XX地產(chǎn)公司員工月度績(jī)效考核管理辦法

XX地產(chǎn)公司員工月度績(jī)效考核管理辦法評(píng)判部門及職員的工作績(jī)效，考核職員任職能力，調(diào)動(dòng)職員的工作主動(dòng)性和主動(dòng)性，公平?jīng)Q定職員的職級(jí)和待遇，促進(jìn)人才的開(kāi)發(fā)和合理使用，將職員、部門完成本職工作的能力轉(zhuǎn)化為公司績(jī)效并持續(xù)改進(jìn)和提升，將每一位職員的健康成長(zhǎng)和公司績(jī)效改進(jìn)最大程度地融合。適用范疇適用于麗景集團(tuán)有限公司本部所有職員、物業(yè)公司的總經(jīng)理。職責(zé)董事辦確定績(jī)效考核治理規(guī)定的要緊思路，批準(zhǔn)績(jī)效考核治理規(guī)定行政人事部按照公司經(jīng)營(yíng)進(jìn)展的需要，制訂與集團(tuán)進(jìn)展現(xiàn)狀相符的績(jī)效考核治理規(guī)定。組織公司績(jī)效考核工作的實(shí)施和連續(xù)完善。負(fù)責(zé)績(jī)效考核成績(jī)的匯總和總體調(diào)控以及考核結(jié)果的應(yīng)用。各部門按照績(jī)效考核治理規(guī)定的要求主動(dòng)參與考核和被考核的工作。過(guò)程與方法考核原則操作簡(jiǎn)潔方便?？己藘?nèi)容、考核實(shí)施過(guò)程簡(jiǎn)潔順暢，既方便操作，又充分體現(xiàn)考核有所依據(jù)。關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績(jī)。將考核內(nèi)容與現(xiàn)有每月工作打算和總結(jié)結(jié)合起來(lái)，使要緊工作有總結(jié)，總結(jié)有考核，考核有總結(jié)作為依據(jù)。凸現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)作用。由直截了當(dāng)上級(jí)進(jìn)行考核，誰(shuí)主管、誰(shuí)考核。激發(fā)個(gè)人潛能。考核著眼于激發(fā)職員個(gè)人潛能，促進(jìn)崗位能力的連續(xù)提升，通過(guò)績(jī)效面談，考核雙方進(jìn)行面對(duì)面的交流，直截了當(dāng)上級(jí)針對(duì)工作表現(xiàn)提出具體考核意見(jiàn)。公平公平客觀?？己巳艘允聦?shí)為依據(jù)考核下屬，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，行政人事部受理職員有關(guān)考核的申訴?？己祟惒唬喊磵徫恍再|(zhì)分為治理崗位考核和基層崗位的考核?？己酥芷冢好吭驴己艘淮?。確定考核成績(jī)明確下月的考核指標(biāo)和內(nèi)容確定考核成績(jī)明確下月的考核指標(biāo)和內(nèi)容提出績(jī)效整改建議績(jī)效面談部門考核匯總匯報(bào)上月工作完成情形和自評(píng)分?jǐn)M定下月的考核指標(biāo)和內(nèi)容崗位考核表驗(yàn)證考核內(nèi)容和初步評(píng)分審核下月的考核指標(biāo)和內(nèi)容每月1號(hào)被考核人每月3號(hào)考核人每月8號(hào)每月6號(hào)行政人事部匯總備案 考核內(nèi)容與權(quán)重治理崗位要緊考核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（占40分）和每月重點(diǎn)工作任務(wù)（占60分）.基層崗位要緊考核崗位行為表現(xiàn)（占40分）和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（占60分）.崗位考核表的內(nèi)容填寫要求關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的制訂要緊緊圍繞各部門及崗位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)由考核雙方月初協(xié)商確定，能量化的指標(biāo)要進(jìn)行量化，不能量化的要具體化。重點(diǎn)工作任務(wù)是指部門當(dāng)月重要工作事項(xiàng)和公司會(huì)議的有關(guān)決議以及董事辦下達(dá)的任務(wù)，各項(xiàng)重點(diǎn)工作任務(wù)要有具體的時(shí)刻及明確質(zhì)量目標(biāo)等描述，當(dāng)月未完成的重點(diǎn)工作任務(wù)要連續(xù)體現(xiàn)到下月的重點(diǎn)工作任務(wù)中，直到任務(wù)完成，以便于跟蹤考核。當(dāng)月實(shí)際工作完成情形第一應(yīng)按照上月制訂的考核內(nèi)容描述清晰具體完成的時(shí)刻進(jìn)度和達(dá)成的質(zhì)量目標(biāo)，再描述其它打算外的重點(diǎn)工作。 考核成績(jī)?cè)u(píng)分指引評(píng)分區(qū)間評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（每項(xiàng)10分）時(shí)刻進(jìn)度完成質(zhì)量得分≥9分以上按時(shí)刻或提早完成業(yè)績(jī)指標(biāo)或任務(wù)。達(dá)到或超出了預(yù)期成效或目標(biāo)。得分＝8～8.9分差不多按打算時(shí)刻完成了業(yè)績(jī)指標(biāo)或任務(wù)，取得了實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。達(dá)到打算預(yù)期的整體成效或目標(biāo)，個(gè)不方面還存在一定的不足之處，但阻礙不大。得分＝7～7.9分未按打算時(shí)刻完成，只是取得了業(yè)績(jī)指標(biāo)或任務(wù)的時(shí)期性成果。只達(dá)到了打算預(yù)期的部分成效或目標(biāo)，實(shí)施當(dāng)中存在較多不足之處，造成了一定的不良阻礙和后果。得分＝6～6.9分未按打算時(shí)刻有效組織實(shí)施，工作進(jìn)展緩慢，只是取得少量的進(jìn)展。只達(dá)到了打算預(yù)期的小部分的成效或目標(biāo)，實(shí)施當(dāng)中存在較多疏漏或?qū)ｉT多不足之處，造成了不良的阻礙和后果。得分<6分未按打算時(shí)刻有效組織實(shí)施，工作存在嚴(yán)峻滯后狀態(tài)。幾乎沒(méi)有達(dá)到打算的任何預(yù)期成效，給工作造成極大的不良阻礙和嚴(yán)峻的后果。備注：1、打算內(nèi)容因客觀緣故取消可不列入考核評(píng)分范疇之內(nèi)。2、打算進(jìn)度或指標(biāo)因客觀緣故或不可推測(cè)因素需要調(diào)整的，應(yīng)在考核前講明緣故，經(jīng)考核雙方的同意以后，考核評(píng)分時(shí)方可按調(diào)整后的進(jìn)度和質(zhì)量要求進(jìn)行考核評(píng)分。3、以上兩點(diǎn)必須在考核時(shí)由考核雙方注明理由并簽名確認(rèn)。職員行為表現(xiàn)評(píng)分：表現(xiàn)優(yōu)秀得5分，表現(xiàn)良好得4分，表現(xiàn)一樣得3分，表現(xiàn)較差得2分，表現(xiàn)專門差得1分?？己说梅诌\(yùn)算方法治理崗位：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核得分＝考評(píng)總分÷總分值×40分。重點(diǎn)工作任務(wù)考核得分＝考評(píng)總分÷總分值×60分。綜合得分＝關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核得分＋重點(diǎn)工作任務(wù)考核得分。基層崗位：行為表現(xiàn)考核得分＝考評(píng)總分÷總分值×40分。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核得分＝考評(píng)總分÷總分值×60分。綜合得分＝行為表現(xiàn)考核得分＋關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核得分。綜合評(píng)分審核考核等級(jí)優(yōu)秀良好一樣（合格）較差（不合格，需改進(jìn)）專門差考核分?jǐn)?shù)得分≥9090>得分≥8080>得分≥7070>得分≥60得分<60人數(shù)操縱目標(biāo)10％左右60％左右20％左右5％左右5％以下年度考核成績(jī)：被考核人的年度考核成績(jī)?yōu)槟甓壤塾?jì)考核成績(jī)除以年度考核次數(shù)。有關(guān)處罰：未按規(guī)定時(shí)刻提交個(gè)人或所屬部門職員有關(guān)考核內(nèi)容的，每拖延一天，扣除有關(guān)責(zé)任人當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)１分。規(guī)定提交給行政人事部的由行政人事部監(jiān)督執(zhí)行，規(guī)定提交考核人的由有關(guān)考核人監(jiān)督執(zhí)行（遇到休息日或節(jié)假日推延到下一工作日提交的情形除外）?？?jī)效面談指引由考核人主導(dǎo)績(jī)效面談工作并事先做好面談的有關(guān)預(yù)備，對(duì)被考核人的實(shí)際工作完成情形要認(rèn)確實(shí)閱讀、核實(shí)及評(píng)估，確定面談的思路和具體內(nèi)容。在績(jī)效面談中必須確定的內(nèi)容：對(duì)下月考核內(nèi)容的確認(rèn)、對(duì)被考核人下月工作安排中存在的偏差提出明確的糾正或補(bǔ)充意見(jiàn)（填寫在補(bǔ)充意見(jiàn)一欄）、評(píng)分的依據(jù)（必要時(shí)書面講明）、講明工作中存在的不足及改進(jìn)的方向，明確下一步工作目標(biāo)及進(jìn)展方向（填寫績(jī)效改進(jìn)建議一欄），最后的處理結(jié)果等。面談杜絕空泛的夸獎(jiǎng)和批判，均以具體的工作業(yè)績(jī)及表現(xiàn)為依據(jù)，以方便考核人改進(jìn)。各級(jí)負(fù)責(zé)人必須關(guān)注和了解所屬職員的績(jī)效面談成效，必須認(rèn)識(shí)到日常談話和績(jī)效考核面談的全然區(qū)不，將績(jī)效考核面談當(dāng)作是上下級(jí)統(tǒng)一思想、提升認(rèn)識(shí)、強(qiáng)化凝聚力和團(tuán)隊(duì)建設(shè)、切實(shí)關(guān)心下級(jí)改進(jìn)、強(qiáng)化部門人力資源治理的平臺(tái)。行政人事部將不定期調(diào)查各部門對(duì)職員績(jī)效面談的實(shí)施與成效。職員考核申訴指引職員對(duì)上級(jí)的考核結(jié)果若有異議，可在考核面談中溝通協(xié)商，協(xié)商不成可先向部門上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映解決，解決未果方可向行政人事部提出申訴并最終裁決。申訴日期自績(jī)效面談當(dāng)日起兩日內(nèi)有效，過(guò)期視為對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)可，行政人事部不再受理申訴?？己私Y(jié)果的應(yīng)用與月度績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤：工作業(yè)績(jī)超出或未達(dá)到考核要求，可在本人月度績(jī)效獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)上上下浮動(dòng)，浮動(dòng)情形在當(dāng)月的績(jī)效獎(jiǎng)金中執(zhí)行（營(yíng)銷策劃部結(jié)合傭金制度的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行）。與績(jī)效獎(jiǎng)罰掛鉤：對(duì)考核內(nèi)容的達(dá)成情形表現(xiàn)突出的，應(yīng)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，對(duì)考核內(nèi)容的達(dá)成情形表現(xiàn)不力的，應(yīng)給予適當(dāng)?shù)奶幜P，獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)可參照公司獎(jiǎng)罰制度的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。作為職務(wù)及工資調(diào)整的條件之一：平均考核成績(jī)80分（含）以上（按最近三個(gè)月計(jì)）方可具備晉升和調(diào)薪的資格。連續(xù)三個(gè)月的考核成績(jī)?cè)?0分（不含）以下或半年內(nèi)累計(jì)顯現(xiàn)三次月度考核成績(jī)?yōu)?0分（不含）以下給予調(diào)崗降職處理。連續(xù)三個(gè)月的考核成績(jī)?cè)?0分（不含）以下或半年內(nèi)累計(jì)顯現(xiàn)三次月度考核成績(jī)?yōu)?0分（不含）以下給予辭退處理。與年度評(píng)優(yōu)掛鉤：年度平均成績(jī)作為年度評(píng)優(yōu)的依據(jù)之一，以當(dāng)年具體的評(píng)優(yōu)方法為準(zhǔn)。與年終獎(jiǎng)金發(fā)放掛鉤：公司按照年度效益情形再確定年終獎(jiǎng)金的發(fā)放事宜，獎(jiǎng)金的發(fā)放與職員的月度考核成績(jī)及年度平均考核成績(jī)掛鉤，具體分配方案以公司本年度的年終獎(jiǎng)金發(fā)放治理方法為準(zhǔn)。新入職職員每月實(shí)際