企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg

企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件--wwwanglianggg2024/3/26企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg我們可能付出的最大成本一個問題：一位商人購進一批T恤，準備賣到中東地區(qū)，試想，他的最大成本是什么？一個故事：減掉一個線圈的故事一個游戲：我們來畫一下。㊣廣東省科技干部學(xué)院丘磐擁有自主版權(quán)企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg

預(yù)備部分：

讓我們思考一下企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg一、貴企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境分析1、N－NN－SS－S經(jīng)貿(mào)關(guān)聯(lián)世界貿(mào)易理論奠基人，大衛(wèi)李嘉圖的比較優(yōu)勢論。關(guān)于絕對優(yōu)勢和比較優(yōu)勢所謂產(chǎn)業(yè)內(nèi)擴張貴企業(yè)的經(jīng)營活動的范圍和環(huán)境？結(jié)論：跨國公司的興起，導(dǎo)致的經(jīng)濟全球化企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg二、從工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)型看項目的知識管理柯布、道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：Y=A×Ka×Lb；Y－工業(yè)產(chǎn)出；K－資金投入；L－勞動力投入。a,:為資金投入K對工業(yè)產(chǎn)出Y的彈性；b:為勞動力投入L對工業(yè)產(chǎn)出Y的彈性；柯布、道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)，柯布（F.H.Douglas）經(jīng)濟學(xué)家、道格拉斯（C.W.Cobb）經(jīng)濟數(shù)學(xué)家，在19世紀30年代初，用這個簡化的公式描述了美國1899－1922年美國工業(yè)經(jīng)濟增長的情況，得到如下結(jié)論：

Y2－Y1/Y1＝K2－K1/K1＝L2－L1/L1㊣廣東省科技干部學(xué)院丘磐擁有自主版權(quán)企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg1956年美國經(jīng)濟學(xué)家索羅（M.R.Solow）用生產(chǎn)函數(shù)計算了美國1909－1949年美國工業(yè)經(jīng)濟增長的情況，得到如下結(jié)論：Y2－Y1/Y1>K2－K1/K1＝L2－L1/L1就說明產(chǎn)生的利潤來源不僅僅與資金資本和勞動力資本有關(guān)，還與“第三資本”有關(guān)。第三資本是什么？從公式上來看就是這個A，常數(shù)變大索羅令人信服的用統(tǒng)計數(shù)學(xué)和經(jīng)濟數(shù)學(xué)的方法證明了在1909－1949年間，A是兩項：一是企業(yè)的技術(shù)進步；二是企業(yè)的管理因素。如果A2-A1/A1/Y2-Y1/Y1×100％>50％

這樣的經(jīng)濟是不是我們通常所說的工業(yè)經(jīng)濟？如果不是，是什么經(jīng)濟？那么對企業(yè)的管理有什么意義？？

企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg3、人財?shù)馁Y本化企業(yè)的人才和人財人才的平臺人財HumanCapital關(guān)于企業(yè)有用的知識有知識的知識份子結(jié)論：貴企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境之三是－－㊣廣東省科技干部學(xué)院丘磐擁有自主版權(quán)企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg附：人財?shù)木唧w指向“好項目的持有人--人財”什么是“好項目”？為什么好項目這樣搶手？好項目持有人的基本特征；好項目的持有人應(yīng)當(dāng)有什么樣的薪酬系統(tǒng)？企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg附：人財?shù)木唧w指向“職業(yè)的經(jīng)理人--人財”為什么需要職業(yè)的經(jīng)理人？什么人可以成為職業(yè)的經(jīng)理人？經(jīng)理人的人格特征；職業(yè)經(jīng)理人的生存狀態(tài)和什么有關(guān)？職業(yè)經(jīng)理人薪酬系統(tǒng)是什么？企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg附：人財?shù)木唧w指向“營銷高手--人財”為什么營銷高手是最搶手的人財？企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵是什么？營銷高手與營銷人員有本質(zhì)的區(qū)別性格特征；營銷行業(yè)的薪酬系統(tǒng)。企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg附：人財?shù)木唧w指向“資本運營－－人財”人與錢的關(guān)系：人找錢－－錢找人－－錢找錢；企業(yè)財務(wù)運作：精通某個專業(yè)，如成本費用－－精通三大報表：利潤表，資產(chǎn)負債表，現(xiàn)金流量表；精通現(xiàn)行稅收制度，有合理避稅的設(shè)計和運作能力；精通財務(wù)分析，對新上項目有控制現(xiàn)金流的能力；精通融資和跨行業(yè)資本運作；支持企業(yè)戰(zhàn)略制定，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg附：人財?shù)木唧w指向“公共關(guān)系－－人財”什么是公共關(guān)系？第一層次的公共關(guān)系：對最終客戶－對企業(yè)內(nèi)部－對產(chǎn)業(yè)鏈上游第二層次的公共關(guān)系：對政府的公共關(guān)系；第三層次的公共關(guān)系：對社會公眾。企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg二、企業(yè)管理理論的變遷科學(xué)管理行為科學(xué)管理系統(tǒng)管理權(quán)變管理知識管理企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg1、泰勒的科學(xué)管理工作量化人事相符差別工資勞動紀律科學(xué)培訓(xùn)主角：機器和流水線人為其服務(wù)卓別林：殘酷的資本主義企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg2、梅奧等人的行為科學(xué)

管理理論從經(jīng)濟人假設(shè)到社會人假設(shè)交往需要、感情需要、歸屬需要、自我實現(xiàn)需要等內(nèi)在激勵、組織文化企業(yè)非正式組織的作用人道主義領(lǐng)導(dǎo)對科學(xué)管理的修正企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg3、系統(tǒng)管理理論數(shù)學(xué)模型引入現(xiàn)代管理通過對諸生產(chǎn)要素在不同環(huán)境下的流量控制，使企業(yè)整個系統(tǒng)達到最佳運行狀態(tài)外購或生產(chǎn)什么、多少、什么時候、庫存合理等MPS主生產(chǎn)計劃MRPII制造資源計劃MasterProductionScheduleManufacturingResourcesPlanning在物料需求計劃基礎(chǔ)上。企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg4、權(quán)變管理理論不同心理成熟度的員工，用不同的管理辦法人員的跨部門工作和組合組織的扁平化、矩陣式組織結(jié)構(gòu)發(fā)揮人的最大潛能企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg5、總結(jié)企業(yè)三類資源美國現(xiàn)代管理大師德魯克說資本、人力、時間是企業(yè)的三類資源但真正的資源只有一項：即人一是管理要使工作有生產(chǎn)性、二是要使人有成就感管理的主角從物到人為什么？企業(yè)知識管理的誕生企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg第一部分：人力資源預(yù)備知識人力資源開發(fā)的含義：1、對人力資源的獲取2、對人力資源的保持3、對人力資源的評價4、對人力資源的發(fā)展5、對人力資源的調(diào)整即：對以上工作的實施和管理過程企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg人力資源開發(fā)管理與相近

學(xué)科的區(qū)別1、與人力資源學(xué)的區(qū)別：人力資源開發(fā)管理是微觀問題人力資源學(xué)是人員流動的經(jīng)濟規(guī)律2、與組織行為管理區(qū)別：人力資源開發(fā)管理是具體的管理開發(fā)問題組織行為管理是從心理學(xué)角度對組織個體、群體和領(lǐng)導(dǎo)行為進行研究例如：激勵問題，組織行為要解決激勵的心理產(chǎn)生的動機；人力資源開發(fā)管理要解決用具體的制度設(shè)計和方法，達到激勵的理想效果。企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg人力資源管理的目標1、利用人力資源規(guī)劃和制度完成企業(yè)組織目標2、達到企業(yè)成功是員工義務(wù)，提高員工個人和組織整體業(yè)績3、人力資源方針服從企業(yè)組織目標4、改善企業(yè)文化5、組織氛圍的設(shè)計，靠人力資源的支持現(xiàn)代企業(yè)組織氛圍＝個性（創(chuàng)造性）＋創(chuàng)新（群體與個體）＋全面質(zhì)量管理＋團隊意識6、組織柔性化、扁平化，反應(yīng)靈敏，適應(yīng)市場，實現(xiàn)競爭下的企業(yè)目標7、提供員工工作和組織條件，為人力資源潛力的開發(fā)提供制度支持企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg企業(yè)人力資源管理的四大職能1、獲取：工作分析－人力資源規(guī)劃－招聘－選拔－委派工作分析解決兩個文件：工作說明書和工作規(guī)范人力資源規(guī)劃解決對數(shù)量和質(zhì)量的要求招聘和選拔解決求職申請、筆試、面試、評價等環(huán)節(jié)委派解決：經(jīng)企業(yè)培訓(xùn)后安排上崗企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg企業(yè)人力資源管理的四大職能2、保持保持員工工作的積極性保持工作的安全和健康的工作環(huán)境手段有：公平獎酬、福利計劃、員工溝通與參與企業(yè)管理、勞資關(guān)系協(xié)調(diào)等等3、發(fā)展員工培訓(xùn)個人、工作和組織三方面需要作出培訓(xùn)計劃、評估培訓(xùn)效果職業(yè)發(fā)展個人生涯規(guī)劃，組織幫助達成，滿足個人的成長和成就需要企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg企業(yè)人力資源管理的四大職能4、評價工作評價：工作態(tài)度績效考核：效果與效率士氣調(diào)查：工作氛圍企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg企業(yè)人力資源管理責(zé)任和人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)中位置1、按照現(xiàn)代企業(yè)制度觀點：企業(yè)所有管理者都是人力資源管理者，只是分為專職和直線干部。2、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理在三個組織層次上的結(jié)合－－參考圖冊P1表1直線干部與人事干部在人力資源上的分工－－參考圖冊P1表2三個組織層次上的結(jié)合企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg第二部分人力資源規(guī)劃前的

工作分析工作分析的內(nèi)容：1、該項工作具體的內(nèi)容2、工作責(zé)任權(quán)限3、工作必要條件4、培訓(xùn)重點5、績效衡量方法6、工作重要性與報酬標準企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg工作分析關(guān)鍵術(shù)語任務(wù)：指特定目標，如打印一份文件職責(zé)：任務(wù)要求負擔(dān)的責(zé)任職位：完成任務(wù)和職責(zé)的數(shù)量要求職務(wù)：由職責(zé)相同的一組職位所組成工作簇：相同或相似工作體系，職系職業(yè)：職業(yè)跨組織與職務(wù)不同職業(yè)生涯：可以理解為一個人的履歷企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg工作分析的六個WWHAT工作內(nèi)容WHO責(zé)任者－－制定工作說明書WHERE工作崗位WHEN工作時間HOW怎樣操作－－制定工作規(guī)范WHY為什么要做企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg工作分析要達到的目的1、各職位特點和要求，奠定組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計的基礎(chǔ)2、職責(zé)和職位的關(guān)系，避免工作重疊、重復(fù)3、弄清任職資格，為招聘任用提供條件4、弄清工作量大小，對制定績效考核提供數(shù)據(jù)支持5、弄清工作難度、強度，為制定工資標準提供數(shù)據(jù)支持6、對工作環(huán)境確認，對福利制定提出依據(jù)7、考察該工作在企業(yè)生產(chǎn)鏈中的位置，為避免管理沖突提供建議8、對任用晉升指明道理和途徑企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg工作分析結(jié)果的運用和工作分析的具體運作方法結(jié)果運用見圖2－1工作分析的結(jié)果及其運用工作分析運作具體方法：1、工作分析計劃制定2、工作分析參加人員培訓(xùn)3、工作分析的工作方案制定4、工作方案實施5、工作分析結(jié)果的運用企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg工作分析計劃的制定要點1、明確目的：要解決報酬問題，還是解決員工培訓(xùn)問題，或解決工作環(huán)境問題，工作標準問題？2、組織工作分析的班子應(yīng)由三部分人員組成企業(yè)高級領(lǐng)導(dǎo)：（重要性、權(quán)威性、合法性）工作分析人員：人力資源人員＋擔(dān)當(dāng)具體工作人員（數(shù)據(jù)性、民主性、參與性）顧問：豐富經(jīng)驗，專門知識（中立性、技術(shù)性、客觀性）3、工作分析時間進度控制4、申請工作分析項目的經(jīng)費和做工作預(yù)算企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg對擔(dān)當(dāng)工作分析的人員的培訓(xùn)和工作分析方案的制定培訓(xùn)內(nèi)容：1、計劃、資料收集、資料分析、編寫工作說明書和說明規(guī)范培訓(xùn)2、技巧培訓(xùn)：觀察、面談、紀錄技巧、文字規(guī)范、分析常識、責(zé)任心和耐心、3、理解力、記憶力、分析力、合作力工作方案制定：1、信息來源問題：執(zhí)行者、管理者、客戶，標準的“工作分析匯編文件”和“職業(yè)名稱辭典”等2、被分析的對象必須具備普遍意義，中等難度、中等智力。3、選擇工作分析的方法和具體步驟企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg工作分析基本方法的運用之一1、工作實踐法：應(yīng)用于對象簡單，直觀可判斷的工作；2、觀察法：現(xiàn)場觀察－紀錄－系統(tǒng)分析，多次觀察數(shù)據(jù)采集觀察內(nèi)容，要限定范圍，如一道工序哪里是頭、尾；觀察時間，瞬時還是某一區(qū)間段；觀察位置，可全角度觀看，不影響操作者。觀察法要注意隱含有價值信息，特別是操作者非正式行為，往往具有巨大商業(yè)價值。案例：松下面包機觀察法不適用范圍：腦力勞動、不容易簡單觀察到的緊急而又偶然性工作。如機械故障處理。企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg工作分析基本方法的運用之二3、面談法：個別談話、小組座談必須準備好詳細的結(jié)構(gòu)化（有工作維度）的系統(tǒng)提綱優(yōu)點：按設(shè)計進行，便于控制可追問，直到了解；可獲得其他寶貴信息，如工作經(jīng)驗、任職資格等，特別適用對文字理解困難者。缺點：受訪者會在自身利益基礎(chǔ)上，夸大工作難度；設(shè)計問題者帶有主觀性，對被訪問者有一定不客觀性。4、寫實法：采取結(jié)構(gòu)問卷調(diào)查，方法有兩種A、調(diào)查表法：明確要獲得何種信息；將信息轉(zhuǎn)化為可操作的問題；問題簡潔易懂；問卷設(shè)計規(guī)范化a.由執(zhí)行工作人填寫；b.由他的直接上級填寫；有利于去除主觀性，如操作工填一份，班組長填一份。請看表2－1工作分析調(diào)查表企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg工作分析基本方法的運用之三調(diào)查表法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：費用低，節(jié)省時間，可以用于多種目的，其關(guān)鍵在于設(shè)計時要考慮調(diào)查主要目的。缺點：對被調(diào)查者依賴程度過大，填寫表格必須對每一條作出統(tǒng)一解釋：如你從事的工作有何體力要求：輕、一般、重，什么程度是“輕”？要在填表中加以說明規(guī)范。要注意調(diào)查目的與調(diào)查項目之間的關(guān)系，這是調(diào)查表設(shè)計成功的關(guān)鍵。請參考表2－2調(diào)查目的與調(diào)查項目的大致關(guān)系。企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg工作分析基本方法的運用之四B.工作日志法：按時間順序紀錄工作過程，然后歸納。見表2－3“工作日志填寫實例”優(yōu)點：可靠性強，費用低缺點：適用范圍小，適用于工作循環(huán)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位。信息量巨大，不適用分析大量工作。有本人填寫可能有失真。小結(jié)：選用工作分析方法和工作分析目的的大致關(guān)系。見表2－4“工作分析方法與工作分析目的的適應(yīng)關(guān)系”企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg工作分析的實施1.工作信息的初步調(diào)查：內(nèi)容、職責(zé)、工作流程等2.工作現(xiàn)場觀察：工作環(huán)境、使用設(shè)備、工作條件，最好由該部門直接管理者陪同，禰補非專業(yè)的缺陷3.擬定工作調(diào)查單：對要了解的信息盡可能的列出工作調(diào)查：現(xiàn)場調(diào)查，根據(jù)調(diào)查單現(xiàn)場觀察和詢問。場外調(diào)查：面談作為現(xiàn)場調(diào)查的補充。資料整理：編制成工作分析資料單，（可視為工作說明書初稿）整理過程中可補充調(diào)查。4.審核：由工作執(zhí)行者、分析人員、管理者三方過目，保證每個職位三人以上審核，出現(xiàn)異議討論統(tǒng)一。企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg工作說明書的具體編寫之一概述：傳統(tǒng)工作說明書具體描述工作特性和環(huán)境特性，工作規(guī)范說明完成工作所需人員的特性，現(xiàn)代工作分析有最終兩者合一的趨向。工作說明書內(nèi)容組成：1、工作辨別：名稱、編號、所屬部門、等級和編寫日期2、工作名稱標準化：國家相應(yīng)標準，如果自己定要便于理解、簡明和能直接顯示技術(shù)水平和管理等級，例。3、工作概述：內(nèi)容、目的、要求、規(guī)范、重點、權(quán)限、所占時間、最低完成數(shù)量、各項任務(wù)前后順序等要盡可能給予詳細說明。企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg工作說明書的具體編寫之二3、工作執(zhí)行描述職責(zé)：對生產(chǎn)資料、人員、器物等方面的職責(zé)技術(shù)領(lǐng)域：說明該工作在技術(shù)或技能方面屬于何領(lǐng)域管理領(lǐng)域：說明該工作在管理方面屬于何領(lǐng)域設(shè)備運用：列出該工作所用設(shè)備工作結(jié)果：工作中應(yīng)達到什么目的，或產(chǎn)品是什么？4、任職資格描述專業(yè)和最低學(xué)歷要求所需技能，需培訓(xùn)的科目和時間年齡和性別要求企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg工作說明書的具體編寫之三所需經(jīng)驗依管理、行政、技術(shù)、作業(yè)人員不同的能力要求程度個性特點的適應(yīng)性，如對性格的要求說明該職位的前、后任職條件，指明晉升之路5、體能要求工作姿勢，所用身體器官和經(jīng)歷體能消耗，主要對作業(yè)工人要詳盡列出6、工作說明書要實操表格見表2－5敘述式工作說明書和保2－6表格式工作說明書企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg第三部分：人力資源規(guī)劃的編制方法和具體操作人力資源規(guī)劃的含義1、企業(yè)環(huán)境變化、組織對人力資源供求也發(fā)生變化，因此要規(guī)劃2、從組織目標出發(fā)，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)條件和生產(chǎn)資料，對企業(yè)人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)作出合適配合3、滿足企業(yè)目標，也滿足個利益4、人力資源與組織動態(tài)適應(yīng)與協(xié)調(diào)企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg人力資源規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的對應(yīng)關(guān)系和制定的四個階段人力資源規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的對應(yīng)關(guān)系1、人力資源規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營目標結(jié)合2、人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展目標相結(jié)合3、利于吸引外部人才4、利于增強凝聚力小結(jié)：圖3－1“企業(yè)計劃對人力資源規(guī)劃的影響”人力資源規(guī)劃編制四階段任務(wù)，參見圖3－2“過程及步驟”第一階段：需求預(yù)測1、歷史資料：在冊人年齡、教育程度、經(jīng)歷、績效、工作環(huán)境資料、工作歷史資料作為預(yù)測基礎(chǔ)2、社會未來人力資源狀況，行業(yè)工資率和就業(yè)機會3、未來可能勞動生產(chǎn)率，人員跳槽和缺勤人數(shù)4、作規(guī)劃的組織結(jié)構(gòu)企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg人力資源規(guī)劃編制的四個階段第二階段：人力資源規(guī)劃編制的目標與政策1、掌握人力資源政策，還必須獲得企業(yè)高層管理者的支持第三階段：人力資源規(guī)劃方案設(shè)計1、匹配A根據(jù)雇員技能和知識能力，尋求滿足工作需求的活動2、匹配B根據(jù)工作崗位特點，盡量滿足雇員自我發(fā)展需求3、要點是雇員參與管理、責(zé)任感、意義、成就，創(chuàng)造新組織，達到匹配A和匹配B4、裁員退崗修養(yǎng)、技術(shù)培訓(xùn)再就業(yè)、工作轉(zhuǎn)換第四階段：L人力資源規(guī)劃的評價1、規(guī)劃者對人事問題熟悉程度2、規(guī)劃者與數(shù)據(jù)提供者和財務(wù)部門的協(xié)作程度3、各有關(guān)部門按此規(guī)劃交流信息的難易程度企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg續(xù)人力資源規(guī)劃的四個階段4、決策者對方案的采度5、規(guī)劃在決策心中的地位6、實際執(zhí)行方案和指標與規(guī)劃中的差異程度（效度）7、方案的投入產(chǎn)出比企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg人力資源規(guī)劃中需求定性預(yù)測

技術(shù)的應(yīng)用定性預(yù)測技術(shù)1、現(xiàn)狀規(guī)劃法：前提條件是原有人員總數(shù)滿足需要，只有晉升、降職、退休或調(diào)出的必要，只進行內(nèi)部規(guī)劃。特點：簡單易于操作，適用于短期人力資源規(guī)劃。2、經(jīng)驗預(yù)測法：如以往經(jīng)驗，一個班長可管理十操作工，一個縫紉工每天可以做六件襯衣。以此作為未來人力資源需求的數(shù)據(jù)推算。特點：簡單可靠，適用于技術(shù)穩(wěn)定，不太變化的工種，以此作為短期規(guī)劃。3、分合性預(yù)測法：先由基層車間作規(guī)劃，到廠級平衡4、DELPHI法反權(quán)威、客觀特點：長期對技術(shù)人員需求的規(guī)劃，費錢費時，不適用于短期或一般人力規(guī)劃企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg人力資源規(guī)劃中需求定量

預(yù)測技術(shù)的應(yīng)用1、趨勢分析法：見表3－1此案例中首先確定了雇員人數(shù)和組織什么指標相關(guān)，而且這些指標必須與雇員數(shù)成比例增長或減少。此案例選擇銷售額。如果是醫(yī)院，應(yīng)當(dāng)選擇病人數(shù)。思路是雇員數(shù)－勞動生產(chǎn)率－銷售額。1993－1999年為歷史數(shù)據(jù)，預(yù)測2000－2003年的雇員需求?？梢杂迷鲩L平均率，但要剔除特殊因素，如市場大滑坡引起的銷售額大幅下滑等。此案例以生產(chǎn)率為分析點，認定生產(chǎn)率12.52不變，銷售額按1993－1999年平均增長率計算，得出2000－2003年銷售額。銷售額/勞動生產(chǎn)率就得到每年需要的雇員數(shù)。企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg人力資源規(guī)劃中需求定量

預(yù)測技術(shù)的應(yīng)用2、回歸分析法：參見表3－2根據(jù)表我們可以列出直線方程Y＝a＋bX其中Y為護士需要數(shù)，X為醫(yī)院病床數(shù)。列方程250＝a＋b200和300＝a＋b300可以求出a＝20b＝1，b在數(shù)學(xué)上稱為斜率。這樣在醫(yī)院病床數(shù)增加到X＝650和X＝700張，就可以用直線方程求出Y＝670人和Y＝720人。Y企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg人力資源規(guī)劃中對供給的預(yù)測1、技能管理圖預(yù)測法參見圖3－3技能管理圖范例適用于內(nèi)部供給預(yù)測，需求預(yù)測取決于工作量供給預(yù)測取決于企業(yè)內(nèi)部職位的變動，如升遷、去職、退休等的概率統(tǒng)計。此法特點：雇員資料必須最近和準確，收集整理繁雜。方法：第一步：設(shè)計問卷，下發(fā)。第二步：根據(jù)問卷整理，填寫統(tǒng)一表格，去偽存真。第三步：修正補漏，每年補充。第四步：根據(jù)需求判斷儲備是否缺乏的數(shù)量。企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg人力資源規(guī)劃中對供給的預(yù)測2、馬爾可夫（Markov）分析法參見圖3－4“某公司人力資源供給情況的馬爾可夫分析”原理：利于過去人力資源變動規(guī)律，推測未來人力資源需求第一步：作變動矩陣表，一個時期到另一個時期歷史變化的平均百分比第二步：歷史數(shù)據(jù)代表每一種工作中人員變動概率第三步；將機會期人員數(shù)量X變動概率得產(chǎn)出某職位在位實際人數(shù)第四步：再縱向相加，得到某職位預(yù)計人員供給量第五步：初期人員數(shù)量減去供給量，就是本職位的人員需求量在第一步中一個時期到另一個時期周期應(yīng)不小于5年。才能看出變化率。企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg人力資源規(guī)劃中對供給的預(yù)測3、替換規(guī)劃法原理：目前動態(tài)績效水平未來潛在提升的可能性要求有保密性要求填表結(jié)果有客觀性和權(quán)威性見圖3－5替換單范例企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)含義：將人力資源信息的零散活動組成合理、有特定目標的過程作法：1、準備工作：人力資源規(guī)劃人事檔案的建立；透過人事檔案對人員變動進行結(jié)構(gòu)分析（升遷、獎勵等）；日常企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策的工作報告支持決策；作法：2、系統(tǒng)構(gòu)建：系統(tǒng)的規(guī)劃方案；設(shè)計與發(fā)展的接口要求；系統(tǒng)的實施；建立對系統(tǒng)的平均體系。建議：250人以下企業(yè)可以人工檔案管理和索引卡片系統(tǒng)，或購買通用人事管理軟件；250人以上企業(yè)可考慮根據(jù)企業(yè)特點專門制作軟件支持，在人事部門設(shè)立人力資源信息系統(tǒng)的管理人員。企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg第四部分：人力資源的招聘

與錄用1、目的：擴充人員減少人員流動減少初始培訓(xùn)與能力開發(fā)成本使好員工更好，后進有壓力企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg人員招聘錄用系統(tǒng)的

含義、構(gòu)成和特征含義：收集情報、識別研究、錄用步驟和方法的總和。參見圖4－1招聘錄用系統(tǒng)注意逐步淘汰過程，有利有弊，例子：一位小姐應(yīng)聘酒店管理崗位的例子。構(gòu)成＝人員招聘程序＋人員征選與評價程序＝錄用與辭退程序人員招聘錄用系統(tǒng)的特征：1、標準化，所有人程序一致；2、排列以較高成本的程序放在后面，如面談；3、程序中決策點逐步明確，各環(huán)節(jié)考察逐步深入；4、系統(tǒng)要能容納是否勝任該職位的所有信息；5、特別重要內(nèi)容可以在程序中出現(xiàn)2－3次，逐步深化，如專業(yè)技能企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg人員招聘錄用評價的維度設(shè)計何為維度：職位要求應(yīng)聘者具備的“一組標簽”常見的基本維度有：分析力、判斷力、決策力、規(guī)劃組織力、分派任務(wù)力、獨立性、堅韌性、領(lǐng)導(dǎo)力、主動性、上進心、工作積極性、精力、書面表達力、口頭表達力、交流能力。維度設(shè)計是根據(jù)職位不同要求設(shè)計的，側(cè)重各有不同參見表4－1“目標職位的維度設(shè)計”，分析他們的不同。那么通過何種途徑和程序獲得有關(guān)維度的必要信息呢，參見表4－2“維修工人征選系統(tǒng)”注意其中“品行能力檢查”仍然是一個維度，必須再細分問題說明這個維度。企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg人員招聘的主要手段內(nèi)部招聘1、布告法：引入注目，廣而告之；如內(nèi)招和外招同時進行，要內(nèi)招在先，使內(nèi)部人員有優(yōu)先權(quán)，受信任之感。兒子優(yōu)先，女婿其后；明確職位具體要求和待遇條件；一旦確定人選，立即宣布不給猜疑和非正?；顒訒r間2、推薦法：內(nèi)招，上級推薦下級，外招：廣泛接受3、檔案法：很少獨立使用，一般與推薦法、布告法聯(lián)合采用。企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg人員招聘的主要手段外部招聘1、校園招聘：如企業(yè)預(yù)測準確，可以提前一年到學(xué)校預(yù)定招聘，以資助獎學(xué)金方式將選中人轉(zhuǎn)為企業(yè)委托代培，但目前學(xué)生對此種作法很警惕2、廣告招聘：“以利相引”，加上“以責(zé)相斥”是一篇好的招聘廣告要達到的水準勞動服務(wù)中心和人才市場招聘：固定場所，有可能找到比較合適的人選借助職業(yè)介紹機構(gòu)（含獵頭公司）有目標的個人聯(lián)系，組織找個人，探親個人態(tài)度，如吳士宏從微軟到TCL企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg人力資源的招聘程序確定招聘規(guī)模1、設(shè)計“人員需求報告單”參見表4－3，初步明確職位、上崗日期、補充原因、最低資格職責(zé)和任務(wù)等基本事項2、推算求職人數(shù)與空缺職位的合理比例，從而確定招聘規(guī)模，推算依據(jù)要看歷史經(jīng)驗，行業(yè)、市場不同例第一輪6：1，二輪5：2，三輪2：1，情況參見圖4－2共需600人應(yīng)聘發(fā)布招聘信息選擇發(fā)布方式：廣告、人才交流中心等招聘的測試：筆試、面試、勞動技能、心理（含智力、個性、特殊能力，如耐心等）情景模擬企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg人力資源的招聘程序關(guān)于情景模擬的五種方法介紹：1、公文處理：一般應(yīng)在五份不同公文以上，文件、電話紀錄、備忘錄等考核綜合文字能力2、談話：電話交談、接待來訪、拜訪有關(guān)人士3、無領(lǐng)導(dǎo)小組：給出一個題目，請幾個被測試者自由討論，觀察每個人的主動性、說服力、口頭表達力、自信心、心理壓力的承受能力和人際交往能力問題：為什么要無領(lǐng)導(dǎo)小組？這種方法為什么要重點推薦？4、角色扮演：扮演特定角色，心理素質(zhì)和潛在能力5、即席發(fā)言：給一個題目，稍作準備，即席發(fā)言，考察理解能力、語言組織表達力、風(fēng)度、思維能力企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg招聘人員的征選錄用決策

和面試設(shè)計內(nèi)容與技巧召集數(shù)據(jù)分析會議，對每個目標維度表現(xiàn)作出評價分析綜合評價表，作出綜合評價參見表4－4“秘書工作求職者評價表”注意：綜合得分不是籠統(tǒng)的平均分，而是討論的結(jié)果，以最了解職位者為準，如承受壓力，人事打分4，主管打分2，應(yīng)以主管人員意見定面試設(shè)計與技巧1、準備：對求職者提供的材料消化，找出了解重點和模糊點2、開始；請面試者放松，作自我簡單介紹，給他們一個緩沖，樹立信心的時間開始方法：A結(jié)構(gòu)式面試：按提綱，優(yōu)點效率高，缺點是程式化，機動差，可能會忽略一些引出的重大問題；B非結(jié)構(gòu)式：更多信息，方式靈活，但缺乏統(tǒng)一標準，要求面試者有較高技巧；C以上兩種混合式。企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg招聘面試內(nèi)容與技巧面試結(jié)束要點1、容許面試者提問，目的更多了解對方；2、及時填寫面試評審表；3、進行分析的要點中特別注意以下問題：能不能提供可信的從原單位離職的理由；以前的職位和工資高于應(yīng)聘的職位為什么？是否有劣跡；家庭情況，是否有什么問題發(fā)生；是否有正當(dāng)?shù)睦碛深l繁調(diào)換工作？企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg招聘面試內(nèi)容與技巧面試內(nèi)容：風(fēng)度儀表、求職動機與工作期望（比較難弄清的問題，要多方了解，防止隱藏了真實性）專業(yè)知識與特點、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度（尤其要了解對學(xué)習(xí)的態(tài)度，看其可塑性）綜合分析力、自我控制、反應(yīng)能力、人際交往、興趣愛好（安排工作考慮）面試技巧1、觀察：行為與肢體語言和語言；2、提問：封閉式，對方只能回答“是”還是“不是”如，你有某種經(jīng)驗嗎？開放式：鼓勵對方陳述，如你為什么申請這份工作？假設(shè)式：“顧客罵你，你怎么辦？”這類問題不能讓其思考壓迫式：過去一年你犯過的最大錯誤是什么？看其心理承受力引導(dǎo)式：你是否事先打聽到了公司的一些消息，說說看？目的是了解受試者接受暗示的反應(yīng)企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg人員錄用與錄用評估對提問的補充：要多問開放式問題，讓其表達；不能暴露測試人員的觀點，讓受試人沒有測度的機會人員的錄用：1、有兩種方法，一是逐步淘汰模式，參見圖4－3“逐步篩選淘汰模式”；二是信息累計綜合模式，參見圖4－4“信息累積綜合評價選拔模式”2、逐步篩選淘汰模式工作量小一些，但容易把優(yōu)秀份子過早淘汰出局，信息累積綜合評價模式工作量很大?？梢员苊馍鲜鲞^早出局的現(xiàn)象。錄用評估企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg錄用人員的評估招聘成本評估招聘成本＝總經(jīng)費/錄用總?cè)藬?shù)參見表4－5“征聘成本紀錄表”計算總征聘費用錄用人員評估主要指標1、錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X100％2、完成比＝錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X100％3、應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X100％用征聘成本紀錄表和這些公式，可以評估招聘成本企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg人員錄用的效度與信度何為效度：受聘者真正品質(zhì)與測度的品質(zhì)之間符合度何為信度：測試結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度不互相矛盾1、效度預(yù)測效度：已錄用人員工作實績和當(dāng)初考試所得成績之間的相關(guān)系數(shù)大小。如果大，說明維度和題目合理，對今后有指導(dǎo)意義，反之，可考慮下次刪除。同測效度：對已工作職工出題測試，看其工作能力的吻合度，如吻合度高，可作為招聘新人試題。優(yōu)點：省時，來的快。缺點：工作職工知道很多企業(yè)信息和經(jīng)驗，受聘者不知道，有可能造成不平等，抹殺了受聘者的潛在能力。企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg人員錄用的效度與信度內(nèi)容效度：對具體工作績效的重要因素測試，如打字員，測度其每分鐘字數(shù)，以此作錄用標準。優(yōu)點：效度內(nèi)容易度量，缺點：不能測度能力和潛力信度一般前后一致性和穩(wěn)定性達到85％就認為合適1、重測信度：同一內(nèi)容，幾天后再測。目的：適用于能力和潛力方面，查其真實性。不適用打字這類。2、對等信度：不是一個表達方式的題目，A一次，B一次，看一個人的關(guān)聯(lián)性，測試信度，A、B卷方式3、分半信度：對同一組人一套題，分為兩部分并由兩部分人分別來答，看答案的相關(guān)程度。企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg第五部分：人力資源的

培訓(xùn)與開發(fā)對員工培訓(xùn)的概念1、科技因素要求培訓(xùn)，工作方式變化2、員工自身因素，工資待遇與技能關(guān)系3、工資因素，外部因素導(dǎo)致員工人力資產(chǎn)貶值，需要補充4、成本因素，對培訓(xùn)的投入，降低了企業(yè)總成本企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg目前我國企業(yè)培訓(xùn)中的

主要問題在職培訓(xùn)的問題：培訓(xùn)考核松散，使受訓(xùn)人沒有壓力投產(chǎn)培訓(xùn)的問題：可能會有較高的機會成本，即受訓(xùn)人由于參加培訓(xùn)，給企業(yè)造成一定損失，如受訓(xùn)人選擇不當(dāng)，還有走掉的可能受訓(xùn)人方面的問題；企業(yè)骨干反而很難接受培訓(xùn)，原因是企業(yè)離不開，一般人參加培訓(xùn)又使培訓(xùn)對企業(yè)提高效益的可能打了折扣選擇培訓(xùn)有三個關(guān)鍵點要把握：1、受訓(xùn)人學(xué)習(xí)意愿：如何靠制度激發(fā)職工的學(xué)習(xí)意愿2、師資：有企業(yè)實踐經(jīng)驗的好師資在大學(xué)很難找到3、課程：比較難有“度身定做”的課程，有也因為師資不理想而難于達到目的。企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg目前國內(nèi)的主要培訓(xùn)形式培訓(xùn)形式：1、專門培訓(xùn)與新員工培訓(xùn)：部門介紹、工作介紹、企業(yè)人力資源政策規(guī)定、組織介紹：歷史、產(chǎn)品、結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、紀律章程2、矯正培訓(xùn)：學(xué)習(xí)工作的正確知識，工作技術(shù)、矯正錯誤行為，學(xué)習(xí)操作規(guī)范3、晉升培訓(xùn)：技能培訓(xùn)，更高層次工作所需知識4、再培訓(xùn)：新工作程序要求新的培訓(xùn)5、交叉培訓(xùn)：一專多能培訓(xùn)6、再就業(yè)培訓(xùn)：轉(zhuǎn)行培訓(xùn)企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg培訓(xùn)系統(tǒng)的組成與培訓(xùn)

需求的分析培訓(xùn)系統(tǒng)的組成：計劃階段、實施階段、評估階段參見圖5－1“培訓(xùn)模型”，注意計劃階段明確目標問題培訓(xùn)需求分析方法：1、通過組織、任務(wù)和個人層面的需求分析2、通過對需求的評價來分析組織要點分析：組織目標、人力資源素質(zhì)、目標達到的程度、影響目標達到的人員因素任務(wù)分析要點：員工表現(xiàn)、標準與實際的差距、工作本身提高效率的方法、員工技能差距評估、整體績效個人分析要點：針對不同人的學(xué)習(xí)態(tài)度上進心分析例：進行壓力管理培訓(xùn)：明確目標：什么是壓力和壓力管理、識別生活和工作中的壓力來源、分析壓力后果、使用壓力控制技術(shù)、需求組織的系統(tǒng)幫助以上目標盡可能量化，以便為形成培訓(xùn)標準和評價標準提供依據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg培訓(xùn)計劃的實施培訓(xùn)計劃的實施1、知識的學(xué)習(xí)過程：知識是什么、知識的匯集應(yīng)用、知識的程序化（電腦打字－五筆字型－文件排版）2、學(xué)習(xí)的前提條件是增強學(xué)習(xí)動機，辦法如下：先進行評價活動，如受訓(xùn)者可培訓(xùn)后可獲得什么樣的技能結(jié)果、給受訓(xùn)者明確的培訓(xùn)目標：如為出國、表揚：自我能力加強的迅速評價勸說：告訴受訓(xùn)者他們會成功，成功率的展示示例：親自或錄象說明他們這樣的人成功事例激勵：使受訓(xùn)者開始就償?shù)匠醪匠晒Φ南矏偲髽I(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg培訓(xùn)計劃的實施了解學(xué)習(xí)結(jié)果：為及時評價給予鼓勵服務(wù)克服干擾：考慮受訓(xùn)者原舊習(xí)慣干擾，加大刺激力度培訓(xùn)轉(zhuǎn)化：培訓(xùn)結(jié)束后，有意識使員工接觸培訓(xùn)內(nèi)容3、成人學(xué)習(xí)原理有一定經(jīng)驗，有自己的判斷力相信自己的判斷力容易固執(zhí)學(xué)習(xí)難度大，強烈希望學(xué)以致用，不生命的寶貴時間小結(jié)：以上分析說明，企業(yè)培訓(xùn)必須是以受訓(xùn)者為中心，采取案例教學(xué)、角色扮演等手段，教師最好只在小組成員討論遇到困難時才給予必要幫助。企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg培訓(xùn)方法的特點和局限性在職培訓(xùn)：可能避免機會成本，但受干擾大脫產(chǎn)培訓(xùn)：有機會成本，管理問題，使用于中層有晉升空間學(xué)徒培訓(xùn)：培訓(xùn)后備技術(shù)干擾的制度，可能限于師傅水平，很難青出于藍而勝于藍；師傅看問題的角度方法有局限性；學(xué)徒培訓(xùn)制很難適用目前對生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量的要求，技術(shù)工人不愿意帶培訓(xùn)步驟：培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后，見表5－1“培訓(xùn)實施”注意培訓(xùn)每一階段的把握，要事先對照檢查。企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg培訓(xùn)評估與培訓(xùn)成本控制培訓(xùn)評估：四層－反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層見表5－2“培訓(xùn)評價”注意行為層的衡量問題。評估做好是為今后培訓(xùn)提供依據(jù)培訓(xùn)成本控制培訓(xùn)成本＝一次性成本＋每次成本＋每位受訓(xùn)人成本1、一次性成本：需求評估成本：請人力資源專家評估的費用培訓(xùn)設(shè)計人員和資訊人員成本：培訓(xùn)手冊編寫成本培訓(xùn)器材購買成本：投影儀等培訓(xùn)效果評價成本2、每次成本：培訓(xùn)人工資和旅差費；設(shè)施場地費；師資課酬3、每位受訓(xùn)人成本：受訓(xùn)人工資、交通食宿、不能重復(fù)使用教材降低成本措施：網(wǎng)絡(luò)或局域網(wǎng)，但初始投入巨大。企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg第六部分：人力資源開發(fā)與

員工的職業(yè)發(fā)展管理開發(fā)和員工職業(yè)發(fā)展的含義：1、職業(yè)計劃（CareerPlanningCareerManagement）他是指對個人：個人成長和發(fā)展的滿意度，職業(yè)目標和生活目標滿意度；對組織：結(jié)合組織需求和發(fā)展，給員工的生涯規(guī)劃以咨詢、指導(dǎo)和幫助2、職業(yè)發(fā)展與求職：求職不僅是生存要求，薪水是重要因素，但自我成長、自我發(fā)展、自我實現(xiàn)，有挑戰(zhàn)性的工資也是追求的重要目標3、職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)；如果企業(yè)有給員工培訓(xùn)晉升的機會，這樣的企業(yè)員工有自我實現(xiàn)感4、企業(yè)開展職工“生涯規(guī)劃”活動，提升員工對企業(yè)的滿意度，而且是企業(yè)對人才吸引具有競爭力的非常好的舉措企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg員工職業(yè)計劃的制定人生階段：25歲左右職業(yè)摸索階段，企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力提供多種有挑戰(zhàn)性的工作，自我摸索＋企業(yè)考察25－44歲成長發(fā)展晉升階段，企業(yè)提供知識、技能、促使他們向更高的目標發(fā)展；45－58歲職業(yè)中期階段，對發(fā)展和成就期望減弱，維持地位和成就的愿望加強，企業(yè)應(yīng)提供學(xué)習(xí)新知識的機會，免被淘汰和心理不平衡58歲以后，退休階段，企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)心他們的健康，在企業(yè)對55歲以上人員，應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)他們多方面興趣職業(yè)發(fā)展階段與員工需求，參見表5－3企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg員工職業(yè)計劃制定的步驟1、員工自我分析評價參見表5－4“員工自我評價”找出自己的興趣點和突出的個性因素2、組織對員工的評價途徑：從歷史檔案；2、從目前工作崗位上看；3、心理測試＋評價中心評價（西方多采用，得員工能力和潛質(zhì)）3、組織向員工提供職業(yè)發(fā)展的信息企業(yè)內(nèi)部報刊、公告、開會、職位公開競爭企業(yè)不斷開發(fā)出新的崗位和職位，如電子商務(wù)人員企業(yè)提供職業(yè)咨詢，幫助員工回答表5－4員工感到自己把握不好的問題企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的管理企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg第七部分：績效考評何為績效：工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和效率方面的度量結(jié)果，是上級對下級工作的評價特點：多因性員工績效＝激勵X能力X環(huán)境多維性：員工績效＝產(chǎn)量＋質(zhì)量＋效率＋材料消耗＋能耗＋出勤＋團結(jié)＋服從＋紀律＋績效的動態(tài)性：人是可朔造的企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg績效考評與績效管理系統(tǒng)1、何為績效考評：根據(jù)員工職務(wù)說明，用制定的標準比較和評價員工一定時期內(nèi)對組織的貢獻2、績效管理系統(tǒng)：績效管理不是孤立的，他包括：前置－職務(wù)說明；中置－環(huán)境；后置－人員培訓(xùn)與開發(fā)參見圖7－1“績效管理系統(tǒng)模型”如何定義績效：建立具體維度組，并且各維度內(nèi)容和權(quán)重分配職務(wù)說明，提供績效的基本支持。企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源政策通過權(quán)重來體現(xiàn)考評績效＝考評方案＋實施考核包括：內(nèi)容、方法、程序、組織者、考評人與被考評人、結(jié)果統(tǒng)計反饋績效：真實說明員工達到企業(yè)希望程度；有針對性開展企業(yè)培訓(xùn)；有針對性指導(dǎo)生涯規(guī)劃；與員工面談指導(dǎo)激勵；企業(yè)文化再構(gòu)建、補充（發(fā)現(xiàn)問題）企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg績效考核結(jié)果的運用1、管理決策方面的應(yīng)用制定人事決策支持：獎懲、升降、淘汰、動態(tài)控制根據(jù)績效考核結(jié)果調(diào)整新酬，達到激勵效果2、培訓(xùn)開發(fā)方面的應(yīng)用：確定培訓(xùn)需求幫助員工立定生涯規(guī)劃，完成開發(fā)問題促進溝通方面的應(yīng)用：對人及時評價的重要性，舉陳毅的例證企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg人員績效的考評三種基本類型1、品質(zhì)基礎(chǔ)型考評：決策能力、對企業(yè)的忠誠度、主動性、創(chuàng)造性、交流技巧、是否愿意與他人合作以上考核對管理人員意義大，對操作人員無用2、行為基礎(chǔ)型考評：即工作是如何完成的。適用于工作難以量化的人員考評，如服務(wù)人員等。更多的要看工作效果，有基本的行為規(guī)范，但不能有統(tǒng)一模式，如說話。因為工作方式的不同可以達到相同效果。過分統(tǒng)一將有人受到不公平對待，如人的性格問題。3、效果基礎(chǔ)型考評：看出“干出了什么”不關(guān)心過程，只注重結(jié)果這在企業(yè)中大量應(yīng)用。客觀、具體、量化指標、藍領(lǐng)個人和推銷人員最為適用。但要防止不擇手段，破壞企業(yè)長期利益?？偨Y(jié)：一般有效的組合這三種考評方法，這是必要的。企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg人員績效考評具體方法推薦1、客觀考績法：客觀考績＝生產(chǎn)指標＋個人工作指標生產(chǎn)指標包括：產(chǎn)量、銷售量、廢品率、原材料消耗率、能耗率；個人指標包括：出勤率、事故率、犯規(guī)違紀率此法缺陷：受大環(huán)境影響，如經(jīng)濟情況不好，銷售率不高，與個人努力與否關(guān)聯(lián)性不大；腦力勞動者不太容易量化2、主觀考績法：主觀考績＝相對比較法＋絕對比較法（1）相對比較法：分級法：整體排列優(yōu)劣以優(yōu)為標準到劣，或以劣為標準排優(yōu)，或以中為標準排優(yōu)劣，一般以中為標準比較好?？梢杂媚承┲匾S度排，一可以用綜合得分排，用綜合得分排應(yīng)用比較多。企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg人員績效考評具體方法推薦分級法的特點：易于理解和使用，但是概括性太強，不精確，只有相對名次意義，無法確定等級。成對比較法：如同體育循環(huán)比賽，排列組合關(guān)系，N人配對公式為：N（N－1）/2，10人有15次，11人55次，12人66次，工作量大。成對比較法特點：排列出較為優(yōu)的總次數(shù)確定名次，比分級發(fā)可靠和科學(xué)，缺點是部分維度，只考慮總體狀況，工作量巨大。強制分配法：優(yōu)中差以分數(shù)強行劃線強制分配法特點：簡單方便，但在總體偏優(yōu)或偏差的情況下，有可能抹殺成績或矮子里拔大個企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg人員績效考評具體方法推薦（2）絕對比較法：量表法：以工作質(zhì)量為維度的量表法參見圖7－2“量表形式舉例”量表法步驟1、選定考評的維度和權(quán)重，權(quán)重有多種選擇方案2、確定考評量表尺度3級到15級，推薦用優(yōu)＋優(yōu)優(yōu)－或14、12、10、8、6模式，誤差最小，可信度高，原因是給打分者創(chuàng)造空間，如11，9等，實踐表明考評結(jié)果成理想的正態(tài)分布。企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg人員績效考評具體方法推薦3、界定量表等級刻度，寫錨定詞或錨系詞：說明詞。說明詞兩種：副詞式：一貫、總是、有時、偶然等，具體描述式。對素質(zhì)高的人模糊好，反之清晰好。小結(jié)：量表法全面、量化，可比性強，缺點是維度指標再分解難，考評結(jié)果主觀性仍然較大。混合標準量表法：美國人發(fā)明，美國維度好、中、差三類；均以典型狀態(tài)描述句說明；排序打亂，（為什么？）以－，0，＋三種符號統(tǒng)計；統(tǒng)計結(jié)果得到組合，000不太可能出現(xiàn)，如可能0，－，－，2分，0，0，－3分，0004分，以此類推。參見表7－2，表7－3，優(yōu)點去除主觀性，符合人心理企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg人員績效考評具體方法推薦關(guān)鍵事件法：每個員工保有一本“考績?nèi)沼洝被颉翱冃Ъo錄”，由被考評者直屬上級隨時紀錄，好事具體，壞事也具體。記載有結(jié)果事例，趨向量化和結(jié)構(gòu)化。關(guān)鍵事件法特點：依事實為依據(jù)，容易被被考評者接受，改進績效有明確目標，但費時費力。行為錨定平分法＝量表評分法＋關(guān)鍵事件法此法有很強的培訓(xùn)功能，為什么？原理：行為錨定加評分。步驟：A.組成兩個開發(fā)小組人員組成＝該職務(wù)任職者＋該職務(wù)直屬上級＋人事部門職員＋外聘人事咨詢專家B.選定該職務(wù)工作核心維度，列出維度表，好、中、差、明確寫出每個維度的定義，人服務(wù)態(tài)度的含義是什么，什么是好、中、差。企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg人員績效考評具體方法推薦行為錨定法特點：有任職者參與，受考評者容易接受；指出何種方式最優(yōu)秀，任職者認同，將有其他方法不具備的潛在培訓(xùn)功能；缺點是，開發(fā)成本高，不適合企業(yè)同一職務(wù)員工過少的情況。企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg人員績效考評具體方法推薦C.為維度設(shè)立一組關(guān)鍵事件，分別說明是此維度何種績效水平，將此材料打印在卡片上；D第二組人員對此卡片進行再解釋，去除那些再解釋過程中無法達成共識的關(guān)鍵事件F第二組人員將績效等級與關(guān)鍵事件最后搭配，這就叫作錨定過程，錨定過程要參考歷史統(tǒng)計資料作為錨定依據(jù)G參見圖7－3“售貨員對客戶投訴態(tài)度的行為錨定問題：為什么要有兩個組？為什么要有該職務(wù)任職者參見？為什么在分數(shù)上留有余地？企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg目標管理在績效考核中的應(yīng)用何為目標管理：要求上級對下級完成預(yù)期目標的情況進行考評和總結(jié)反饋。1、目標訂立明確：經(jīng)驗證明，只有目標明具體，即使沒有物質(zhì)獎勵刺激，也比一般空泛號召效果好因為：合力＝人的內(nèi)心驅(qū)動＋目標牽引2、高度參與目標管理強調(diào)職工的高度參與目標＝企業(yè)目標＋個人目標反饋過程是創(chuàng)造與創(chuàng)新來源3、員工培養(yǎng)性：目標－總結(jié)－反饋是關(guān)鍵環(huán)節(jié)－員工個人發(fā)展計劃－組織怎樣幫助員工培訓(xùn)達到預(yù)期目標目標管理的方法與步驟：企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg績效目標管理的方法和步驟1、目標設(shè)置：績效目標設(shè)置是根據(jù)該職務(wù)說明書進行的，或者把企業(yè)近期目標逐級分解，其中之一作為該職位關(guān)鍵績效目標例：公司成本總目標－車間目標－班組目標－個人目標目標＝具體＋明確＋可測量＋進度＋期限＋成本預(yù)算＋中間檢查次數(shù)＋行動方案＋測評方法和測評工具2、貫徹執(zhí)行：上級放手不撒手＝非正式檢查（敦促作用）＋鼓勵＋提供咨詢幫助＋內(nèi)外環(huán)境變化，目標必須隨時調(diào)整3、考評總結(jié)反饋：周期半年或一年，找出成績獎勵，找出不足制定培訓(xùn)計劃。參見表7－4“各類不同績效的原因及可能采取的措施”企業(yè)人力資源規(guī)劃及開發(fā)管理培訓(xùn)課件wwwanglianggg績效目標管理的特點和適應(yīng)癥特點：企業(yè)目標管理＝個人目標管理＋小組目標管理＋團隊目標管理。把企業(yè)目標和個人積極性聯(lián)系起來特點：目標管理重結(jié)果輕行為，容易誤導(dǎo)下級不惜代價追求某些硬指標，損害企業(yè)長期利益；目標因人而異容易鞭打快牛；上級必須充分授權(quán)下級，高層管理者參與程度是關(guān)鍵，目前國內(nèi)很多企業(yè)不適應(yīng)此方法；費工、費時、文字量巨大，容易流于形式建議：這是目前值得推薦的現(xiàn)