里以內(nèi)擁有50名或更多職員的聯(lián)邦政府、州政府及私人雇主，都受該法的管轄。而受該法愛護(hù)的職員必須在前一年差不多工作了至少12個月或1250小時。該法律不適用于企業(yè)中屬于最高收入10%之列的高層治理人員。(4)失業(yè)保險失業(yè)保險是聯(lián)邦政府和州政府共同主辦的社會福利項目。領(lǐng)取失業(yè)保險金的工人，必須有勞動能力，在積極求職，并未拒絕合適的就業(yè)機(jī)會，不是因為勞工糾紛而失業(yè)，不是主動離職，不是因為行為不良而被解雇，曾經(jīng)在參加保險的行業(yè)中工作，達(dá)到規(guī)定期限和最低收入?，F(xiàn)在，美國97%的工人都有失業(yè)保險，未參加該保險者僅有少數(shù)農(nóng)業(yè)工人。參加保險者一樣能夠領(lǐng)取失業(yè)保險金26個月。但政府在經(jīng)濟(jì)連續(xù)不景氣經(jīng)常常會延長失業(yè)者享受失業(yè)保險福利的期限。失業(yè)保險的上限是工資的50%。失業(yè)保險的全部保險金都由雇主支付，以對每個工人收入的第一個7000美元課稅6.2%的形式支付。其中5.4%由州政府所得，其余歸聯(lián)邦政府。稅率能夠依照企業(yè)就業(yè)史進(jìn)行調(diào)劑。長期沒有工人領(lǐng)取失業(yè)保險福利的企業(yè)，稅率可降至零。經(jīng)常解雇工人的企業(yè)，稅率可達(dá)10%。2.企業(yè)福利企業(yè)會自愿地提供許多福利。這些福利可分為：(1)非工作時刻的工資；(2)健康及保證福利；(3)職員服務(wù)額外酬勞。一樣說來，這些福利并非法律要求的，在一些公司里它們產(chǎn)生于單方治理決策，在另一些公司中產(chǎn)生于工會與資方的談判中。職工到企業(yè)來工作，目的是獵取勞動酬勞。什么緣故企業(yè)付給職工的勞動酬勞，不全部用工資來支付，而要將其中的一大部分，用職工福利的形式來支付呢？(1)幸免人才外流依照研究，70%的離職事件頗令治理當(dāng)局覺得惋惜。為了幸免這類情況的發(fā)生，愈來愈多的公司開始采取某些留住人才措施。①企業(yè)要減少職工的流淌性，方法之一是提高職工的工資水平。因此職工在本企業(yè)的工資增加后，在其他企業(yè)得到更高工資的可能性就小了。職工從自己的收入中，一樣要安排一部分作為儲蓄，滿足退休之后的需要。企業(yè)假如把這部分收入為職工代存起來，作為退休金，同時將退休金的多少與職工在企業(yè)服務(wù)的年限掛鉤，則可少花錢而使職工隊伍更加穩(wěn)固。②其他福利如醫(yī)療保險、利潤分享、旅行與補助貸款，公司產(chǎn)品與勞務(wù)的職員優(yōu)待價等，從長遠(yuǎn)來看，都會使職員覺得專門專門，受到尊重。許多公司甚至備有"津貼手冊"，每位職員可在一定額度內(nèi)選擇他想要的組合。以下所費不多的福利津貼項目，頗值一試：·對職員的成就贊揚函；·吸引人的任務(wù)；·公布夸獎；·頭銜；·專門節(jié)日的小禮物（生日、結(jié)婚日）；·運動競賽與表演的招待券；·忙碌時給予短暫援助；·免費咖啡與點心；·蒸飯盒設(shè)備；·愉快的工作環(huán)境。珍妮·華特斯的一番話專門能說明問題："公司提供的兒童保險贈券的確專門重要。如此做盡管每年只省掉我?guī)子㈡^，但卻提高了公司在我心目中的地位。幾年來差不多有好幾家公司向我發(fā)出邀請，但那個地點的福利超過其中的任何一家……這的確是公司吸引人之處——盡管只是多做了一件小事而已。"(2)獲得質(zhì)優(yōu)價廉的保險服務(wù)在一些私人企業(yè)提供的保險服務(wù)市場上，由于存在"逆向選擇"的問題，職工拿到工資后單獨去購買這些服務(wù)不但價格昂貴，而且可能有價無市，買不到某些服務(wù)。企業(yè)為職工集體購買這些服務(wù)，由于購買的數(shù)量比較大，討價還價時處于比較有利的地位，同時解決了逆向選擇的問題，更容易以較低的價錢買到這些服務(wù)。由于福利能給職工帶來工資所無法帶來的種種好處，因此專門受職工歡迎。企業(yè)在成本相當(dāng)或者低于工資的情形下，看到福利在增加職工地位的穩(wěn)固性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和提高職工的勞動生產(chǎn)率等方面的專門作用，也情愿向職工提供專門多福利三、福利制度的要緊內(nèi)涵(一)社會福利1.定義社會福利，是指國家和社會依照需要與可能，通過一定形式向人民提供的物質(zhì)利益。社會福利內(nèi)涵豐富，外延廣泛。從廣義上說，它包括所有堅持、改善、提高人民物質(zhì)和文化生活水平的保證措施，如消費品分配、社會保險、社會救濟(jì)以及一切公共消費等，都可稱之為社會福利。從狹義上講，社會福利是指除社會保險和社會救濟(jì)以外的其他所有能改善和提高人民生活水平的保證措施與公益性事業(yè)。2.內(nèi)容(1)依社會成員享受社會福利的資格和關(guān)系劃分，它又可分為：第一，以社會成員資格享受的社會津貼。它是指國家為保證有關(guān)政策順利實施而特設(shè)的、為全體居民提供一定生活保證的福利項目。第二，依業(yè)緣關(guān)系享受的職業(yè)福利。是指某單位或企業(yè)為了保證自身的穩(wěn)固和進(jìn)展，對全體勞動者提供提高生活水平和改善工作條件的福利事業(yè)。第三，依地緣關(guān)系享受的社會或社區(qū)服務(wù)，即國家和社會為解決人民的實際困難，提高生活質(zhì)量與水平，通過各地社區(qū)組織和福利機(jī)構(gòu)，向一定區(qū)域內(nèi)的社會成員提供的福利服務(wù)和福利設(shè)施，它包括各種公共性福利服務(wù)與設(shè)施和專門性福利服務(wù)與設(shè)施。(2)依福利享受的范疇和舉辦者的地位來劃分，它分為：第一，國家福利，即在全國范疇內(nèi)以全體公民為對象舉辦的福利事業(yè)。第二，地點福利，即在一定地區(qū)或一定行政區(qū)域以該地區(qū)公民為對象舉辦的福利事業(yè)。第三，集體福利或職業(yè)福利，即在某一單位內(nèi)為其內(nèi)部全體成員所舉辦的福利事業(yè)。(3)依社會福利項目的性質(zhì)劃分，它分為：第一，公共福利事業(yè)。是指以全體公民或以一定范疇的公民為對象的公益性事業(yè)。它包括科、教、文、衛(wèi)、體育、康復(fù)與娛樂、環(huán)境愛護(hù)和園林綠化等。第二，專門福利事業(yè)。是指專門為特定對象舉辦的福利事業(yè)，它包括為經(jīng)濟(jì)上和生活上無自理能力的人們、生活無依靠的老人以及半殘疾人和孤兒等舉辦的福利院、療養(yǎng)院、教養(yǎng)院、老人院、專門教育學(xué)校等慈善事業(yè)和福利工廠與假肢工廠。第三，過渡性或臨時性福利事業(yè)，是指為達(dá)到預(yù)期目標(biāo)而采取的過渡性福利措施。(4)依民政部門履行的職責(zé)分類，還可劃分為：如社會福利生產(chǎn)等。社會福利生產(chǎn)是指為吸取和安排有一定勞動能力的殘疾人參加生產(chǎn)勞動的專門福利事業(yè)。其目的是，通過組織殘疾人從事福利生產(chǎn)，培養(yǎng)他們自愛、自尊、自強(qiáng)、自立的觀念，解除思想包袱，促進(jìn)家庭和睦，成為依靠自己的勞動養(yǎng)活自己的人，以減輕國家和社會的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。據(jù)統(tǒng)計，我國早在1986年時，城鎮(zhèn)70%以上有勞動能力的殘疾人就得到了勞動就業(yè)安置，全國社會福利生產(chǎn)企業(yè)產(chǎn)值超過60億元，利潤達(dá)6億元。為穩(wěn)固和進(jìn)展社會福利生產(chǎn)，中央和地點政府制定了一系列扶持和愛護(hù)政策。3.特點第一，機(jī)會均等，待遇平均。第一，社會福利保證沒有特定的對象，凡屬國家法定范疇內(nèi)的公民都有權(quán)享受福利待遇。其次，社會福利提供的保證項目對每一個勞動者來說差不多上一致的，不受職業(yè)、年齡和性別的限制。如國家開辦的醫(yī)院、學(xué)校和福利工廠，社區(qū)建立的各種福利設(shè)施等，人人都能夠依照需要享受。再次，社會福利提供的待遇標(biāo)準(zhǔn)是一樣的。如我國的過渡性價格補貼和其他生活、生產(chǎn)、交通、出差等津貼，包括社區(qū)和企業(yè)在一定范疇內(nèi)提供的福利性津貼，對所有享受者只有同一個標(biāo)準(zhǔn)，不存在一部分人高，另一部分人低的問題。第二，權(quán)益和義務(wù)脫節(jié)，保證側(cè)重服務(wù)性。社會福利事業(yè)所需經(jīng)費來源于國家撥款、社區(qū)自籌、企業(yè)提留和福利工廠本身的積存，作為受益者個人不直截了當(dāng)承擔(dān)任何義務(wù)。因此，社會福利關(guān)系所表達(dá)的也不是權(quán)益與義務(wù)對等的關(guān)系，同其他社會保證措施相比則更強(qiáng)調(diào)國家和社會對個人的義務(wù)和責(zé)任。在保證方式上，社會福利也提供一定數(shù)量的貨幣，但更多的是提供服務(wù)和設(shè)施?？梢?，社會福利側(cè)重滿足人民享受和進(jìn)展的需要，為保證勞動者的全面進(jìn)展提供條件。第三，社會福利具有普遍意義。第一，從政治意義上看，社會福利作為實施政策的工具，為統(tǒng)治階級和各種政治勢力實現(xiàn)某種目的服務(wù)。從經(jīng)濟(jì)意義上看，社會福利屬于再分配范疇，是消費品分配的一種補充形式。大伙兒明白，有些消費資料與內(nèi)容，如學(xué)校、醫(yī)院、幼兒園、托兒所、孤兒院、養(yǎng)老院、康復(fù)中心、文化中心、游樂場所等，是不可能以工資形式分配的，只能以國家、集體或職業(yè)福利的形式分配給勞動者。從社會意義上看，社會福利作為一種社會進(jìn)步事業(yè)，是最為政府關(guān)注和人民最樂于同意的社會保證措施。同時它的存在不以社會制度的性質(zhì)為轉(zhuǎn)移，不論社會制度如何更替，社會福利在人們生活領(lǐng)域總是占有一席之地。從意識形狀領(lǐng)域看，傳統(tǒng)的慈善、慈善、仁愛思想和互助共濟(jì)的社會倫理道德觀念，在人類歷史上連續(xù)了幾千年，它根深蒂固，具有相對的獨立性。這些思想和觀念不僅阻礙到一般人的行為，而且對統(tǒng)治者制定政策也產(chǎn)生積極阻礙。年份酬勞總額工資和薪金(含公休日和休假支付)補充

表1-3（此處圖略）雇員的酬勞:1967-1995年單位:10億美元補充額與總量之比(%)1967257.8239.917.86.91969281.2259.821.47.61971305.6280.525.18.21973345.5314.830.78.81975399.8363.736.19.01977475.5428.946.69.81979578.4518.360.110.41981659.4584.574.911.41983812.8708.6103.212.81985948.7814.7134.014.119871176.6994.0182.615.519891491.41251.9239.516.019911807.41510.4297.116.419932025.91675.4350.517.319952372.71960.5412.217.4

(二)福利經(jīng)濟(jì)學(xué)1.福利性酬勞福利性酬勞包括法定社會保險支付和企業(yè)自定的津貼。前者如補償工人失業(yè)（失業(yè)保險）、損害（工人補償）、退休（老年保險、遺屬保險、傷殘保險和健康保險--或稱"社會保證"）等雇主提供的資金，后者如公休日工資、休假和病假、自定退休金、自定健康保險和人壽保險等。注："職員酬勞"指職職員作自然獲得的收入；"工資和薪金"包括職員（含職員）的貨幣酬勞，傭金、小費和紅利；實物酬勞-表示享受者的收入；工資和薪金的"補充"包括雇主對社會保險支付和其他勞動收入，前者包括對下表1-3（此處圖略）雇員的酬勞:1967-1995年單位:10億美元補充額與總量之比(%)1967257.8239.917.86.91969281.2259.821.47.61971305.6280.525.18.21973345.5314.830.78.81975399.8363.736.19.01977475.5428.946.69.81979578.4518.360.110.41981659.4584.574.911.41983812.8708.6103.212.81985948.7814.7134.014.119871176.6994.0182.615.519891491.41251.9239.516.019911807.41510.4297.116.419932025.91675.4350.517.319952372.71960.5412.217.4述打算的支付；老齡保險、遺屬保險、傷殘保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、鐵路退休和失業(yè)保險、政府退休保險及少數(shù)其他小型社會保險打算，后者包括企業(yè)自定的退休金、健康和福利、失業(yè)和工人補償基金。上表說明，從1967～1995年，美國職員除工資和薪金之外的其他酬勞形式占總酬勞的比重從6.9%上升到17.4%，由于工資中含有公休日、假日和病假工資，因此這些數(shù)字低估了酬勞中非工資項目的重要性。2.福利性酬勞的特點所有小額優(yōu)待都有一個突出的特點，即不是采取目前可花費的現(xiàn)金形式補償工人。總的來說，小額優(yōu)待有兩大類：(1)實物支付實物支付，即酬勞采取某種商品形式。正如我們差不多看到的，雇主為職員部分或全部承擔(dān)保險費是專門普遍的。不太明顯的實物支付是帶薪休假和公休日。每年工作2000小時，收入15000美元的婦女，或者通過現(xiàn)金直截了當(dāng)增加酬勞，或者在年收入不減少的情形下工作時刻減少到1875小時。她的小時工資能夠從7.50美元增到8美元。假如她的收入增加是來自貨幣酬勞的增加，那么其年收入每年增加1000美元（稅前），她能夠用這筆錢購買各種東西。只是，假如收入的提高采取帶薪休假的形式，事實上，她正在得到一種商品酬勞：閑暇時刻。其他條件相同，人們寧愿得到現(xiàn)金，而不是等價現(xiàn)金的商品，這是業(yè)已公認(rèn)的經(jīng)濟(jì)理論準(zhǔn)則。緣故專門簡單，有現(xiàn)金，人們能夠為所欲為地購買，因而采納現(xiàn)金支付的方式給人們最大的自由支配權(quán)、選擇權(quán)，以謀求效用最大化。而實物支付內(nèi)含諸多限制，盡管它們能夠帶來效用，然而，通常不及同量貨幣價值的現(xiàn)金帶來的效用大。然而，"其他條件"不相同的情形下，上述觀點就值得推敲，專門是實物支付為雇主提供了相當(dāng)大的稅收優(yōu)勢。因為在現(xiàn)行的所得稅制度下，它們多半無需繳稅。實物支付無需繳稅，在某種程度上抵消了實物支付的缺點。工人寧愿要1000美元的現(xiàn)金，而不要1000美元的實物。然而，假如所得稅和薪金稅達(dá)25%，采取現(xiàn)金的形式，人們實際上只能得到750美元，而采取實物的形式，人們卻能得到1000美元。(2)延期支付延期支付。現(xiàn)在獲得的酬勞，以后以貨幣形式支付，這類小額優(yōu)待要緊指退休金。像實物支付一樣，延期支付比現(xiàn)金支付有一種稅收優(yōu)勢，即在工人得到這筆錢之前無需繳稅。以退休金為例，雇主現(xiàn)在支付一筆錢作為退休基金，然而職員在退休后才有資格獲得這筆錢。雇主為職員支付的退休基金，以及這筆資金投資后帶來的利息，都不受個人所得稅的阻礙。只有退休工人得到退休金時，才支付稅收。然而，由于他們收入較低和專門的稅收優(yōu)待，實際上稅率較低由于上述給予退休金的稅收優(yōu)勢，期望以儲蓄防老的職員，情愿采取退休基金的形式，而不愿采取獲得現(xiàn)金支付然后再儲蓄的形式，但其缺點是失去了目前擁有資產(chǎn)的資格。將貨幣作為退休基金，舍棄了日?；蚣毙枋褂秘泿诺臋C(jī)會。3.資方經(jīng)濟(jì)學(xué)(1)資方的收益盡管假設(shè)支付X美元工資或X美元福利性酬勞對雇主無關(guān)緊要，兩筆支出數(shù)量相同，同時同樣是企業(yè)的費用。然而，對雇主來說，看起來總酬勞的構(gòu)成是無關(guān)緊要的，重要的僅僅是總酬勞的水平。然而有一些因素使我們看到，企業(yè)能夠依照其他原則，來給付福利性酬勞：第一，以福利性酬勞而非工資的形式增加酬勞，雇主能夠躲開稅收，以及按工資支付的法定保險基金。例如，社會保證稅和工人補償金，一樣來說隨著薪金和工資，而不是小額優(yōu)待的增加而增加。因此，通過薪金的形式比小額優(yōu)待的形式增加酬勞，對雇主而言代價更高。第二，有時，當(dāng)企業(yè)為了吸引某些類型的工人，運用提高工資率的方法可能違法時，能夠采取小額優(yōu)待的形式。例如，假設(shè)一個企業(yè)期望獲得穩(wěn)固可靠的勞動力，寧愿雇用成年人，專門是有小孩的成年人。假如雇主為了吸引這些人而支付高于單身漢、青年人或老年人的工資，那么可能遭到雇用鄙視的控告。的確，企業(yè)提供給它試圖吸引的群體的小額優(yōu)待高于其他群體，能夠達(dá)到同樣的成效。例如，為家庭成員提供的健康保險打算，會使有家庭成員的人得到更多的優(yōu)待，因為單身漢或無小孩的人實際上不可能享受全額小額優(yōu)待；提供包括畸齒校正在內(nèi)的牙齒保險，或者向上大學(xué)的小孩提供學(xué)雜費，會達(dá)到類似的目的。因此，有時小額優(yōu)待能夠使企業(yè)為吸引需要的群體制造優(yōu)待待遇，而不違反鄙視法。(2)資方的風(fēng)險①能夠設(shè)想，一些福利性酬勞會增加缺勤，因而減少企業(yè)的贏利。許多公司每年分配給每名職員一定天數(shù)的病假，供職員生病時使用。病情嚴(yán)峻無法事先請假的職員，在生病期間仍舊能得到工資直至達(dá)到規(guī)定天數(shù)為止。如同假期工資一樣，病假天數(shù)也取決于職員在公司的資歷深淺。一些有關(guān)病假的規(guī)定受到嚴(yán)格批判。有時這些規(guī)定被一些人濫用，他們打稱病，事實上是想多享受幾天假期。為了防止這種情形發(fā)生，一些公司要求職員在病假終止時提供大夫診斷證明。如此一來，又使病假的福利成效打了折扣。②撇開小額優(yōu)待造成缺勤的可能性不談，一些小額優(yōu)待縮小了熟練工人和非熟練工人之間的酬勞差別，因而降低了人們進(jìn)行熟練工作崗位所需培訓(xùn)的積極性。關(guān)于那些家庭規(guī)模相同的人來說，不管其工資多少，醫(yī)療保險和免費或折價商品等小額優(yōu)待的價值是相同的。由于小額優(yōu)待的價值占低工資工人酬勞的比例專門高，如此勢必縮小熟練工人和非熟練工人之間的收入差別。(三)福利治理學(xué)福利是勞動酬勞的重要支付手段，關(guān)系到職工的切身利益。同時，福利分配涉及到各種具體而專門的因素，如國家法律法規(guī)、社會制度、經(jīng)濟(jì)體制、意識形狀。職員福利自30年代以來的高速進(jìn)展，使人們收入增加后對醫(yī)療保健、生活安定等高層次消費需求更加強(qiáng)烈；消費品結(jié)構(gòu)變得更加復(fù)雜后，人們更加需要專業(yè)人員的關(guān)心，選擇合適的消費內(nèi)容。這些緣故差不多上導(dǎo)致職員福利高速進(jìn)展的比較本質(zhì)的緣故。由此能夠合理地推斷，隨著一個國家經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展，福利在勞動成本中所占的比重也會有相應(yīng)的提高。在美國和其他發(fā)達(dá)國家，職員福利通過一個高速進(jìn)展的時期，企業(yè)現(xiàn)在更加注重福利支出的效益和操縱福利成本的問題。盡管如此，福利支顯現(xiàn)在仍舊在增長，只是增長的速度有所放慢。而在進(jìn)展中國家，具有長遠(yuǎn)眼光的企業(yè)治理者，則應(yīng)該對福利事業(yè)的高速進(jìn)展，有一定的思想預(yù)備。1.福利成本負(fù)擔(dān)職員福利成本的承擔(dān)，原則上能夠有三種選擇。(1)完全由雇主承擔(dān)福利費用直截了當(dāng)由企業(yè)支付，不計入職員個人收入，職員能夠享受稅收上的好處。企業(yè)完全負(fù)擔(dān)，職員全體享受，治理上也專門簡單。這種安排的最大問題是，因為職員不承擔(dān)成本，在福利的使用上就不注意節(jié)約開支，福利使用上的白費專門大，造成成本上升。(2)雇主和職員分擔(dān)由職員和雇主分擔(dān)福利費用，能夠使職員更好地明白得和認(rèn)識企業(yè)為自己的福利所作的奉獻(xiàn)，也更加注意慎重使用福利，節(jié)約開支。但職員自己負(fù)擔(dān)的開支，是從職員的收入中支付的，有納稅的負(fù)擔(dān)，福利成本因而上升。同時，職員也可能出于節(jié)約開支的動機(jī)，購買較少的福利，屆時不敷使用。(3)完全由職員承擔(dān)有一些福利，使用的人比較少，費用比較昂貴，不宜由企業(yè)負(fù)擔(dān)。這類福利職員完全承擔(dān)費用，企業(yè)關(guān)心購買，至少給部分職員提供了享受這些福利的可能性。這種福利的存在，使福利的治理更加困難，職員福利待遇方面的差別增加。2.企業(yè)福利的打算和設(shè)計在按國家要求提供的福利之外，企業(yè)在設(shè)計和考慮本企業(yè)的職員福利時，應(yīng)該第一考慮以下幾個問題：(1)提供什么福利？什么緣故？企業(yè)向職員提供哪些福利，是由多種因素決定的。第一，企業(yè)要明白自己期望吸引何種類型的職員。比如，假如企業(yè)期望多吸引流淌性比較小的職員，就能夠增加退休金在本企業(yè)職員福利中的重要性。假如期望多吸引年輕女工，則要考慮與婦幼有關(guān)的福利，例如托幼、產(chǎn)假和老年人服務(wù)等等。其次，企業(yè)應(yīng)該明白自己的競爭對手提供了哪些福利，市場上的"標(biāo)準(zhǔn)做法"是什么。在了解市場的基礎(chǔ)上，考慮本企業(yè)職員福利的競爭力。最后，還要考慮歷史因素。職員福利和其他收入一樣，給出去容易，收回來難。取消一項福利，往往會造成職員的不滿，阻礙其勞動積極性。歷史上差不多存在的福利，沒有充分的理由，不宜輕易取消。(2)向誰？提供多少福利？為了降低福利成本，企業(yè)不必向所有的職員都提供一樣的福利，而是依照具體情形，區(qū)別對待。企業(yè)能夠考慮以下一些情形區(qū)別對待、向不同人提供不同福利的標(biāo)準(zhǔn)。①以每周工作時刻為標(biāo)準(zhǔn)。全日工享受的福利，半日工、臨時工則不需全部享受。依照美國商會的一個調(diào)查，美國企業(yè)只有22%向半日工和臨時工提供醫(yī)療保險，31%向其提供退休福利，33%承諾其帶薪休假。而全日工則幾乎普遍享受這些福利。②以在職和不在職為標(biāo)準(zhǔn)。在職職員享受的有些福利，例如托幼、業(yè)余教育、帶薪休假等，退休職員或因為經(jīng)濟(jì)不景氣而臨時解雇的職員，則不必享受。③以工齡為標(biāo)準(zhǔn)。職員福利待遇與工齡掛鉤，隨工齡增加。能夠要求職員在向企業(yè)提供一定年限的勞動之后，才能開始享受某些福利。④以職員對企業(yè)的重要性，對企業(yè)的奉獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)。對企業(yè)奉獻(xiàn)大的職員，享受較高的福利待遇。在現(xiàn)實的實施過程中，能夠認(rèn)為奉獻(xiàn)大的職員，企業(yè)付給他的工資也應(yīng)該相應(yīng)高一些，因此只要把福利與工資掛鉤就能夠了。因此，在實行這項措施時，要注意福利差別和工資差別一樣，會引起待遇比較低的職員的不滿，阻礙他們的勞動積極性。在強(qiáng)調(diào)職員上下一心，以團(tuán)隊精神共同努力辦好企業(yè)的地點，不宜使福利待遇差別過大。(3)在多大程度上職員個人可進(jìn)行選擇公司一貫采納的那種"一視同仁"的福利政策正在被一種更為靈活的分配方式所取代，新的思路旨在適應(yīng)個體的不同需要。職員的需要各有不同：有的家務(wù)較忙，期望有較多的休假；有的經(jīng)常加班，有假期也只得舍棄；接近退休年齡的人會經(jīng)常擔(dān)憂自己今后的退休金不夠用；剛結(jié)婚的年輕人則期望得到公司的支持，買一套自己的房子。每個人在不同的生活時期都有不同的目標(biāo)，越來越多的大公司為了吸引和挽留人才，正逐步采納更為靈活、更多選擇的福利政策，讓職員自己平穩(wěn)和諧各種權(quán)益，甚至承諾人們舍棄一部分薪水而獲得更高的福利。公司不但可針對客戶的需要來推銷產(chǎn)品，也能夠針對職員的需要來制定靈活的福利分配方案。新的福利分配方案要迎合不同"年齡和處境"的職員的不同需要。其具體做法之一，是把各種不同的福利分成單項，并依照其費用的高低計點。比如醫(yī)療保險的成本比較高，能夠計100點；人壽保險的成本比較低，能夠計10點。每年，企業(yè)先確定每個職員個人應(yīng)該享受的福利水平，按結(jié)果分配一定的點數(shù)給每個職員，比如張三800點，李四950點。職員個人再用這些分配的點數(shù)，去購買自己需要的福利，直至把所有的點數(shù)都用完。因為這種做法如同個人用錢到自助餐廳買飯菜，因此俗稱"自助餐廳菜單法"。3.企業(yè)福利治理是一個重要的課題福利治理是一個越來越受到重視的問題，緣故在于：(1)一方面，許多國家的法律規(guī)定企業(yè)必須作出具體的福利打算和對職員及其組織作出承諾；(2)另一方面，企業(yè)為了加強(qiáng)對職員的鼓舞，也把提高福利水平、加強(qiáng)福利治理作為調(diào)動職員積極性的重要措施。4.福利治理的困難與改革(1)成本問題隨著福利的高速增長，如何降低福利成本已成為美國企業(yè)中一個重大問題一些企業(yè)的雇主和職員都沒有對福利進(jìn)行科學(xué)的預(yù)算和治理，造成福利成本上升、效率低下現(xiàn)象。為了提高福利服務(wù)效率，減少白費，許多企業(yè)也進(jìn)行了一些改革，例如：①由職員自己承擔(dān)一個規(guī)定數(shù)額的負(fù)擔(dān)。職員如在醫(yī)療或其他情況的支出超過規(guī)定數(shù)額后，方可開始享受福利。②由職員承擔(dān)部分購買福利的費用。③規(guī)定福利上限。④區(qū)別對待不同職員。⑤在雙職員家庭中和另一方的雇主和諧分擔(dān)福利費用。⑥審查職員申請享受福利的條件。⑦和福利的提供者作認(rèn)確實談判和和諧，降低購買福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務(wù)單位收費的合理性。再比如，針對一些關(guān)于企業(yè)和職員個人雙方都有利的項目積極開發(fā)、引導(dǎo)。例如職員在職學(xué)習(xí)的學(xué)費資助，是許多企業(yè)提供的一項職員福利，這對促進(jìn)職員人力資本投資專門有益處。一些職員不甚了解，也不去關(guān)懷，只有少數(shù)職員充分利用，多數(shù)職員不聞不問，對此，就需要企業(yè)有意識地引導(dǎo)和鼓舞職員享受這些福利。(2)靈活性問題企業(yè)向職員提供福利時，能夠按一定的標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一對待。比如工齡多青年以上帶薪休假日能夠有幾天。這種做法的好處是治理簡單，治理成本比較低。缺點是職員個人有不同的問題和需求，向所有的職員提供同樣的福利，明顯不能適應(yīng)所有職員的需要。為此，越來越多的企業(yè)現(xiàn)在開始承諾職員在福利的內(nèi)容上有較大的選擇余地。如采納比較靈活的福利提供方式。靈活方式也確實是"自助餐"式的福利治理方式，即職員能夠在多種福利項目中依照自己的需要進(jìn)行選擇。例如，單身漢不選擇兒童保健，但可選擇附加養(yǎng)老金福利；夫妻雙方能夠選擇不同的福利項目，比如一方選擇子女保?。灰环竭x擇住房或休假。這種"自助餐"式的福利也能夠分成兩種類型：一種是差不多保證型，人人必須擁有。例如，一些法律規(guī)定的福利，必須執(zhí)行；另一種是各取所需型。(3)"一攬子”薪酬福利打算此外，改變福利的均等性質(zhì)問題也越來越引起治理人員的注意，福利不再強(qiáng)調(diào)它的"人人有份兒"，而是與職員的業(yè)績更緊密地結(jié)合起來。許多企業(yè)不再將薪酬與福利治理分成互不搭界的兩項治理工作，而是成為一個有機(jī)的組成部分。兩種手段互相配合，共同圍繞企業(yè)目標(biāo)運轉(zhuǎn)。例如，一些工作適宜貨幣工資的，就采納貨幣支付的方式；反之就采納非貨幣，即福利支付的形式。對一些獎勵性酬勞，能夠采取貨幣與福利并用的方式。5.福利政策的實施(1)宣傳企業(yè)的福利政策和內(nèi)容向職工宣傳福利政策和內(nèi)容時，能夠用《職員福利手冊》，向職員介紹本企業(yè)福利的差不多內(nèi)容，享受福利待遇的條件和費用的承擔(dān)。近年來，隨著運算機(jī)的廣泛使用，專門多企業(yè)還在企業(yè)總的《職員福利手冊》之外，為每個職員預(yù)備一本個人的福利手冊，提醒個人在福利上所作的選擇、享有的權(quán)益和分擔(dān)費用的責(zé)任，便于個人查閱。香港許多雇主都向職員發(fā)放"職員手冊"，因為職員手冊除了說明職員的權(quán)益與責(zé)任外，還向職員介紹本公司的差不多情形、經(jīng)營范疇、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立等。使職員了解自己作為本公司的一員，應(yīng)該為其努力工作。職員手冊已成為溝通勞資關(guān)系，建立企業(yè)精神的必不可少的環(huán)節(jié)。(2)審查和關(guān)心職員獲得福利待遇在申請享受福利待遇的人中，可能有一部分是在作假，想騙取福利待遇的好處。然而，也必須承認(rèn)，由于福利政策和內(nèi)容的復(fù)雜性，以及有些地點固有的模糊性，即使專業(yè)人員，對福利政策的明白得也可能出偏差，因此不能認(rèn)為不符合條件的申請者必定是在"騙人"。不管是哪種情形，職員申請享受所規(guī)定的福利待遇時，福利治理者都應(yīng)第一審查申請者是否符合享受福利的條件。美國企業(yè)的體會是，所有申請福利待遇者中，約有10%的人是不符合條件的。向不符合條件的申請者說明他們什么緣故不能享受其申請的福利，是一項專門困難和耗時的工作。對通過審查確實合格的申請者，治理者應(yīng)為其或協(xié)助其辦理手續(xù)，使其能充分享受規(guī)定的福利待遇。專業(yè)人員還能夠通過舉辦講習(xí)班，和職員個別談話等方法，關(guān)心職員明白得福利安排和選擇的細(xì)節(jié)。案例一：BHS的福利自選體系第一步，公司承諾高級治理人員就其工資和津貼的構(gòu)成有更多發(fā)言權(quán)。該體系最初實施時受益者只有50多名經(jīng)理。到1993年，擴(kuò)展到了400名經(jīng)理，都用上了公司提供的小車。一位男性經(jīng)理年工資3.5萬英鎊，津貼8，115英鎊，后者給出了他的所有津貼組合的最高限度。他能夠選擇上保險額為其工資1～3倍的人壽保險，或是四個檔次的醫(yī)療保險，或是四個檔次22～30天的年假。此外，還能夠選擇免費使用公司轎車，購買長期傷殘保險、牙醫(yī)保健打算等。若所選津貼超出了該經(jīng)理應(yīng)享受的最高限額，則多出部分要從其工資中扣除。若所選津貼項目花費不到最高限額，則將差額補入工資，相當(dāng)于加薪，公司要求每位經(jīng)理必選的項目是最少天數(shù)的年假。BHS人力資源部的經(jīng)理認(rèn)為這種津貼安排現(xiàn)在已專門普遍，而且這種酬勞體系"是一種十分積極的聘請工具，坦率地講，人們喜愛這種安排"。這類工資體系近年在英國日漸流行。被稱之為"（福利）自選"系統(tǒng)。英國的自助式酬金包括以下幾大部分：使用公車，附加假期，私人健康保險，社交俱樂部會員資格，工作時刻柔性化，專門退休金安排，抵押貸款補貼和其他好處。蘇格蘭和紐卡斯?fàn)柧茦I(yè)公司（ScottishandNewcastleBreweries，以下簡稱酒業(yè)公司）的柔性酬金系列包含10項內(nèi)容，其中還有公司的各種葡萄酒和烈性酒產(chǎn)品。假如享受全部津貼，這種方法可使一位年薪5萬英鎊的主管的工資提高到6萬英鎊；而假如用其他獎勵制度，則其年工資只有3.7萬英鎊。在英國，隱性收益被人力資源治理人士看成一種能使職員對酬金支取方式作出某種選擇的途徑，這對聘請和挽留人員都專門有用。英國實行這類體系的一大特點是靈活性和個人偏好。與英國不同，美國的體系包括人壽保險和意外保險，醫(yī)療和牙醫(yī)保健，以及托兒費。此外，美國企業(yè)醫(yī)療費用不斷提高也使治理者轉(zhuǎn)而采納柔性體系。公司為職員支付稅前"柔性貸款"，職員可用于醫(yī)療保健費用。案例二：對企業(yè)福利新制度的調(diào)研大多數(shù)公司實行新的福利分配方案時一樣都遵循漸進(jìn)的原則。以蘇格蘭水電公司為例，從1996年開始，公司對其3500名職員中的1000名的福利進(jìn)行改革。他們第一做了一個可行性研究，以職員對現(xiàn)有福利政策的態(tài)度和對新福利政策的期望作為調(diào)查的要緊內(nèi)容；然后，依照職員最期望實施項目的先后順序，第一年先是對危重疾病保險、牙病保險、理財咨詢、休假等項目進(jìn)行改革，承諾職工進(jìn)行搭配選擇；一年后，理財咨詢被取消，因為大多數(shù)人對此并無愛好，代之以免費的機(jī)票；第三年的方案又多出了旅行度假。他們通過如此的方法使方案逐步成熟?？尚行匝芯恳坏┙K止，同時取得了令人中意的結(jié)果，那么公司就應(yīng)當(dāng)開展一次大規(guī)模的溝通活動，目的在于使那些多疑的職員相信，公司是在"改革"，而不是"減少"福利。"公司必須要證明不是在降低職員的福利。"翰威特咨詢公司的高級顧問麗莎·米勒說。翰威特公司對英國1/4的新方案作過咨詢。溝通方式多種多樣：問題解答、運算機(jī)演示、熱線咨詢、網(wǎng)上咨詢、單獨商談，還有信函解答都能夠，但最能讓職員信服的一個方法確實是在開始就講明，任何人都能夠選擇堅持原狀。內(nèi)部溝通是一個十分值得注意的方面。相對而言，大多數(shù)采納新方案的公司在推行治理中并沒碰到太多的問題。對一樣的大公司來講，所擁有的技術(shù)和設(shè)備對此類治理易如反掌，即使像一些小公司，只需兩個人每年花一個月的時刻來處理一下數(shù)據(jù)就行。最重要的是，新的福利方案差不多發(fā)揮出重要的作用而日益受到各公司的歡迎。以合并前的永道公司為例，它擁有12000名職員，從1994年起采納新的福利方案。其福利部經(jīng)理沃特林說:"職員反應(yīng)專門好。我們曾在1993年做過一次調(diào)查，中意率53%，而且1996年的中意率已上升到70%。"與此同時，安達(dá)信咨詢公司的調(diào)查也顯示，80%的公司認(rèn)為新的福利分配方案達(dá)到了預(yù)期目的；翰威特咨詢公司的數(shù)據(jù)顯示，78.8%的職員對新的方案感到中意。"自助餐廳菜單法"給職工依照自己的需要，選擇不同的福利組合，提供了最大的靈活性。但也有一些缺點。一是治理起來專門苦惱，福利的治理成本會上升。二是職員缺乏專業(yè)知識，作為消費者，其選擇有時不盡合理。三是存在"逆向選擇"的問題。自己或家屬容易生病的職員，會多選擇醫(yī)療保險方面的福利；容易發(fā)生法律糾紛的職員，會盡量多選擇法律訴訟方面的福利。如此做的結(jié)果是享受福利待遇的總?cè)藬?shù)和總次數(shù)都會增加。企業(yè)為職工福利所作的開支也會相應(yīng)增加。由于完全劃一的和完全靈活的福利選擇各有自己的不足，作為折衷，專門多企業(yè)按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)向職工提供一部分福利，然后承諾職工在其他福利上有一定的選擇余地。案例三：康妮的故事康妮的家在明尼蘇達(dá)雙城地區(qū)。1996年8月2日，她執(zhí)行飛行任務(wù)前往阿拉斯加州，并打算翌日飛往漢城。但那天晚上，她接到，說她三歲的小孩生病，發(fā)燒到40℃，在家哭喊著要媽媽?？的莸姆蚓彩秋w行員，當(dāng)時也正在外地執(zhí)行任務(wù)，無法回家照看小孩?？的萋牭较⒑螅募比绶?，把情形告訴飛行調(diào)度室以后，旋即飛回家中。她的決定使公司措手不及，不得不臨時找人來代替她的工作，使翌日飛往漢城的航班未能按時起飛。公司認(rèn)為康妮此舉是擅離職守，對康妮處以停薪一個月的處罰。因此乎，康妮以一項1990年通過的鮮為人知的明尼蘇達(dá)州法律為依據(jù)。（該法律規(guī)定，小孩生病或受傷時，職員們能夠在合理的范疇內(nèi)，將一定的病假日用于照看生病或受傷的小孩。）對公司提出起訴，指控公司對她實行停薪一個月的懲處是非法的?？的莸降资巧秒x職守，依舊合法運用自己的權(quán)力，受到了陽光勝地航空公司的不公平處罰呢？專門多雇主和職員都在等待，想明白法庭對那個問題的看法如何。案例四：病假的苦惱職員生病，企業(yè)承諾其帶薪休病假，使其復(fù)原健康后能更好地工作，這聽起來是一件專門簡單專門自然的情況。大多數(shù)企業(yè)也確實是如此做的。但1996年總部設(shè)在伊利諾州河林市（Riverwood）的CCH公司對574名人力治理經(jīng)理的一項調(diào)查說明，職員中有病不休和無病呻吟兩種現(xiàn)象都變得更加普遍，病假作為一項福利，并沒有起到其應(yīng)有的作用。（1）職員有病不休病假，要緊緣故是怕雇主認(rèn)為自己"不重要"，可有可無。因為20世紀(jì)90年代美國企業(yè)裁員專門厲害，被認(rèn)為是可有可無的職員自然首當(dāng)其沖。因此，專門多職員都怕給老總留下不行的印象，覺得自己可有可無或健康不佳，因此不敢多休病假。（2）另一方面，職員感到就業(yè)不安全，心情壓抑，行為也可能更加不負(fù)責(zé)任，導(dǎo)致濫用病假。小孩生病，家里需要修冰箱或鍋爐，參加小孩的音樂會等等家庭需要，都能夠是休病假的緣故。還有一些職員，感到面臨失業(yè)威逼，工作過于緊張，需要離開工作，休息幾天，也請病假。有些人把病假看做一種"權(quán)益"，不休白不休。職員有病不休假，可能阻礙其勞動生產(chǎn)率。職員無病呻吟，借故休病假，給企業(yè)的勞動安排帶來專門多不便。案例五：病假制度的問題病假制度，給企業(yè)治理帶來兩方面的困難，那么完整的福利制度給企業(yè)治理者至少帶來了以下的一堆問題：（1）需要就各種津貼項目組合展開討論；（2）在對福利津貼估算成本時，需對雇人的成本有更深的認(rèn)識；（3）需經(jīng)常對福利項目的成本加以評估，在職員都選擇一種需求較多的津貼以取代另一些利用率不高的津貼項目的情形下更應(yīng)如此；（4）福利體系的納稅因素應(yīng)加以考慮；（5）由于人口結(jié)構(gòu)因素的變化，酬勞方式必須有靈活性（例如，雇用更多的女性和老年員）。（6）假如福利津貼體系過分個人化，則有阻礙團(tuán)隊精神的危險；（7）應(yīng)考慮有職業(yè)的配偶/伙伴的狀況和職位，以幸免某些項目重復(fù)選擇（如健康保險）。經(jīng)典制度職員福利金方法一、職員福利金來源：本公司職員福利委員會福利金來源包括下列六項：1.基金部分：由本公司提撥20萬元，以提撥一次為限。2.營業(yè)額提撥部分：由公司的營業(yè)額提撥，每月提撥前月份營業(yè)額的萬分之五。3.薪資提撥部分：由公司所有職員的薪資、年終獎金扣減千分之五移撥。4.伙食費移撥部分：由公司職員伙食費、伙食補助費移撥。5.下腳出售價值移撥部分：公司下腳品出售值移撥40%。6.福利金運用收入部分：由福利金的運用賺取的利息與利潤。二、職員福利金的使用范疇：本委員會福利金的使用范疇包括下列六項用途：1.辦理本公司職員的各項福利活動，包括旅行、電影放映、節(jié)慶活動、慶生會等。2.辦理本公司職員的伙食，包括平日繕食、加菜、聚餐等。3.辦理職員傷病的救濟(jì)慰問、婚喪喜事的慶賀哀悼等。4.職員的借支。5.其他由本委員會決議的用途。6.福利金的營利性運用或購買本委員會設(shè)備的支出。三、福利金的運用：1.本委員會福利金的運用包括營利性與非營利性兩項支出，非營利性支出每月動支的金額以不超過當(dāng)月份的收入金額為原則，但專門情形經(jīng)由三分之二以上福利委員通過者不在此限。2.本委員會福利金的非營利性支出，應(yīng)由福利金運用小組編列預(yù)算，于每月月初提交委員會審核并予公布。預(yù)算表的格式參照《福利金收支預(yù)算表》的格式辦理。3.職員伙食費、各項慶賀、慰問、奠儀、救濟(jì)的金額標(biāo)準(zhǔn)，由本委員會制定公布。4.職員伙食的支出款項統(tǒng)由本委員會操縱，參照支出標(biāo)準(zhǔn)按日實報實銷，報銷單的格式參照“福利費用報銷單”。5.本公司職員的傷病、慰問、婚喪喜事互助金的發(fā)給統(tǒng)由當(dāng)事人或其直截了當(dāng)主管提出申請。6.本公司職員因?qū)ｉT事故需向本委員會申請借支，可由當(dāng)事人填妥，申請單向本委員會申請，但借支的金額以不超過當(dāng)事人一個月薪資所得為限，月息1.5%，但專門情形由本委員會委員保證者得借支至3個月所得。借支單的格式參照“福利借支申請單”。7.本委員會各項福利活動的費用支出以不超過當(dāng)月份的預(yù)算為原則，實報實銷，報銷單的格式參用“福利費用報銷單”。8.本委員會營利性的支出統(tǒng)由福利金運用小組運用，無動用部分得存入本公司帳上，以××%日息計息。四、福利金的運用狀況報告與操縱：1.本委員會福利金運用小組每月月底必須將營利性與非營利性支出編列結(jié)算表，交付本委員會審核并予公布。結(jié)算表的格式比照“福利金收支預(yù)算表”的格式編列。2.福利金的收支帳務(wù)程序比照一樣會計制度辦理，支出金額超過2000元以上者并需提交福利金運用小組審議。3.福利金運用小組每半年應(yīng)編列福利金運用表及資產(chǎn)負(fù)債表各一份交本委員會審議并予公布。五、附則：本方法自公布日起實施，未盡事宜并得以修訂。

職員互助方法

一、為發(fā)揮職員的團(tuán)隊及互助精神，安定生活，以提高工作效率，特訂定本方法。二、為配合本方法的推行而成立職員互助委員會（以下簡稱本會），辦理有關(guān)款項的保管、核發(fā)、生息、運用等事宜。三、本公司職員除臨時工人員外，應(yīng)一律參加本會。其互助權(quán)益自繳納互助費的月份起生效，自奉準(zhǔn)離職之日起失效。四、本會除設(shè)置因此委員6人，由公司廠部一級主管及總務(wù)（或人事）、會計主管擔(dān)任外，另設(shè)置委員3人至6人，由全體職員推選，并由委員互選主任委員一人，負(fù)責(zé)總理本會一切業(yè)務(wù)。前項委員中除因此委員外，任期皆為1年，連選得連任。五、本會設(shè)總務(wù)干事、會計各一人，承辦本會事務(wù)。六、本會每月定期召開二次，如遇緊要事項可隨時召開臨時會議。如無重大事項時以傳閱方式進(jìn)行。七、參加本會的職員，每月應(yīng)繳納互助費及互助基金?；ブM由本人負(fù)擔(dān)，互助基金由公司按薪資（本薪）的1%金額補助，皆于發(fā)放薪津時扣繳。所繳的互助基金及互助費系互助捐款性質(zhì)，概不退還。八、停薪留職人員在停薪留職期間所發(fā)生的互助事故，不適用于本方法，但因公傷假或?qū)ｉT病假逾期而停薪留職者不在此限。九、本會經(jīng)辦的互助事項應(yīng)每月公布一次。本會收支應(yīng)每年結(jié)算一次，于翌年1月公布。十、職員申請互助事項時，以“互助事項給付申請表”申請。十一、職員應(yīng)繳互助費及互助事項給付標(biāo)準(zhǔn)。十二、本方法經(jīng)呈準(zhǔn)后公布實施，修改時亦同。職員家屬生活補助費支給方法一、為安定職員生活，提高工作效率，特訂定本方法。二、本公司已婚男性職員發(fā)給配偶生活補助費每個月100元整，但配偶在本公司服務(wù)則不予發(fā)給。三、本公司男性職員的子女未滿20足歲者檢具足資證明的戶籍謄本請領(lǐng)眷屬生活補助每個每月100元整。但子女雖未滿20足歲，而已就業(yè)或有工作者、不準(zhǔn)請領(lǐng)。四、家屬生活補助費在每月發(fā)放薪津時一次發(fā)給。五、本方法如有未盡事宜得隨時修改。六、本方法經(jīng)董事會通過后公布實施，修改時亦同。房屋津貼給付方法一、本公司職員的房屋津貼悉依本方法給付。二、凡外勤人員因工作關(guān)系，經(jīng)公司調(diào)離現(xiàn)住址或本籍地以外縣市需租屋以執(zhí)行職務(wù)者，由該人員自行申請，經(jīng)主任復(fù)核，各部經(jīng)理核準(zhǔn)后始付房屋津貼。三、但合于下列情形之一的，