高校教師的特點(diǎn)

關(guān)于高校教師的特點(diǎn)生理需要：這是人維持生存的基本需要，也是需要層次的基礎(chǔ)安全需要：即保護(hù)自己免受生理和心理傷害的需要，包括避免人身危險(xiǎn)、疾病、失業(yè)和其它各種各樣的危險(xiǎn)社會(huì)需要：包括愛(ài)、友誼、歸屬和接納方面的需要尊重需要：內(nèi)部尊重因素包括自尊、自主和成就感：外部尊重包括地位、認(rèn)可和關(guān)注等自我實(shí)現(xiàn)的需要第2頁(yè),共27頁(yè)，2024年2月25日，星期天哈佛大學(xué)教授坎特認(rèn)為，高校教師需求特殊性主要通過(guò)核心價(jià)值需求體現(xiàn)在四個(gè)方面：第一，使命感。與傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展階梯和以晉升為主的激勵(lì)系統(tǒng)相比，激發(fā)高校教師的使命感和自豪感更有效。第二，自主感。能夠自主地選擇與支配感興趣的職業(yè)與工作，這本身就是一種激勵(lì)。第三，獲得成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。獲得培訓(xùn)和有助創(chuàng)新的機(jī)會(huì)比薪資和福利更有效。第四，聲譽(yù)。給予高校教師公平而適時(shí)的認(rèn)可和“榮譽(yù)”，有助于激發(fā)其前進(jìn)的動(dòng)力。第3頁(yè),共27頁(yè)，2024年2月25日，星期天

在教育教學(xué)事業(yè)蓬勃發(fā)展的過(guò)程中，最大限度地體現(xiàn)自我價(jià)值。追求自主性、個(gè)體化、多樣化和創(chuàng)新精神可以說(shuō)是高校教師顯著特點(diǎn)。第4頁(yè),共27頁(yè)，2024年2月25日，星期天第一，個(gè)性、能力、價(jià)值觀導(dǎo)致的需要的差異第二，年齡、職稱階段教師需要的差異性第5頁(yè),共27頁(yè)，2024年2月25日，星期天二、高校教師激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及分析第6頁(yè),共27頁(yè)，2024年2月25日，星期天目前的激勵(lì)機(jī)制主要體現(xiàn)在：1、激勵(lì)機(jī)制體系不完整；2、各環(huán)節(jié)呈現(xiàn)獨(dú)立個(gè)體，并沒(méi)有將各環(huán)節(jié)科學(xué)地連接；第7頁(yè),共27頁(yè)，2024年2月25日，星期天由于聘用選拔過(guò)程中不規(guī)范現(xiàn)象的存在，使得學(xué)校在教師招聘過(guò)程中應(yīng)聘人員之間的競(jìng)爭(zhēng)性和公平性減弱，不能很好地發(fā)揮其激勵(lì)作用。主要表現(xiàn)在：第一，崗位設(shè)置不夠科學(xué)。第二，招聘過(guò)程不夠規(guī)范。

首先是選拔范圍過(guò)窄，不利于學(xué)術(shù)的繁榮和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的形成。

其次是學(xué)校對(duì)于普通教師崗位的應(yīng)聘條件普遍存在要求過(guò)高的現(xiàn)象，一方面使得崗位競(jìng)爭(zhēng)性減弱，另一方面也造成了人力資源的浪費(fèi)。

第8頁(yè),共27頁(yè)，2024年2月25日，星期天

主要表現(xiàn)在：考核內(nèi)容設(shè)置不科學(xué)；考核指標(biāo)過(guò)于重?cái)?shù)量而忽視了質(zhì)量；考評(píng)過(guò)程不規(guī)范；缺乏績(jī)效反饋與溝通。第9頁(yè),共27頁(yè)，2024年2月25日，星期天在學(xué)校內(nèi)部主要表現(xiàn)在學(xué)校各管理層之間的教師人員流動(dòng)的頻繁性和突發(fā)性。隨著學(xué)校的不斷調(diào)整，管理人員出現(xiàn)了較頻繁的崗位調(diào)動(dòng)，而忽視了人崗匹配、“空降兵”、團(tuán)隊(duì)融合等關(guān)鍵因素的考慮，使得工作中會(huì)出現(xiàn)崗位工作不適應(yīng)、團(tuán)隊(duì)合作氣氛低、有些員工不滿等潛在狀況，而這些恰恰會(huì)影響教師的工作積極性、歸屬感，同時(shí)還有可能帶來(lái)不安全感。另外，各級(jí)學(xué)院之間人員流動(dòng)的不合理，同樣更會(huì)影響各學(xué)院的內(nèi)部建設(shè)和學(xué)院管理。第10頁(yè),共27頁(yè)，2024年2月25日，星期天培訓(xùn)對(duì)象單一，激勵(lì)范圍過(guò)窄培訓(xùn)內(nèi)容不能滿足教師的需求第11頁(yè),共27頁(yè)，2024年2月25日，星期天首先在于高校教師的薪酬水平與其他行業(yè)相比，不具外部競(jìng)爭(zhēng)力其次，薪酬結(jié)構(gòu)不合理崗位津貼的差距不足以反映相應(yīng)崗位的責(zé)任與義務(wù)，課時(shí)津貼則更難以拉開(kāi)教師的薪酬差距。最后，薪酬獎(jiǎng)懲與考核結(jié)果并未實(shí)現(xiàn)對(duì)應(yīng)只獎(jiǎng)不罰，激勵(lì)與約束失效第12頁(yè),共27頁(yè)，2024年2月25日，星期天完成學(xué)校年任務(wù)量、指標(biāo)等學(xué)院分配全院教師每人、各部門承擔(dān)任務(wù)量、指標(biāo)布置分配激勵(lì)學(xué)院教師薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、績(jī)效考核基于任務(wù)量下的激勵(lì)第13頁(yè),共27頁(yè)，2024年2月25日，星期天

在進(jìn)行教師激勵(lì)時(shí)，對(duì)待表?yè)P(yáng)激勵(lì)與懲罰激勵(lì)、精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)、群體激勵(lì)與個(gè)人激勵(lì)、職稱激勵(lì)與崗位激勵(lì)、科研激勵(lì)與教學(xué)激勵(lì)等相互關(guān)系方面，一般往往只重視其中某一個(gè)方面激勵(lì)而忽視另一方面激勵(lì)，致使激勵(lì)手段片面化，不能形成體系，未能達(dá)到激勵(lì)的效果。同時(shí)，還會(huì)極大地影響學(xué)院內(nèi)部不同類別的教師工作的積極性，很難形成良性競(jìng)爭(zhēng)和合作意識(shí)。第14頁(yè),共27頁(yè)，2024年2月25日，星期天

目前，各院級(jí)管理者在制定激勵(lì)政策時(shí)，一般將教師按照行政、教學(xué)兩類分別制定相關(guān)激勵(lì)內(nèi)容，往往忽略對(duì)教師個(gè)體的差異化分析?；蛘哒J(rèn)為按照專業(yè)進(jìn)行“細(xì)分”制定就是較為明確了，其實(shí)這樣的分類也忽略了個(gè)性心理特征、社會(huì)背景、年齡、職稱、專業(yè)等方面的差異，搞一刀切，無(wú)法建立極具針對(duì)性的激勵(lì)，激勵(lì)效果不佳。這也應(yīng)該是各級(jí)學(xué)院普遍遇到的問(wèn)題之一。第15頁(yè),共27頁(yè)，2024年2月25日，星期天

基本上，各院在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)分配是，一般都制定在每半年或教師節(jié)等時(shí)間，平時(shí)即使發(fā)現(xiàn)有的教師表現(xiàn)得很優(yōu)秀，值得表?yè)P(yáng)，往往也是拖到既定的日期，不“趁熱打鐵”，錯(cuò)失激勵(lì)良機(jī)。缺乏時(shí)效性的激勵(lì)，會(huì)使得實(shí)際效果大大打折。第16頁(yè),共27頁(yè)，2024年2月25日，星期天

由于每年各學(xué)院都要分別承擔(dān)相當(dāng)大的教學(xué)任務(wù)量，包括課時(shí)、論文、課題研究等內(nèi)容，因此當(dāng)院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)所承擔(dān)的任務(wù)量時(shí)，就會(huì)直接用薪酬和各位教師所涉及的這些工作直接掛鉤，導(dǎo)致教師片面追求多上課、多發(fā)論文或多做課題，而忽視了教學(xué)和科研質(zhì)量的提升，而且也會(huì)出現(xiàn)很多不滿的聲音。這種只重?cái)?shù)量不顧質(zhì)量的薪酬激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)致一些教師缺乏敬業(yè)精神、責(zé)任意識(shí)，不思進(jìn)取，教案多年不變，上課只是例行公事，而不是在教書(shū)育人。第17頁(yè),共27頁(yè)，2024年2月25日，星期天第18頁(yè),共27頁(yè)，2024年2月25日，星期天

基于使命的高校教師激勵(lì)模式首先從“自我定位”工作開(kāi)始，即在構(gòu)建組織使命之前對(duì)組織所處的環(huán)境、內(nèi)部資源和能力以及利益相關(guān)方的期望進(jìn)行評(píng)估，從而為使命的構(gòu)筑做好準(zhǔn)備工作。這里的“自我定位”包括：學(xué)校在社會(huì)環(huán)境中的定位、學(xué)校管理者對(duì)各級(jí)學(xué)院的定位、各學(xué)院對(duì)學(xué)院發(fā)展定位、對(duì)教師們的定位，更重要的是教師們應(yīng)該明確自身的定位。第19頁(yè),共27頁(yè)，2024年2月25日，星期天

構(gòu)筑使命，即一個(gè)所有教師都愿意為之奮斗的發(fā)展方向，并且這個(gè)使命的構(gòu)筑要充分考慮教師的參與，以便將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合在一起。在構(gòu)建使命時(shí)，一定要考慮到教師們的需求特點(diǎn)，“以人為本”的管理理念不應(yīng)該只是口號(hào)，設(shè)置合理的目標(biāo)會(huì)使人產(chǎn)生想達(dá)到該目標(biāo)的成就需要，進(jìn)而激勵(lì)人們的行為。第20頁(yè),共27頁(yè)，2024年2月25日，星期天

要建立一種有利于創(chuàng)新、鼓勵(lì)合作、尊重知識(shí)的組織文化，建立有利于授權(quán)的組織結(jié)構(gòu)，從而建立與使命一致的、更加具體的目標(biāo)并進(jìn)行資源分配。創(chuàng)新大學(xué)文化，創(chuàng)造和培養(yǎng)大學(xué)的人文精神，給教師提供一個(gè)自主的外在激勵(lì)軟環(huán)境。高校教師在高校組織中獨(dú)立性、自主性和工作的思維性較強(qiáng)，應(yīng)加大內(nèi)外開(kāi)放的幅度和力度，強(qiáng)調(diào)更多的自律和責(zé)任感，強(qiáng)調(diào)柔性的約束，強(qiáng)調(diào)更有張力的工作安排，強(qiáng)調(diào)合作的自愿性和個(gè)人知識(shí)想象力的自動(dòng)激勵(lì)。第21頁(yè),共27頁(yè)，2024年2月25日，星期天一般我們?cè)谶\(yùn)用360度考核方法進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)估時(shí)，往往的實(shí)施情況只是：A、教學(xué)系列——校方用任務(wù)量考核各級(jí)學(xué)院、各級(jí)學(xué)院同樣也采用任務(wù)量及學(xué)生評(píng)分考核老師；B、行政系列——校方行政部門靠校領(lǐng)導(dǎo)、各級(jí)學(xué)院、同級(jí)部門對(duì)本部門年度總結(jié)打分進(jìn)行考核；

這樣的運(yùn)用，并沒(méi)有將360度考核方法真正實(shí)施到績(jī)效考核中，因此，如何有效的運(yùn)用與實(shí)施360度考核方法是管理者應(yīng)該花費(fèi)精力思考的問(wèn)題。第22頁(yè),共27頁(yè)，2024年2月25日，星期天A、建立差異化的薪酬體系B、建立差異化的福利制度體系第23頁(yè),共27頁(yè)，2024年2月25日，星期天對(duì)高層次人才進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候要特別注意他們的權(quán)利需要、關(guān)系需要和成就需要，根據(jù)不同層次教師培養(yǎng)的需求設(shè)置不同的激勵(lì)。對(duì)新進(jìn)教師要緊緊把住崗前培訓(xùn)教育關(guān)，通過(guò)崗前培訓(xùn)激勵(lì)，使教師迅速融入學(xué)校組織。對(duì)教學(xué)型教師，要注重教師綜合運(yùn)用能力的培養(yǎng)和學(xué)歷水平的提高，充分利用培訓(xùn)機(jī)會(huì)，發(fā)展良好的人際關(guān)系。對(duì)研究型教師，要緊抓高學(xué)位教師與學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)，培養(yǎng)選拔學(xué)科帶頭人，出國(guó)留學(xué)進(jìn)行學(xué)術(shù)交流。建立科學(xué)準(zhǔn)確的教師培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系。第24頁(yè),共27頁(yè)，2024年2月25日，星期天

高校教師的需求特殊性中包括了教師對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的追求，如果高校在綜合平衡高校理念、高校戰(zhàn)略、高校資源以及高校教師的能力、愿望、經(jīng)驗(yàn)、性格、等因素時(shí)更多的考慮教師個(gè)人成長(zhǎng)的需求，為高校教師提供更多施展抱負(fù)、自我成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，這樣會(huì)更好的調(diào)動(dòng)教師潛在的能力，起到激勵(lì)作用。第25頁(yè),共27頁(yè)，2024年2