培訓(xùn)與開發(fā)期末考試內(nèi)容復(fù)習(xí)

培訓(xùn)及開發(fā)一、名詞說明1、培訓(xùn)及開發(fā)：針對組織（主要是企業(yè)）中各類人員工作崗位所須要的學(xué)問、技能、理念、素養(yǎng)或素養(yǎng)，乃至崗位規(guī)范、職業(yè)發(fā)展等開展的一系列學(xué)習(xí)、提升、發(fā)展活動的總稱。2、培訓(xùn)開發(fā)需求分析（需求評估），是指在規(guī)劃及設(shè)計培訓(xùn)之前（時間），由有關(guān)人員實行各種方法和技術(shù)，對各種組織及其成員（對象）的目標、學(xué)問、技能（內(nèi)容）等方面進行系統(tǒng)的鑒別及分析，以確定是否須要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容（目的）的一種活動或過程。3、培訓(xùn)安排：是依據(jù)肯定的邏輯依次排列的記錄，它是從組織的戰(zhàn)略動身，在全面、客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上做出的對培訓(xùn)時間(When)、培訓(xùn)地點(Where)、培訓(xùn)者(Who)、培訓(xùn)對象(Whom)、培訓(xùn)方式(How)和培訓(xùn)內(nèi)容（What）等的預(yù)先系統(tǒng)設(shè)定。4、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)：在國內(nèi)一般稱為職前教化。它是指組織通過預(yù)先規(guī)劃的各種活動，一方面把新員工介紹到組織、部門和他們的工作伙伴中去，另一方面對他們供應(yīng)如何成為組織合格一員相應(yīng)的學(xué)問、技能和看法等所開展的一系列磨合誘導(dǎo)活動過程。

5、在職培訓(xùn)：指管理者在日常的工作中指導(dǎo)、開發(fā)下屬技能、學(xué)問和看法的一種訓(xùn)練方法。6、脫產(chǎn)培訓(xùn)又稱為脫產(chǎn)教化培訓(xùn)，是指“離開工作和工作現(xiàn)場，由企業(yè)內(nèi)外的專家和老師，對企業(yè)內(nèi)各類人員進行集中教化培訓(xùn)”。7、管理開發(fā)培訓(xùn)：針對員工管理實力、綜合素養(yǎng)提升的一整套培訓(xùn)及開發(fā)安排和管理過程的總稱，是組織為了提高其生產(chǎn)力和盈利實力，確定和持續(xù)追蹤高潛能、高績效員工，幫助組織內(nèi)經(jīng)理成長和提高的項目。8、培訓(xùn)有效性評估：（又稱培訓(xùn)開發(fā)效果評估）是依據(jù)組織目標和需求，運用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項目中收集數(shù)據(jù)，以確定培訓(xùn)的價值和質(zhì)量的過程。9、培訓(xùn)外包是指將制定培訓(xùn)安排、辦理報到注冊、供應(yīng)后勤支持、設(shè)計課程內(nèi)容、選擇講師、確定時辰表、進行設(shè)施管理、進行課程評價等核心職能外包出去的一種培訓(xùn)方式。10、勝任力：是指“能將某一工作中有卓越成就者及一般者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、看法或價值觀、某領(lǐng)域?qū)W問、認知或行為技能——任何可以被牢靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀及一般績效的個體的特征。11、工作指導(dǎo)培訓(xùn)：JobInstructionTraining，簡稱JIT。主要是指列出每一項工作的基本任務(wù)清單、完成任務(wù)的工作步驟以及每一步驟所對應(yīng)的關(guān)鍵點，從而對員工進行培訓(xùn)。工作指導(dǎo)培訓(xùn)一般在員工剛進入工作崗位時運用。12、驗式培訓(xùn)：是個人首先通過參及某項活動獲得初步體驗，然后在培訓(xùn)師的指導(dǎo)下，及團隊成員共同溝通、共享個人體驗并提升相識的培訓(xùn)方式。二、計算1、培訓(xùn)效益的計算：培訓(xùn)效益TE=(E2一El)xTSxT一C其中：TE―培訓(xùn)開發(fā)效益；E1―培訓(xùn)開發(fā)前每個受訓(xùn)人員一年內(nèi)產(chǎn)生的效益；E2―培訓(xùn)開發(fā)后每個受訓(xùn)人員一年內(nèi)產(chǎn)生的效益；TS―培訓(xùn)開發(fā)的人數(shù)；T―培訓(xùn)開發(fā)效益可持續(xù)的年限；C―培訓(xùn)開發(fā)成本。例題：某公司進行了一次推銷員技能培訓(xùn)，受訓(xùn)的推銷員為20人，為期3天，培訓(xùn)費10萬元，受訓(xùn)前每位推銷員一年的銷售凈利為10萬元，受訓(xùn)后每位推銷員一年的銷售凈利為11萬元，培訓(xùn)效果可持續(xù)3年，試評估該次培訓(xùn)的效果。解：TE=(E2一El)xTSxT一C=(11一10)x20x3一10=50萬元即這次培訓(xùn)開發(fā)效果為50萬元。培訓(xùn)開發(fā)投資回報率的計算:其中：IR―投資回報率；TE―培訓(xùn)開發(fā)效益；C―培訓(xùn)開發(fā)成本。依據(jù)上述公式，我們在分析培訓(xùn)效益和培訓(xùn)的成本后就可以計算出本次培訓(xùn)的投資回報率。三、簡答題：及公司戰(zhàn)略相匹配的培訓(xùn)戰(zhàn)略：（1）、差異化戰(zhàn)略下的培訓(xùn)戰(zhàn)略：差異化戰(zhàn)略（differentiationstrategy），也稱獨具匠心戰(zhàn)略、差別化戰(zhàn)略。是將公司供應(yīng)的產(chǎn)品或服務(wù)差異化，形成一些在全產(chǎn)業(yè)范圍中具有獨特性的東西。實現(xiàn)差異化戰(zhàn)略可以有很多方式：設(shè)計或品牌形象、技術(shù)特點、外觀特點、客戶服務(wù)、經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò)及其他方面的獨特性。最志向的狀況是公司使自己在幾個方面都差異化。（2）、成本事先戰(zhàn)略下的人力資源管理戰(zhàn)略：成本事先戰(zhàn)略是三種通用戰(zhàn)略中最清晰明白的。在這種戰(zhàn)略的指導(dǎo)下企業(yè)確定成為所在產(chǎn)業(yè)中實行低成本生產(chǎn)的廠家。企業(yè)經(jīng)營范圍廣泛，為多個產(chǎn)業(yè)部門服務(wù)甚至可能經(jīng)營屬于其它有關(guān)產(chǎn)業(yè)的生意。企業(yè)的經(jīng)營面往往對其成本優(yōu)勢舉足輕重。成本優(yōu)勢的來源因產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不同而異。它們可以包括追求規(guī)模經(jīng)濟、專利技術(shù)、原材料的實惠待遇和其它因素。（3）、集中化戰(zhàn)略下的人力資源管理戰(zhàn)略：集中化戰(zhàn)略(Marketfocus/focusstrategy)，也稱專一化戰(zhàn)略、目標集中戰(zhàn)略、目標聚集戰(zhàn)略、目標聚集性戰(zhàn)略。集中化戰(zhàn)略是主攻某個特別的顧客群、某產(chǎn)品線的一個細分區(qū)段或某一地區(qū)市場。正如差別化戰(zhàn)略一樣，集中化戰(zhàn)略可以具有很多形式。雖然低成本及差別化戰(zhàn)略都是要在全產(chǎn)業(yè)范圍內(nèi)實現(xiàn)其目標，集中化戰(zhàn)略的整體卻是圍圍著很好地為某一特別目標服務(wù)這一中心建立的，它所開發(fā)推行的每一項職能化方針都要考慮這一領(lǐng)域中心思想的嶄新焦點。培訓(xùn)需求分析模式：1.組織層面分析：是指通過對組織經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的分析，確定相應(yīng)的培訓(xùn)，為培訓(xùn)供應(yīng)相應(yīng)的資源以及管理者和同事對培訓(xùn)及開發(fā)活動的支持。組織層面分析的內(nèi)容：組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織培訓(xùn)環(huán)境、組織資源、組織特征（系統(tǒng)結(jié)構(gòu)特征、文化特征、信息傳播特征）、管理者和員工對培訓(xùn)活動的支持2.工作層面分析：是指系統(tǒng)地收集關(guān)于某項工作或工作族信息的方法，其目的是明確為了達到最優(yōu)的績效，確定重點的工作任務(wù)以及從事該項工作的員工須要學(xué)習(xí)的內(nèi)容。工作層面分析的內(nèi)容：工作的困難程度、工作的飽和程度、工作內(nèi)容和形式的變更。3.人員層面分析：指的是評估執(zhí)行特定工作的員工，其執(zhí)行各項任務(wù)的狀況，假如希望進一步改善員工的績效狀況，就必需分析他所具備的學(xué)問、技術(shù)、實力是否足夠，著重于分析組織成員目前所具備的學(xué)問、技術(shù)、實力程度。人員層面分析的構(gòu)成：員工的學(xué)問結(jié)構(gòu)、專業(yè)（專長）、年齡結(jié)構(gòu)、特性、實力分析。3、主要的學(xué)習(xí)理論------------------課本431.行為主義學(xué)習(xí)理論;2.認知主體學(xué)習(xí)理論;3.建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論;4.社會學(xué)習(xí)理論和自我效能理論;5.期望理論;6.成人學(xué)習(xí)理論;7.動機及歸因理論現(xiàn)代培訓(xùn)及開發(fā)導(dǎo)論培訓(xùn)及開發(fā)的區(qū)分：目的：獲得短期的績效改進、使員工在將來擔(dān)當更大的責(zé)任；關(guān)注的焦點：關(guān)注于目前的工作、關(guān)注的是將來的工作；及當前工作的相關(guān)性：相關(guān)性高、相關(guān)性低；持續(xù)的時間：持續(xù)時間一般較短，而且具有集中性和階段性、持續(xù)時間較長，具有分散性和長期性；范圍：較窄、較寬；工作閱歷運用程度：程度高、程度低；參及的主動性：強制性參及、自愿參及?，F(xiàn)代培訓(xùn)及傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)分：1、現(xiàn)代培訓(xùn)更關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長遠發(fā)展，以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃為依據(jù)制定的培訓(xùn)及開發(fā)安排把培訓(xùn)目標及公司的長遠目標戰(zhàn)略、愿景緊密地聯(lián)系在一起，加以系統(tǒng)思索。2、現(xiàn)代培訓(xùn)已經(jīng)不是對于單個個人的獨立的培訓(xùn)。3、現(xiàn)代培訓(xùn)更留意激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機，強調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動性及獲得新學(xué)問、新技能的極大主動性。4、現(xiàn)代培訓(xùn)更關(guān)注人的生理及心理特點，強調(diào)以人為本，不緊要使培訓(xùn)這一須要學(xué)習(xí)者花費體力、腦力、時間的任務(wù)更為有效，而且要把培訓(xùn)演繹成學(xué)習(xí)者喜聞樂見、感到身心愉悅的一種活動，乃至一種享受，一種公司對員工貢獻的回報及激勵措施。5、現(xiàn)代培訓(xùn)已大大突破了崗位技能的范圍，更留意提高人的勝任實力。現(xiàn)代培訓(xùn)對培訓(xùn)師的要求：講解或口頭表達實力、溝通及溝通實力、問題的發(fā)覺及解決實力、創(chuàng)新實力、計算機及多媒體應(yīng)用實力和信息處理實力現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展趨勢：培訓(xùn)組織的多樣化、以勝任力為導(dǎo)向的培訓(xùn)、從戰(zhàn)略高度進行領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)、以學(xué)習(xí)型組織為導(dǎo)向的持續(xù)學(xué)習(xí)和JIT培訓(xùn)、培訓(xùn)的技術(shù)支持手段更加先進、培訓(xùn)內(nèi)容留意國際化及本土化的結(jié)合其次章戰(zhàn)略性培訓(xùn)及開發(fā)1、影響培訓(xùn)及開發(fā)的組織因素：組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)因素、對培訓(xùn)及開發(fā)的看法2、戰(zhàn)略性員工培訓(xùn)模型：（strategictrainingofemployeesmodel,STEM）丹尼爾溫特蘭德基于多家企業(yè)的個案探討，提出了戰(zhàn)略性員工培訓(xùn)模型（strategictrainingofemployeesmodel,STEM）該模型指出，實施戰(zhàn)略性員工培訓(xùn)有三個階段：宏觀組織階段，微觀組織階段，實施、反饋和評價階段。溫特蘭德借助4P來說明如何確定戰(zhàn)略性培訓(xùn)的內(nèi)容。產(chǎn)品指的是培訓(xùn)的內(nèi)容，價格指的是及培訓(xùn)有關(guān)的成本，地點指的是培訓(xùn)在哪里進行，促銷指的是溝通有關(guān)培訓(xùn)的信息。實施戰(zhàn)略性培訓(xùn)及開發(fā)的要點：及組織戰(zhàn)略的聯(lián)結(jié)和整合、具有前瞻性和主動性、戰(zhàn)略性培訓(xùn)及開發(fā)是一個系統(tǒng)過程、整合組織中的各種資源、戰(zhàn)略性培訓(xùn)及開發(fā)是持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)過程第三章培訓(xùn)中的基本學(xué)習(xí)原理1、學(xué)習(xí)成果分類：--------課本432、主要的學(xué)習(xí)理論：-------------課本433、體驗式培訓(xùn)的主要形式：-------------課本58（一）戶外拓展訓(xùn)練、（二）行動學(xué)習(xí)、（三）沙盤模擬、（四）教練4、學(xué)習(xí)立方體模型：5、學(xué)習(xí)循環(huán)圖：接觸期行動期反應(yīng)期歸納期交戰(zhàn)期第四章培訓(xùn)需求分析一、概述1、培訓(xùn)需求分析干脆目標：確定培訓(xùn)目標；最終的目標：定員工以及企業(yè)的表現(xiàn)是否已經(jīng)達標。關(guān)鍵有兩點：一是找出問題的癥結(jié)，并通過培訓(xùn)加以解決，并且使那些可以改進的詳細行為和表現(xiàn)得以改進；二是區(qū)分哪些是可以通過培訓(xùn)解決的問題，哪些是不行以通過培訓(xùn)解決的問題。2、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：--------------課件8頁1.企業(yè)全體員工基本狀況分析、2.學(xué)員學(xué)問、技能和看法的分析、3.培訓(xùn)環(huán)境因素的分析培訓(xùn)開發(fā)需求分析的作用：1.描繪現(xiàn)實及志向的差距（析志向的學(xué)問、技能、實力；析現(xiàn)實實踐中缺少的學(xué)問、技能、實力；析志向的及現(xiàn)實的學(xué)問、技能、實力之間的差距）2.幫助建立人力資源開發(fā)系統(tǒng)3.了解受訓(xùn)員工現(xiàn)有的全面信息4.確定員工的學(xué)問、技能需求5.了解員工對培訓(xùn)的看法6.供應(yīng)測量培訓(xùn)效果的依據(jù)5、培訓(xùn)開發(fā)需求分析的參及主體：人力資源管理及開發(fā)人員、企業(yè)高層決策者、部門中層管理者、員工本人、下屬或同事、外部培訓(xùn)專家6、高層、中層管理者及培訓(xùn)者在培訓(xùn)需求評估中關(guān)注的重點------------課件13頁7、影響培訓(xùn)開發(fā)需求的因素------------課件14頁8、培訓(xùn)開發(fā)需求分析的流程-----------課本809、培訓(xùn)需求分析：主要包括兩個方面：一是收集培訓(xùn)需求信息，二是整理和分析這些信息，以確定培訓(xùn)需求和目標。10、傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求信息收集方法------------課件30頁11、新興的培訓(xùn)需求分析方法1.基于勝任力的培訓(xùn)需求分析方法特點：--------------課件59頁；步驟：職位概錨---個人概錨；基于勝任力的培訓(xùn)需求分析模型的構(gòu)建：第一步，確定組織培訓(xùn)需求；其次步，確定任務(wù)和群體培訓(xùn)需求；第三步，進行個體分析；第四步，培訓(xùn)方法需求分析；第五步，剪裁培訓(xùn)程序。2.任務(wù)和技能分析-------課件65頁；3.缺口分析----------課件66頁二、培訓(xùn)安排1．培訓(xùn)安排的作用課件70頁。2．影響培訓(xùn)安排制定的因素：員工的參及、管理者的參及、時間、成本。3．企業(yè)年度培訓(xùn)安排幾大要點：☆培訓(xùn)目的、☆培訓(xùn)對象、☆培訓(xùn)課程、☆培訓(xùn)形式、☆培訓(xùn)內(nèi)容等。4．培訓(xùn)工作流程：1.培訓(xùn)需求調(diào)查、2.培訓(xùn)安排制定、3.培訓(xùn)課程開發(fā)、4.培訓(xùn)師資選聘、5.培訓(xùn)資料制作、6.培訓(xùn)課程實施、7.培訓(xùn)效果評估、8.培訓(xùn)檔案整理。5．培訓(xùn)安排的分類：以培訓(xùn)安排的時間跨度為分類標記，可將培訓(xùn)安排分為長期、中期和短期培訓(xùn)安排三種類型。這三種是一種從屬的包含關(guān)系，中期培訓(xùn)安排是長期培訓(xùn)安排的進一步細化，短期培訓(xùn)安排則是中期培訓(xùn)安排的進一步細化。--------------課件83頁第五章新員工導(dǎo)向培訓(xùn)一、新員工培訓(xùn)及發(fā)展的作用幫助新員工理解和熟識新的工作環(huán)境，盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境；塑造良好的企業(yè)形象；加強員工對企業(yè)的認同感，提高員工保留率；為人員配置和職業(yè)發(fā)展供應(yīng)信息反饋。新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的主要內(nèi)容公司基本狀況及相關(guān)制度和政策、基本禮儀及工作基礎(chǔ)學(xué)問、部門職能、崗位職責(zé)及學(xué)問技能。新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的過程及安排1.導(dǎo)向培訓(xùn)的安排階段、2.導(dǎo)向培訓(xùn)的組織實施階段、3.導(dǎo)向培訓(xùn)的跟蹤評估階段。四、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的新發(fā)展職業(yè)發(fā)展安排的制定；估職業(yè)機會；定職業(yè)目標和路徑；效行動、終生學(xué)習(xí)；職業(yè)發(fā)展詢問第六章在職培訓(xùn)及脫產(chǎn)培訓(xùn)第一節(jié)常用的在職培訓(xùn)的方法培訓(xùn)目標：開發(fā)員工潛力，規(guī)范員工行為，促使其崗位成才。培訓(xùn)對象：中、下層員工。培訓(xùn)內(nèi)容：指導(dǎo)、規(guī)范日常工作，教化、激勵下屬員工。培訓(xùn)方式：工作現(xiàn)場的實地演練。培訓(xùn)時間：工作時間。師帶徒、導(dǎo)師制、工作輪換、教練、行動學(xué)習(xí)----------各種方法的內(nèi)涵，評價。-課件5頁其次節(jié)常用的脫產(chǎn)培訓(xùn)方法---（全脫、辦脫）演講法、案例探討法、情景模擬法（公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組探討、管理嬉戲、角色扮演）、行為示范法----------各種方法的內(nèi)涵，評價。課件33頁第七章應(yīng)用新興技術(shù)進行培訓(xùn)一、應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的特點以技術(shù)為支持基礎(chǔ)、跨邊界、學(xué)習(xí)更以學(xué)員為中心二、應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的類型-------------各種方法的內(nèi)涵，評價。課件4頁1.計算機協(xié)助培訓(xùn)、2.E-Learning、3.多媒體遠程培訓(xùn)、三、應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)及傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)分-------------課件12頁四、應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)-------建構(gòu)主義理論建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論的基本觀點認為：學(xué)問不是通過老師傳授得到的，而是學(xué)習(xí)者在肯定的情境即社會文化背景下，借助其他人（包括老師和學(xué)習(xí)伙伴）的幫助，利用必要的學(xué)習(xí)資料，通過建構(gòu)意義的方式獲得的。因此，應(yīng)用新技術(shù)如多媒體、因特網(wǎng)、遠程通信等手段，符合建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)特點。建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)特點：主動的學(xué)習(xí)建構(gòu)性的學(xué)習(xí)累積性的學(xué)習(xí)目標指引的學(xué)習(xí)問題定向的學(xué)習(xí)基于案例的學(xué)習(xí)探究定向的學(xué)習(xí)社會性學(xué)習(xí)內(nèi)在驅(qū)動的學(xué)習(xí)五、應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)有效性的評估自我效能感的作用人們的自我效能感影響其行為選擇；人們對自我效能感的推斷干脆影響其努力程度和堅持性；自我效能感影響人們的思維模式和情感反應(yīng)模式。六、應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)對講師的要求1.培訓(xùn)的打算工作、2.講授中的留意點、3.講授后的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系。第八章管理開發(fā)培訓(xùn)一、管理開發(fā)培訓(xùn)的作用---------------課本152頁二、管理開發(fā)培訓(xùn)的原則---------------課本153頁三、確保管理開發(fā)培訓(xùn)有效的基本要素高層管理人員的支持企業(yè)文化的影響目標及相關(guān)制度------課本153管理開發(fā)培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)（一）、管理開發(fā)培訓(xùn)的理論模型---------------課本156頁（二）、自我意識的變更--------------課本156頁課件7頁認知的培訓(xùn)策略：1.明茨伯格的管理人員角色模型、2.阿吉里斯的雙環(huán)學(xué)習(xí)理論、行為的培訓(xùn)策略：菲德勒權(quán)變理論（三）、技能的提高認知的培訓(xùn)策略：弗羅姆—耶頓模型行為的培訓(xùn)策略：1.管理方格圖、2.領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論（四）、動機激勵狀態(tài)的變更認知的培訓(xùn)策略：1.角色動機理論、2.成就須要動機理論行為的培訓(xùn)策略：社會學(xué)習(xí)理論（社會認知理論）管理開發(fā)培訓(xùn)的常用方法---------------課本168頁課件31頁自我意識的培訓(xùn)方法：敏感性訓(xùn)練、相互作用分析（PAC分析理論）管理和領(lǐng)導(dǎo)技能的培訓(xùn)方法：評價中心（結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組探討、公文處理、心理測驗、情景模擬測驗）基于勝任力的管理人員開發(fā)項目第九章培訓(xùn)有效性評估一、培訓(xùn)開發(fā)效果評估的目的1．通過有效性評估，反映培訓(xùn)對于組織的貢獻，并以此體現(xiàn)人力資源部門或培訓(xùn)部門在組織中的重要作用。2．確定接著進行或停止某個培訓(xùn)項目。3．獲得如何改進某個培訓(xùn)項目的信息。二、培訓(xùn)開發(fā)效果評估的原則實力為主留意效果可信性可行性三、培訓(xùn)開發(fā)效果評估的類型（一）按評估的性質(zhì)劃分：后果評估、效果分析、項目評估。（二）按評估方式分類：非正式評估、正式評估（三）按評估時間分類：即時評估、滯后評估四、培訓(xùn)開發(fā)評估的內(nèi)容-------------------課件11頁（一）學(xué)員學(xué)習(xí)成果培訓(xùn)結(jié)束時對學(xué)習(xí)成果進行檢驗；培訓(xùn)結(jié)束后，考察培訓(xùn)對學(xué)員回到工作崗位后的工作是否產(chǎn)生作用。（二）培訓(xùn)講師的評價（三）培訓(xùn)組織管理（四）組織培訓(xùn)的效益五、培訓(xùn)有效性評估模型（一）柯氏四級培訓(xùn)評估模式簡介