【養(yǎng)生茶公司90后員工激勵(lì)現(xiàn)狀及完善對(duì)策-以中山通科達(dá)公司為例（4300字論文）】

養(yǎng)生茶公司90后員工激勵(lì)現(xiàn)狀及完善對(duì)策—以中山通科達(dá)公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u24408引言 24538一、90后員工成長(zhǎng)特征 227153（一）見(jiàn)識(shí)多、知識(shí)面廣，大多擁有一技之長(zhǎng)，但是遇到挫折抗擊能力較差 216070（二）思考理性，價(jià)值觀務(wù)實(shí)，但部分缺乏遠(yuǎn)大理想 225327（三）善于創(chuàng)新，追求快樂(lè)，但紀(jì)律意識(shí)較差 37499二、中山通科達(dá)養(yǎng)生茶公司簡(jiǎn)介 34251（一）企業(yè)概況 319116（二）員工情況 312007（三）員工成長(zhǎng)體系 58095三、當(dāng)前中山通科達(dá)公司90后員工激勵(lì)存在的問(wèn)題 514126（一）90后員工與管理層溝通渠道狹窄 511655（二）企業(yè)文化氛圍淡薄且90后員工參與度低 625820（三）90后員工晉升機(jī)會(huì)少且升職機(jī)制有待改善 615216四、企業(yè)90后員工敬業(yè)度提升策略 67915（一）構(gòu)建活躍型企業(yè)文化 626624（二）完善薪酬福利體系 730366（三）建立針對(duì)年輕人的多通道職業(yè)發(fā)展通道 732734結(jié)論 711458參考文獻(xiàn) 8摘要：企業(yè)員工管理作為管理中一個(gè)極具研究意義的方面，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)其進(jìn)行了大量的研究，而且取得了豐碩的成果。如今，“90后”作為就業(yè)市場(chǎng)的主力軍，他們的激勵(lì)問(wèn)題對(duì)企業(yè)具有較大的影響與價(jià)值。本論文以中山通科達(dá)養(yǎng)生茶公司為例，以“90后”員工這一類特定的群體為對(duì)象，對(duì)通科達(dá)公司“90”后員工的管理問(wèn)題進(jìn)行了深入的探析，對(duì)于養(yǎng)生茶企業(yè)人力資源管理計(jì)劃和謀求企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；90后；激勵(lì)引言2015-2020年，大批90后甚至95后進(jìn)入企業(yè)，這些人才在給企業(yè)帶來(lái)鮮活生動(dòng)又獨(dú)具競(jìng)爭(zhēng)力和個(gè)性的人力資源的同時(shí)，也帶來(lái)了種種問(wèn)題。尤其是在近些年來(lái)企業(yè)改革的關(guān)鍵實(shí)踐階段，很多企業(yè)管理者普遍感到90后員工難管理，有時(shí)候工作積極性高，有時(shí)候工作積極性又不高，工作能力也并不是完全能夠得到發(fā)揮，個(gè)人敬業(yè)度低(李嘉慧,張雨薇,2022)。因此如何做好企業(yè)90后人才管理就成為企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容。一、90后員工成長(zhǎng)特征（一）見(jiàn)識(shí)多、知識(shí)面廣，大多擁有一技之長(zhǎng)，但是遇到挫折抗擊能力較差90后員工成長(zhǎng)于信息重構(gòu)世界的時(shí)代，與前人相較而言，網(wǎng)絡(luò)上海量信息不斷注入，“百度”“谷歌”等搜索引擎成為其迅速獲得答案的重要途徑(王軒宇,陳思寧,趙瑞,2021)。因此，他們見(jiàn)識(shí)廣闊，知識(shí)繁雜，但由于網(wǎng)絡(luò)信息中信息源獲取過(guò)于簡(jiǎn)便，大量信息輸入，占用空間時(shí)間，反而90后員工較少通過(guò)自行思考，而在某一方面具有深度了解[1]。同時(shí)，經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展使得90后的父母一輩在自己度過(guò)較為困難的少年時(shí)候后，更為愿意為給予90后更好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和更多照料，在此下成長(zhǎng)起來(lái)的新一代幾乎沒(méi)有遇到困難抉擇和挫折，因此部分90后，較為難承受巨大挫折金哲嬌.90后員工工作滿意度調(diào)查，金哲嬌.90后員工工作滿意度調(diào)查，分析與對(duì)策建議[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2020(6):3.（二）思考理性，價(jià)值觀務(wù)實(shí)，但部分缺乏遠(yuǎn)大理想90年代后社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，這個(gè)時(shí)期，中國(guó)的發(fā)展基礎(chǔ)路線是以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心的，也可說(shuō)是這個(gè)時(shí)期的中國(guó)物質(zhì)主義較為盛行[2]。在這種環(huán)境下成長(zhǎng)起來(lái)的青少年價(jià)值觀更加偏向現(xiàn)實(shí)，不談理想、樂(lè)于享受，同時(shí)拜金主義、物質(zhì)主義盛行(周興華,吳雅靜,羅文,2019)。由于缺乏理想與長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)規(guī)劃，90后員工在選擇工作時(shí)卻比較注重直白的工資數(shù)額，經(jīng)濟(jì)利益，會(huì)向”錢(qián)”看[3]。也就是說(shuō)相對(duì)于老員工而言，少了服從，多了叛逆，實(shí)用主義盛行。（三）善于創(chuàng)新，追求快樂(lè)，但紀(jì)律意識(shí)較差由于家庭、經(jīng)濟(jì)等各種原因，順乎本心，追求生活中的快樂(lè)也是90后的突出特點(diǎn)之由于90后出生后社會(huì)變革迅速，在不斷地適應(yīng)新環(huán)境時(shí)，也造就了他們高于前輩的適應(yīng)新環(huán)境的能力(林心怡,徐天宇,2020)。他們能夠更快地從正在發(fā)生的變化中發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)[4]。時(shí)代的渲染造就了90后喜歡改變、樂(lè)于創(chuàng)造、善于創(chuàng)新，不安于現(xiàn)狀的特色。故此，90后員工紀(jì)律意識(shí)不強(qiáng)[5](許婷婷,鄭陽(yáng)陽(yáng),梁佳)。這就使得人力資源在關(guān)于90后的員工的管理方法，要適應(yīng)其各方面特點(diǎn)，開(kāi)發(fā)和使用新的管理機(jī)制刁鳳琴，刁鳳琴，鄒夢(mèng)琪，柯小玲.90后員工工作價(jià)值觀對(duì)主動(dòng)行為的影響研究[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì)，2019(11):6.二、中山通科達(dá)養(yǎng)生茶公司簡(jiǎn)介（一）企業(yè)概況中山通科達(dá)養(yǎng)生茶公司作為中小規(guī)模的企業(yè)，擁有員工119人，其中有近一半的員工是90后員工，這一年齡段的員工因其具有“個(gè)性化”、“敢于挑戰(zhàn)權(quán)威”、“流動(dòng)性大”等特征常常令該公司管理者“捉摸不透”。但90后員工是中山通科達(dá)養(yǎng)生茶公司的主力軍，通科達(dá)公司的效益和發(fā)展離不開(kāi)他們的勞動(dòng)貢獻(xiàn)，如何吸引和留住90后人才？中山通科達(dá)公司如何管理90后員工這一社會(huì)新生職業(yè)群體？如何使90后員工為通科達(dá)企業(yè)貢獻(xiàn)更多的勞動(dòng)價(jià)值和效益？這些問(wèn)題都離不開(kāi)該公司90后員工的工作滿意度提升的研究。（二）員工情況截至2020年底，中山通科達(dá)養(yǎng)生茶公司員工數(shù)總為119人，男性員工56人，女性員工63人，其中90后員工有68人，占中山通科達(dá)公司總員工數(shù)的57.14%。整體上來(lái)說(shuō)，有以下幾個(gè)差異特征年齡差異上，占比最大的年齡段在21-30歲，即90后員工數(shù)占員工總數(shù)的57.14%，其次是年齡段在31-40歲的80后員工占25.21%，20歲及以下的員工數(shù)占中山通科達(dá)公司1.68%，40歲及以上的員工數(shù)占15.97%，可以看出，90后員工群體是通科達(dá)公司的主要?jiǎng)趧?dòng)力。圖1員工年齡差異在中山通科達(dá)養(yǎng)生茶公司工作時(shí)間長(zhǎng)短差異上，工作時(shí)間不到1年的員工有30人，占25.21%工作有1-3年的員工有29人，占24.37%，工作有3-5年員工有20人，占16.8%，工作已有5年及以上的員工有40人，占比33.62%。因而，從中可以得知，中山通科達(dá)養(yǎng)生茶公司員工工作時(shí)間不超過(guò)3年的人數(shù)共有59人，比例達(dá)49.58%，這個(gè)數(shù)值對(duì)一個(gè)養(yǎng)生茶企業(yè)來(lái)說(shuō)，暗示了員工離職情況較大，存在公司員工流動(dòng)性較大的情況(鐘晨陽(yáng),馮欣然,蔡欣)。圖2工作年限差異學(xué)歷差異上，高中及以下學(xué)歷25人，占比21.01%，專科學(xué)歷51人，占比最大達(dá)42.86%，本科學(xué)歷人數(shù)40人，占比33.61%，占比最少的學(xué)歷是碩士，僅2.52%總的來(lái)說(shuō)，中山通科達(dá)公司員工?？萍耙陨衔幕潭热藬?shù)達(dá)78.99%，表示近80%的員工接受過(guò)高等學(xué)校教育，也一定程度說(shuō)明了中山通科達(dá)養(yǎng)生茶公司員工整體素質(zhì)較高，文化修養(yǎng)較好，原因離不開(kāi)國(guó)家高等教育的重視和社會(huì)廣泛宣傳有關(guān)，加上目前國(guó)內(nèi)外新形勢(shì)下畢業(yè)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)頭強(qiáng)勁，不少高學(xué)歷，有較好文憑的應(yīng)聘者為解決當(dāng)下就業(yè)和生存問(wèn)題，把門(mén)檻較低的公司作為首選求職對(duì)象。圖3員工學(xué)歷差異（三）員工成長(zhǎng)體系為了穩(wěn)定和鼓勵(lì)員工發(fā)展，中山通科達(dá)養(yǎng)生茶公司為員工構(gòu)建了面向群體職工的職業(yè)發(fā)展通道，“員工成長(zhǎng)樹(shù)”構(gòu)圖如下圖4企業(yè)員工成長(zhǎng)體系三、當(dāng)前中山通科達(dá)公司90后員工激勵(lì)存在的問(wèn)題（一）90后員工與管理層溝通渠道狹窄曾有著名的企業(yè)管理家談到“企業(yè)管理過(guò)去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來(lái)還是溝通”，簡(jiǎn)單的一句話倒出了員工和領(lǐng)導(dǎo)溝通的重要性。反觀中山通科達(dá)養(yǎng)生茶公司，在溝通和交流的問(wèn)題上，明顯員工的滿意度是不夠的，僅有少數(shù)的90后員工認(rèn)為自己經(jīng)常有機(jī)會(huì)發(fā)表自己的意見(jiàn)(胡俊杰,郭萌萌,2020)。中山通科達(dá)公司90后員工表示自己和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系走得不夠近，因?yàn)榻?jīng)常忙于工作和服務(wù)于客戶，除了部門(mén)簡(jiǎn)單的早會(huì)，極少參加通科達(dá)公司重要會(huì)議或與有其他機(jī)會(huì)和領(lǐng)導(dǎo)交流。有時(shí)自己會(huì)向直屬領(lǐng)導(dǎo)反映或抱怨工作情況，也會(huì)提出意見(jiàn)，但至于領(lǐng)導(dǎo)有沒(méi)有向上面反映無(wú)法得知了，因?yàn)樽约旱囊庖?jiàn)很少得到反饋和解決，久而久之，也就只能在心里抱怨。（二）企業(yè)文化氛圍淡薄且90后員工參與度低中山通科達(dá)公司以“顧客滿意度第一，讓顧客感到最大的滿足，使顧客成為我們的終生用戶”作為服務(wù)宗旨(曾昕瑤,陸琪敏,彭欣)。在企業(yè)實(shí)地觀察中，可以看到中山通科達(dá)養(yǎng)生茶公司內(nèi)部工作環(huán)境整體上舒適整潔，中山通科達(dá)公司員工之間工作氛圍也比較融洽，墻上掛著各種各樣的規(guī)章制度和工作流程，比如員工守則，銷售崗位職責(zé)，服務(wù)承諾、用戶抱怨受理制度，但涉及內(nèi)容幾乎是與顧客服務(wù)有關(guān)，而對(duì)于通科達(dá)公司員工的物質(zhì)文化、理念文化形成的相關(guān)宣傳較少。從上面講述可以看出，通科達(dá)公司企業(yè)文化宣傳偏重于顧客滿意服務(wù)，輕于員工服務(wù)宣傳。這樣下去很容易造成員工之間人心渙散，影響可持續(xù)發(fā)展。（三）90后員工晉升機(jī)會(huì)少且升職機(jī)制有待改善中山通科達(dá)養(yǎng)生茶公司為員工制定的員工成長(zhǎng)樹(shù)體系"面向員工職業(yè)發(fā)展通道"可知，公司將員工發(fā)展路線分為三類，即“管理線”、“業(yè)務(wù)線”和“技術(shù)線”，分別對(duì)應(yīng)管理人員，業(yè)務(wù)人員和技術(shù)人員(傅樂(lè)樂(lè),袁曉婷,潘子)。90后員工對(duì)升職機(jī)制的滿意率約較低，許多員工對(duì)公司提供的成長(zhǎng)路線或升職機(jī)制是不滿意的。大部分90后員工處于銷售和售后的崗位，想往上升職的可能性很小，因?yàn)檫@個(gè)崗位的特殊性，加上人們“物以稀為貴”的心理，金牌顧問(wèn)或高級(jí)技工的等高級(jí)“頭銜”是極少數(shù)人的。要想得到領(lǐng)導(dǎo)的提拔，首先要奪得領(lǐng)導(dǎo)的好感和青睞，這顯然存對(duì)那些腳踏實(shí)地工作但不善于交際的員工來(lái)講是有失公平的。四、企業(yè)90后員工敬業(yè)度提升策略（一）構(gòu)建活躍型企業(yè)文化中山通科達(dá)公司應(yīng)該努力建立積極的企業(yè)文化。隨著年輕員工的進(jìn)入，企業(yè)不斷注入新鮮的力量。一個(gè)積極的企業(yè)文化可以激發(fā)員工的發(fā)展和創(chuàng)新。積極的企業(yè)文化可以為員工提供健康向上、和諧的人際關(guān)系和高尚的人文環(huán)境，從而激發(fā)員工的士氣[6](戴雨晴,姜琳姍,管佳琳,2021)。中山通科達(dá)公司應(yīng)加大內(nèi)部開(kāi)展各種文化娛樂(lè)活動(dòng)的力度，充分發(fā)揮企業(yè)工會(huì)的作用，活躍青年職工的業(yè)余生活，在良好的工作和生活環(huán)境中，加強(qiáng)通科達(dá)公司青年職工在企業(yè)文化中的團(tuán)結(jié)，溝通合作和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，形成更加年輕化的、活躍的企業(yè)氛圍。（二）完善薪酬福利體系提高90后員工敬業(yè)度和熱情的諸多政策和手段中，薪酬福利體系是最直接有效地刺激。薪酬福利體系的完善，既要考慮控制中山通科達(dá)公司人力成本，又要考慮對(duì)員工的激勵(lì)，這需要多方面考慮薪酬體系的建立，但是整體應(yīng)該向市場(chǎng)化薪酬體系靠近，既要有一定的穩(wěn)定性，又要一定的波動(dòng)性，穩(wěn)定的部分是對(duì)基本生活水平的保障[7]。薪酬體系的設(shè)立應(yīng)遵循：一是控制剛性，增加彈性，導(dǎo)向公司可持續(xù)發(fā)展是激勵(lì)由“分配制”轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴帮L(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，利益共享”為特征的“獲取分享制”，體現(xiàn)“掙獎(jiǎng)金”的理念，自我激勵(lì)，自我約束：三是多勞多得，鼓勵(lì)當(dāng)責(zé)，導(dǎo)向沖鋒。（三）建立針對(duì)年輕人的多通道職業(yè)發(fā)展通道中山通科達(dá)公司要根據(jù)員工個(gè)人情況構(gòu)建“多通道”晉升機(jī)制，指導(dǎo)企業(yè)的員工思考和謀劃職業(yè)生涯，對(duì)員工做好宣講，幫助通科達(dá)員工找準(zhǔn)定位，發(fā)揮員工的所長(zhǎng)以及員工的需求，做好各自的短中長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃，在規(guī)劃的基礎(chǔ)前提下，選擇技術(shù)晉升道路，或者管理上升途徑，又或是黨建工作通道。讓中山通科達(dá)公司管理能力強(qiáng)的人更多地做好管理工作，在管理?xiàng)l線多加強(qiáng)溝通和管理能力提升。多通道體系的建立，要充分考慮通科達(dá)公司員工的各自擅長(zhǎng)的領(lǐng)域和需求的情況，針對(duì)于不同員工的特質(zhì)，指導(dǎo)做好不同方向的職業(yè)生涯規(guī)劃，為中山通科達(dá)公司員工提供管理、市場(chǎng)、技術(shù)等多個(gè)發(fā)展通道。結(jié)論每一代人都需要有順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的革命機(jī)制，同樣對(duì)于90后新生代群體，他們是信息時(shí)代的先行者，在機(jī)會(huì)資源和強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下，他們開(kāi)放坦然、充滿活力，但同時(shí)他們有著“個(gè)人主義”、“紀(jì)律破壞者”等眾多的時(shí)代標(biāo)簽，面對(duì)這樣的群體，傳統(tǒng)的人才管理已經(jīng)不足以支撐甚至正在面臨全新的挑戰(zhàn)。因此，在管理他們的過(guò)程中既要了解他們的習(xí)性，又要保持管理者的姿態(tài)，如此以來(lái)才能更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。參考文獻(xiàn)[1]李嘉慧,張雨薇.企業(yè)90后問(wèn)題分析[J].2021(2018-3):83-85.[2]王軒宇,陳思寧,趙瑞.淺談新時(shí)代下企業(yè)共青團(tuán)組織凝聚力途徑[J].文存月刊，2019.[3]劉夢(mèng)琪,黃鵬程."90后"職業(yè)群體生涯適應(yīng)力與離職傾向關(guān)系研究[D].中山師范學(xué)院，2019.[4]周興華,吳雅靜,羅文.淺談激發(fā)養(yǎng)生茶企業(yè)年輕員工的執(zhí)行力[J].2021(2017-6):7-.[5]林心怡,徐天宇.加強(qiáng)新時(shí)代養(yǎng)生茶企業(yè)青年思想政治工作的實(shí)踐與思考[J].中山企業(yè)與文化，2019(5):3.[6]許婷婷,鄭陽(yáng)陽(yáng),梁佳.社會(huì)責(zé)任型人力資源管理對(duì)員工前瞻行為的影響[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2020(16):5.[7]鐘晨陽(yáng),馮欣然,蔡欣.新生代員工"游戲式"管理研究[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2020(2):4.[8]胡俊杰,郭萌萌.新時(shí)代養(yǎng)生茶企業(yè)員工隊(duì)伍思想狀況調(diào)查與研究[J].當(dāng)代礦工,20