【企業(yè)知識型員工的職業(yè)生涯管理探究-以S科技公司為例12000字（論文）】

企業(yè)知識型員工的職業(yè)生涯管理研究—以S科技公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u1緒論 31.1研究的目的與意義 41.1.1研究的目的 41.1.2研究的意義 41.2本文的研究方法 41.3本文的創(chuàng)新之處 52相關(guān)概念和理論 52.1相關(guān)概念 52.1.1知識型員工的概念和特點(diǎn) 52.1.2職業(yè)生涯的概念 62.1.2.1職業(yè)生涯發(fā)展概念 62.1.2.2職業(yè)生涯發(fā)展路徑 62.1.2.3職業(yè)生涯管理的概念 72.1.3職業(yè)生涯管理的內(nèi)容 72.1.4職業(yè)生涯管理的意義 72.1.4.1從企業(yè)角度 72.1.4.2從員工角度 82.2理論基礎(chǔ) 92.2.1職業(yè)選擇理論 92.2.1.1帕森斯的特質(zhì)--因素理論 92.2.2.2職業(yè)錨理論 92.2.2職業(yè)發(fā)展階段理論 102.2.2.1薩柏的職業(yè)發(fā)展理論 102.2.2.2格林豪斯的職業(yè)發(fā)展理論 102.2.3馬斯洛需求層次理論 113S科技有限公司概況及知識型員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀 123.1S科技公司概況 123.2S科技有限公司知識型員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀 123.2.1職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ) 123.2.2職業(yè)生涯管理的流程 123.2.3企業(yè)為知識型員工設(shè)計的生涯通道 134S科技有限公司知識型員工職業(yè)生涯管理存在的問題和原因分析 134.1S科技有限公司知識型員工職業(yè)生涯管理存在的問題 134.1.1企業(yè)方面存在的問題 134.1.2員工方面存在的問題 144.2企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理問題的原因分析 154.2.1企業(yè)方面原因 154.2.3員工方面原因 155S科技有限公司企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理相關(guān)對策 165.1企業(yè)方面對策 165.1員工方面對策 176結(jié)論 18參考文獻(xiàn) 191緒論在傳統(tǒng)的人力資源管理中，企業(yè)和知識型員工不重視職業(yè)生涯管理，所以傳統(tǒng)的人力資源管理對知識型員工的職業(yè)生涯管理研究較少。隨著21世紀(jì)知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，知識作為企業(yè)和社會發(fā)展的重要資源，導(dǎo)致人才的競爭越來越激烈。企業(yè)要想吸引和留住人才，就會更多地以員工為核心，企業(yè)的知識型員工已經(jīng)成為企業(yè)競爭的實力資本，所以職業(yè)生涯管理對員工和企業(yè)的作用和影響也越來越明顯。1.1研究的目的與意義1.1.1研究的目的本文主要的目的是通過分析知識型員工的特點(diǎn)以及職業(yè)生涯管理相關(guān)理論，期望通過分析企業(yè)知識型員工的職業(yè)生涯管理，能使企業(yè)的發(fā)展和員工個人的發(fā)展相適應(yīng)和協(xié)調(diào)，提高知識型員工的滿意度，促使知識型員工能實現(xiàn)自我價值和職業(yè)成就感。1.1.2研究的意義職業(yè)生涯管理是我國人力資源管理的新研究和發(fā)展方向，做好職業(yè)生涯管理也利于企業(yè)和員工的發(fā)展。雖然國內(nèi)現(xiàn)在關(guān)于職業(yè)生涯管理的研究很多，大多數(shù)都是針對全體員工的，關(guān)于知識型員工的職業(yè)生涯管理的研究比較少，近年來更是很少有學(xué)者研究知識型員工的職業(yè)生涯管理。人的一生大多數(shù)時間都是在工作，工作不只是簡單的謀生活動，也是人實現(xiàn)自我價值的途徑。管理和激勵知識型員工，使其能發(fā)揮自己的才能，人崗匹配，充分實現(xiàn)自我價值，是企業(yè)在日益激烈的市場競爭中保持競爭力的核心。在現(xiàn)在的人力資源管理中，知識型員工的開發(fā)與管理已經(jīng)成為重點(diǎn)，所以對知識型員工的職業(yè)生涯管理使企業(yè)的核心重點(diǎn)。職業(yè)生涯管理是人才競爭和企業(yè)保持持續(xù)競爭力的需要。完善了知識型員工的職業(yè)生涯管理可以充分調(diào)動知識型員工工作的積極性，能更好地實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。1.2本文的研究方法本文主要采用文獻(xiàn)研究法、問卷調(diào)查法和訪談法，對知識型員工的職業(yè)生涯管理進(jìn)行分析，并結(jié)合企業(yè)實際案例對企業(yè)知識型員工的職業(yè)生涯管理進(jìn)行研究。從理論到實踐，提出對知識型員工的職業(yè)生涯管理的方法。1.3本文的創(chuàng)新之處本文的主要創(chuàng)新之處是將馬斯洛需求層次理論和企業(yè)知識型員工的職業(yè)生涯管理有機(jī)地結(jié)合在一起，從知識型員工的需求上更深入地研究知識型員工的職業(yè)生涯管理。2相關(guān)概念和理論2.1相關(guān)概念2.1.1知識型員工的概念和特點(diǎn)2.1.1.1知識型員工的概念現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克是這樣定義知識型員工的：知識型員工是指那些利用知識來工作的員工，他們具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識能力和創(chuàng)新知識能力，具有較強(qiáng)的思維靈活性。知識型員工在工作的過程中通過分析、判斷、整合和創(chuàng)新來創(chuàng)造價值，在工作中他們使用腦多過于手。2.1.1.2知識型員工的特點(diǎn)素質(zhì)較高知識員工大多都是具有較高學(xué)歷的，接受過系統(tǒng)的教育，掌握較為豐富的專業(yè)知識和技能。且因為受過較高水平的教育，知識型員工的個人素質(zhì)都比較高，如擁有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、思維比較開放、知識面較廣等。自主性很強(qiáng)與非知識型員工先比，知識型員工從事的都是一些創(chuàng)造性的勞動，他們不希望被束縛，被管制，更加注重的是自主性。所以知識型員工希望有一個自主的工作環(huán)境，在工作中進(jìn)行自我引導(dǎo)和管理。（3）工作過程不易監(jiān)管知識型員工的工作通常是創(chuàng)新性的活動，依靠大腦運(yùn)轉(zhuǎn)而不是體力勞動，勞動過程往往是無形的，發(fā)生的時間也無法進(jìn)行監(jiān)控，因為可能發(fā)生在未來的某一個時間點(diǎn)和地點(diǎn)，但我們之前無法準(zhǔn)確的估量。而且知識型員工的工作不是固定的流程和步驟，旁人很難做出判斷。所以，對知識型員工的工作過程進(jìn)行監(jiān)管是很難實現(xiàn)的，且沒有意義。工作結(jié)果難以衡量知識型員工的工作有時候不是自己一個人的勞動成果，它可能需要同事、部門之間的團(tuán)隊合作，它會依賴其它的因素。有時，知識型員工的工作結(jié)果不一定是以實物的形式出現(xiàn)，也可能是一些思想、發(fā)明和創(chuàng)意等，這些都是不能馬上看到結(jié)果的。所以，知識型員工的工作結(jié)果是難以衡量的。自我價值實現(xiàn)愿望高知識型員工的重點(diǎn)是自身價值的實現(xiàn)，他們希望得到社會、公司和同事的贊賞和認(rèn)可，他們的需求是在較高層次上的。他們喜歡完成具有難度和挑戰(zhàn)性的工作，而不僅僅只是限于一般性的基礎(chǔ)工作。他們希望通過完成有難度的工作來實現(xiàn)自我價值。2.1.2職業(yè)生涯的概念2.1.2.1職業(yè)生涯發(fā)展概念職業(yè)生涯是指一個人一生中所有與職業(yè)或職位相聯(lián)系的經(jīng)歷的總稱，是在職業(yè)或職位變動和實現(xiàn)以及相關(guān)價值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的整個過程。2.1.2.2職業(yè)生涯發(fā)展路徑職業(yè)生涯發(fā)展路徑[[]卿濤.人力資源管理概論[M].第2版.[]卿濤.人力資源管理概論[M].第2版.北京：北京交通大學(xué)出版社,2015.第210頁傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展路徑主要有行政發(fā)展方向和專家型發(fā)展方向兩個內(nèi)容。行政發(fā)展方向主要追求的是職務(wù)的晉升，表現(xiàn)為薪資上的增加，以此作為職業(yè)發(fā)展成功的標(biāo)志。專家型發(fā)展方向主要是依靠專業(yè)技術(shù)獲得專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升，是對專業(yè)的一種終身承諾，它是職業(yè)發(fā)展成功的標(biāo)志。傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展路徑比較單一，主要是縱向的發(fā)展。而現(xiàn)代的職業(yè)生涯發(fā)展路徑更注重員工崗位勝任能力的培養(yǎng)，表現(xiàn)為跨專業(yè)和跨職能的螺旋型發(fā)展模式。現(xiàn)代的職業(yè)生涯發(fā)展路徑主要有橫向職業(yè)發(fā)展路徑、雙（多）重職業(yè)發(fā)展路徑、組織晉升等。橫向職業(yè)發(fā)展路徑主要是在組織內(nèi)部進(jìn)行崗位輪換，發(fā)掘員工潛在的能力和特長，培養(yǎng)不同崗位上的工作能力。雙（多）重職業(yè)發(fā)展路徑是指為員工提供管理發(fā)展路徑和技術(shù)（專業(yè)）發(fā)展路勁兩項選擇，員工可以根據(jù)自己的興趣、愛好、能力，選擇適合自己的職業(yè)發(fā)展路徑。組織晉升則是管理路徑的內(nèi)容，主要表現(xiàn)為“管理者繼承計劃”、“接班人制度”、“第三梯度等”，目的是為了培養(yǎng)不同管理層級的接班人。2.1.2.3職業(yè)生涯管理的概念職業(yè)生涯管理[[]石建勛.職業(yè)生涯規(guī)劃與管理[M].第1版.北京：清華大學(xué)出版社，2012.第31頁.[]石建勛.職業(yè)生涯規(guī)劃與管理[M].第1版.北京：清華大學(xué)出版社，2012.第31頁.2.1.3職業(yè)生涯管理的內(nèi)容職業(yè)生涯管理有常規(guī)管理和延伸管理兩個方面的內(nèi)容[[][]張雪飛，肖利哲，王亞男.人力資源開發(fā)與管理[M].北京：科學(xué)出版社,2011.第277-279頁.2.1.4職業(yè)生涯管理的意義職業(yè)生涯管理是對個人能力開發(fā)、實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)與途徑的過程，且這個過程不是短期就能實現(xiàn)的，它是一個長期的過程。職業(yè)生涯管理不僅僅是人的職業(yè)發(fā)展，它也離不開組織。沒有組織，職業(yè)生涯規(guī)劃得再好，也是徒勞。職業(yè)生涯管理的意義可以從企業(yè)角度和員工角度來分析。2.1.4.1從企業(yè)角度一是可以適應(yīng)和滿足企業(yè)發(fā)展和變革的需要，能使員工和企業(yè)共同發(fā)展每一個成功的企業(yè)，都不離開愿意和企業(yè)同步發(fā)展的優(yōu)秀的、高質(zhì)量的員工。企業(yè)聚集優(yōu)秀的人才，不僅僅只是依靠招聘，其中最重要的還是企業(yè)對人才的培養(yǎng)。員工知識、技能的更新，以及創(chuàng)造力的提高，可以通過有效地組織職業(yè)生涯管理來實現(xiàn)，從而促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。合理、有效地組織職業(yè)生涯管理是企業(yè)在競爭激烈的社會中處于成功地位的關(guān)鍵。二是可以提高企業(yè)人力資源配置效率，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源配置結(jié)構(gòu)對員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理以后，員工掌握的不僅僅只是原來知識和技能，還學(xué)到了一些新的知識和技能，拓寬自己的職業(yè)發(fā)展方向。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時，企業(yè)可以最快從內(nèi)部選拔合適的人才去上崗，節(jié)約了外部招聘的時間和成本。同時，也可以給員工提供其它職業(yè)發(fā)展的通道。三是現(xiàn)在企業(yè)的員工強(qiáng)調(diào)歸屬感、尊重和實現(xiàn)自我的途徑，企業(yè)組織職業(yè)生涯管理的最終目的就是要滿足員工在各個階段不同的需求。通過做一些測評題，可以真正了解和清楚員工想要什么和應(yīng)該達(dá)到怎樣的成績，然后根據(jù)這些結(jié)果，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。這樣可以降低員工的流失率，提高員工滿意度，進(jìn)而推動企業(yè)的發(fā)展，更高效地實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。2.1.4.2從員工角度可以幫助員工更清楚的地認(rèn)識自己，和發(fā)掘自身潛力很多人會出現(xiàn)高估或者低估自己的情況，以致于在規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)時會出現(xiàn)與自己現(xiàn)有的能力不相符的情況。而且受從眾心理的影響，有些人會盲目尋求熱門的職業(yè)，但最終會發(fā)現(xiàn)并不適合自己的職業(yè)生涯發(fā)展。個人的發(fā)展目標(biāo)應(yīng)該在清楚和客觀地了解自己后開始設(shè)定，這樣才能使自己的職業(yè)生涯發(fā)展得以實現(xiàn)。所以，通過職業(yè)生涯管理，企業(yè)可以幫助員工了解自己和企業(yè)的目標(biāo)，從而制定出確實可行的發(fā)展目標(biāo)，并獲得成功。提高員工的專業(yè)技能和綜合能力企業(yè)需要適時對員工進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)，幫助員工提高職業(yè)生涯自我管理的能力。培養(yǎng)員工對環(huán)境和目標(biāo)進(jìn)行分析和總結(jié)的習(xí)慣，同時，又可以使員工合理安排工作計劃、分配時間和精力。能滿個人的歸屬需要、安全需要和自我實現(xiàn)的需要員工工作不僅僅是解決溫飽問題，同時還希望有高質(zhì)量的工作生活。企業(yè)需要組織職業(yè)生涯管理，幫助員工提煉職業(yè)目標(biāo)，使工作的目的高于財富和地位之上，讓員工追求自我價值實現(xiàn)帶來的成功。有利于員工處理好職業(yè)生活和生活的關(guān)系企業(yè)組織職業(yè)生涯管理，可以幫助員工從個人角度看待和解決工作中出現(xiàn)的各種問題。將相互獨(dú)立的事件結(jié)合起來，最終服務(wù)于職業(yè)目標(biāo)，是職業(yè)生活更加豐富多彩。員工也可以實現(xiàn)家庭和工作之間的相互平衡。2.2理論基礎(chǔ)2.2.1職業(yè)選擇理論2.2.1.1帕森斯的特質(zhì)--因素理論帕森斯認(rèn)為每一個人都有自己獨(dú)特的人格類型，每種人格類型都有與其相匹配和適應(yīng)的職業(yè)類型。所以，帕森斯的特質(zhì)——因素理論又叫做人職匹配理論?！疤刭|(zhì)”通常指人的人格特點(diǎn)，如人生觀、價值觀、興趣和人格特點(diǎn)等，這些特質(zhì)可以通過心理測量工具來測評?！耙蛩亍敝傅氖窃诼殬I(yè)上要取得成功所具備的條件和資格，這些可以通過分析職業(yè)來確定。帕森斯將人職匹配分為兩種類型。一是條件匹配，即某種職業(yè)要求的專門技術(shù)和專業(yè)知識與掌握該種專門技術(shù)和專業(yè)知識的擇業(yè)者相匹配。二是特性匹配，即某種職業(yè)所需具備的特長。帕森斯認(rèn)為，人在選擇職業(yè)時，最為關(guān)鍵的是要對自己的個人能力進(jìn)行準(zhǔn)確的評估，要考慮到自己的特質(zhì)與特定職業(yè)的要求是否相符。只有這樣，才能做到人與職業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展。2.2.2.2職業(yè)錨理論職業(yè)錨是美國著名職業(yè)心理學(xué)家施恩提出的。施恩認(rèn)為，職業(yè)錨是當(dāng)人必須做出職業(yè)選擇時，始終不會放棄職業(yè)中的一些重要的態(tài)度或者價值觀。職業(yè)錨實際上就是人們職業(yè)選擇和發(fā)展的中心。職業(yè)錨的基礎(chǔ)是員工習(xí)得的工作經(jīng)驗，它是員工自身發(fā)展過程中的動機(jī)、需要、價值觀、能力相互整合的結(jié)果。職業(yè)錨分為以下八種類型：技術(shù)\職能型、管理型、自主\獨(dú)立型、安全\穩(wěn)定型、創(chuàng)業(yè)型、社會服務(wù)型、挑戰(zhàn)型和生活型。職業(yè)錨可以幫助人們評估自己所具備的能力，確定未來職業(yè)的發(fā)展方向，并判斷自己的工作是否和自己的人生觀相符。個人想在職業(yè)中發(fā)揮自己的長處，實現(xiàn)自己的人生價值，個人的定位就要和所從事的職業(yè)相匹配。在輪崗和具有挑戰(zhàn)性的工作上，對自己的興趣、能力、和特質(zhì)進(jìn)行客觀的評價，是保證職業(yè)錨有效實施的具體路徑。2.2.2職業(yè)發(fā)展階段理論2.2.2.1薩柏的職業(yè)發(fā)展理論薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個主要階段，即成長階段、探索階段、確立階段、維持階段和衰退階段。成長階段（0~14歲）的主要任務(wù)是建立起自我的概念，開始對職業(yè)產(chǎn)生好奇感，并開始有意識地培養(yǎng)職業(yè)能力。探索階段（15-24歲）的主要任務(wù)是通過在校學(xué)習(xí)開始進(jìn)行自我評價和探索職業(yè)，完成擇業(yè)及初步就業(yè)。建立階段（25-44歲）的主要任務(wù)是尋找一個與自己相匹配的工作領(lǐng)域，并尋求更好的職業(yè)發(fā)展。此階段是職業(yè)生涯管理中的關(guān)鍵部分。維持階段（45-64歲）的主要任務(wù)是學(xué)習(xí)新的職業(yè)技能和知識，發(fā)展和維護(hù)獲得的成就和社會地位，協(xié)調(diào)家庭和工作之間的和諧關(guān)系，尋找合適的接替人選。衰退階段（65歲以上）的主要任務(wù)是開始逐步退出職業(yè)領(lǐng)域和結(jié)束工作，發(fā)現(xiàn)新的社會角色，減少權(quán)利和責(zé)任，適應(yīng)退休后的生活。薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論是一種縱向職業(yè)指導(dǎo)理論，重在對個人的職業(yè)傾向和職業(yè)選擇過程本身進(jìn)行研究。2.2.2.2格林豪斯的職業(yè)發(fā)展理論格林豪斯根據(jù)不同年齡階段的職業(yè)發(fā)展面臨的任務(wù)將職業(yè)生涯發(fā)展分為職業(yè)準(zhǔn)備階段（0~18歲）、進(jìn)入組織階段（18~25歲）、職業(yè)生涯初期（25~40歲）、職業(yè)生涯中期（40~45歲）和職業(yè)生涯后期（55歲至退休）五個階段。職業(yè)準(zhǔn)備階段的主要任務(wù)是發(fā)掘職業(yè)想象力，對職業(yè)進(jìn)行評估和選擇，接受適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)教育。進(jìn)入組織階段的主要任務(wù)尋找一個合適的、較為滿意的組織，并獲得一份工作。在此階段，職業(yè)選擇將會受到個人所搜集的信息數(shù)量和質(zhì)量的影戲。職業(yè)生涯初期，主要任務(wù)是學(xué)習(xí)職業(yè)技能和知識，提高個人的工作能力；要逐步適應(yīng)工作，并主動學(xué)習(xí)和遵守組織紀(jì)律和規(guī)范，盡快適應(yīng)和融入組織；同時要為未來的職業(yè)發(fā)展與成功做好準(zhǔn)備。職業(yè)生涯中期階段，主要任務(wù)是開始對職業(yè)生涯重新評估，轉(zhuǎn)變自己的職業(yè)理想；確定職業(yè)，為之努力和奮斗，在職業(yè)上有所成就。職業(yè)生涯后期階段，主要是維護(hù)已取得的職業(yè)成就和獲得的尊嚴(yán)，準(zhǔn)備退休。該理論具有較大的彈性，對個體有目的的開展了職業(yè)規(guī)劃設(shè)計，但弊端是以年齡為依據(jù)劃分職業(yè)生涯階段，雖然明確了任務(wù)，但忽略了個體條件水平，個體可能會出現(xiàn)階段性反復(fù)。2.2.3馬斯洛需求層次理論馬斯洛將人的需求分成生理需求、安全需求、社會需要、尊重和自我實現(xiàn)五類，依次由較低層次到較高層次排列。生理需求是最低層次的需求，包括對水、食物和睡眠等人體生存的基本條件的需求。如果這些需要基本的需求得不到滿足，人體的生理機(jī)能就無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。也就是說，人的生命安全會因為缺失這些基本條件而受到威脅。而且，從某種程度上說，促使和推動人們行動的先決條件是生理需要。馬斯洛認(rèn)為，只有最基礎(chǔ)、最簡單的需求得到一定程度上的滿足后，其它的需求才能成為新的激勵因素，然后，已經(jīng)得到滿足的需求就不會成為新的激勵因素了。安全需求一般包括對人身安全、身體健康和財產(chǎn)安全等需求。馬斯洛認(rèn)為，人是一個追求安全的有機(jī)體，人們通常依靠感覺器官、效應(yīng)器官、和能量來尋找安全感。且人們可以把價值觀和人生觀當(dāng)做是滿足安全需求的一部分。當(dāng)這種需求一旦相對滿足后，也就不再成為激勵因素了。社會需求一般包括友情和愛情。人渴望得到關(guān)心和照顧，社會需求比生理需求更加細(xì)膩。社會需求注重細(xì)節(jié)，可能一個微表情、一句關(guān)心，都會使人感受到被關(guān)心和照顧。社會需求不僅和社會環(huán)境有關(guān)，它和人本身的性格、教育、經(jīng)等都有關(guān)系。尊重需求包括成就、自信、對他人的尊重以及對自己的尊重等。每個人都希望自己在工作上有一個穩(wěn)定的地位，希望自己能被上級和下級認(rèn)可。尊重的需求不僅僅只是希望受到別人的尊重、信賴和贊賞，還有希望在不同的環(huán)境中是一個有自信、有實力、有能力的人。馬斯洛認(rèn)為，要使人有自信、工作有熱情、能最大限度的發(fā)揮自己的價值，就必須要滿足尊重需求。自我實現(xiàn)的需求是最高層次的需求，是實現(xiàn)個人價值和理想、充分發(fā)揮個人的能力、善于接受自己的不足和他人對自己的評價、能妥善處理發(fā)生的問題的需求。人的畢生追求，就是能做自己喜歡的、與自己能力相符的工作，這才會使人感受到快樂和幸福。每個人滿足自我實現(xiàn)需求的方式不同，時間長短也不同。自我實現(xiàn)的需求還需要不斷發(fā)自己的潛力，是自己成為一個全面發(fā)展的優(yōu)秀人才。馬斯洛需求層次理論是一個逐級往上滿足的過程，一般來說，某一層次的需求得到滿足了，就會向更高一層次發(fā)展，更高一層次的需求是當(dāng)前需求發(fā)展的動力。3S科技有限公司概況及知識型員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀3.1S科技公司概況本研究分析的企業(yè)是S科技有限公司。這是一家致力于品牌建設(shè)、網(wǎng)絡(luò)營銷推廣，手機(jī)網(wǎng)站、APP軟件開發(fā)，微信營銷商城等業(yè)務(wù)的互聯(lián)網(wǎng)公司，已累計為貴州1000多家企業(yè)提供服務(wù)，服務(wù)器穩(wěn)定、安全性能高。公司專注于為企業(yè)提供整體網(wǎng)絡(luò)營銷解決方案，包括網(wǎng)站建設(shè)、網(wǎng)站推廣、營銷策劃、SEO優(yōu)化、搜索引擎提交等一體化服務(wù)。這家公司積累了豐富的設(shè)計理念，并擁有成熟的技和服務(wù)團(tuán)隊，確?？蛻繇椖績r值最大化。目前該公司一共有員工71人，男性工作者有58人，女性工作者有13人；76.3%的員工的年齡在23-35歲之間，擁有大專學(xué)歷的員工占68.2%，擁有大學(xué)本科學(xué)歷及以上的員工占24.5%。該公司79.4%的員工的職務(wù)是普通職員，管理者較少。如下圖所示，企業(yè)組織架構(gòu)圖，企業(yè)共有6個部門，主要是分為戰(zhàn)略發(fā)展中心、銷售中心、市場企劃中心，教研中心，技術(shù)中心以及行政中心這幾個部門。3.2S科技有限公司知識型員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀3.2.1職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)職業(yè)生涯管理是人力資源管理的重要管理方式，因此職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)是人力資源制度體系。S科技有限公司針對于企業(yè)員工的管理基本上是集中在對其職業(yè)生涯培訓(xùn)以及掛念灌輸上，但是并不具備實際效應(yīng)。3.2.2職業(yè)生涯管理的流程員工職業(yè)生涯設(shè)計的工作主要包括三部分:首先依據(jù)員工滿意度調(diào)查結(jié)論，再結(jié)合員工訪談，了解員工對個人發(fā)展的看法和期望；其次根據(jù)公司的現(xiàn)有職務(wù)劃分不同的職級；最后選擇典型崗位設(shè)計員工在公司的職業(yè)發(fā)展道路。員工的職業(yè)發(fā)展道路可以概括為“縱向發(fā)展”、“橫向發(fā)展”、“雙重階梯”。3.2.3企業(yè)為知識型員工設(shè)計的生涯通道縱向發(fā)展：在職業(yè)發(fā)展體系里，縱向發(fā)展指的是傳統(tǒng)的晉升道路，即行政級別的晉升。這在傳統(tǒng)的晉升里，如出現(xiàn)職位空缺，內(nèi)部招聘是公司的首選。公司所有的招聘信息都會在辦公信息平臺上優(yōu)先向內(nèi)部員工發(fā)布，對這些職位有興趣的員工可以與部門經(jīng)理溝通獲得許可后向人力資源管理部提出申請，按照內(nèi)部招聘流程經(jīng)過筆試、面試步入新的工作崗位。公司在一定程度上執(zhí)行競爭上崗制度，只有那些工作勤奮、表現(xiàn)出色、能力出眾的員工才能優(yōu)先獲得晉升和發(fā)展的機(jī)會。橫向發(fā)展：S科技公司傳統(tǒng)行政級別的晉升畢竟涉及的人數(shù)較少，因此，為了更大限度地調(diào)動員工的工作積極性，鼓勵員工針對自己特長提出橫向發(fā)展要求，發(fā)展自己的多重技能。因為員工的滿足感不僅僅來自傳統(tǒng)的行政級別晉升，還包括技術(shù)水平的提高、專業(yè)水平的提高、管理技能的提高其他多個方面。橫向發(fā)展包括擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容和工作輪換。擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容指在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責(zé)任，比如安排執(zhí)行特別的項目、在一個團(tuán)隊內(nèi)部變換角色、探索為客戶提供服務(wù)的新途徑等。雙重階梯：非管理人員比重較大的公司一般采用雙重階梯的晉升路線，由于專業(yè)技術(shù)員工的特點(diǎn)是比較關(guān)注自己的技術(shù)技能，希望自己在技術(shù)領(lǐng)域能夠發(fā)揮自身潛能并獲得成功，因此為這類員工建立了雙重階梯的職業(yè)生涯路徑，向他們提供與管理人員平等的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。這樣的設(shè)計不僅可以使技術(shù)員工感到被企業(yè)重視，提高其忠誠度，同時也可以使他們做到崗位相互匹配，并且提高自身的創(chuàng)新能力和適應(yīng)變化的能力。4S科技有限公司知識型員工職業(yè)生涯管理存在的問題和原因分析4.1S科技有限公司知識型員工職業(yè)生涯管理存在的問題4.1.1企業(yè)方面存在的問題（1）公司管理層不重視,支持度低公司規(guī)章制度的制定很大程度上上依靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視程度進(jìn)行的。因而，大體上職業(yè)生涯的具體實施也是須有公司管理層的支持。但S公司領(lǐng)導(dǎo)者比較關(guān)心的是公司的盈利情況，對公司的具體管理事務(wù)的重視程度也是傾向于對員工盈利能力的衡量。他們普遍認(rèn)為，職業(yè)生涯管理會存在著一定程度的成本輸出，而且是企業(yè)員工管理事項，同他們的關(guān)系不大。沒有將員工職業(yè)生涯管理上升到戰(zhàn)略高度。通常上企業(yè)公司管理是按照企業(yè)本身存在的問題定的，其本身上市有一定程度的差異。在公司規(guī)章制度和職業(yè)生涯規(guī)劃管理上，管理最多的便是企業(yè)的人事部工作人員。部門是分項管理，各個不同的崗位其工作崗位職責(zé)也各有不同。所以，每個部門的重點(diǎn)工作內(nèi)容也是不同的。因此，在職業(yè)生涯管理上，除去相關(guān)人員對其支持度和工作度保有熱情以外，其與部門對其管理工作上并不具備支持和重視程度。所以才會導(dǎo)致，職業(yè)生涯管理是存在著一定程度的不受重視情況的存在。另外一點(diǎn)就是，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)職業(yè)生涯管理溝通也是存在著一定程度的不足。鑒于職業(yè)生涯管理的動員性和全面性，它是員工受其利益驅(qū)動和對未來發(fā)展的方向上的一個規(guī)劃過程，是與企業(yè)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展。所以，這需要企業(yè)對員工動態(tài)的全面了解之后才能夠根據(jù)員工的實際情況進(jìn)行相關(guān)的處理。因此在職業(yè)生涯管理的過程中是需要對員工的真實情況進(jìn)行全面的了解之后才能夠制定出合適的方案和計劃。但是現(xiàn)在，現(xiàn)今企業(yè)存在的普遍情況就是企業(yè)員工的心態(tài)和狀況企業(yè)組織并不了解，缺乏溝通，其計劃和方案也自然是存在著一定程度的問題。（2）企業(yè)尚未建立職業(yè)生涯管理體系我國企業(yè)對職業(yè)生涯管理上的制度體系還只是處于一個初級階段，因而其內(nèi)部的體系建設(shè)也是缺乏先進(jìn)和科學(xué)的方式和手法去保障職業(yè)生涯規(guī)劃的良好進(jìn)行?，F(xiàn)今，企業(yè)中，由其是中小企業(yè)甚是是缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃管理。即便是有也只是一個簡單的形式，并不具備完整的情況?？沼幸粋€制度架子，而沒有實際的情況。很多數(shù)情況下，對企業(yè)員工鑒于其公司的職業(yè)生涯管理體系進(jìn)行了解時，便會發(fā)現(xiàn)即便是公司設(shè)有員工職業(yè)生涯管理制度，但是其內(nèi)部員工卻并不清楚它的操作，性質(zhì)乃至于作用。甚至于聽都未曾聽說過。如此之下，企業(yè)職業(yè)生涯管理體系本身意義上也是存在著缺陷和不足。總體上企業(yè)的職業(yè)生涯管理體系是不健全，甚至于流于形式的存在。是企業(yè)為了吸引或者相應(yīng)現(xiàn)今現(xiàn)代化企業(yè)的管理方式上的一種單一的操作性質(zhì)，本質(zhì)上只是空談，而不具備相應(yīng)的管理方式上的存在。其最終實施的結(jié)果也是有可能存在著差異性和無效果性。4.1.2員工方面存在的問題（1）知識型員工流動性大知識型員工是一群有知識，技術(shù)以及想法的員工。現(xiàn)如今企業(yè)對于知識型員工的重視程度也是日益加強(qiáng)。也真是由于這樣，他們對自身的十分明顯的個體特征，一旦發(fā)現(xiàn)與公司價值不同便有可能會選擇離職。另外，對知識型員工的管理方式也將直接的影響到員工的流動性。（2）知識型員工對企業(yè)相關(guān)制度的認(rèn)同感不高知識型員工是有主見性的員工，他們有自己的一套行事方法和價值體系。一般而言，企業(yè)文化是極難被知識型員工所接受并事事遵守。企業(yè)的各項制度其出發(fā)點(diǎn)本身是為了企業(yè)自身的發(fā)展和盈利，以及西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，企業(yè)在一定程度上是榨取員工剩余勞動力的存在。對于勞動力廉價的員工而言，他們是無法改變。但是知識型員工是擁有一定的知識、技能，他們的可替代性是比較差的。因此基于其本身的優(yōu)勢，對于企業(yè)的相關(guān)制度的認(rèn)同感也不會很高。4.2企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理問題的原因分析4.2.1企業(yè)方面原因（1）企業(yè)對知識型員工的特點(diǎn)不清楚知識型員工的學(xué)習(xí)能力高，自主性強(qiáng)，勞動過程難以監(jiān)控，工作過程難以衡量，且有強(qiáng)烈的自我價值實現(xiàn)的愿望。而企業(yè)把知識員工當(dāng)作是和傳統(tǒng)員工一樣，不能站在知識型員工的發(fā)展角度上為他們考慮，幫助知識型員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理，就會造成知識型員工離職率高。（2）企業(yè)與知識型員工之間缺乏溝通企業(yè)的決策者和知識型員工的工作是不同的，所站的角度也是不同的。企業(yè)不重視與知識型員工的溝通，會讓知識型員工覺得公司氛圍壓抑。管理者不了解知識型員工的想法和做法，知識型員工也不清楚管理者的意思。雙方?jīng)]有溝通，在目標(biāo)上出現(xiàn)分歧，員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)就不能相匹配、適應(yīng)了。4.2.3員工方面原因（1）知識型員工追求高，尋求晉升高的趨向知識型員工的流動性較高，且個人價值實現(xiàn)的愿望高。知識型員工的工作主要是靠隱含在他們頭腦里的知識，當(dāng)工作沒有吸引力，也沒有成長和發(fā)展的空間時，他們就會尋求新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。知識型員工要想保持自己的能力和發(fā)揮自己的價值，就必須不斷的學(xué)習(xí)新的知識，多和他人交流溝通，所以他們希望企業(yè)能提供一個良好的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會，滿足他們知識更新職業(yè)發(fā)展的需求。。（2）員工自視清高知識型員工是具有技能和才能的員工，但是本身也是有一個致命的缺點(diǎn)那就是自視清高。這一點(diǎn)在大多數(shù)知識型員工身上都是可以得到體現(xiàn)。往往有好多員工都認(rèn)為自身高學(xué)歷，高技能，因此對于企業(yè)的重視程度不如自己。5S科技有限公司企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理相關(guān)對策5.1企業(yè)方面對策（1）領(lǐng)導(dǎo)者需要提高對職業(yè)生涯管理的重視領(lǐng)導(dǎo)者作為公司的主力軍，他們的態(tài)度和重視方向?qū)苯佑绊懫髽I(yè)的管理。因此，需要加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)職業(yè)生涯管理的重視程度。企業(yè)對于企業(yè)內(nèi)部員工的職業(yè)生涯管理有著不同的重點(diǎn)和要求，但是同樣的對其職業(yè)生涯管理的重視程度也是需要有一定程度不同?？傮w上是需要提高領(lǐng)導(dǎo)者對職業(yè)生涯管理的重視。有了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，那么勢必在具體工作實施的過程中也是會有很好程度的管理。因此，是需要加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者者對企業(yè)職業(yè)生涯管理的重視。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)管理中的重要組成稱成分，他們的所作所為也會直接影響到企業(yè)的管理方式和手段的實施效果。提高領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)職業(yè)生涯管理的重視，讓企業(yè)管理層重視，那么勢必對其執(zhí)行者也會有一定程度的影響，并且在此基礎(chǔ)上也是會給企業(yè)產(chǎn)生一定程度的有效作用。企業(yè)還應(yīng)最大限度地公開企業(yè)的各種資料、信息、專利等供員工們查閱及利用，通過保證員工的有效學(xué)習(xí)促進(jìn)整個組織的學(xué)習(xí)能力提升。（2）建立健全科學(xué)的職業(yè)生涯管理體系職業(yè)生涯管理涉及到員工職業(yè)生涯的方方面面，建立健全科學(xué)的職業(yè)生涯管理體系，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工自身崗位的具體情況進(jìn)行相關(guān)的處理和統(tǒng)計，以確保其職業(yè)生涯規(guī)劃的全面性和科學(xué)性。針對于員工的職業(yè)生涯，首先是需要根據(jù)員工自身所在的崗位的具體要求和職責(zé)需要而進(jìn)行相關(guān)的處理，以確保其職業(yè)生涯的相關(guān)性。通過崗位分析的基礎(chǔ)上，了解其崗位的具體職業(yè)和任職要求，并在此基礎(chǔ)上根據(jù)員工自身的實際情況，對其進(jìn)行相應(yīng)的分析。要詳細(xì)的了解員工的基本情況，自身實力，專業(yè)，興趣，工作能力等等方面，而后根據(jù)職位和員工自身的發(fā)現(xiàn)對其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。同時，在對企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃上有了一定的要求之后，在具體的工作實施上也是需要根據(jù)企業(yè)的未來的發(fā)展方向和具有情況進(jìn)行處理，以完善其大體上的工作和監(jiān)督。職業(yè)生涯管理是建立在完備的人力資源管理體系上的分支，是具體結(jié)合員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展而定的綜合性的管理方式，其重要性不言而喻。（3）結(jié)合馬斯洛需求層次理論分析知識型員工的職業(yè)發(fā)展階段根據(jù)馬斯洛需求層次理論將知識型員工的職業(yè)發(fā)展階段分為三個階段:第一階段是生存階段，依據(jù)生理需求和安全需求來劃分；第二階段是人際關(guān)系拓展階段，依據(jù)社會需求和尊重需求來劃分；第三階段是自我實現(xiàn)階段，依據(jù)自我實現(xiàn)需求來劃分。在生存階段，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注知識型員工的生理需求和安全需求，在生理需求上，企業(yè)應(yīng)該給剛進(jìn)入公司的知識員工訂立一個合適的薪酬方案，以滿足知識型員工的生理需求。在安全需求上，企業(yè)要做到公平、公正，每一個知識型員工都要同等對待。同時要適時對知識型員工進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)，幫助員工制定一個短期的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)，提高知識型員工的組織忠誠度和歸屬感。在人際關(guān)系拓展階段，企業(yè)可以指派專門的管理者與知識型員工進(jìn)行溝通和慰問，了解知識型員工的工作情況，讓他們感受到管理者對他們的關(guān)心。同時，知識型員工需要得到尊重和信任，他們希望能被組織、領(lǐng)導(dǎo)和同事承認(rèn)與肯定、尊重與理解。在這個階段，企業(yè)的主要任務(wù)是幫助知識型員工做一個中期的職業(yè)生涯規(guī)劃，開始委派一些有挑戰(zhàn)、有難度的工作給知識型員工。在自我實現(xiàn)階段，企業(yè)的主要任務(wù)是幫助知識型員工實現(xiàn)自我價值的愿望。在中期職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)上，可以了解知識型員工在職業(yè)發(fā)