績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講

績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講2024/3/27績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效與部門績(jī)效的比較團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的基本流程團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的確定方法如何對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效考核跨部門團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的注意事項(xiàng)績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講團(tuán)隊(duì)的概念團(tuán)隊(duì)是指兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人所組成的、具有共同目標(biāo)和具體的、可衡量的績(jī)效目標(biāo)的群體，團(tuán)隊(duì)成員為達(dá)到共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相互負(fù)責(zé)、彼此依賴。一、團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效團(tuán)隊(duì)類型項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)——負(fù)責(zé)一種新產(chǎn)品的開發(fā)流程團(tuán)隊(duì)——為某個(gè)顧客群提供服務(wù)變革團(tuán)隊(duì)——重新設(shè)計(jì)工作方式部門團(tuán)隊(duì)——自我管理的工作團(tuán)隊(duì)棒球隊(duì)各有其位，分工明確，各自發(fā)揮，接力賽跑美式足球隊(duì)分工明確，平行運(yùn)作，統(tǒng)一指揮，整體和諧網(wǎng)球雙打隊(duì)伍分工明確，及時(shí)補(bǔ)位，各展所長(zhǎng)，整體運(yùn)作團(tuán)體與團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講由于團(tuán)隊(duì)特殊的運(yùn)作方式，要求團(tuán)隊(duì)成員在團(tuán)隊(duì)和個(gè)人兩個(gè)層次上都負(fù)有責(zé)任，因而傳統(tǒng)的以個(gè)人導(dǎo)向?yàn)榛A(chǔ)的考核體系必須有所改變。團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核，不僅要對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行考核，還要對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的工作表現(xiàn)及團(tuán)隊(duì)績(jī)效對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)進(jìn)行考核?？?jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講適度的團(tuán)隊(duì)規(guī)模合理的團(tuán)隊(duì)構(gòu)成樹立共同目標(biāo)團(tuán)隊(duì)精神成員過多，在相互交流時(shí)會(huì)遇到很多困難，甚至無法在討論問題時(shí)達(dá)成一致的意見成員過多還會(huì)導(dǎo)致“搭便車”的現(xiàn)象，造成凝聚力、忠誠度和相互信賴的缺乏具有技術(shù)專長(zhǎng)的成員，技術(shù)專長(zhǎng)在一定程度上是互補(bǔ)的具有解決問題和決策技能的成員，他們能夠就解決問題的各個(gè)建議進(jìn)行權(quán)衡并做出有效的決策具有善于傾聽、反饋、解決沖突及其他人際關(guān)系技能的人員共同的目標(biāo)是團(tuán)隊(duì)存在之基礎(chǔ)，它是團(tuán)隊(duì)凝聚力的源泉也是團(tuán)隊(duì)合作的關(guān)鍵團(tuán)隊(duì)還應(yīng)將它們的共同目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的、可以衡量的現(xiàn)實(shí)可行的績(jī)效目標(biāo)它的作用是把成員的技能、積極性、創(chuàng)造性向著同一個(gè)方向進(jìn)行整合以形成強(qiáng)大的合力指向組織共同的目標(biāo)培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神要注意加強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)沖突的管理關(guān)鍵是要區(qū)分認(rèn)知沖突和情感沖突如何保證團(tuán)隊(duì)的高績(jī)效績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講二、團(tuán)隊(duì)績(jī)效與部門績(jī)效的比較表5—1團(tuán)隊(duì)與部門簡(jiǎn)單比較分類團(tuán)隊(duì)部門目標(biāo)共同目標(biāo)部門目標(biāo)分解，個(gè)人目標(biāo)為主角色角色不定，領(lǐng)導(dǎo)角色分擔(dān)角色固定，領(lǐng)導(dǎo)角色固定活動(dòng)方式強(qiáng)調(diào)協(xié)作強(qiáng)調(diào)分工結(jié)果集體績(jī)效個(gè)人績(jī)效為主績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講團(tuán)隊(duì)績(jī)效與部門績(jī)效的比較（續(xù)）表5—2團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核與部門績(jī)效考核的比較團(tuán)隊(duì)部門團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的考核部門領(lǐng)導(dǎo)的考核作為團(tuán)隊(duì)工作的協(xié)調(diào)者，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效與整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效掛鉤，團(tuán)隊(duì)成員的績(jī)效可以看作是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的一部分。對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核就是對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的考核團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)一般是從某個(gè)部門抽調(diào)過來的，因此，他可能承擔(dān)兩項(xiàng)職責(zé)：一是在團(tuán)隊(duì)中所承擔(dān)的非正式責(zé)任；二是在其原所屬部門中承擔(dān)的正式責(zé)任，這兩項(xiàng)職責(zé)的完成都是其考核的一部分作為整個(gè)部門的任務(wù)分配者和管理者，對(duì)部門的考核可以看作是對(duì)部門負(fù)責(zé)人的考核部門負(fù)責(zé)人必須完成該職責(zé)所承擔(dān)的各項(xiàng)職責(zé)，職責(zé)是否完成也屬于部門負(fù)責(zé)人的一部分以團(tuán)隊(duì)集體考核為主，考慮其個(gè)人業(yè)績(jī)除在團(tuán)隊(duì)中承擔(dān)的非正式責(zé)任外，還承擔(dān)其所屬部門的某項(xiàng)職責(zé)，考核時(shí)都必須考慮以個(gè)人考核為主，參考部門考核在部門中承擔(dān)的職責(zé)也是考核對(duì)象考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果的應(yīng)用集體工資集體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃其他個(gè)人績(jī)效工資個(gè)人獎(jiǎng)金其他績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講三、團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的基本流程確定對(duì)團(tuán)隊(duì)層面績(jī)效考核的指標(biāo)和對(duì)個(gè)體層面績(jī)效考核的指標(biāo)劃分團(tuán)隊(duì)和個(gè)體績(jī)效所占的權(quán)重比例在確定的考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，分解績(jī)效考核的關(guān)鍵要素考慮如何用具體的考核指標(biāo)來衡量這些要素?？?jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講下列具體步驟可為企業(yè)提供參考人力資源部發(fā)布考核通知，啟動(dòng)考核程序，確定考核的時(shí)間和要求對(duì)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的績(jī)效進(jìn)行考核根據(jù)員工所在團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的考核成績(jī)確定團(tuán)隊(duì)成員的考核結(jié)果分布（見表5－3）團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人根據(jù)實(shí)際發(fā)生的業(yè)務(wù)，對(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重與員工溝通，進(jìn)行調(diào)整員工進(jìn)行自評(píng)、提交給直接上級(jí)，并且提醒上級(jí)進(jìn)行下一環(huán)節(jié)的操作員工的直接上級(jí)進(jìn)行考核，與員工進(jìn)行溝通并將考核意見交給員工員工填寫意見并交給間接上級(jí)員工的間接上級(jí)提出考核意見、提交給員工的直接上級(jí)員工的直接上級(jí)填寫最終意見，提交人力資源部員工的直接上級(jí)與員工溝通并達(dá)成下一季度的業(yè)務(wù)目標(biāo)（考核結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)）績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講團(tuán)隊(duì)成員考核結(jié)果團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人考核結(jié)果優(yōu)秀良好一般需要改進(jìn)較差優(yōu)秀30％50％10％5％5％良好10％40％35％10％5％一般30％40％20％10％需要改進(jìn)20％50％20％10％較差10％60％15％15％表5—3團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人考核結(jié)果與團(tuán)隊(duì)成員考核結(jié)果分布對(duì)應(yīng)表績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講四、團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的確定方法一家節(jié)日禮物及賀卡制造商把所有負(fù)責(zé)圣誕節(jié)工作的員工組成了一個(gè)全功能團(tuán)隊(duì)，該團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)與圣誕節(jié)有關(guān)的所有賀卡的開發(fā)、銷售和配送。該廠的目標(biāo)是要打破公司下設(shè)商店這種單一的渠道，并希望增加其利潤(rùn)、銷售額及實(shí)現(xiàn)銷售渠道的多樣化。該團(tuán)隊(duì)及成員能夠影響的公司目標(biāo)包括利潤(rùn)額、銷售額及除公司下設(shè)商店之外的銷售額。舉例績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講四、團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的確定方法（一）利用平衡記分卡來確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效的測(cè)評(píng)指標(biāo)圖5－1團(tuán)隊(duì)平衡記分卡的樣式上級(jí)角度團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)職責(zé)角度工作標(biāo)準(zhǔn)難點(diǎn)重點(diǎn)弱點(diǎn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)角度技能提高學(xué)習(xí)培訓(xùn)技能互補(bǔ)協(xié)作角度流程優(yōu)化協(xié)作程度項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)發(fā)展績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講（二）利用團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)變量團(tuán)隊(duì)工作設(shè)計(jì)（如團(tuán)隊(duì)中自我管理的程度）團(tuán)隊(duì)成員間的相互依賴團(tuán)隊(duì)構(gòu)成（特別是成員的異質(zhì)性）群體內(nèi)運(yùn)行過程情景因素界定幾項(xiàng)團(tuán)隊(duì)可以影響的組織績(jī)效目標(biāo)團(tuán)隊(duì)要做出什么樣的業(yè)績(jī)才能有助于組織達(dá)到其目標(biāo)把這些成果細(xì)化為考核指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核（三）利用組織績(jī)效目標(biāo)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)這種方法適用于為幫助組織改進(jìn)績(jī)效而組建的團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講增值產(chǎn)出原則客戶導(dǎo)向原則結(jié)果優(yōu)先的原則設(shè)定權(quán)重原則零售商零售消費(fèi)供應(yīng)臨時(shí)訂單展品架回答問題定價(jià)信息制造部門公司管理層公司會(huì)計(jì)部銷售額銷售數(shù)設(shè)計(jì)生產(chǎn)規(guī)格贈(zèng)送各種人的圣誕節(jié)團(tuán)隊(duì)圖5—2圣誕節(jié)團(tuán)隊(duì)顧客圖（四）利用客戶關(guān)系圖的方法確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效的測(cè)評(píng)指標(biāo)當(dāng)團(tuán)隊(duì)的存在主要是為了滿足客戶的需求時(shí)，采用此法績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講可以通過回答有關(guān)工作成果的問題來構(gòu)筑績(jī)效金字塔什么是整個(gè)組織的宗旨或功能？組織需要什么樣的績(jī)效產(chǎn)出？需要什么樣的業(yè)績(jī)水平來支撐組織績(jī)效的產(chǎn)生？在這些績(jī)效中的哪幾項(xiàng)是團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)創(chuàng)建的？向客戶提供的最終產(chǎn)品整個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)負(fù)責(zé)的重要的工作移交整個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)負(fù)責(zé)的重要的工作步驟（五）利用績(jī)效金字塔確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)（見圖5－3）（六）利用工作流程圖來確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)（見圖5—4）三個(gè)內(nèi)含的績(jī)效指標(biāo)績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講績(jī)效金字塔展覽滿意的零售商銷售商店現(xiàn)貨制造的產(chǎn)品產(chǎn)品設(shè)計(jì)關(guān)于產(chǎn)品的看法消費(fèi)者廣告競(jìng)爭(zhēng)情況總結(jié)消費(fèi)者需要零售商的訂單零售商廣告圖5—3績(jī)效結(jié)果金字塔績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講工作流程圖研究競(jìng)爭(zhēng)情況調(diào)查客戶需要獲取訂單創(chuàng)辦展覽會(huì)裝運(yùn)展品銷售產(chǎn)品消費(fèi)者消費(fèi)者廣告購買原材料與設(shè)備創(chuàng)建經(jīng)營(yíng)計(jì)劃獲取融資雇傭并培訓(xùn)員工工作流程中的三個(gè)評(píng)價(jià)點(diǎn)整個(gè)流程的周期檢測(cè)設(shè)計(jì)制造產(chǎn)品裝運(yùn)產(chǎn)品貨架設(shè)計(jì)產(chǎn)品設(shè)計(jì)的質(zhì)量時(shí)間最終產(chǎn)品圖5—4工作流程圖績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講職能——結(jié)果矩陣團(tuán)隊(duì)結(jié)果團(tuán)隊(duì)成員新產(chǎn)品設(shè)計(jì)裝運(yùn)的產(chǎn)品可獲利銷售生產(chǎn)負(fù)責(zé)人產(chǎn)品成本估算制造的產(chǎn)品關(guān)于降低成本的想法營(yíng)銷負(fù)責(zé)人對(duì)購買人群的調(diào)查結(jié)果關(guān)于產(chǎn)品的想法競(jìng)爭(zhēng)情況總結(jié)零售零售商的訂單創(chuàng)新負(fù)責(zé)人關(guān)于產(chǎn)品的想法產(chǎn)品設(shè)計(jì)執(zhí)行負(fù)責(zé)人裝運(yùn)要求供應(yīng)訂單關(guān)于降低成本的想法人力資源負(fù)責(zé)人員工技能與經(jīng)驗(yàn)的詳細(xì)情況經(jīng)過培訓(xùn)的員工經(jīng)過培訓(xùn)的員工表5—4職能結(jié)果矩陣績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講五、如何對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效考核“知識(shí)工作者比他們的老板更了解他們的工作，否則他們就不能發(fā)揮什么作用。事實(shí)上，因?yàn)樗麄儽冉M織里的任何人更懂得他們的工作，也是他們被稱之為‘知識(shí)工作者’的部分原因?！?/p>

————德魯克“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”現(xiàn)象績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講1.知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的工作一般是創(chuàng)造性的，不是例行的、重復(fù)的結(jié)果導(dǎo)向作為“外行”的管理者與團(tuán)隊(duì)成員一起確定共同的價(jià)值觀、工作標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)雖然強(qiáng)調(diào)充分授權(quán)，還是需要控制的，只不過不是通過權(quán)威、命令甚至理性的分析過程加以控制績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講2.制定知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核指標(biāo)表5—5知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)類型內(nèi)容效益型指標(biāo)用以判斷知識(shí)團(tuán)隊(duì)的最直接產(chǎn)出成果的價(jià)值，即團(tuán)隊(duì)向其業(yè)主的交付物滿足業(yè)主要求的程度要注意分清業(yè)主的要求、需要和期望效率型指標(biāo)知識(shí)團(tuán)隊(duì)為獲得其效益型指標(biāo)所付出的成本、也即業(yè)主為獲得滿足而付出的直接代價(jià)與團(tuán)隊(duì)所產(chǎn)出的價(jià)值之間的比例遞延型指標(biāo)該團(tuán)隊(duì)的交付物及團(tuán)隊(duì)運(yùn)作對(duì)業(yè)主、發(fā)起人/投資者未來影響的程度及對(duì)團(tuán)隊(duì)成員未來發(fā)展的影響程度風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)判斷不確定性風(fēng)險(xiǎn)的數(shù)量和對(duì)團(tuán)隊(duì)成員及團(tuán)隊(duì)績(jī)效的危害程度。是對(duì)運(yùn)作過程進(jìn)行判斷的指標(biāo)績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講3.知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核方法目前最常用的一種綜合計(jì)分方式——加權(quán)平均計(jì)分法績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)分值權(quán)重指標(biāo)類型指標(biāo)名稱效益型指標(biāo)銷售收入Aa%效率型指標(biāo)利潤(rùn)率Bb%遞延型指標(biāo)顧客滿意度Cc%風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)Dd%團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核得分為：A×a%＋B×b%＋C×c%＋D×d%一個(gè)團(tuán)隊(duì)是否成功主要是看它能否“既做了對(duì)的事情，又把事情作對(duì)了”，即希望效率型指標(biāo)和效益型指標(biāo)同時(shí)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。遞延型指標(biāo)不能用以加權(quán)平均。（例如顧客滿意度）盡管風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)需要納入考核團(tuán)隊(duì)績(jī)效的指標(biāo)之內(nèi)，但它不屬于反映團(tuán)隊(duì)直接目標(biāo)的指標(biāo)（例如“一票否決”制）這種方法的不足績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講一種改進(jìn)的綜合計(jì)分法示意表績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)得分值（總分均為100分）指標(biāo)類型指標(biāo)名稱效益型指標(biāo)A?a?效率型指標(biāo)A?a?遞延型指標(biāo)A?a?風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)A?a?團(tuán)隊(duì)的綜合計(jì)分成績(jī)?yōu)椋?a??a?/100－a?)a?/100績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講六、跨部門團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的注意事項(xiàng)打破部門考核的標(biāo)準(zhǔn)，建立以人為中心的跨部門考核體系為了避免因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致不合作，可以：－附加“行為考核”－還可以引入“自我考核”－或者引入“考核面談”制度注意與人力資源部門的合作做好標(biāo)準(zhǔn)化工作：－考核目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化－考核程序標(biāo)準(zhǔn)化－組織標(biāo)準(zhǔn)化－方法和手段標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講小結(jié)團(tuán)隊(duì)考核不同于部門和員工個(gè)人的考核團(tuán)隊(duì)考核應(yīng)遵循的流程團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的六種確定方法知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核跨部門團(tuán)隊(duì)的考核應(yīng)該注意的幾個(gè)問題績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講復(fù)習(xí)思考題1.如何理解團(tuán)隊(duì)績(jī)效？團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核和部門績(jī)效考核的區(qū)別是什么？2.團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的基本流程是什么？3.確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的方法有哪些？它們是如何操作的？4.如何考核知識(shí)型團(tuán)隊(duì)？5.跨部門團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。人力資源開發(fā)與管理，指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資本是能夠帶來現(xiàn)在或未來收益的存在于人體之中的人的知識(shí)、技能健康等綜合的價(jià)值存量。人力資源與人力資本績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講關(guān)鍵資產(chǎn)——學(xué)習(xí)、遠(yuǎn)見、智慧、創(chuàng)新、信息價(jià)值組織形式——學(xué)習(xí)型組織

學(xué)習(xí)不僅是提高自己的手段，而且是求生存的工具，活到老，學(xué)到老每個(gè)員工都應(yīng)該是自覺學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)人領(lǐng)導(dǎo)者類型

培養(yǎng)下屬是領(lǐng)導(dǎo)者的第一項(xiàng)職責(zé)領(lǐng)導(dǎo)者帶頭進(jìn)行終身學(xué)習(xí)，形成終生學(xué)習(xí)的核心價(jià)值觀管理模式——文化管理

核心價(jià)值觀是企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牛鼻子人性假設(shè)前提——自我實(shí)現(xiàn)人管理的重點(diǎn)——觀念，間接地影響人的行為溝通方式——通過電腦網(wǎng)絡(luò)溝通、輔以面對(duì)面的溝通

績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講績(jī)效評(píng)估結(jié)果的用途用于報(bào)酬的分配和調(diào)整用于職位的變動(dòng)用于員工培訓(xùn)與發(fā)展的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃作為員工選拔和培訓(xùn)的效標(biāo)績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講工作成績(jī)工作態(tài)度工作能力6040303040305020獎(jiǎng)金提薪晉升考核結(jié)果的運(yùn)用績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講考核結(jié)果的運(yùn)用業(yè)績(jī)工資（激勵(lì)工資）提成考核分?jǐn)?shù)決定工資/獎(jiǎng)金系數(shù)成就工資考核決定職位從而決定薪酬將報(bào)酬與公司績(jī)效或團(tuán)隊(duì)績(jī)效聯(lián)系考核與分配績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講業(yè)績(jī)工資是否鼓勵(lì)短期行為？對(duì)個(gè)體業(yè)績(jī)的注重是否會(huì)導(dǎo)致雇員將自己的利益置于組織的利益之上？業(yè)績(jī)工資對(duì)團(tuán)隊(duì)工作和合作工作有什么影響？是否能全面地定義業(yè)績(jī)工資？業(yè)績(jī)工資是否適合組織文化？有多大部分的業(yè)績(jī)是處于個(gè)體的控制之內(nèi)的？用什么標(biāo)準(zhǔn)來測(cè)量業(yè)績(jī)、產(chǎn)出和投入？又用什么標(biāo)準(zhǔn)同時(shí)測(cè)量產(chǎn)出和投入？是否能夠客觀而公平地測(cè)量個(gè)體的業(yè)績(jī)？在雇員眼里，多大數(shù)量才算是工資的顯著提高？業(yè)績(jī)工資是否會(huì)產(chǎn)生性別歧視（或其他非法的歧視）？部門經(jīng)理是否愿意，并且具有所需的能力來操作業(yè)績(jī)工資？業(yè)績(jī)公司是否會(huì)產(chǎn)生雇員之間的不和？如何對(duì)待業(yè)績(jī)平平的雇員？是否有信任的風(fēng)氣（特別是在部門經(jīng)理同下屬的關(guān)系中）？業(yè)績(jī)工資是否會(huì)削弱原有獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值？考核結(jié)果的運(yùn)用業(yè)績(jī)工資的操作困難績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講上司或管理者的責(zé)任，考核要素之一。教育、指導(dǎo)和培養(yǎng)部下的過程（“在崗培訓(xùn)”）。培訓(xùn)部門制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)?？己伺c培訓(xùn)考核結(jié)果的運(yùn)用績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時(shí)期內(nèi)完成的有關(guān)工作績(jī)效和工作能力改進(jìn)和提高的系統(tǒng)計(jì)劃。個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的內(nèi)容：有待發(fā)展的項(xiàng)目：通常是指在工作能力、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方。發(fā)展這些項(xiàng)目的原因目前的水平和期望達(dá)到的水平發(fā)展這些項(xiàng)目的方式例如培訓(xùn)、自我學(xué)習(xí)、他人幫助提高改進(jìn)等。設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的期限績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的實(shí)例有待發(fā)展發(fā)展的原因目前期望發(fā)展的措施評(píng)估的的項(xiàng)目水平水平與所需資源時(shí)間主管技巧主管的主要上級(jí)3.5分參加“如何6月包括如何授責(zé)任是使下評(píng)估分做一名優(yōu)秀主管”權(quán)、如何管屬的績(jī)效得數(shù)2.5分培訓(xùn)理下屬績(jī)效、到提高下屬參加“如何管如何進(jìn)行團(tuán)作為一名新評(píng)估分理下屬的績(jī)效”隊(duì)管理等任主管缺乏數(shù)2分培訓(xùn)管理下屬的學(xué)習(xí)上級(jí)技巧，很多主管及其他部門情況下只是主管管理下屬的自己埋頭工作好的做法閱讀有關(guān)書籍請(qǐng)上級(jí)和下級(jí)做好監(jiān)督姓名：李強(qiáng)職位：印刷部主管部門：印刷部直接主管姓名：張賓制定計(jì)劃時(shí)間：2003年12月20日績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講運(yùn)用強(qiáng)化的方法改進(jìn)績(jī)效要依據(jù)不同的對(duì)象不同的情況采取不同的強(qiáng)化措施使用正強(qiáng)化的方式比使用負(fù)強(qiáng)化的方式更為有效采取小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)的形式有利于達(dá)到預(yù)期的目的及時(shí)提供反饋在使用強(qiáng)化方法的同時(shí)，還要促使需要改進(jìn)績(jī)效的主觀努力績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講與績(jī)效考核密切相關(guān)的薪酬管理的基本知識(shí)績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講薪酬（Compensation）：企業(yè)因使用職工的勞動(dòng)而付給職工的錢或?qū)嵨?。工資：根據(jù)勞動(dòng)者所提供的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。也可以說工資是勞動(dòng)的價(jià)格。

Salary：從事管理工作和負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)等的人員按年或月領(lǐng)取的固定薪金。

Wages：工人按件、小時(shí)、日、周或月領(lǐng)取的工資。獎(jiǎng)金(Bonus)：對(duì)職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。（作獎(jiǎng)勵(lì)用的錢）津貼與補(bǔ)貼(Allowance)：對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與生產(chǎn)（工作）相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼。福利（Welfare/Benefit）：《現(xiàn)代漢語辭典》“對(duì)職工生活的照顧”。是勞動(dòng)的間接回報(bào)。薪酬管理的基本概念績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講薪酬的職能補(bǔ)償職能：勞動(dòng)力消耗補(bǔ)償激勵(lì)職能調(diào)整職能：地區(qū)之間、部門（產(chǎn)業(yè)）之間、企業(yè)之間、職業(yè)（工種、崗位、職務(wù)）之間效益職能績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講薪酬工資福利基本工資基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資津貼崗位津貼工作津貼獎(jiǎng)勵(lì)工資獎(jiǎng)金效益獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)成就工資基本福利特殊福利獎(jiǎng)金全勤獎(jiǎng)生產(chǎn)獎(jiǎng)不休假獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)傷病補(bǔ)助慶賀慰問撫恤金社會(huì)保險(xiǎn)帶薪假期養(yǎng)老保險(xiǎn)大病醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費(fèi)宿舍設(shè)施交通設(shè)施制服工作餐補(bǔ)貼福利設(shè)施住院慰問教育訓(xùn)練住房補(bǔ)貼住房信貸住房公積金購車信貸交通工具交通補(bǔ)貼通訊工具通訊補(bǔ)貼薪酬體系績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講基本工資（BasePay)職工只要仍在企業(yè)就業(yè)就能定期拿到的一個(gè)固定數(shù)額的勞動(dòng)報(bào)酬。工資的基本形式工資中隨著職工工作努力程度和勞動(dòng)成果的變化而變化的部分。激勵(lì)工資（IncentivePay）成就工資（MeritPay）當(dāng)職工在企業(yè)工作卓有成效，為企業(yè)作出了突出的貢獻(xiàn)后，企業(yè)以提高基本工資的形式付給職工的報(bào)酬?？?jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講實(shí)行激勵(lì)工資時(shí)應(yīng)注意的問題激勵(lì)工資和基本工資比重要適當(dāng)激勵(lì)工資所誘發(fā)的“替代效應(yīng)”激勵(lì)制度的可行性激勵(lì)工資績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講工資制度技術(shù)等級(jí)工資制年功序列工資制職務(wù)等級(jí)工資制崗位工資制提成工資制計(jì)件工資制崗位技能工資制崗位等級(jí)工資制結(jié)構(gòu)工資制薪點(diǎn)工資制保密工資制自然人工資崗位工資績(jī)效工資混合工資績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講技術(shù)等級(jí)工資制勞動(dòng)復(fù)雜程度勞動(dòng)繁重程度勞動(dòng)精確程度工作責(zé)任大小年功序列工資制流行于日本，與終生雇傭制密切相關(guān)由基本工資、獎(jiǎng)金、津貼構(gòu)成，基本工資為主基本工資由年齡、企業(yè)工齡和學(xué)歷等因素決定工資制度——自然人工資績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講職務(wù)等級(jí)工資制職務(wù)的重要性責(zé)任大小技術(shù)復(fù)雜程度工資制度——崗位工資績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講崗位工資制要求有明確的崗位分類有嚴(yán)密的崗位勞動(dòng)規(guī)范勞動(dòng)對(duì)象和生產(chǎn)工藝比較穩(wěn)定同一崗位內(nèi)技術(shù)復(fù)雜程度基本一致工資率確定技能要求、責(zé)任、勞動(dòng)負(fù)荷、勞動(dòng)條件一崗一薪好處促進(jìn)勞動(dòng)組織結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)合理管理簡(jiǎn)單工資制度——崗位工資崗位等級(jí)工資制崗位工資制+等級(jí)工資制績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講崗位技能工資制工資構(gòu)成

技能工資崗位工資決定因素勞動(dòng)技能勞動(dòng)責(zé)任勞動(dòng)強(qiáng)度勞動(dòng)條件確定方法科學(xué)測(cè)定：勞動(dòng)寫實(shí)、能量代謝測(cè)定、毒害物質(zhì)測(cè)定、數(shù)理統(tǒng)計(jì)、計(jì)算和分析等民意評(píng)價(jià)工資制度——混合工資績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講提成工資制創(chuàng)值提成除本分成“保本開支，見利分成”確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo)確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞剑ㄈ~提成、超額提成）確定合理的提成比例形式三要素工資制度——混合工資績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講結(jié)構(gòu)工資制基礎(chǔ)工資職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資年功工資獎(jiǎng)勵(lì)工資（獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)工資，效益工資）工資制度——混合工資績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定職工的工資。點(diǎn)值企業(yè)、部門實(shí)績(jī)掛鉤，通過量化考核確定職工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬。含義工資標(biāo)準(zhǔn)用薪點(diǎn)數(shù)表示點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益特點(diǎn)薪點(diǎn)數(shù)構(gòu)成（例）基本點(diǎn)（生活保障點(diǎn)）崗位勞動(dòng)要素點(diǎn)（隨崗位變化）個(gè)人技能點(diǎn)（素質(zhì)點(diǎn)）：技能等級(jí)點(diǎn)、學(xué)歷點(diǎn)、兼會(huì)工種點(diǎn)積累貢獻(xiàn)點(diǎn)（動(dòng)態(tài)點(diǎn)）：工齡點(diǎn)、考評(píng)升級(jí)點(diǎn)、獎(jiǎng)勵(lì)晉級(jí)點(diǎn)薪點(diǎn)工資制工資制度——混合工資績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講分配公式（例）工資收入=薪點(diǎn)數(shù)

點(diǎn)值

車間掛率

工段掛率

班組掛率

個(gè)人掛率+其它收入（中夜班費(fèi)、交通費(fèi)等）車間（工段、班組、個(gè)人）掛率=某一車間當(dāng)月考核得分（工段、班組、個(gè)人）/本部門所有車間當(dāng)月考核得分的平均值（工段、班組、個(gè)人）特點(diǎn)工資分配直接與企業(yè)效益和職工個(gè)人的勞動(dòng)成果掛鉤客觀地反映職工的勞動(dòng)差別可促進(jìn)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，一專多能，勇挑重?fù)?dān)通過量化考核，對(duì)職工形成壓力和動(dòng)力把各類津貼和獎(jiǎng)金納入職工的薪點(diǎn)數(shù)中，逐步做到了收入工資化，便于管理工資制度——混合工資績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講保密工資制減少攀比和矛盾。工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性。工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關(guān)系。有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報(bào)酬。容易出現(xiàn)同工不同酬。在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。激勵(lì)作用有限。利弊工資制度——混合工資績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講PayforPerformanceJob(Job-basedpay)Skill(Skill-basedpay)Competency(Competency-basedpay)績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講成功績(jī)效薪酬方案的共性績(jī)效和薪酬之間有直接的相關(guān)性和一致性薪酬方案必須關(guān)注公司成功所需的因素。亞馬遜：以低于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)的水平支付工資，但以股票期權(quán)方式彌補(bǔ)差距。西爾斯公司（Sears）：公司利潤(rùn)與公司對(duì)待員工的方式直接相關(guān)。主管人員的可變薪酬中1/3基于員工的滿意度，1/3基于顧客的滿意度，l/3基于其負(fù)責(zé)單元的財(cái)務(wù)結(jié)果；商店員工的可變薪酬支付體系則強(qiáng)調(diào)顧客滿意度和財(cái)務(wù)績(jī)效。合理的薪酬方案能夠增強(qiáng)公司員工的責(zé)任心薪酬方案應(yīng)支持并體現(xiàn)出員工個(gè)人的作用、貢獻(xiàn)和重要性，并使員工從他們創(chuàng)造的價(jià)值中真正獲得相應(yīng)的價(jià)值回報(bào)。責(zé)任心的培養(yǎng)并不取決于提供給員工的薪酬數(shù)量，而取決于薪酬的授予方式。理想的做法是制定明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，讓公司員工能直接分享他們?nèi)〉玫慕Y(jié)果。此外，績(jī)效目標(biāo)必須是可實(shí)現(xiàn)的，而且激勵(lì)性薪酬的授予應(yīng)當(dāng)是公司的一項(xiàng)重要儀式。制度的靈活性原封不動(dòng)地照搬其他公司的薪酬方案并不可取沒有一種方案能全面地說明公司可能會(huì)經(jīng)歷的所有情況和形勢(shì)績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講成功績(jī)效薪酬方案的共性將各種互有所長(zhǎng)的薪酬計(jì)劃組成一個(gè)完整的薪酬方案綜合使用基本工資、激勵(lì)計(jì)劃、股票期權(quán)或特別獎(jiǎng)勵(lì)等各種計(jì)劃能增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。基薪通常是吸引員工進(jìn)入公司的一個(gè)主要原因適當(dāng)?shù)目勺冃匠暧?jì)劃則能夠顯著提高績(jī)效。只要計(jì)劃的支付機(jī)會(huì)有足夠的吸引力，同樣可以留住公司的人才。績(jī)效突出的公司一般能夠很好地利用以上各種計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)并盡量減少其不足，這些公司根據(jù)每種計(jì)劃的特點(diǎn)讓它們?yōu)樘囟ǖ哪康姆?wù)，同時(shí)用一種計(jì)劃的優(yōu)勢(shì)抵消一種計(jì)劃的不足，從而使各種薪酬計(jì)劃組成一個(gè)完整的體系。結(jié)果/過程；短期/長(zhǎng)期；團(tuán)隊(duì)/個(gè)人。把薪酬方案納入管理體系中薪酬方案本身并沒有生命，其價(jià)值取決于公司的具體管理和執(zhí)行情況。薪酬方案效果的顯現(xiàn)需要一定時(shí)間西南航空公司的創(chuàng)始人兼CEO赫伯·科勒赫（HerbKellerher）：薪酬方案的確很重要，但如果與管理和執(zhí)行脫節(jié)則會(huì)變得毫無意義在績(jī)效突出的公司內(nèi)，以下各種行為幾乎是連續(xù)發(fā)生的績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講在績(jī)效突出的公司內(nèi)，以下各種行為幾乎是連續(xù)發(fā)生的：經(jīng)理人員用清晰、具體和有意義的方式傳達(dá)公司成功需要的因素；反饋制度使員工明確自己在績(jī)效考察期內(nèi)的績(jī)效進(jìn)展情況；員工得到關(guān)于如何提高績(jī)效的指導(dǎo)和協(xié)助；指出并解決工作過程中的問題，從而使員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)績(jī)效；隨著績(jī)效進(jìn)展不斷向目標(biāo)績(jī)效靠攏，會(huì)有更多的鼓勵(lì)和幫助。成功績(jī)效薪酬方案的共性績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核培訓(xùn)精講Skill-BasedPayPayfortherange,depth,andtypesofskillsandknowledgetheemployeesarecapableofusing.Competencies,inbrief,arethosebehaviorsthatexcellentperformersexhibitmoreconsistentlyandmoreeffectivelythanaveragep