2023年協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)

合作由ElizabethJ.Altman,DavidKiron,RobinJones,和JeffSchwartz編撰4要8第章:勞動力生態(tài)系統(tǒng)新的現(xiàn)實40中耳人意識地領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)。考慮到新冠疫情導(dǎo)致的勞動力轉(zhuǎn)移、員工偏好的轉(zhuǎn)變以及工作性質(zhì)的今年的研究顯示，勞動力生態(tài)系統(tǒng)的協(xié)同是一項涉及多業(yè)務(wù)職能整合的、需要多方面努力的工作。特別是在成熟的組織中，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)在如何招聘、吸引和培養(yǎng)員工方面改變了基本的管理策略；管理者正在適的控制權(quán)變小了。在某些情況下，組織越來越依賴第以上的組織由臨時工作者組成。由于對臨時工作者進(jìn)對大部分員工的管理非常有限。高管們在處理與企業(yè)文化相關(guān)的問題時經(jīng)常遇到一系列困難：在現(xiàn)有的企業(yè)文化中，他們應(yīng)該在多大程度上接納外部員工樣性、公平性和包容性的原則和策略有多大程度適用我們的研究表明，最擅長協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)的企業(yè)在五個方面比其他組織做的更好：我們的研究明確了一件事：那些將員工隊伍看作一種工隊伍的管理者相比，往往會有不同的思考，并采取示，他們看到了采用工作新方式的必要性和機(jī)遇。本報告是《麻省理工學(xué)院斯隆管理評論》和德勤共同探索未來勞動力的第三年。去年的報告提出，勞動力生態(tài)系統(tǒng)是這樣一種架構(gòu)：除了傳統(tǒng)意義上的全職員包括自由職業(yè)者、兼職工作者、長期承包商、第三方今年的報告更深入地探討了勞動力生態(tài)系統(tǒng)協(xié)同的話題，體現(xiàn)了管理實踐、技術(shù)支持、集成架構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)方的訪談，為幾個主要受到勞動力生態(tài)系統(tǒng)影響部門提供了實際建議。協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)4括食品和飲料、維生素、美容產(chǎn)品、家庭用品和清潔劑。這個有工作，以及他們的合作方式?！钡臄?shù)據(jù)和見解數(shù)字化，理清如何管理內(nèi)外部之間的摩擦點。對我來說，推動生產(chǎn)力、促進(jìn)未來增長是我的目標(biāo)之一?！蹦杲鸷蛦T工福利計劃等服務(wù)。除了企業(yè)內(nèi)部員工之外，它還與各外部員工的日常工作管理也是一個令人擔(dān)憂的問題。“如何確保戰(zhàn)，也是機(jī)遇?！?協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)6關(guān)于研究關(guān)于研究我們的研究結(jié)果基于一項全球高管調(diào)研、對學(xué)術(shù)界和行業(yè)內(nèi)思想領(lǐng)袖的訪談以及資料研位高管和思想領(lǐng)頭人?；谡{(diào)查的結(jié)論，研究團(tuán)隊計算得出了協(xié)同部協(xié)同組織和非協(xié)同組織。我們用三個標(biāo)準(zhǔn)：（；（；（隊伍的準(zhǔn)備程度。這三個結(jié)果加和形成一個標(biāo)的平均值取一個標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行劃分。全面協(xié)非協(xié)同組織占18%。逐漸清晰的是，勞動力生態(tài)系統(tǒng)的協(xié)同需要一套新的管理策略、領(lǐng)導(dǎo)方法和其他改變。從管理員工到勞動力生的管理者不僅會以不同的方式思考勞動力以及其如何完基于我們的全球調(diào)查以及與高管和管理層的訪談，我們今年的報告建立在麻省理工學(xué)院斯隆管理評論和德勤此前的研究基礎(chǔ)上，它們將勞動力生態(tài)系統(tǒng)解釋為一種將企業(yè)和勞動力戰(zhàn)略結(jié)合起來的架構(gòu)。這份報告針對那些已經(jīng)有意識地協(xié)同其勞動力生態(tài)系統(tǒng)的組織?；谡{(diào)研數(shù)據(jù)，我們創(chuàng)建了一個勞動力生態(tài)系統(tǒng)協(xié)同指數(shù)，用以在勞動力生態(tài)系統(tǒng)協(xié)同指數(shù)上得分最高的組織有幾個明顯的特質(zhì)。他們更有可能緊密連接內(nèi)部和外部員工的跨職能管理；招聘企業(yè)所需的內(nèi)部與外部員工，并使他們?nèi)谌脒M(jìn)來；支持經(jīng)理層聘用外部員工；擁有為內(nèi)外部員7多項研究指出，企業(yè)越來越依賴臨時、兼職、合同及其他類型的雇傭工種。許多企業(yè)也越來越依賴外部公司來為現(xiàn)有產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)造或增加價值。亞馬遜并沒有雇傭司機(jī)，而是與獨立的快遞公司合作。他們采用了許多企業(yè)正在采用的策略，即利用小型合作伙這些趨勢影響著管理者理解勞動力的概念。我們的全是由企業(yè)內(nèi)外的許多類型的員工完成的，包括第三方組織。這些勞動力提供者有時直接受雇于組織或與組織簽訂協(xié)議。在其他情況下，他們可能間接參與到組織中去，提供輔助性的工作：這些個人或公司（例如應(yīng)用程序開發(fā)者）提供了與組織的產(chǎn)品（如消費者可管理者們正在全面地考慮什么樣的人和因素組成了整大約有三分之一的美國聯(lián)邦員工（這是聯(lián)邦政府工作伙伴。我們在不同的領(lǐng)域做了很多工作，并盡力確保署了區(qū)塊鏈來進(jìn)行職業(yè)認(rèn)證，他們用一種比較廣闊的都是勞動力?！薄皠趧恿Φ亩x是廣泛的。它包括全勵員工花時間在企業(yè)以外的地方工作。該項目提高了解釋說：“我們?nèi)栽谔剿?，希望能夠在未來為我們的協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)8有意識地協(xié)同內(nèi)外部勞動力對許多組織來說，在協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)時，將廣泛的勞動力視野與整體管理相結(jié)合是一個關(guān)鍵挑戰(zhàn)實上，當(dāng)今的大多數(shù)組織在不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域分開管理想象同時運行多個沒有交集的客戶關(guān)系管理系統(tǒng)或多個供應(yīng)鏈。然而，企業(yè)用不同部門去管理一些毫無關(guān)聯(lián)的勞動力并不罕見，比如用人力資源部門去管理員OrchestrationOrchestration協(xié)同效地實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。數(shù)情況下，不存在單一的實體去負(fù)責(zé)整個多樣化的她說：“他們的工作不是弄清楚如何持續(xù)地開發(fā)所工作呢？”創(chuàng)建基礎(chǔ)設(shè)施和流程以支持對內(nèi)部和外模式應(yīng)該是復(fù)雜且勞動密集型的。然而，組織逐漸認(rèn)識到有必要去協(xié)同他們的勞動力生力生態(tài)系統(tǒng)與實現(xiàn)預(yù)期的業(yè)務(wù)結(jié)果之間存在聯(lián)如密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院教授、人力資源咨詢企業(yè)是全職、兼職還是外部人員，還需要考慮積極的績效管理，且對結(jié)果和過程都負(fù)責(zé)。”部員工。該企業(yè)人力資源副總裁兼全球人才主管更加專注于管理外部員工。如果你問我如何看待事情這不僅是為了吸引勞動力，也是為了獲得我們內(nèi)部可能缺乏的技能。在與技術(shù)相關(guān)的工作中，這變得更加重要，因為技術(shù)人才不太傾向于加入傳統(tǒng)的勞動力隊9管理越來越多的管理越來越多的外部工作者盡管大多數(shù)受訪者認(rèn)為外部員工是企業(yè)勞動力的一部分，但只有不到三分之一的企業(yè)正積極準(zhǔn)備管理更多的外部貢獻(xiàn)者。的管理者認(rèn)同有效管理外的管理者認(rèn)同有效管理外部貢獻(xiàn)者對組織的成功至關(guān)重要。的管理者認(rèn)同他們的組織已經(jīng)為管理更依賴外部員工的勞動力隊伍做好了充分準(zhǔn)備。的管理者認(rèn)同他們的組織采取整合性的方法來管理內(nèi)外部員工。的管理者將外部員工視為他們組織的員工隊伍。%%在如何管理整個勞動力生態(tài)系統(tǒng)方面，諾華并非唯一一家正在積極探索的企業(yè)。雖然大約四分之三的受訪者認(rèn)為管理外部員工對企業(yè)的成功至關(guān)重要，但只有經(jīng)做好充分準(zhǔn)備來管理更依賴外部員工的勞動力隊伍然而，習(xí)慣性的做法和持續(xù)性的心態(tài)給組織帶來了挑式：“從‘內(nèi)部的我們’能提供什么，到‘集體的我足客戶的需求，促進(jìn)增長并進(jìn)行有意義的工作。也可以通過利用現(xiàn)有的全部資源，獲得一個更廣泛的結(jié)果?！眲趧恿ι鷳B(tài)系統(tǒng)的協(xié)同可能需要管理者改變他聯(lián)合利華的Wels也認(rèn)同，思維的轉(zhuǎn)變是必要的說：“你要圍繞一個更大的目標(biāo)來激勵領(lǐng)導(dǎo)層，而不僅僅是把管理內(nèi)部員工作為目標(biāo)。這極大地改變了管理者的思維方式，因為這就可以說，‘我們想提升內(nèi)部和外部員工的技能，需要創(chuàng)建一個更加靈活和敏捷的組織?！薄芭e個英國的例子?！彼f：“第三方員工不是企業(yè)的員工，所以經(jīng)理不能直接對他們的表現(xiàn)給予反饋或警告。這造成了對績效管理的挑戰(zhàn)?！眲趧恿ι鷳B(tài)系統(tǒng)擴(kuò)展了圍繞員工構(gòu)建的傳統(tǒng)管理策略，也增加了跨地域和差異化監(jiān)管環(huán)境帶來的復(fù)雜性。勞動力生態(tài)系統(tǒng)中的組織文化隨著組織對外部員工的依賴增加，他們正在探索如何將這些貢獻(xiàn)者融合到組織的文化中去。Gherson“在美國，有一個很大的問題是，當(dāng)越來越是由來自不同價值體系和文化背景的人完成時，應(yīng)如何控制組織文化？”我們的調(diào)查結(jié)果表明，對于文化中。絕大多數(shù)的調(diào)查對象（80%）認(rèn)為外部員工參與組織文化很重要。協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)問題必須從最終客戶的角度來考慮。全球人工。他表示：“我們的客戶并不認(rèn)為雇傭的臨時員工只是來幫忙的，他們認(rèn)為這些人也是我們品牌的一種實現(xiàn)這種一致性并不容易。首先，讓外部員工過于深回憶說，他們曾努力讓一家房地產(chǎn)攝影企業(yè)的承包商融入企業(yè)文化，但還是以失敗告終了。在同時進(jìn)行。他們有自己的品牌和文化，試圖從可能每周來一、兩天的人那里獲得支持是很困難的?！苯y(tǒng)的機(jī)會與挑戰(zhàn)。通常來說，組織在更積極地衡量和知道“如何將我們?yōu)榕R時員工所做的努力與組織目標(biāo)相匹配？”越來越多的高管正在探索如何將組織原則信息的難易程度。我們一直想探索一些國家的種族特點，但是受到了法律的限制。但我們有一個既定的愿另一個挑戰(zhàn)是，外部員工經(jīng)常以短期零工的形式反復(fù)很難，但它能帶來更好的結(jié)果。包容不僅僅是把這些力生態(tài)系統(tǒng)包括獨立的業(yè)務(wù)單元，且它們有自己的第二章：直面協(xié)同帶來的挑戰(zhàn)業(yè)與其他企業(yè)區(qū)的區(qū)別是什么。為此，我們基于反映不同程度的勞動力生態(tài)系統(tǒng)的協(xié)同調(diào)查，創(chuàng)建了協(xié)同程度。這三個結(jié)果加總形成一個分?jǐn)?shù)。然后，我們根據(jù)受訪者的分?jǐn)?shù)將他們分為三組。得分最高的那一組被稱為“全面協(xié)同企業(yè)”。這類企業(yè)從內(nèi)部員工和外部貢獻(xiàn)者的角度來看待他們的勞動勞動力。我們將其他組稱為局部協(xié)同企業(yè)和非協(xié)同企我們?nèi)绾螌⒎謹(jǐn)?shù)分為三類，以及有多少受訪者屬于這三類。見圖2）勞動力生態(tài)系統(tǒng)協(xié)同指數(shù)我們根據(jù)受訪者對三個調(diào)查問題的回答將他們分為三組。60%2.我所在的組織采用整合的方法來管理內(nèi)外部員工。3.我們的組織已經(jīng)做好充分準(zhǔn)備，以管理更多依賴外部承包商（如零工或臨時工）、外部貢獻(xiàn)者（如眾包人員）、開發(fā)人員/配件供應(yīng)商等的勞動力。樣本數(shù)：1,9581.您的組織在多大程度上將以下群體視?全職/兼職員工?承包商?服務(wù)提供商?外部貢獻(xiàn)者?開發(fā)人員/配件供應(yīng)商%全面協(xié)同者局部協(xié)同者非協(xié)同者協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)全面協(xié)同企業(yè)關(guān)全面協(xié)同企業(yè)關(guān)注跨職能協(xié)同全面協(xié)同企業(yè)更有可能密切協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)的跨職能管理。1.全面協(xié)同企業(yè)傾向于密切協(xié)同內(nèi)部和外部工的受訪者認(rèn)為，他們的組織目前正在全面協(xié)同內(nèi)部員外部員工的管理，整合的依據(jù)是人員與組織職能。人力資源團(tuán)隊將發(fā)揮更積極的作用。我們目前看到的是人才管理和人才招聘部門之間的共同責(zé)任。我們的愿景是提供全面的視角來規(guī)劃整個勞動力戰(zhàn)略。我們看到了投資人力資源團(tuán)隊所帶來的價值，他們能夠更同企業(yè)斷言他們的組織將能夠吸引外部員工來完成其%非協(xié)同者密切協(xié)同勞動力的跨職能管理受訪者密切協(xié)同勞動力的跨職能管理全面協(xié)同者密切協(xié)同勞動力的跨職能管理局部協(xié)同者密切協(xié)同勞動力的跨職能管理35%全面協(xié)同企業(yè)做全面協(xié)同企業(yè)做了更充分的準(zhǔn)備來雇傭必需人才全面協(xié)同企業(yè)更有可能雇傭和吸引他們所需的內(nèi)外部人才。在接下來的18-24個月中，我的組織將能夠雇傭所需的符合任職資格的員工，以達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。全面協(xié)同者非協(xié)同者全面協(xié)同者非協(xié)同者在接下來的18-24個月中，我的組織將能夠吸引所需的外部貢獻(xiàn)者，以達(dá)成戰(zhàn)略全面協(xié)同者非協(xié)同者全面協(xié)同者非協(xié)同者戶正在從戰(zhàn)略上思考招聘問題。“他們正在提出更綜承包商或客服人員’，而是‘我需要如何思考或規(guī)劃業(yè)務(wù)的資源配置？’這包括一個問題，‘有多少人會在一個全面協(xié)同的勞動力生態(tài)系統(tǒng)中，無論這些能力將來會被利用在哪里，組織將根據(jù)獲取和利用能力的方式來確定能力需求。最注重協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)的企業(yè)通常會開發(fā)的策略、系統(tǒng)和流程來吸引他們需要的員工。在一要管理所有不同層面的員工，以確保我們有一個可人才流動。這個以技能為基礎(chǔ)的市場是開放的、員工驅(qū)動的，它為企業(yè)內(nèi)部的員工創(chuàng)造了更多的機(jī)會。協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)全面協(xié)同企業(yè)支持關(guān)鍵招聘實踐全面協(xié)同企業(yè)更有可能支持經(jīng)理層雇傭外9191%的全面協(xié)同企業(yè)認(rèn)同，他們的組織支持經(jīng)理層雇傭外部員工。39%的非協(xié)同企業(yè)認(rèn)同，他們的組織支持經(jīng)理層雇傭外部員工。強(qiáng)烈同意他們的組織支持經(jīng)理層雇傭外部貢獻(xiàn)者的全面協(xié)同者數(shù)量，要比非協(xié)同者數(shù)量高8倍。x3.全面協(xié)同企業(yè)更有可能支持管理者雇傭外部絕大多數(shù)的全面協(xié)同企業(yè)（91%）表示，他們的組織支持管理者雇傭外部員工。在非協(xié)同企業(yè)中，只有39%的人表示經(jīng)理得到了相應(yīng)的支持。更重要的是，強(qiáng)烈同意他們的組織支持管理者雇傭外部員工的全面協(xié)同企業(yè)數(shù)量，要比非協(xié)同企業(yè)數(shù)量要高8倍以滿足對外部員工日益增長的需求。他表示：“我們員工和外部員工之間尋求平衡。于是，這需要我們從流程和技術(shù)實現(xiàn)的角度思考：‘我們應(yīng)該如何利用這個外部資源池？’”在一些大型組織中，經(jīng)理和業(yè)務(wù)部門可能需要新的資源、業(yè)務(wù)流程和系統(tǒng)來接觸他們例如，對外部員工和專有技能的更高依賴性，可能需組織可以通過開發(fā)系統(tǒng)來支持招聘經(jīng)理。正如阿肯色能會夸大甚至虛構(gòu)他們的技能。我們?nèi)绾胃玫仳炞C他們的技能？”DavidWengel正在建立支持證書認(rèn)證的數(shù)據(jù)聯(lián)盟。通過使用先進(jìn)的技術(shù)和成熟的數(shù)據(jù)共享經(jīng)驗，這些聯(lián)盟可以主動為招聘經(jīng)理尋找具有資格的求職者。那些正在努力改進(jìn)勞動力生態(tài)系統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)理們，越來越依賴像這樣的第三方機(jī)構(gòu)來建立認(rèn)證體系，也越來越依賴相關(guān)企業(yè)為他們提供如何使用和評估這些認(rèn)證的指導(dǎo)。全面協(xié)同企業(yè)了全面協(xié)同企業(yè)了解如何分配工作全面協(xié)同企業(yè)擁有為內(nèi)外部員工分配工作的領(lǐng)導(dǎo)力。4949%的全面協(xié)同企業(yè)認(rèn)同，他們組織的領(lǐng)導(dǎo)層清楚適合內(nèi)外部員工的工作類型。的非協(xié)同企業(yè)認(rèn)同，他們組織的領(lǐng)導(dǎo)層清楚適合內(nèi)外部員工的工作類型。認(rèn)為他們組織的領(lǐng)導(dǎo)層知道該如何分配內(nèi)外部員工工作的全面協(xié)同企業(yè)的數(shù)量，大約是非協(xié)同企業(yè)的五倍。4.全面協(xié)同企業(yè)更有可能擁有為內(nèi)外部員工內(nèi)外部員工的工作類型時，認(rèn)為他們組織的管理者知在諾華，領(lǐng)導(dǎo)層開始有意識地思考如何實現(xiàn)內(nèi)部和外部員工的平衡，并基于企業(yè)的具體需求做出決策。的適用性與組織內(nèi)部具體工作的資源，這需要考慮技合作。（它的勞動力生態(tài)系統(tǒng)還包括印度、越南和菲律賓的企業(yè)，這些企業(yè)幫助滿足后期制作和管理需進(jìn)行調(diào)整。我們非常擅長招募、維系和規(guī)劃供應(yīng)商網(wǎng)絡(luò)。這是我們的生計所在?！倍ㄆ谡{(diào)整內(nèi)部和外部員公司最繁忙的一些市場領(lǐng)域增加全職員工。他說:“我們已經(jīng)測試并打造了一個包含各種員工類型的勞動生態(tài)系統(tǒng)，從獨立員工到海外承包商。我們對資源一個市場轉(zhuǎn)移到另一個市場很有經(jīng)驗。我們已經(jīng)學(xué)協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)全面協(xié)同企業(yè)使勞動力和商業(yè)戰(zhàn)略保持一致全面協(xié)同企業(yè)使勞動力和商業(yè)戰(zhàn)略保持一致全面協(xié)同企業(yè)更有可能將勞動力需求與商業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來。的非協(xié)同企業(yè)認(rèn)為他們的組織在這方面是有效的（見勞動力生態(tài)系統(tǒng)的組織相比，全面協(xié)同企業(yè)用他們廣泛和包容的方法，更有效地將他們的勞動力與戰(zhàn)略任務(wù)融合起來。利用不同類型的員工來構(gòu)成組織所需的目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略而努力工作的人。”在諾華的商業(yè)環(huán)境中，如果你是企業(yè)勞動力中的一員，那你就是企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略的一部分。全面協(xié)同是一個囊括內(nèi)部和外部參與者的勞動力生態(tài)系統(tǒng)，并且它與更強(qiáng)的組織一更準(zhǔn)確地說，當(dāng)涉及到將組織行為與期望的戰(zhàn)略結(jié)果不僅僅來自于組織一致性。畢竟，嚴(yán)格來說，許多員個組織的勞動力結(jié)構(gòu)與其商業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來，可能會促使管理者從不同的角度來思考，組織一致性及對他們的組織意味著什么。的全面協(xié)同企業(yè)認(rèn)同，他們的組織能有效地將勞動力需求與商業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配的非協(xié)同企業(yè)認(rèn)同，他們的組織能有效地將勞動力需求與商業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配。第三章：勞動力生態(tài)系統(tǒng)的協(xié)同我們建議管理者采用協(xié)同的方式管理新時代勞動力生態(tài)系中的各種元素。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)深入洞察如何高層管理者和業(yè)務(wù)管理者應(yīng)該建立起對于勞動力生態(tài)系統(tǒng)如何運作的全面認(rèn)知。同時，職能部門管理者也可以有意識地、系統(tǒng)性地協(xié)同各方角色，確保勞動力需要在管理制度、技術(shù)、融合和領(lǐng)導(dǎo)力等方面進(jìn)行根跨職能勞動力生態(tài)系統(tǒng)的協(xié)同何在一個勞動力生態(tài)系統(tǒng)中共同面對勞動力生態(tài)系統(tǒng)協(xié)同至關(guān)重要的關(guān)鍵活動和體系。最外部的是關(guān)鍵參與者，包括高層管理者、業(yè)務(wù)管理者和職能部門管理者。我們將高層管理者和業(yè)務(wù)管理者放在圖中間的縱的視角上看待整個勞動力生態(tài)系統(tǒng)。我們將人力資源和采購放在最上面的橫軸上，因為這些職能通常擁有跟權(quán)限相關(guān)的管理職責(zé)并管理著勞動力生態(tài)系統(tǒng)中重要的角色。將信息技術(shù)和財務(wù)/法務(wù)放在第二個橫軸上是因為這些職能在勞動力生態(tài)系統(tǒng)有效運行中發(fā)揮跨職能協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)職能部門管理者和業(yè)務(wù)單元管理者應(yīng)該以特定的方式協(xié)作，以形成協(xié)同的勞動力生態(tài)系統(tǒng)。高層領(lǐng)導(dǎo)人力資源信息技術(shù)管理制度管理制度采購財務(wù)/法務(wù)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)為勞動力生態(tài)系統(tǒng)要求組織在管理方式及關(guān)鍵管理制度做出根本性轉(zhuǎn)變。例如，許多管理制度的設(shè)計要基于員工生命周期：獲取、發(fā)展和保留全職員工。在勞無論人在何處。通過新的方式（如使用數(shù)字勞動力平IT）中跟蹤合同工，而另一個系統(tǒng)為管理開發(fā)人員態(tài)系統(tǒng)，創(chuàng)建增強(qiáng)產(chǎn)品功能的應(yīng)用程序。還有一個系統(tǒng)可以跟蹤第三方分銷分包商。協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)包括管理服務(wù)于組織和不同類型員工的技術(shù)。第三個六邊形代表集成架構(gòu)。管理者需要決定各個職能領(lǐng)域應(yīng)該如何協(xié)同工作，這樣他們才能領(lǐng)導(dǎo)和管理他們的勞動力生態(tài)系統(tǒng)。我們一次又一次地從高管那里聽到，他們看到了他們的組織內(nèi)部員工和外部員工參與工作時的冗余、差距和沖突。在某些案例中，組戰(zhàn)略發(fā)展團(tuán)隊需要發(fā)展戰(zhàn)略合作伙伴，但可能這樣的集成架構(gòu)不僅跨越人力資源和采購（用于招募外部人此外，管理者需要決定他們應(yīng)該如何與外部員工協(xié)可能會導(dǎo)致對軟件應(yīng)用程序進(jìn)行嚴(yán)格的合規(guī)測試。第四個，也是最外面的六邊形代表管理方式。管理勞例如，由于勞動力生態(tài)系統(tǒng)中許多參與者都是企業(yè)外在一個勞動力生態(tài)系統(tǒng)中，組織邊界內(nèi)外部的社區(qū)建管理者應(yīng)該考慮組織對外部用工的依賴程度，如為其產(chǎn)品和服務(wù)增加價值的分包商和應(yīng)用程序開發(fā)者。此外，組織是否有適當(dāng)?shù)南到y(tǒng)和資源來支持管理者對外部員工的依賴，以及管理者是否有合適的權(quán)限和工具勞動力生態(tài)系統(tǒng)活動時應(yīng)該考慮的重要議題。除了一我們建議采用一種新的、整合的方法來構(gòu)建勞動力生外部員工。這樣可以幫助高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識和評估他們對外部員工的依賴程度。例如，外部員工是否已經(jīng)在關(guān)始認(rèn)識到他們的組織依賴外部員工的程度。對于高層領(lǐng)導(dǎo)來說，有價值的一步是：對當(dāng)今組織勞動力生態(tài)系統(tǒng)的組成和運作有一個共同的全面的理解（這不容想的勞動力生態(tài)系統(tǒng)，形成勞動力生態(tài)系統(tǒng)協(xié)同。態(tài)系統(tǒng)的全面綜合視野的最佳方式是什么？他>高層管理者應(yīng)該部署哪些類型的整合機(jī)制（包括跨職能的考慮因素）？他們所處的環(huán)境是否支持成立指導(dǎo)委員會，擴(kuò)大職能或創(chuàng)協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)業(yè)務(wù)單元管理者面臨類似的挑戰(zhàn)，因為他們在自己的業(yè)務(wù)單元內(nèi)需要協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)。除了更大的戰(zhàn)略考量外，他們還負(fù)責(zé)影響日常運營的決策。如果業(yè)務(wù)單元不協(xié)同他們的勞動力生態(tài)系統(tǒng)，戰(zhàn)略任務(wù)和戰(zhàn)術(shù)活動之間的一致性可能會受到影響。例如，假設(shè)一個業(yè)務(wù)單元采取包容性的創(chuàng)新方應(yīng)用程序，用來配套他們的產(chǎn)品。如果另一業(yè)務(wù)部門都帶來了挑戰(zhàn)。這個例子強(qiáng)調(diào)了與開放相關(guān)的決策和形式，他們可能在不同環(huán)境中使用不同的流程、規(guī)則者向外部員工進(jìn)行全面的績效管理。解決這一困境的一種方法是將管理者的注意力集中在可以控制的領(lǐng)種跨越員工和外部貢獻(xiàn)者的統(tǒng)一文化。一些管理者通在控制較少的情況下進(jìn)行管理。他們還會與高管達(dá)成一個更開放、網(wǎng)絡(luò)化的勞動力生態(tài)系統(tǒng)中可能就行不也有廣泛的組織和/或行業(yè)知識。這些類型的管可能特別擅長在勞動力生態(tài)系統(tǒng)中工作。將管理者培養(yǎng)成T型管理者可能需要新的方法，比如在組織的其元內(nèi)部，對勞動力生態(tài)系統(tǒng)協(xié)同的視角可能有統(tǒng)相關(guān)的組織文化因素，業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)可以改進(jìn)這些因素嗎？它們是什么，哪些行動可以改職能開始轉(zhuǎn)變，需要更新管理制度。勞動力規(guī)劃、人才獲取、學(xué)習(xí)與發(fā)展、職業(yè)發(fā)展、績效管理和薪酬激隨著組織向勞動力生態(tài)系統(tǒng)轉(zhuǎn)型，人力資源制度與其他職能領(lǐng)域應(yīng)該更加整合，以適用于外部員工。雖然勞動法規(guī)在一定程度上限制了這種整合，每年的員工敬業(yè)度調(diào)查是一個很好的例子。當(dāng)很大比例的用工可此外，職能部門越來越多地在項目上聘用外資源的參與程度如何？同樣，為組織中的特定職能和自我導(dǎo)向的發(fā)展機(jī)會，這對內(nèi)部和外部員工都是有利的，可以讓員工能夠為自己和組織的利益而成長。傳統(tǒng)的人力資源管理者可能沒有在一個更加網(wǎng)絡(luò)化和內(nèi)外部員工。如果他們的職業(yè)發(fā)展完全在人力資源部門內(nèi)部，他們可能需要額外的發(fā)展機(jī)會來獲得更合適力資源主管可能會從其他業(yè)務(wù)領(lǐng)域中受益。這樣的經(jīng)方面共同發(fā)揮了新的作用。隨著勞動力生態(tài)系統(tǒng)的發(fā)展，人力資源可能會在一些它傳統(tǒng)上占據(jù)主導(dǎo)地位的領(lǐng)域失去控制；業(yè)務(wù)單元和職能領(lǐng)域在過往傳統(tǒng)的以員工為中心的模式之外，逐漸能夠自己尋找和利用資源。但是隨著人力資源的范圍擴(kuò)大，包括接觸外部員工，人力資源可能會獲得新的機(jī)會。例如，人力資源部門可能開始制定政策人力資源可以與采購職能等合作伙伴一起發(fā)揮關(guān)鍵作構(gòu)轉(zhuǎn)變，人力資源的角色在哪些方面發(fā)生了變化？哪些具體職責(zé)需要改變？需要增加哪些新效管理，但當(dāng)設(shè)計到組織文化、薪酬和獎勵等問題時，人力資源部門是否應(yīng)該參與到供應(yīng)商以便更好地為自己在勞動力生態(tài)系統(tǒng)協(xié)同中扮協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)也需要同外部供應(yīng)商、分包商、專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)等組織打交道。隨著這些群體在一個組織的勞動力中所占的比例越來越大，采購可能開始發(fā)揮更核心和戰(zhàn)略性的作用。采購會成為獲取和吸引人才的更關(guān)鍵的合作伙伴嗎？如果會，那么采購與其他職能之間的關(guān)系可能采購與其他領(lǐng)域之間的協(xié)同？的經(jīng)驗和技能？哪些不同的新發(fā)展機(jī)會對他們跨度的擴(kuò)大，他們也需要掌握業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的復(fù)雜性，的勞動力生態(tài)系統(tǒng)中不斷發(fā)展的關(guān)鍵作用。業(yè)務(wù)管工作經(jīng)驗、證書和外部貢獻(xiàn)者的聲譽(yù)。IT部門同系統(tǒng)之間的集成。隨著組織在他們的勞動力生態(tài)系統(tǒng)的方法中變得更加集成，在他們之間的協(xié)同變支持勞動力生態(tài)系統(tǒng)的協(xié)同？間接的，以便IT最有效地支持和參與勞動力生信息技術(shù)在勞動力生態(tài)系統(tǒng)的產(chǎn)生和管理中扮演著關(guān)鍵角色。人力資源系統(tǒng)、合同管理系統(tǒng)和人才市場等勞動力技術(shù)，使關(guān)鍵的基礎(chǔ)設(shè)施能夠在內(nèi)部和外部的用工管理中實現(xiàn)跨職能的密切協(xié)同。技術(shù)可以幫助員重要。最后，機(jī)器人和聊天機(jī)器人形式的技術(shù)作為勞的運作和協(xié)同。其中一些技術(shù)和系統(tǒng)完全在特定的業(yè)財務(wù)和法務(wù)職能對成功實施協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)至關(guān)財務(wù)部門也會參與討論支持協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)的新）：的組織，其財務(wù)影響是什么？關(guān)注勞動力生態(tài)系統(tǒng)各種角色的合同，以及知識產(chǎn)問題。特別是知識產(chǎn)權(quán)領(lǐng)域，有許多復(fù)雜的問題要考各種類型的許可。這些問題在任何類型的多方合）：?技術(shù)應(yīng)該在多大程度上從勞動力生態(tài)系統(tǒng)中運營的其他企業(yè)（或個人）獲得許可?是否有機(jī)會將技術(shù)授權(quán)給任何生態(tài)系統(tǒng)參與者（如出口許可?是否需要解決聯(lián)合知識產(chǎn)權(quán)開發(fā)問題？將如何處理？這些話題是否會因地域的不同而有所不同，如果有，又是如何變化的？在相關(guān)的合同問題？企業(yè)的許多職能共同承擔(dān)著協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)的責(zé)任。管理者需要決定如何構(gòu)建這些職能之間的合作關(guān)系，以有效管理錯綜復(fù)雜的勞動力生態(tài)系統(tǒng)。的管理，并將其納入到勞動力生態(tài)系統(tǒng)協(xié)同的動力生態(tài)系統(tǒng)，可以幫助企業(yè)不斷改善并實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。精心構(gòu)建一個勞動力生態(tài)系統(tǒng)就能掌控組協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)調(diào)查：問題和回答問題1全職/兼職員工承包商（如零工、臨時工）服務(wù)提供者（如公關(guān)機(jī)構(gòu)、管理顧問）外部貢獻(xiàn)者（如眾包創(chuàng)新者、引導(dǎo)用戶創(chuàng)新者）勞動力技術(shù)擴(kuò)充（如人工智能、機(jī)器人、聊天機(jī)器人等）開發(fā)者和/或配件供應(yīng)商（如通過應(yīng)用商店提供應(yīng)用程序）一點也不在某種程度上在一些程度上在較大程度上在很大程度上不知道 由于四舍五入，一些圖表的總數(shù)不為100%協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)問題2內(nèi)部人才不足對新技能的需求—商品化和較低水平對新技能的需求—稀缺和較高水平期望降低成本渴望轉(zhuǎn)變?yōu)楦茼憫?yīng)需求（可變的）用工模式其他 這是一個拖拽排序問題，受訪者選擇了他們最喜歡的三個答案問題3全職/兼職員工承包商（如零工、臨時工）服務(wù)提供者（如公關(guān)機(jī)構(gòu)、管理顧問）外部貢獻(xiàn)者（如眾包創(chuàng)新者、引導(dǎo)用戶創(chuàng)新者）勞動力技術(shù)擴(kuò)充（如人工智能、機(jī)器人、聊天機(jī)器人等）開發(fā)者和/或配件供應(yīng)商（如通過應(yīng)用商店提供應(yīng)用程序）減少保持不變增加不適用 協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)22%46%17%22%16%22%46%17%22%16%問題4你在多大程度上認(rèn)同下面這句話：問題5你在多大程度上認(rèn)同下面這句話：創(chuàng)造與我們組織的產(chǎn)品相匹配的產(chǎn)品和服務(wù)。”38%38%非常不同意不同意不確定同意21%25%23%19%18%21%25%23%19%18%問題6在很大程度上一點也不在某種程度上在一些程度上在較大程度上不知道在很大程度上問題725%25%協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)47%33%47%33%問題8你在多大程度上認(rèn)同下面這句話：“我的組織采取整合的方法來管理內(nèi)部員工和外部貢獻(xiàn)者。” 4%16%20%40%18%2%非常不同意不同意不確定同意問題9你在多大程度上認(rèn)同下面這句話：“在我看來，外部員工參與組織文化建設(shè)是非常重要的一件事情?！?3%13%非常不同意不同意不確定同意強(qiáng)19%19%16%15%23%34%20%19%19%16%15%23%34%20%問題10注：“自由職業(yè)者”是指可以在當(dāng)前組織外從事某項工作，并且始終對新機(jī)會保持開放態(tài)度的人；所謂“忠誠的員工”是指一個人在工作中沒有計劃或者興趣離開當(dāng)前組織的人。某種程度上是不是自由職業(yè)者也不是忠誠的員工某種程度上是我組織的忠誠的員工39%39%問題11你在多大程度上認(rèn)同下面這句話：“我相信我的組織關(guān)心我的職業(yè)發(fā)展?！眳f(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)38%14%38%14%問題12在你的組織中，管理者是否采取舉措去使員工變得更加忠誠？請不要提供任何機(jī)密或個人信息。開放式問題：回答不包含在這個附件中問題13你的組織在多大程度上協(xié)同管理不同職能領(lǐng)域（例如44%44%緊密協(xié)同跨職能區(qū)域?qū)捤蓞f(xié)同跨職能區(qū)域不協(xié)同跨職能的區(qū)域不知道問題14提到組織中內(nèi)部和外部貢獻(xiàn)者的組成結(jié)構(gòu)，你認(rèn)為以下哪種方式是理想的？ 17%6%招募、雇傭和保盡可能多地雇傭都有，其中大多數(shù)其中大部分是外部員工取決于實際情況和和兼職員工問題15 27%30%18%15%6%3%協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)問題16一點也不在某種程度上在一些程度上在較大程度上在很大程度上不知道內(nèi)部人才市場（例如將員工和可開發(fā)項目或延展性任務(wù)匹配的內(nèi)部平臺） 17%19%21%23%17%3%外部人才市場（例如將雇主與具有經(jīng)驗或技能的員工匹配的網(wǎng)站） 13%20%25%25%11%7%問題17你在多大程度上，認(rèn)同下列表述？非常不同意不同意不確定同意將外部員工與內(nèi)部員工融合，創(chuàng)建高效的團(tuán)隊十分重要 團(tuán)隊十分重要我所在的組織，領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)理在管理人才市場和外部貢獻(xiàn)者方面有充分的準(zhǔn)備和支持 場和外部貢獻(xiàn)者方面有充分的準(zhǔn)備和支持在我的組織，領(lǐng)導(dǎo)總是優(yōu)先考慮內(nèi)部員工3%11%21%41%23%2%在我的組織，有人擔(dān)心過多的外部員工會對我們的文化產(chǎn)生負(fù)面影響 對我們的文化產(chǎn)生負(fù)面影響我的組織管理內(nèi)部和外部員工的方式是分散的，而不是整合的 分散的，而不是整合的對于內(nèi)部和外部員工的期望是不同的，需要不同的方式進(jìn)行管理（例如獎勵、福利、2%7%11%55%24%2%靈活性）問題18請選擇使用的選項。首席執(zhí)行官（CEO）首席人力資源官高級運營領(lǐng)導(dǎo)首席運營官（COO）高級人力資源領(lǐng)導(dǎo)首席財務(wù)官（CFO）首席戰(zhàn)略官（CSO）總法律顧問其他45%41%26%22%19%9%8%4%7%這是一個多選題，百分?jǐn)?shù)不能加到100問題19請選擇使用的選項。獨立業(yè)務(wù)單元采購戰(zhàn)略財務(wù)其他54%53%20%19%12%10%8%這是一個多選題，百分?jǐn)?shù)不能加到100協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng)20%18%18%20%18%18%問題20你在多大程度上認(rèn)同下面這句話：“我的組織在以下情景中表現(xiàn)優(yōu)異”使員工需求與企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)一致提供關(guān)于內(nèi)部人才供應(yīng)和潛力的見解對整個組織中項目、工作和技能方面的人才需求提供洞察通過人才市場和人才中介機(jī)構(gòu)提供外部人才洞察提供外部人才市場趨勢和問題的見解非常不同意不同意不確定同意問題21貴公司在多大程度上使用LinkedIn和EmsiBurningClass等外部招聘和市場數(shù)據(jù)作為44%44%目前在用目前沒有在用但是計劃將來會用現(xiàn)在和將來都不計劃用28%42%28%42%問題22）？有考慮構(gòu)建一個問題22A你在多大程度上認(rèn)同下列描述貴公司內(nèi)部人才市場的描述：“我的組織內(nèi)部人才市場…”讓內(nèi)部員工在整個組織中尋找機(jī)會邀請員工展示他們可提供的服務(wù)、技能和時間安排邀請經(jīng)理展示他們的需求和可提供資源是依靠技術(shù)支持的提供關(guān)于人才、可用技能和所需技能方面的實時信息將內(nèi)部和外部貢獻(xiàn)者整合到一個平臺讓外部貢獻(xiàn)者在整個組織中尋找機(jī)會這是一個多選題，百分?jǐn)?shù)之和可能不等于100協(xié)同勞動力生態(tài)系統(tǒng) 問題23下列這些舉措幫助提