企業(yè)人力資源管理師課本總結(jié)

企業(yè)人力資源管理師課本總結(jié)1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則：1）任務(wù)與目標(biāo)的原則；2）專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)作的原則；3）有效治理幅度的原則；4）集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則；5）穩(wěn)固性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序：1）應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)信息溝通這4方面的阻礙因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式；2）按照所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)；3）為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置；4）將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)；5）按照環(huán)境的變化持續(xù)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。3、組織變革實(shí)施的程序和方式：1）組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括：A、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查B、組織結(jié)構(gòu)分析C、組織決策分析（考慮決策阻礙的時(shí)刻、決策對(duì)各職能的阻礙面、決策者所具備的能力、決策的性質(zhì)）D、組織關(guān)系分析。2）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：A、善于抓住征兆進(jìn)行變革（企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降、組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露、職員士氣低落）B、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：改良式變革、爆破式變革、打算式變革C、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：

a讓職員參加組織變革的調(diào)查、診斷和打算，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。

b大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)打算，使職員把握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。

c大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。3）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)判：對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察變革的成效和存在的咨詢(xún)題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好預(yù)備。4、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：1）滿(mǎn)足企業(yè)總體戰(zhàn)略進(jìn)展的要求。2）促進(jìn)企業(yè)人力資源治理的開(kāi)展。3）和諧人力資源治理的各項(xiàng)打算。4）提升企業(yè)人力資源的利用效率。5）使組織和個(gè)人進(jìn)展目標(biāo)相一致。5、制定企業(yè)人員規(guī)劃的差不多原則：1）確保人力資源需求的原則；2）與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則；3）與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則；4）保持適度流淌性的原則。6、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的差不多程序：1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息；2）按照企業(yè)或部門(mén)的實(shí)際情形確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為推測(cè)工作預(yù)備精確而詳實(shí)的資料；3）在分析人力資源需求和供給的阻礙因素的基礎(chǔ)上，采納定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)推測(cè)方法對(duì)企業(yè)以后人力資源供求進(jìn)行推測(cè)；4）制訂人力資源供求協(xié)商平穩(wěn)的總墳?zāi)购透黜?xiàng)業(yè)務(wù)打算，并分不提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求小于供的政策措施；5）人員規(guī)劃的評(píng)判與修正。7、人力資源推測(cè)的內(nèi)容和原理：內(nèi)容：需求推測(cè)、存量與增量推測(cè)、結(jié)構(gòu)推測(cè)、特種人力資源推測(cè)。原理：慣性原理、有關(guān)性原理、相似性原理。8、人力資源需求推測(cè)的阻礙因素：1）顧客需求的變化（市場(chǎng)需求）2）生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）3）勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）4）勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)5）追加培訓(xùn)的需求6）每個(gè)工種職員的移動(dòng)情形8）曠工趨向（或出勤率）9）政府方針政策的阻礙（工作小時(shí)的變化、退休年齡的變化、社會(huì)安全福利保證）9、人力資源需求推測(cè)時(shí)期的工作程序：1）按照工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置；2）進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；3）將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門(mén)治理者進(jìn)行討論，修正并得顯現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量；4）對(duì)推測(cè)期內(nèi)退休的人員、以后可能發(fā)生的離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出以后的人員流失狀況；5）按照企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長(zhǎng)情形確定各部門(mén)還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出以后人力資源需求量；6）將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、以后的人員流失狀況和以后的人力資源需求量進(jìn)行匯總運(yùn)算，得出企業(yè)整體人力資源需求推測(cè)。10、人員需求打算公式：打算期內(nèi)職員補(bǔ)充需求量=打算期內(nèi)職員總需求量-報(bào)告期期末職員總數(shù)+打算期內(nèi)自然減員職員總數(shù)11、比率轉(zhuǎn)換法公式：打算期末的職員數(shù)量=（目前的業(yè)務(wù)量+打算期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量）/目前人均業(yè)務(wù)量*（1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率）12、工作定額分析法公式：人力資源需求量=企業(yè)打算期任務(wù)總量/定額標(biāo)準(zhǔn)*（1+打算期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)）（變動(dòng)系數(shù)R=R1+R2-R3）13、崗位定員法公式：定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力勞動(dòng)時(shí)刻總和/崗位作業(yè)時(shí)刻標(biāo)準(zhǔn)14、設(shè)備看管定額公式：設(shè)備看管定額=崗位作業(yè)時(shí)刻標(biāo)準(zhǔn)看管單臺(tái)設(shè)備班平均耗費(fèi)的體力勞動(dòng)時(shí)刻定員人數(shù)=打算需要同時(shí)開(kāi)動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù)/設(shè)備看管定額15、勞動(dòng)效率定員法公式：勞動(dòng)定額=測(cè)定期班平均工作任務(wù)總量*崗位作業(yè)時(shí)刻標(biāo)準(zhǔn)/班平均體力勞動(dòng)時(shí)刻總和定員人數(shù)=打算期班平均工作任務(wù)總量/勞動(dòng)定額16、人力資源需求定性推測(cè)：體會(huì)推測(cè)法、描述法、德?tīng)柗欠ǎㄓ址Q(chēng)專(zhuān)家評(píng)估法，1）提出推測(cè)目標(biāo)和要求，確定專(zhuān)家組，預(yù)備有關(guān)資料，征求專(zhuān)家意見(jiàn)。2）簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出推測(cè)咨詢(xún)題（25個(gè)為宜），交付專(zhuān)家組討論評(píng)判，然后由推測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。3）修改推測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專(zhuān)家意見(jiàn)。4）進(jìn)行最后推測(cè)，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請(qǐng)專(zhuān)家提出最后意見(jiàn)及依據(jù)。17、人力資源需求定量推測(cè)：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回來(lái)分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色推測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、運(yùn)算機(jī)模擬法、定員定額分析法（分為：工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法、比例定員法）。18、阻礙企業(yè)專(zhuān)門(mén)技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷(xiāo)售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情形、定額工時(shí)、作業(yè)率和廢品率等。19、運(yùn)算工種定員人數(shù)公式：需求人數(shù)=打算定額工時(shí)總數(shù)*（1+廢品率）/年度工時(shí)數(shù)*出勤率*作業(yè)率*定額完成率20、企業(yè)人員供給推測(cè)的步驟：1）對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，了解企業(yè)職員隊(duì)伍的現(xiàn)狀；20分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年職員調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出職員調(diào)整的比例；3）向部門(mén)的主管人員了解今后可能顯現(xiàn)的人事調(diào)整狀況；4）將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的推測(cè)；5）分析阻礙外部人力資源供給的各種因素（要緊是地域性因素和全國(guó)性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給推測(cè)；6）將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給推測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給推測(cè)。21、人力資源內(nèi)、外供給推測(cè)的分析方法：1）人力資源信息庫(kù)，從人力資源信息庫(kù)中能夠獵取企業(yè)每個(gè)職員的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等信息，能確切反應(yīng)職員的流淌信息。針對(duì)不同人員可分為：技能清單、治理才能清單。2）治理人員接替模型3）馬爾可夫模型22、馬爾可夫模型的差不多思想是：通過(guò)發(fā)覺(jué)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，估量組織在以后的人員供給情形。當(dāng)顯現(xiàn)短缺現(xiàn)象時(shí)，應(yīng)提出以下具體計(jì)策：1）查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的緣故，采取必要的措施盡快地降低離職率；2）加大對(duì)公司業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管；3）采取多種方式，廣開(kāi)人員補(bǔ)充的渠道，吸引更多的專(zhuān)業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。23、企業(yè)人員的供需平穩(wěn)三種情形：人力資源供求平穩(wěn)；供大于求；供小于求。當(dāng)供大于求時(shí)，要按照具體情形選擇不同方案以幸免短缺現(xiàn)象的發(fā)生：1）將符合條件，而又處于相對(duì)富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。2）如高技術(shù)人員顯現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升打算，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿(mǎn)足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部聘請(qǐng)打算。3）如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)峻，且職員情愿延長(zhǎng)工作時(shí)刻，則能夠按照《勞動(dòng)法》規(guī)定，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加酬勞的打算。4）提升企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提升工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器代替人力資源的格局。5）制定聘用非全日制臨時(shí)用工打算。6）制定聘用全日制臨時(shí)用工打算。當(dāng)供小于求時(shí)：1）永久辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀(guān)念差的職員。2）合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。3）鼓舞提早退休或內(nèi)退。4）加大培訓(xùn)工作，提升職員整體素養(yǎng)。5）減少工作時(shí)刻，降低工資水平。6）降低工作完成量，降低工資水平。

第二章聘請(qǐng)與配置1、職員素養(yǎng)測(cè)評(píng)的差不多原理、類(lèi)型、原則：原理：個(gè)體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理（包括：工作要求與職員素養(yǎng)相匹配、工作酬勞與職員奉獻(xiàn)相匹配、職員與職員之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配）。類(lèi)型：選拔性測(cè)評(píng)、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、考核性測(cè)評(píng)。原則：客觀(guān)測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合、素養(yǎng)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合、分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。2、職員素養(yǎng)測(cè)評(píng)量化的要緊形式：一次量化與二次量化、類(lèi)不量化與模糊量化、順序量化/等距量化與比例量化、當(dāng)量量化（權(quán)重）。3、素養(yǎng)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系：1）要素：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記；2）構(gòu)成：橫向和縱向結(jié)構(gòu)；3）類(lèi)型：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系、常模參照性指標(biāo)體系。4、知識(shí)測(cè)評(píng)的方法：認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為6個(gè)層次，依次為：知識(shí)、明白得、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)判。5、能力測(cè)評(píng)的方法：一樣能力測(cè)評(píng)、專(zhuān)門(mén)能力測(cè)評(píng)、制造力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)6、素養(yǎng)測(cè)評(píng)的預(yù)備、實(shí)施、調(diào)整、分析：預(yù)備時(shí)期：收集必要的資料、組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組、測(cè)評(píng)方案的制定、選擇合理的測(cè)評(píng)方法（通常采納4個(gè)指標(biāo)：即效度、公平程度、有用性和成本）。實(shí)施時(shí)期：測(cè)評(píng)前的動(dòng)員、測(cè)評(píng)時(shí)刻和環(huán)境的選擇、測(cè)評(píng)操作程序。測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整時(shí)期：1）引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的緣故：測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、測(cè)評(píng)人員訓(xùn)練不足；2）測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢(shì)分析（常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)）、離散趨勢(shì)分析、有關(guān)分析、因素分析；3）測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理。綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果時(shí)期：1）測(cè)評(píng)結(jié)果的描述：分為數(shù)字和文字描述；2）職員分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)有2種：調(diào)查分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)3）測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法3種：A、要素分析法B、綜合分析法C、曲線(xiàn)分析法7、面試的類(lèi)型和差不多程序：類(lèi)型：1）按照面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。2）按照面試實(shí)施的方式，可分為單獨(dú)面試與小組面試。3）按照面試進(jìn)程，可分為一次性面試與分時(shí)期面試。4）按照面試題目的內(nèi)容，可分為情形面試和體會(huì)性面試。程序：1）面試的預(yù)備時(shí)期：A、制定面試指南

B、預(yù)備面試咨詢(xún)題C、評(píng)估方式確定D、培訓(xùn)面試考官。2）面試的實(shí)施時(shí)期：A、關(guān)系建立時(shí)期B、導(dǎo)入時(shí)期C、核心時(shí)期D、確認(rèn)時(shí)期E、終止時(shí)期。3）面試的總結(jié)時(shí)期：A、綜合面試結(jié)果B、面試結(jié)果的反饋C、面試結(jié)果的存檔。4）面試的評(píng)判時(shí)期，總結(jié)體會(huì)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做預(yù)備。8、面試的常見(jiàn)咨詢(xún)題與實(shí)施技巧：常見(jiàn)咨詢(xún)題：面試目的不明確、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體、面試缺乏系統(tǒng)性、面試咨詢(xún)題設(shè)計(jì)不合理、面試考官的偏見(jiàn)（第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）。實(shí)施技巧：充分預(yù)備、靈活提咨詢(xún)、多聽(tīng)少講、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行時(shí)期總結(jié)、排除各種干擾、不帶個(gè)人偏見(jiàn)、在傾聽(tīng)時(shí)注意摸索、注意肢體語(yǔ)言溝通9、結(jié)構(gòu)化面試的步驟：1）構(gòu)建素養(yǎng)模型：A、組建測(cè)評(píng)小組B、從聘請(qǐng)崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本C、對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素養(yǎng)特點(diǎn)D、將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出聘請(qǐng)崗位素養(yǎng)表E、將崗位素養(yǎng)表中的各個(gè)素養(yǎng)進(jìn)行分級(jí)，構(gòu)建素養(yǎng)模型。2）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱：A、擬定素養(yǎng)測(cè)評(píng)指標(biāo)B、請(qǐng)專(zhuān)家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的咨詢(xún)題，形成咨詢(xún)卷。C、將咨詢(xún)卷發(fā)給該崗位的部分職員，進(jìn)行推測(cè)，檢驗(yàn)其有效性。D、編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱。3）制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)即等級(jí)評(píng)分表。4）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提升結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度：A、要求考官具有有關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)B、要求考官有豐富的社會(huì)工作體會(huì)C、要求考官把握有關(guān)的測(cè)評(píng)技術(shù)D、要求考官具有良好的個(gè)運(yùn)氣德和修養(yǎng)5）結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分；6）決策10、行為結(jié)構(gòu)面試的實(shí)質(zhì)、前提和要素：實(shí)質(zhì)：1）用過(guò)去的行為推測(cè)以后的行為2)識(shí)不關(guān)鍵性的工作要求3)探測(cè)行為樣本。前提：1)一個(gè)人過(guò)去的行為最能推測(cè)其以后的行為。2)講和做是截然不同的兩碼事。要素：1)情形，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情形或任務(wù)。2)目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情形當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。3)行動(dòng)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)4)結(jié)果，即該行動(dòng)的結(jié)果，包括主動(dòng)的和非主動(dòng)的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。11、群體決策方法：1）建立聘請(qǐng)團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)高管、人力部門(mén)、用人部門(mén)經(jīng)理、用人部門(mén)體會(huì)豐富的職員代表組成。組成團(tuán)隊(duì)后可采納各位聘請(qǐng)人員互相評(píng)判的方法來(lái)確定各自的評(píng)判權(quán)重。2）實(shí)施聘請(qǐng)測(cè)試，按照聘請(qǐng)打算進(jìn)行各種測(cè)試，如筆試、面試。3）作出聘用決策，按照評(píng)分表中的排名結(jié)果作出決定。12、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類(lèi)型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)：概念：是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（6～9人），在規(guī)定時(shí)刻內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的咨詢(xún)題進(jìn)行討論，討論中無(wú)領(lǐng)導(dǎo)。最后測(cè)評(píng)由觀(guān)看者給每一個(gè)應(yīng)試者評(píng)分。類(lèi)型：1）無(wú)情境性討論和情境性討論。2）不定角色討論和指定角色討論。原理：把人的素養(yǎng)從里到外大致分成為內(nèi)在素養(yǎng)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀(guān)等）、知識(shí)和技術(shù)、外在行為三部分，其中內(nèi)在素養(yǎng)只能通過(guò)外在行為來(lái)衡量。優(yōu)點(diǎn)：1）具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)；2）能在被評(píng)判者之間產(chǎn)生互動(dòng)；2）討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀(guān)評(píng)判；3）被評(píng)者難以掩飾自己的特點(diǎn)；4）測(cè)評(píng)效率高。缺點(diǎn)：1）題目的質(zhì)量阻礙測(cè)評(píng)的質(zhì)量；2）對(duì)評(píng)判者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；3）應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員阻礙；4）被評(píng)者的行為仍舊有假裝的可能。13、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程：1）前期預(yù)備：A、編制討論題目B、設(shè)計(jì)評(píng)分表C、編制計(jì)時(shí)表D、對(duì)考官的培訓(xùn)E、選定場(chǎng)地F、確定討論小組；2）具體實(shí)施時(shí)期：A、宣讀指導(dǎo)語(yǔ)（規(guī)范）B、討論時(shí)期（觀(guān)看與討論）；3）評(píng)判與總結(jié)：考官?gòu)囊韵聨追矫嬖u(píng)估：A、參與程度

B、阻礙力

C、決策程序

D、任務(wù)完成情形

E、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感14、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類(lèi)型、設(shè)計(jì)原理和流程：類(lèi)型：1）開(kāi)放式咨詢(xún)題2）兩難式咨詢(xún)題3）排序選擇型咨詢(xún)題4）資源爭(zhēng)奪型題目5）實(shí)際操作型題目。原理：1）聯(lián)系工作內(nèi)容2）難度適中3）具有一定的沖突性。流程：1）選擇題目類(lèi)型2）編寫(xiě)初稿3）調(diào)查可用性4）向?qū)＜易稍?xún)（咨詢(xún)內(nèi)容：A、題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)者的能力。B、如果是資源爭(zhēng)奪型咨詢(xún)題或兩難式咨詢(xún)題，案例能否均衡。C、題目是否需要連續(xù)修改完善）5）試測(cè)（題目的難度、平穩(wěn)性）6）反饋、修改、完善：參與者的意見(jiàn)、評(píng)分者的意見(jiàn)、統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果15、結(jié)構(gòu)化面試咨詢(xún)題的類(lèi)型：1.背景性咨詢(xún)題2.知識(shí)性咨詢(xún)題3.思維性咨詢(xún)題4.體會(huì)性咨詢(xún)題5.情境性咨詢(xún)題6.壓力性咨詢(xún)題7.行為性咨詢(xún)題16、職員聘請(qǐng)時(shí)應(yīng)注意的咨詢(xún)題：1）簡(jiǎn)歷并不能代表本人2）工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3）不要忽視求職者的個(gè)性特點(diǎn)4）讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織5）給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6）注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)心的應(yīng)聘者7）關(guān)注專(zhuān)門(mén)職員8）慎重做決定9）面試考官要注意自身形象第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1、培訓(xùn)規(guī)劃的要緊內(nèi)容（11項(xiàng)）：目的、目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、范疇、規(guī)劃、時(shí)刻、地點(diǎn)、費(fèi)用、方法老師和打算的實(shí)施。2、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的咨詢(xún)題：1）制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)；2）確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)；3）分配培訓(xùn)資源；4）進(jìn)行綜合平穩(wěn)A、培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平穩(wěn)B、企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平穩(wěn)C、職員培訓(xùn)需求與師資來(lái)源之進(jìn)行平穩(wěn)D、職員培訓(xùn)與個(gè)人一輩子涯規(guī)劃之間進(jìn)行平穩(wěn)E、培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平穩(wěn)。3、教學(xué)打算的設(shè)計(jì)原則：適應(yīng)性原則、針對(duì)性原則、最優(yōu)化原則、創(chuàng)新性原則。4、制訂培訓(xùn)規(guī)劃的差不多步驟：1）培訓(xùn)需求分析A、目標(biāo)

明確職員現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距；B、方法

測(cè)評(píng)現(xiàn)有成績(jī)，估量它與理想水平的差距。2）工作崗位講明A、目標(biāo)

收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)；B、方法

觀(guān)看查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)。3）工作任務(wù)分析A、目標(biāo)

明確崗位關(guān)于培訓(xùn)的要求，推測(cè)培訓(xùn)的潛在困難；B、方法

對(duì)將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類(lèi)和分析。|4）培訓(xùn)內(nèi)容排序A、目標(biāo)

排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序；B、方法

界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系據(jù)此進(jìn)行排序。5）描述培訓(xùn)目標(biāo)A、目標(biāo)

編制目標(biāo)手冊(cè)；B、方法

任務(wù)講明和有關(guān)摘要，對(duì)講明文字推敲、潤(rùn)色、加工。6）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容A、目標(biāo)

按照培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容；B、方法

聘請(qǐng)專(zhuān)家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目。7）設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法A、目標(biāo)

按照培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法；B、方法

采納體會(huì)總結(jié)、小組討論、專(zhuān)家咨詢(xún)等多種形式提出具體計(jì)策。8）設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)A、目標(biāo)

選擇測(cè)評(píng)的工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；B、方法

采納模擬實(shí)驗(yàn)或聘請(qǐng)專(zhuān)家對(duì)測(cè)評(píng)工具、評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評(píng)判。9）試驗(yàn)驗(yàn)證A、目標(biāo)

對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的評(píng)析，發(fā)覺(jué)其優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行改進(jìn)；B、方法

征求多方意見(jiàn)或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)試點(diǎn)進(jìn)行診斷，找出議題并修改完善。5、培訓(xùn)課程要素、設(shè)計(jì)的原則和程序：要素：A、課程目標(biāo)

B、課程內(nèi)容

C、課程教材

D、教學(xué)模式

E、教學(xué)策略F、課程評(píng)判

G、教學(xué)組織

H、課程時(shí)刻

I、課程空間

J、培訓(xùn)教師K、學(xué)員。原則：A、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求B、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律C、培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的差不多目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。程序：A、培訓(xùn)項(xiàng)目打算（①企業(yè)培訓(xùn)打算②課程系統(tǒng)打算③培訓(xùn)課程打算）B、培訓(xùn)課程分析（課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析）C、信息和資料的收集、可咨詢(xún)客戶(hù)、學(xué)員和有關(guān)專(zhuān)家及借鑒其他培訓(xùn)課程D、課程模塊設(shè)計(jì)E、課程內(nèi)容的確定（①內(nèi)容的選擇②內(nèi)容的制作③內(nèi)容的安排）F、課程演練與試驗(yàn)G、信息反饋與課程修訂6、培訓(xùn)課程內(nèi)容的差不多要求：1）有關(guān)性

其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合、要能主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)的進(jìn)展趨勢(shì)；2）有效性

這是判定培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)；3）價(jià)值性

培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿(mǎn)足學(xué)員的愛(ài)好及培訓(xùn)需求。7、課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)：1）教材的內(nèi)容不能多而雜；2）凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容，教材不必重復(fù)；3）教材以提示重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能；4）應(yīng)將課外閱讀與課堂教材分開(kāi)；5）教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀(guān)，按照統(tǒng)一的格式和版式制作；6）制作時(shí)用“教材制作清單”進(jìn)行操縱各核對(duì)。8、企業(yè)外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)、開(kāi)發(fā)途徑：優(yōu)點(diǎn)：A、選擇范疇大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資B、可帶來(lái)許多全新的理念C、對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力D、可提升培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視E、容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)成效。缺點(diǎn)：A、企業(yè)與其缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)B、教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性C、學(xué)校教師缺乏實(shí)際工作體會(huì)，導(dǎo)致紙上談兵D、聘用成本較高。開(kāi)發(fā)途徑：A、大中專(zhuān)院校教師B、專(zhuān)職培訓(xùn)師C、顧咨詢(xún)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧咨詢(xún)D、聘請(qǐng)本專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家、學(xué)者E、通過(guò)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、查找9、企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：A、了解企業(yè)、培訓(xùn)有針對(duì)性、利于提升培訓(xùn)成效B、與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢C、培訓(xùn)相對(duì)易于操縱D、成本較低。缺點(diǎn)：A、不易在學(xué)員中樹(shù)立威望，阻礙學(xué)員參與度B、內(nèi)部選擇范疇小，不易開(kāi)發(fā)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍C、看待咨詢(xún)題受環(huán)境阻礙，不易上升高度。11、企業(yè)治理人員一樣培訓(xùn)：1）知識(shí)補(bǔ)充與更新；2）技能開(kāi)發(fā)；3）觀(guān)念轉(zhuǎn)變；4）思維技巧。12、培訓(xùn)成效與評(píng)估的差不多概念、形式、作用/內(nèi)容和具體步驟：?概念：①培訓(xùn)成效是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益；②培訓(xùn)評(píng)估確實(shí)是對(duì)職員培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)值作出判定的過(guò)程。?形式：①非正式評(píng)估和正式評(píng)估②建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估。?作用/內(nèi)容：培訓(xùn)前作用1）保證培訓(xùn)需確認(rèn)的科學(xué)性；2）保證培訓(xùn)成效測(cè)定的科學(xué)性；3）確保培訓(xùn)打算與實(shí)際需求的合理銜接；4）關(guān)心實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置。內(nèi)容：1）培訓(xùn)需求整體評(píng)估2）培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估3）培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估4）培訓(xùn)打算評(píng)估。培訓(xùn)中作用：1）保證培訓(xùn)活動(dòng)按照打算過(guò)行2）培訓(xùn)執(zhí)行情形的反饋和培訓(xùn)打算的調(diào)整3）能夠找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)覺(jué)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)4）過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)講明培訓(xùn)的實(shí)際成效。內(nèi)容：1）培訓(xùn)活動(dòng)參與狀態(tài)監(jiān)測(cè)；2）培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)；3）培訓(xùn)進(jìn)度與中間成效監(jiān)測(cè)評(píng)估；4）培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估；5）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè)評(píng)估。培訓(xùn)后作用：1）能夠?qū)ε嘤?xùn)成效進(jìn)行正確合理的判定，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；2）受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提升或行為表現(xiàn)的改變是否直截了當(dāng)來(lái)自培訓(xùn)的本身；3）能夠檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如何，有且于使資金得更加合理的配置；4）能夠較客觀(guān)地評(píng)判培訓(xùn)者的工作；5）能夠?yàn)橹卫碚邲Q策提供所需的信息。內(nèi)容：1）培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情形評(píng)估；2）培訓(xùn)成效效益綜合評(píng)估；3）培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估。13、培訓(xùn)成效評(píng)估的差不多步驟：①作出培訓(xùn)評(píng)估的決定a.評(píng)估的可行性分析

b.確定評(píng)估的目的；②制定培訓(xùn)評(píng)估的打算a.選擇評(píng)估人員

b.選擇評(píng)估對(duì)象

c.建立評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)

d.選擇評(píng)估形式

e.選擇評(píng)估方法

f.確定方案及測(cè)試工具；③收集整理和分析數(shù)據(jù)；④培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析；⑤撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告；⑥及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果a.培訓(xùn)治理人員

b.高層領(lǐng)導(dǎo)者

c.受訓(xùn)職員

d.受訓(xùn)者的直截了當(dāng)主管14、培訓(xùn)成效的四級(jí)評(píng)估及特點(diǎn)：反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估。①反應(yīng)評(píng)估

優(yōu)點(diǎn)：易于進(jìn)行，最差不多普遍的評(píng)估方式。缺點(diǎn)：學(xué)員的感情因素較高；②學(xué)習(xí)評(píng)估

優(yōu)點(diǎn)：對(duì)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)確實(shí)學(xué)習(xí)。對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、精心地預(yù)備課程和講議。缺點(diǎn)：評(píng)估所帶來(lái)的壓力導(dǎo)致報(bào)名不主動(dòng)，所采納的測(cè)試方法的可靠度和可信度有多大，測(cè)試方法的難度是否合適對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來(lái)講并非是最好的參考指標(biāo)。③行為評(píng)估

優(yōu)點(diǎn)：能夠直截了當(dāng)反映培訓(xùn)成效，能夠使領(lǐng)導(dǎo)及直截了當(dāng)主管看到培訓(xùn)成效，使他們支持培訓(xùn)；缺點(diǎn)：實(shí)施時(shí)刻跨度長(zhǎng)、花費(fèi)時(shí)刻多、占用人員廣、咨詢(xún)卷設(shè)計(jì)難、有不相干因素干擾。④結(jié)果評(píng)估

優(yōu)點(diǎn)：能夠打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)；缺點(diǎn)：a.時(shí)刻長(zhǎng)b.有關(guān)體會(huì)少、評(píng)估技術(shù)不完善c.必須取得治理層的合作d.不行辨論結(jié)果與培訓(xùn)的因果關(guān)系。15、制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求：有關(guān)性、可靠性、區(qū)分度、可行性。16、五種培訓(xùn)成果的評(píng)估：1）認(rèn)知成果，測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)差不多原理、程序、步驟、方式、方法或過(guò)程等所明白得、熟悉和把握的程序；2）技能成果，評(píng)判受訓(xùn)者的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)；3）情感成果，測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特點(diǎn)；4）績(jī)效成果，評(píng)判受訓(xùn)者對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的阻礙程序；5）投資回報(bào)率，投資回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目收益/培訓(xùn)項(xiàng)目成本*100%

投資凈回報(bào)率=（培訓(xùn)項(xiàng)目收益-培訓(xùn)項(xiàng)目成本）/培訓(xùn)項(xiàng)目成本*100%17、培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)要求和步驟：要求：①注意同意調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，幸免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納②要盡量實(shí)事求是切忌過(guò)分美化和裝飾評(píng)估結(jié)果③必須觀(guān)看培訓(xùn)的整體成效以免以偏概全④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，幸免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的主動(dòng)性。⑤當(dāng)評(píng)估方案連續(xù)一年以上時(shí)刻時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。⑥要注意報(bào)告的文字表述與修飾。步驟：①導(dǎo)言②概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程③闡明評(píng)估結(jié)果④講明評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)⑤附錄⑥報(bào)告提要第四章績(jī)效治理1、績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念和類(lèi)不：概念：效標(biāo)即指評(píng)判職員績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或組織的績(jī)效應(yīng)該達(dá)到的水平要求。類(lèi)不：1）特點(diǎn)性效標(biāo)：即考量職員是如何樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是職員的個(gè)人特質(zhì)。2）行為性效標(biāo)：其側(cè)重點(diǎn)是考量“職員如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”。這類(lèi)效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位專(zhuān)門(mén)重要。3）結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“職員完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？”2、行為導(dǎo)向型的主觀(guān)和客觀(guān)考評(píng)方法：主觀(guān)：排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法?？陀^(guān)：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀(guān)看法和加權(quán)選擇量表法。3、結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)方法：目標(biāo)治理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直截了當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)定額法、成績(jī)紀(jì)錄法。4、綜合型績(jī)效考評(píng)方法：圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評(píng)法、評(píng)判中心法。5、合成考評(píng)法的含義及特點(diǎn)：含義：合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或職員個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。特點(diǎn)：A、它考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)職員。B、考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又考慮團(tuán)隊(duì)職員個(gè)人潛能的分析與開(kāi)發(fā)。C、表格簡(jiǎn)單便于填寫(xiě)。D、考評(píng)量表采納三個(gè)等級(jí)，即極好、中意、不中意。6、日清日結(jié)法的含義和步驟：含義：日清日結(jié)法即OEC法（overeverycontrolclear）,是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理操縱，做到“日清日畢、日清日高”。實(shí)施步驟：A、設(shè)定目標(biāo)

B、操縱

C、考評(píng)與鼓舞。海爾堅(jiān)持“一個(gè)核心和三個(gè)原則”，一個(gè)核心指市場(chǎng)不變的規(guī)律確實(shí)是“永久在變”的法則。三個(gè)原則是：閉環(huán)原則（PDCA）原則；比較分析原則；持續(xù)優(yōu)化原則。7、結(jié)構(gòu)式敘述法：屬于行為導(dǎo)向型主觀(guān)考評(píng)的方法，它是采納一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)職員的行為作出描述的考評(píng)方法。該方法簡(jiǎn)單易行，但可靠性和準(zhǔn)確性不高，考評(píng)結(jié)果受主觀(guān)因素阻礙。8、強(qiáng)迫選擇法：是一種行為導(dǎo)向型的客觀(guān)考評(píng)方法?？荚u(píng)者必須從3~4個(gè)描述職員某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)兩項(xiàng)）作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果?？尚颐廒呏小⑦^(guò)寬、暈輪及其它偏誤。但難以在人力資源治理中發(fā)揮作用，因結(jié)果可不能反饋給職員。9、短文法：屬結(jié)果導(dǎo)向型方法。能減少偏見(jiàn)和暈輪效應(yīng)及趨中或過(guò)寬誤差。但下屬眾多時(shí)無(wú)法推行。僅用于激發(fā)職員表現(xiàn)，開(kāi)發(fā)其技能，而不能用于職員間比較及人事決策，適用范疇專(zhuān)門(mén)小。10、成績(jī)紀(jì)錄法：結(jié)果導(dǎo)向型方法，適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專(zhuān)家們采納。因需要聘請(qǐng)外部專(zhuān)家，使時(shí)刻、人力等成本較高。有專(zhuān)門(mén)強(qiáng)的適用性和有效性，專(zhuān)門(mén)是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合在一起使用，成效將更好。11、勞動(dòng)定額法：結(jié)果導(dǎo)向型方法。12、圖解式評(píng)判量表法，屬綜合型績(jī)效考評(píng)方法。第一將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇與績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)判要素。其次，以這些評(píng)判因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)），每個(gè)項(xiàng)目分成5~9等，并對(duì)各個(gè)等級(jí)尺度作出具體講明。最后制成專(zhuān)用的考評(píng)量表。具有廣泛適用性，簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤。13、績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能顯現(xiàn)的各種偏誤：1）分布誤差A(yù)、寬厚誤差B、苛嚴(yán)誤差或?qū)⒕图案馛、集中趨勢(shì)和中間傾向；2）暈輪誤差

糾正方法：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?。二是評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。3）個(gè)人偏見(jiàn)4）優(yōu)先和近期效應(yīng)5）自我中心效應(yīng)（對(duì)比偏差、相似偏差）；6）后繼效應(yīng)

克服方法是一次只評(píng)判全體職員績(jī)效的某一方面，然后再評(píng)判另一方面，最后將每個(gè)職員的所有評(píng)判結(jié)果匯總。7）評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)判結(jié)果的阻礙

是阻礙考評(píng)結(jié)果的客觀(guān)緣故。14、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計(jì)方法和步驟：?內(nèi)容：1）適用不同對(duì)象范疇的考評(píng)體系：組織績(jī)效考評(píng)體系和個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系2）不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系：品質(zhì)特點(diǎn)型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和工作結(jié)果型的績(jī)效指標(biāo)考評(píng)體系。?原則：1）針對(duì)性原則2）科學(xué)性原則3）明確性原則。?方法:1）要素圖示法2）咨詢(xún)卷調(diào)查法）個(gè)案研究法4）面談法5）體會(huì)總結(jié)法6）頭腦風(fēng)暴法。?設(shè)計(jì)程序：1）工作分析(崗位分析)2）理論驗(yàn)證3）進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系4）進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。15、講明績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的原則、種類(lèi)和評(píng)分方法：原則:1）定量準(zhǔn)確的原則2）先進(jìn)合理的原則3）突出特點(diǎn)的原則4）簡(jiǎn)明扼要的原則。種類(lèi):1）綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)2）分解提咨詢(xún)標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)分方法:1）單一要素的計(jì)分方法2）多種要素綜合計(jì)分法16、考評(píng)量表分類(lèi):１）名稱(chēng)量表2）等級(jí)量表3）等距量表4）比率量表17、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義、設(shè)計(jì)目的、選擇原則：?定義：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是檢測(cè)并促進(jìn)宏觀(guān)戰(zhàn)略決策執(zhí)行成效的一種績(jī)效考評(píng)方法,它第一是企業(yè)按照宏觀(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo),通過(guò)層層分解后,提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多個(gè)維度，對(duì)組織或職員個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。?目的：A、從績(jī)效治理的全過(guò)程來(lái)看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行治理，就無(wú)從提升組織或職員個(gè)人的績(jī)效。B、關(guān)于治理者來(lái)講，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或職員個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿(mǎn)足企業(yè)績(jī)效治理的需要。C、關(guān)于被考評(píng)者---不管是組織依舊個(gè)人來(lái)講，有利于清晰地明白自己將要做什么，以及將要做到什么程度。?選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則：A、整體性

B、增值性

C、可測(cè)性

D、可控性

E、關(guān)聯(lián)性。確定工作產(chǎn)出的差不多原則：A、增值產(chǎn)出的原則

B、客戶(hù)導(dǎo)向原則

C、結(jié)果優(yōu)先原則

D、設(shè)定權(quán)重的原則。KPI體系的差不多特點(diǎn)：A、能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與職員個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所制造的價(jià)值。B、突出職員奉獻(xiàn)率。C、明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。D、能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與職員個(gè)人的表現(xiàn)。18、平穩(wěn)計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)：?概念：平穩(wěn)計(jì)分卡是一種績(jī)效治理的工具，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平穩(wěn)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考評(píng)，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。平穩(wěn)計(jì)分卡從四個(gè)角度，即財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)來(lái)衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)。?特點(diǎn)：A、平穩(wěn)計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略治理與執(zhí)行的工具。B、是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具。C、是企業(yè)各級(jí)治理者與治理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。D、是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)劃”，即一種規(guī)范化的治理制度。19、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟：1）利用客戶(hù)關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2）提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)：SMART原則：S―specific具體的M--measurable可度量的A--attainable可實(shí)現(xiàn)的R―realistic現(xiàn)實(shí)的T―timebound有時(shí)限的3）按照提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)4）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)A、工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品B、多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)判，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。C、關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否能夠講明被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)。D、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性E、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否預(yù)留出能夠超越的空間。5）修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)20、360度考評(píng)的內(nèi)涵和優(yōu)缺點(diǎn)：?內(nèi)涵：360度考評(píng)方法又稱(chēng)全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶(hù)（內(nèi)在、外在）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)判，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提升績(jī)效等目的的考評(píng)方法。?優(yōu)點(diǎn)：1）具有全方位、多角度的特點(diǎn)。2）考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特點(diǎn)。3）有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為河蟹的工作關(guān)系。4）采納匿名方式，排除考評(píng)者的顧慮，保證了評(píng)判結(jié)果的有效性。5）尊重組織成員的意見(jiàn)，有助于制造更好的工作氛圍，激發(fā)成員的創(chuàng)新性。6）加大治理者與組織職員的雙向交流，提升了組織成員的參與性。7）促進(jìn)職員個(gè)人進(jìn)展。?缺點(diǎn)：1）側(cè)重于綜合評(píng)判，定性評(píng)判比重大，定量的評(píng)判少，與KPI結(jié)合使用，評(píng)判更全面。2）信息來(lái)源渠道廣，但并非總是一致。3）收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加。4）如處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，阻礙職員主動(dòng)性。21、360度考評(píng)的實(shí)施程序和注意事項(xiàng)：?實(shí)施程序：1）評(píng)判項(xiàng)目設(shè)計(jì)A、進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采納360度考評(píng)方法。B、編制基于崗位勝任特點(diǎn)模型的評(píng)判咨詢(xún)卷。2）培訓(xùn)考評(píng)者3）實(shí)施360度考評(píng)A、實(shí)施考評(píng)B、統(tǒng)計(jì)評(píng)判信息并報(bào)告結(jié)果C、對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)D、企業(yè)治理部門(mén)針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來(lái)的咨詢(xún)題，制定改善行動(dòng)打算。4）反饋面談5）成效評(píng)判。?注意事項(xiàng)：1）確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專(zhuān)門(mén)從事360度考評(píng)的治理人員2）應(yīng)選擇最佳時(shí)期，在組織面臨士氣咨詢(xún)題，處于過(guò)渡期或下坡路時(shí)，不宜采納。3）上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者溝通。4）使用客觀(guān)的統(tǒng)計(jì)程序5）防止考評(píng)過(guò)程中作弊、合謀等違規(guī)行為。6）準(zhǔn)確識(shí)不和估量偏見(jiàn)、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判結(jié)果的阻礙。7）對(duì)考評(píng)者的個(gè)人意見(jiàn)保密，上級(jí)評(píng)判除外。8）不同的考評(píng)目的決定考評(píng)內(nèi)容不同，所應(yīng)注意事項(xiàng)也不同。第五章薪酬治理1、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念、種類(lèi)、作用：?概念：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采納科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類(lèi)人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。?種類(lèi)：1）從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查2）從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、咨詢(xún)公司及公司企業(yè)自己組織3）從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專(zhuān)業(yè)性、政府薪酬調(diào)查4）從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象看，分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)職員薪酬中意度調(diào)查。?作用：1）為企業(yè)調(diào)整職員的薪酬水平提供依據(jù)。2）為企業(yè)調(diào)整職員的薪酬酬制度奠定基礎(chǔ)。3）有助于把握薪酬治理的新變化與趨勢(shì)。4）有利于操縱勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。2、薪酬調(diào)查的具體程序和步驟：1）確定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)整

薪酬差距的調(diào)整

薪酬晉升政策的調(diào)整

具體崗位薪酬水平的調(diào)整2）確定調(diào)查范疇A、確定調(diào)查的企業(yè)B、確定調(diào)查的崗位C、確定需要調(diào)查的薪酬信息D、確定調(diào)查的時(shí)刻段。3）選擇調(diào)查的方式A、企業(yè)之間相互調(diào)查B、托付中介機(jī)構(gòu)調(diào)查C、采集媒體公布信息D、咨詢(xún)卷調(diào)查通信調(diào)查4）統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)A、數(shù)據(jù)排列B、頻率分析C、趨中趨勢(shì)分析（簡(jiǎn)單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法）D、離散分析（百分位法、四分位法）E、回來(lái)分析法F、圖表分析法5）提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告（包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情形分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)經(jīng)分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議）。3、確定調(diào)查的企業(yè)：1）同行業(yè)中同類(lèi)型的其他企業(yè)2）其他行業(yè)有相似相近工作崗位的企業(yè)3）與本企業(yè)雇用同一類(lèi)的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)4）在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上聘請(qǐng)職員的企業(yè)5）在經(jīng)營(yíng)、信譽(yù)、酬勞水平和工作環(huán)境均合乎一樣標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。4、確定調(diào)查的薪酬信息：1）與職員差不多工資有關(guān)的信息2）與支付年度和其他獎(jiǎng)金有關(guān)的信息3）股票期權(quán)或影子股票打算等長(zhǎng)期鼓舞打算4）與企業(yè)各種福利打算有關(guān)的信息5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息5、崗位評(píng)判、績(jī)效考評(píng)與薪酬治理的關(guān)系：1）為了保證工資具有競(jìng)爭(zhēng)性原則，達(dá)到外部薪酬水平，公司展開(kāi)薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，調(diào)查結(jié)果作為薪酬制度總體設(shè)計(jì)要素之一；2）為了保證內(nèi)部公平性原則，確認(rèn)工資等級(jí)，需要進(jìn)行崗位調(diào)查、崗位分析和崗位評(píng)判，作為薪酬制度總體設(shè)計(jì)要素之一；3）為了體現(xiàn)個(gè)人公平原則，確保績(jī)效工資公平，通過(guò)績(jī)效考核對(duì)職員資歷能力進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)，作為薪酬制度總體設(shè)計(jì)之一，將以上三方面的內(nèi)容結(jié)合，進(jìn)行薪酬制度總體設(shè)計(jì)。6、職員薪酬中意度調(diào)查的差不多內(nèi)容、工作程序：差不多內(nèi)容：1）職員對(duì)薪酬水平的中意度；2）對(duì)結(jié)構(gòu)、比例的中意度3）對(duì)差距的中意度；4）對(duì)決定因素的中意度；5）對(duì)調(diào)整的中意度；6）對(duì)發(fā)放方式的中意度；7|對(duì)工作本身的中意度；8）對(duì)工作環(huán)境的中意度。工作程序：1）確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)部所有職員2）確定調(diào)查方式：常用的方式是發(fā)放調(diào)查表3）確定調(diào)查內(nèi)容（包括薪酬福利水平、結(jié)構(gòu)比例、差距、決定因素、調(diào)整、發(fā)放方式、工作本身和工作環(huán)境的中意度）7、工作崗位分類(lèi)的幾個(gè)概念：職系（細(xì)類(lèi)）、職組（中小類(lèi)）、職門(mén)（大類(lèi)）、崗級(jí)、崗等。崗位分類(lèi)是從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)不出不同崗位的類(lèi)不和等級(jí)。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類(lèi)，崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行的縱向分級(jí)。崗位分類(lèi)適用于國(guó)家各級(jí)政府及其職能部門(mén)和機(jī)構(gòu)，而崗位分級(jí)適用于實(shí)行崗位分類(lèi)以外的各種企事業(yè)單位。崗位分級(jí)與品位分類(lèi)的區(qū)不：1）分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)不同2）分類(lèi)依據(jù)不同3）適用范疇不同8、工作崗位分類(lèi)的要緊步驟：1）崗位的橫向分級(jí)，即按照崗位的工作性質(zhì)及特點(diǎn)，將它們劃分為若干類(lèi)不。2）崗位的縱向分級(jí)，即按照每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、體會(huì)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)不。3）按照崗位分類(lèi)的結(jié)果，制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位講明書(shū)，并以此作為各項(xiàng)人力資源工作的依據(jù)。4）建立企業(yè)崗位分類(lèi)圖表。9、工作崗位橫向分類(lèi)的原則和步驟與方法：?原則：1）崗位分類(lèi)的層次宜少不宜多；2）直截了當(dāng)生產(chǎn)人員崗位的分類(lèi)應(yīng)按照企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定；而治理人員崗位的分類(lèi)則應(yīng)以它們具體的職能來(lái)劃分。?步驟：1）將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類(lèi)，即職門(mén)。2）將各職門(mén)內(nèi)的崗位，按照工作性質(zhì)異同連續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，立即大類(lèi)細(xì)分為中類(lèi)。3）將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，立即大類(lèi)下的中類(lèi)再細(xì)分為若干小類(lèi)，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。?方法：1）按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分2）按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用分。10、工作崗位縱向分級(jí)的含議、步驟與方法：?含義：指在崗位橫向分類(lèi)的基礎(chǔ)上，按照崗位工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對(duì)同一職系中的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過(guò)程。?步驟：1）按照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分崗級(jí)。2）統(tǒng)一崗等。?方法：1）選擇崗位評(píng)判要素2）建立崗位要素指標(biāo)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)表3）按照要素評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并按照結(jié)果劃分崗級(jí)。4）按照各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。11、企業(yè)工資制度的分類(lèi)：崗位工資制、技能工資制、績(jī)效工資制、專(zhuān)門(mén)群體的工資12、崗位工資制特點(diǎn)和類(lèi)型：?特點(diǎn)：1）按照崗位支付工資2）以崗位分析為基礎(chǔ)3）客觀(guān)性較強(qiáng)。13、技能工資概念、前提、種類(lèi)：?

概念：技能工資是一種以職員的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。?前提：1）明確對(duì)職員的技能要求2）制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系3）將工資打算與培訓(xùn)打算相結(jié)合。?種類(lèi)：1）技術(shù)工資2）能力工資（基礎(chǔ)能力工資、專(zhuān)門(mén)能力工資）。14、績(jī)效工資制的概念、特點(diǎn)、不足、形式：?概念：績(jī)效工資是以職員的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯獨(dú)按照或要緊按照是工作成績(jī)或勞動(dòng)效率。?特點(diǎn)：1）注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定2）上級(jí)績(jī)效評(píng)定重量重3）反饋頻率不高且大部分是單向的：從治理人員向下屬職員反饋。?不足：1）績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性2）績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效3）如果職員認(rèn)為評(píng)判方式不公平、精確，整個(gè)績(jī)效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。?形式：1）計(jì)件工資制2）傭金制。15、治理人員的工資制度：差不多工資、獎(jiǎng)金和紅利、福利與津貼。16、經(jīng)營(yíng)者年薪制的含義、形式和確認(rèn)條件：?含義：指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度為時(shí)刻單位確定經(jīng)營(yíng)者的差不多工資，并按照其年終經(jīng)營(yíng)成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。?形式：差不多工資加風(fēng)險(xiǎn)收入、年薪加年終獎(jiǎng)金。?確定條件：1）經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)職員的年平均工資。2）年薪水平的確定既要照管到職員的心理承擔(dān)能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)人才。3）得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受企業(yè)職員的工資性收入與福利待遇。17、工資結(jié)構(gòu)類(lèi)型：1）以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績(jī)效工資制）；2）以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制）；3）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）；4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）。18、團(tuán)隊(duì)工資制度的組成要素、設(shè)計(jì)注意咨詢(xún)題：要素：差不多工資、鼓舞性工資、績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)計(jì)注意咨詢(xún)題：1）平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)

通常不使用鼓舞性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)專(zhuān)門(mén)是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較合適。2）流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)

預(yù)先確定的鼓舞性工資是重要環(huán)節(jié)。3）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)

幸免使用過(guò)多鼓舞性工