人力資源管理師薪酬福利管理終

人力資源管理師薪酬福利管理終人力資源管理師薪酬福利管理終人力資源管理師薪酬福利管理終人力資源管理師薪酬福利管理終人力資源管理師薪酬福利管理終人力1關(guān)于薪酬管理要求:相關(guān)知識(shí):崗位評(píng)價(jià)工具設(shè)計(jì)知識(shí)薪酬外部均衡知識(shí)薪酬調(diào)查知識(shí)薪酬計(jì)劃知識(shí)報(bào)酬結(jié)構(gòu)知識(shí)工資調(diào)整知識(shí)人工成本測(cè)算知識(shí)技能要求:運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)技術(shù)，確定崗位等級(jí)起草、解釋各項(xiàng)薪酬、福利制度，并能及時(shí)提出修訂方案能及時(shí)掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位動(dòng)向，對(duì)單位薪酬進(jìn)行分析，提出適當(dāng)?shù)男匠暾{(diào)整建議根據(jù)人員計(jì)劃，用準(zhǔn)確的語言和數(shù)字，獨(dú)立編制工資計(jì)劃方案草案獨(dú)立草擬工資、獎(jiǎng)金調(diào)整方案并組織實(shí)施核算企業(yè)人工成本關(guān)于薪酬管理要求:相關(guān)知識(shí):技能要求:2關(guān)于福利管理要求相關(guān)知識(shí):企業(yè)福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則和方法補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)方案設(shè)計(jì)知識(shí)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)方案設(shè)計(jì)知識(shí)商業(yè)保險(xiǎn)知識(shí)技能要求:能夠根據(jù)企業(yè)支付能力，設(shè)計(jì)提高企業(yè)凝聚力的福利項(xiàng)目能夠根據(jù)企業(yè)支付能力，設(shè)計(jì)提高企業(yè)凝聚力的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)方案能夠設(shè)計(jì)員工商業(yè)保險(xiǎn)方案關(guān)于福利管理要求相關(guān)知識(shí):技能要求:3教學(xué)安排一、基礎(chǔ)知識(shí)回顧二、各單元講解內(nèi)容

1重點(diǎn)知識(shí)

2練習(xí)題三、綜合練習(xí)及考試技巧教學(xué)安排一、基礎(chǔ)知識(shí)回顧4基礎(chǔ)知識(shí)回顧薪酬的含義薪酬管理的目的薪酬管理的原則薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理的程序薪酬管理的周期性基礎(chǔ)知識(shí)回顧薪酬的含義5薪酬的含義員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬及實(shí)物報(bào)酬的總和包括:工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等薪酬的含義員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬及實(shí)物報(bào)酬的總和6薪酬管理的目的保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才。對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工。通過薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司及員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。

合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力

薪酬管理的目的保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才7薪酬管理的原則對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則

對(duì)內(nèi)具有公正性原則對(duì)員工具有激勵(lì)性原則薪酬管理的原則對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則8薪酬管理的內(nèi)容崗位評(píng)價(jià)及薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定與調(diào)整人工成本測(cè)算薪酬管理有一定的周期性（判斷“？”）可能題型：選擇題薪酬管理的內(nèi)容崗位評(píng)價(jià)及薪酬等級(jí)可能題型：選擇題9薪酬管理的基本程序明確企業(yè)薪酬政策與目標(biāo)工作崗位分析與崗位評(píng)價(jià)企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定設(shè)定薪酬等級(jí)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)不同地區(qū)、行業(yè)、不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查執(zhí)行薪酬制度、控制和調(diào)整薪酬制度可能題型：簡(jiǎn)答題、選擇題薪酬管理的基本程序明確企業(yè)薪酬政策與目標(biāo)工作崗位分析與崗位評(píng)10薪酬管理第一單元崗位評(píng)價(jià)及薪酬等級(jí)薪酬管理第一單元11講解內(nèi)容重點(diǎn)知識(shí)練習(xí)題講解內(nèi)容重點(diǎn)知識(shí)12一、重點(diǎn)知識(shí)崗位評(píng)價(jià)的概念崗位評(píng)價(jià)的目的崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)的方法崗位評(píng)價(jià)的程序薪酬等級(jí)類型崗位評(píng)價(jià)及薪酬等級(jí)的關(guān)系薪酬等級(jí)劃分的工作程序一、重點(diǎn)知識(shí)崗位評(píng)價(jià)的概念13崗位評(píng)價(jià)的概念

崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位價(jià)值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級(jí)。崗位評(píng)價(jià)是以崗位為對(duì)象，并評(píng)價(jià)擔(dān)任該崗位的人員?？赡茴}型:判斷題、選擇題

崗位評(píng)價(jià)的概念崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、14崗位評(píng)價(jià)的目的

發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中具有更加重要的地位，哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人員是否符合崗位的任職要求，從而為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。評(píng)價(jià)的最終結(jié)果需要經(jīng)過崗位評(píng)價(jià)小組的審核確認(rèn)，個(gè)別崗位可能需要進(jìn)行特殊調(diào)整。崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進(jìn)行相應(yīng)的修改?？赡茴}型:判斷題、選擇題、簡(jiǎn)答題崗位評(píng)價(jià)的目的15崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)----崗位分析基本概念:

崗位分析是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程?？赡茴}型:判斷題、選擇題崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)----崗位分析基本概念:16崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)----崗位分析崗位分析方法方法概述觀察法

通過對(duì)特定對(duì)象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適當(dāng)?shù)奈淖终f明面談法崗位分析者與崗位任職者面對(duì)面地談話,收集信息資料的一種方法工作日寫實(shí)法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法典型事例法對(duì)崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法問卷調(diào)查法通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。包括:基本資料、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識(shí)技能、工作勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等可能題型:選擇題、判斷題崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)----崗位分析崗位分析方法方法概述觀察法17崗位評(píng)價(jià)的方法崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法可能題型:判斷題、選擇題、簡(jiǎn)答題、方案設(shè)計(jì)題崗位評(píng)價(jià)的方法崗位排列法18崗位排列法定限排列法:將一個(gè)企業(yè)相對(duì)價(jià)值中最高及最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有的崗位按其性質(zhì)與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異成對(duì)比較法:將企業(yè)中所有工作崗位,成對(duì)地加以比較，舉例如下:崗位排列法定限排列法:將一個(gè)企業(yè)相對(duì)價(jià)值中最高及最低的崗位選19成對(duì)比較法舉例工作崗位甲乙丙丁總分甲_1113乙0_000丙01_01丁011_2成對(duì)比較法舉例工作崗位甲乙丙丁總分甲_1113乙0_000丙20崗位分類法基本概念：按一個(gè)假設(shè)的量表，把工作崗位劃分為幾個(gè)類別，每個(gè)類別常有明確的界限；根據(jù)所判斷的崗位的整個(gè)價(jià)值及幾種分類描述的關(guān)系，把一種工作崗位劃入特定類別。工作程序：1、確定崗位類別的數(shù)目2、對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義3、將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上4、崗位評(píng)價(jià)完成后，以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)崗位分類法基本概念：按一個(gè)假設(shè)的量表，把工作崗位劃分為幾個(gè)21要素比較法

基本概念：通過依據(jù)不同的薪酬要素多次對(duì)崗位排序，然后再綜合考慮每一個(gè)崗位的序列等級(jí)，并得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列要素比較法基本概念：通過依據(jù)不同的薪酬要素多次對(duì)崗位排序22要素比較法工作程序：獲取崗位信息確定薪酬要素選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位確立崗位薪酬等級(jí)使用崗位比較等級(jí)要素比較法工作程序：23要素比較法通常使用的薪酬要素：心理要求（先天、后天）身體要求技術(shù)要求（后天）職責(zé)工作條件要素比較法通常使用的薪酬要素：24要素比較法按不同薪酬要素對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行排序的結(jié)果舉例：其中：1、2、3、4代表：高分到低分心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件焊工14112起重工31344沖床工23223保安42431要素比較法按不同薪酬要素對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行排序的結(jié)果舉例：心理要25要素比較法根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率：評(píng)價(jià)小組根據(jù)五個(gè)薪酬要素確定每個(gè)關(guān)鍵崗位的工資水平，即賦予每個(gè)要素在確定崗位工資水平中的權(quán)重舉例：如果普通崗位的現(xiàn)行工資是426元，評(píng)價(jià)小組可以這樣確定崗位的工資水平：心理要求36元身體要求220元技術(shù)要求42元職責(zé)28元工作條件100元

總額

426元要素比較法根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率：評(píng)價(jià)小組根據(jù)五個(gè)薪26要素比較法根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序舉例工資額心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任

工作條件焊工980400(1)40(4)300(1)200(1)40(2)起重工560140(3)200(1)180(3)20(4)20(4)沖床工600160(2)130(3)200(2)80(2)30(3)保安400120(4)140(2)40(4)40(3)60(1)要素比較法根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序舉例工資額心理要求身體要求27要素比較法根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位薪酬要素及工資等級(jí)心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件①②①②①②①②①②焊工1144111122起重工3311334444沖床工2233222233保安4422443311要素比較法根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位心理要求身28要素計(jì)點(diǎn)法基本概念：要求確定幾個(gè)薪酬要素(如知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、對(duì)決策的影響、溝通、監(jiān)督管理、職責(zé)、解決問題的能力、工作環(huán)境等)，每個(gè)要素應(yīng)分等，并要求各崗位中每個(gè)要素的等級(jí)都是目前崗位的現(xiàn)實(shí)情況。通常每個(gè)要素的各項(xiàng)都要賦予不同的點(diǎn)值，因此一旦確定了崗位中各要素的等級(jí)，只需要把崗位中各要素對(duì)應(yīng)的電值加總，就可得出該崗位的總點(diǎn)值。要素計(jì)點(diǎn)法基本概念：要求確定幾個(gè)薪酬要素(如知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、對(duì)決策29要素計(jì)點(diǎn)法具體操作步驟：確定要評(píng)價(jià)的崗位系列收集崗位信息選擇薪酬要素界定薪酬要素確定等級(jí)要素確定要素的相對(duì)價(jià)值確定各要素及個(gè)要素等級(jí)的點(diǎn)值編寫崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊(cè)要素計(jì)點(diǎn)法具體操作步驟：30要素計(jì)點(diǎn)法示例級(jí)數(shù)點(diǎn)值對(duì)崗位特征的說明和測(cè)量00很少要處理超出例行工作或組織政策之外的問題，幾乎不需要分析數(shù)據(jù)

基準(zhǔn)崗位：普通文秘人員、接線員或接待員140遵從定義清楚的的標(biāo)準(zhǔn)行事，直接在工作中應(yīng)用已理解的規(guī)則和程序

根據(jù)常規(guī)方法分析不復(fù)雜的數(shù)據(jù)

基準(zhǔn)崗位：?jiǎn)螕?jù)填寫人員280經(jīng)常處理超出例行工作范圍的問題。根據(jù)限制條件或建立的政策標(biāo)準(zhǔn)，

獨(dú)立做出一些小的決策。分析標(biāo)準(zhǔn)信息數(shù)據(jù)或使用經(jīng)過他人分析的數(shù)據(jù)

基準(zhǔn)崗位：社會(huì)工作者、行政秘書3120根據(jù)上級(jí)的指導(dǎo)對(duì)非例行工作進(jìn)行獨(dú)立決策。分析和評(píng)價(jià)非例行工作的

情況，以便同他人一起得出解決辦法要素計(jì)點(diǎn)法示例級(jí)數(shù)點(diǎn)值31要素計(jì)點(diǎn)法示例級(jí)數(shù)點(diǎn)值對(duì)崗位特征的說明和測(cè)量

基準(zhǔn)崗位：護(hù)士、會(huì)計(jì)、班組長(zhǎng)4160獨(dú)立解決工作最后階段才出現(xiàn)的問題。分析和解決非常規(guī)問題，工作中

要經(jīng)常分析大量數(shù)據(jù)，對(duì)操作程序等許多方面做出決定

基準(zhǔn)崗位：營(yíng)業(yè)經(jīng)理5200做出與復(fù)審不一致的決定時(shí)要有獨(dú)立判斷，要經(jīng)常制定或開發(fā)新的政策

基準(zhǔn)崗位：董事長(zhǎng)要素計(jì)點(diǎn)法的要素定義及分等示例(復(fù)雜度/解決問題)說明：該崗位要求的心理能力表現(xiàn)為：在處理不熟悉的問題、解釋數(shù)據(jù)、創(chuàng)意、分析數(shù)據(jù)、創(chuàng)造性及開拓性工作等方面表現(xiàn)出來的隨機(jī)應(yīng)變能力。要素計(jì)點(diǎn)法示例級(jí)數(shù)點(diǎn)值32崗位評(píng)價(jià)的程序1、選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析2、成立崗位評(píng)價(jià)小組確定10~15個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位確定其它崗位相對(duì)于基準(zhǔn)崗位的價(jià)值推薦確定薪酬的相關(guān)因素（最終由人力資源部定）3、選擇崗位評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)可能題型:簡(jiǎn)答題、方案設(shè)計(jì)題崗位評(píng)價(jià)的程序1、選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析33崗位評(píng)價(jià)的原則崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工；讓員工積極地參及到崗位評(píng)價(jià)工作中來，以便他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果；崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開崗位評(píng)價(jià)的原則崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工；34工作崗位評(píng)價(jià)方法比較表

優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)能夠量化；可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整崗位排列法簡(jiǎn)單方便，易理解、操作，節(jié)約成本評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素；要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無法回答崗位之間價(jià)值差距崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小崗位分類法簡(jiǎn)單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤劃分類別是關(guān)鍵；成本相對(duì)較高各崗位的差別很明顯；公共部門和大企業(yè)的管理部門要素比較法能夠直接得到各崗位的薪酬水平應(yīng)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)要素計(jì)點(diǎn)法設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對(duì)管理水平要求較高；成本相對(duì)較高崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對(duì)精確度要求較高工作崗位評(píng)價(jià)方法比較表優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)35選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析要點(diǎn):確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織的目標(biāo)選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ㄟM(jìn)行崗位分析確定進(jìn)行崗位分析的具體方面形成系統(tǒng)、規(guī)范化文件、即崗位說明書選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析要點(diǎn):36崗位評(píng)價(jià)小組的職能確定10~15個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)確定其他崗位相對(duì)及基準(zhǔn)崗位的價(jià)值推薦確定薪酬的相關(guān)因素(最終由HR審定)選擇進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的方法并對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)小組的職能確定10~15個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)37薪酬等級(jí)類型分層式薪酬等級(jí)類型：特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的；這種等級(jí)類型在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見。寬泛式薪酬等級(jí)類型：特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級(jí)少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的；這種薪酬等級(jí)類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見?？赡茴}型:判斷題、選擇題、簡(jiǎn)答題薪酬等級(jí)類型分層式薪酬等級(jí)類型：特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較38崗位評(píng)價(jià)及薪酬等級(jí)的關(guān)系崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式,也可以是等級(jí)形式,還可以是排序形式對(duì)應(yīng)關(guān)系既可以是線性關(guān)系也可以是非線性關(guān)系崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)點(diǎn)薪酬MAB可能題型:判斷題、選擇題崗位評(píng)價(jià)及薪酬等級(jí)的關(guān)系崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式,也可以39薪酬等級(jí)劃分的工作程序1、決定崗位是否分系列劃分薪酬等級(jí)不分系列：需要將不同系列的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)接起來；在兩個(gè)系列中各自找出一個(gè)崗位，找出的這兩個(gè)崗位的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果相同或相近，然后再將不同系列的崗位進(jìn)行統(tǒng)一排序分系列：按崗位評(píng)價(jià)結(jié)果排序2、劃分薪酬等級(jí)

將各崗位的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果畫在一個(gè)數(shù)軸上，將崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)相近的崗位劃分為一個(gè)薪酬等級(jí)可能題型:方案設(shè)計(jì)題薪酬等級(jí)劃分的工作程序1、決定崗位是否分系列劃分薪酬等級(jí)40二、練習(xí)題選擇題舉例1()是崗位分析的方法a觀察法b面談法c要素計(jì)點(diǎn)法d問卷調(diào)查法e崗位排列法2()是崗位評(píng)價(jià)的方法a工作日志法b崗位排列法c面談法d要素比較法e要素計(jì)點(diǎn)法歸納:嚴(yán)格區(qū)分崗位分析及崗位評(píng)價(jià)的概念3要素比較法通常使用的薪酬要素(因子)有()a心理要求b技術(shù)要求c工作條件d學(xué)歷條件e年齡條件4企業(yè)的日常薪酬管理包括()a薪酬調(diào)查b員工薪酬統(tǒng)計(jì)c制定薪酬計(jì)劃d薪酬調(diào)整e崗位評(píng)價(jià)5企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的a合理控制人工成本b吸引人才c激勵(lì)員工d獲取更大效益e留住人才6先將企業(yè)中崗位價(jià)值最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有崗位按其價(jià)值進(jìn)行逐一排序.這種崗位評(píng)價(jià)方法是()法a崗位分類法b成對(duì)排列法c定限排列法d崗位比較法歸納:崗位評(píng)價(jià)的幾種方法均可以此形式出題

7對(duì)崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法是()法a觀察法b面談法c工作日寫實(shí)法d典型事例法歸納:崗位分析的幾種方法均可以此形式出題

二、練習(xí)題選擇題舉例41練習(xí)題判斷題舉例1薪酬管理的目的完全是為了激勵(lì)員工,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性()2崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，不應(yīng)該公開()3薪酬管理有一定的周期性()4崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進(jìn)行相應(yīng)地修改()5定限排列法是崗位分類法中的一種()6崗位評(píng)價(jià)的方法主要由崗位排列法、崗位分類法、典型事例法和要素比較法()7崗位排列法適用的企業(yè)類型是:公共部門和大企業(yè)的管理崗位()8崗位分類法的優(yōu)點(diǎn)是能夠直接得到各崗位的薪酬水平()9要素比較法的缺點(diǎn)是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛()10崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果必須是等級(jí)形式()練習(xí)題判斷題舉例42練習(xí)題簡(jiǎn)答題舉例1簡(jiǎn)要說明崗位評(píng)價(jià)及薪酬等級(jí)的關(guān)系.2崗位評(píng)價(jià)的意義和作用是什么?常用的崗位評(píng)價(jià)方法包括那幾種?3要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟是什么?如何選擇報(bào)酬要素計(jì)確定其權(quán)重及等級(jí)?4薪酬管理的基本原則是什么?5薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的主要因素是什么?練習(xí)題簡(jiǎn)答題舉例43薪酬管理第二單元薪酬調(diào)查薪酬管理第二單元44講解內(nèi)容重點(diǎn)知識(shí)練習(xí)題講解內(nèi)容重點(diǎn)知識(shí)45一、重點(diǎn)知識(shí)薪酬調(diào)查的作用薪酬調(diào)查的類型薪酬市場(chǎng)調(diào)查的工作程序薪酬滿意度調(diào)查工作程序崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考核及薪酬管理的關(guān)系一、重點(diǎn)知識(shí)薪酬調(diào)查的作用46薪酬調(diào)查的作用外部競(jìng)爭(zhēng)性：通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查，了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力,做到外部公平內(nèi)部公平性：通過企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望，了解員工對(duì)薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平----員工的薪酬及市場(chǎng)水平大體相當(dāng)；內(nèi)部公平----員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，和個(gè)人公平----員工的薪酬與其個(gè)人、所在小組(或部門)的業(yè)績(jī)相當(dāng)可能題型:簡(jiǎn)答題、判斷題薪酬調(diào)查的作用外部競(jìng)爭(zhēng)性：通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查，了解市場(chǎng)薪酬水平47薪酬調(diào)查的類型薪酬市場(chǎng)調(diào)查企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查可能題型:判斷題、選擇題薪酬調(diào)查的類型薪酬市場(chǎng)調(diào)查48薪酬市場(chǎng)調(diào)查的工作程序確定調(diào)查目的整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時(shí)間段選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查公開的信息問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)據(jù)數(shù)排列頻率分析回歸分析制圖可能題型:簡(jiǎn)答題、設(shè)計(jì)題薪酬市場(chǎng)調(diào)查的工作程序確定調(diào)查目的確定調(diào)查范圍選擇調(diào)查方式統(tǒng)49薪酬滿意度調(diào)查的工作程序確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)全體員工確定調(diào)查方式：常用問卷調(diào)查法確定調(diào)查內(nèi)容：薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等可能題型:判斷題、簡(jiǎn)答題、分析設(shè)計(jì)題薪酬滿意度調(diào)查的工作程序確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)全體員工50薪酬調(diào)查的作用了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望了解員工對(duì)薪酬分配公平的看法了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平薪酬調(diào)查的作用了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)51崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考核及薪酬管理的關(guān)系

外部水平（薪酬水平）

薪酬市場(chǎng)調(diào)查

內(nèi)部水平（薪酬等級(jí)）崗位調(diào)查崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)

個(gè)人水平（績(jī)效薪酬）

資歷深度個(gè)人業(yè)績(jī)小組業(yè)績(jī)可能題型:簡(jiǎn)答題、分析設(shè)計(jì)題崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考核及薪酬管理的關(guān)系外部水52二、練習(xí)題選擇題舉例1確定員工的薪酬水平時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，對(duì)內(nèi)要做到公正性，對(duì)外做到競(jìng)爭(zhēng)性，所以企業(yè)必須進(jìn)行()a薪酬市場(chǎng)調(diào)查b薪酬調(diào)整c薪酬計(jì)劃d企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查e崗位分析2企業(yè)在進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查時(shí)常用的調(diào)查方式是()a委托調(diào)查b問卷調(diào)查c購(gòu)買公開的調(diào)查報(bào)告d企業(yè)之間相互調(diào)查e面談法判斷題舉例1企業(yè)薪酬調(diào)查包括薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)薪酬制度調(diào)查2薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場(chǎng)薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位3企業(yè)薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象是選取企業(yè)內(nèi)部的部分職工二、練習(xí)題選擇題舉例53練習(xí)題簡(jiǎn)答題舉例1企業(yè)薪酬調(diào)查應(yīng)該按照怎樣的程序?2企業(yè)為什么要進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查?3企業(yè)為什么進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查?4簡(jiǎn)要回答崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考核及薪酬管理的關(guān)系5薪酬調(diào)查的目的是什么?6簡(jiǎn)要介紹薪酬滿意度調(diào)查程序練習(xí)題簡(jiǎn)答題舉例54案例題

高平和他的朋友陳鑫在一個(gè)周六下午打高爾夫球時(shí)，發(fā)現(xiàn)他的部門雇用了一個(gè)新近畢業(yè)的大學(xué)生作系統(tǒng)分析員——底薪幾乎和高平一樣高。雖然高平脾氣不錯(cuò)，但他還是很困惑和沮喪。他花了五年時(shí)間成為高級(jí)系統(tǒng)分析員，并達(dá)到他現(xiàn)在在特利隆數(shù)據(jù)系統(tǒng)公司的工資水平?？偟膩碚f，他一直對(duì)自己的公司很滿意，而且完全喜歡他的工作。接下來星期一的早上，高平見了人力資源部經(jīng)理郝天殊先生，向他詢問自己所聽說的是否屬實(shí)。郝天殊抱歉地承認(rèn)是實(shí)情，努力解釋公司的處境：“高平，系統(tǒng)工程分析員的市場(chǎng)十分緊俏，為使公司吸引合格的、有希望的人選，我們不得不提供一種溢價(jià)底薪。我們實(shí)在需要再增加一名分析員，而這是能使我們找到這種人才的唯一辦法?！备咂絾査墓べY是否相應(yīng)調(diào)整。郝天殊回答說：“你的工資將在規(guī)定時(shí)間得到重新評(píng)價(jià)。但由于你干的不錯(cuò)，我相信老板會(huì)建議加薪的?！备咂蕉嘀x郝天殊，抱歉占用了他的時(shí)間，然后搖著頭離開了那間辦公室，他感到前途很渺茫。問題：1你認(rèn)為郝天殊的解釋令人滿意嗎？2你認(rèn)為關(guān)于高平，公司應(yīng)采取什么行動(dòng)？3您認(rèn)為有效薪酬的特征是什么？案例題高平和他的朋友陳鑫在一個(gè)周六下午55薪酬管理第三單元薪酬計(jì)劃薪酬管理第三單元56講解內(nèi)容重點(diǎn)知識(shí)練習(xí)題講解內(nèi)容重點(diǎn)知識(shí)57一、重點(diǎn)知識(shí)制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作及所需資料制定薪酬計(jì)劃的方法制定薪酬計(jì)劃的工作程序薪酬計(jì)劃表范例薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫內(nèi)容一、重點(diǎn)知識(shí)制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作及所需資料58制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作及所需資料員工薪酬的基本資料姓名、年齡、性別、所在部門；崗位名稱；當(dāng)前薪酬水平；當(dāng)前的工資級(jí)別；所在工資級(jí)別的最高工資、中位工資、最低工資；上次調(diào)資的時(shí)間、額度、調(diào)資類型企業(yè)整體的薪酬資料企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)；企業(yè)在過去一年內(nèi)實(shí)際發(fā)生的薪酬總額企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料擬招聘的新員工數(shù)；擬招聘新員工的薪酬水平；預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù)；預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù)；預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù)；預(yù)計(jì)辭職、辭退、退休的員工人數(shù)物價(jià)變動(dòng)資料在過去一年里當(dāng)?shù)匚飪r(jià)變動(dòng)資料市場(chǎng)工資水平當(dāng)前市場(chǎng)的勞動(dòng)力供求狀況與薪酬水平國(guó)家薪酬資料國(guó)家當(dāng)前有關(guān)薪酬的法律、法規(guī)等企業(yè)財(cái)務(wù)狀況企業(yè)薪酬支付能力；企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況；股東要求的回報(bào)率；企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況薪酬預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)企業(yè)在未來一年的工資增長(zhǎng)率；預(yù)測(cè)員工在未來一年員工所在部門薪酬總額的增長(zhǎng)率；預(yù)測(cè)員工在未來一年增薪的時(shí)間、額度、調(diào)資類型可能題型:簡(jiǎn)答題、判斷題、分析設(shè)計(jì)題制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作及所需資料員工薪酬的基本資料姓名、年齡59制定薪酬計(jì)劃的方法從下而上法從上而下法可能題型:選擇題、判斷題、簡(jiǎn)答題制定薪酬計(jì)劃的方法從下而上法60從下而上法根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。從上而下法比較靈活、實(shí)際，且可行性高；但不易控制總體的人工成本從下而上法根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年61從上而下法先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門。各部門按照所分配的計(jì)劃數(shù)額，根據(jù)本部門內(nèi)部的實(shí)際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。從上而下法雖然可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

從上而下法先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的62制定薪酬計(jì)劃的工作程序通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位及市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平了解企業(yè)人力資源規(guī)劃畫出薪酬計(jì)劃計(jì)算表根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾個(gè)步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，并與同行業(yè)的該比值或企業(yè)歷年的該比值進(jìn)行比較各部門根據(jù)企業(yè)整體薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，結(jié)合本部門實(shí)際，制定部門薪酬計(jì)劃,上報(bào)HR部匯總部門計(jì)劃與整體計(jì)劃有出入,需調(diào)整將確定的計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批可能題型:簡(jiǎn)答題、分析設(shè)計(jì)題制定薪酬計(jì)劃的工作程序通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位及市場(chǎng)63薪酬計(jì)劃計(jì)算表(舉例)部門崗位市場(chǎng)薪酬水平（50%點(diǎn)處）人力資源規(guī)劃的各崗位人數(shù)各部門薪酬總額（元）崗位1崗位2崗位3崗位430002000150010001211崗位5崗位620002500崗位7崗位8崗位9崗位10崗位11崗位12崗位13行政部財(cái)務(wù)部生產(chǎn)部銷售部95004500225001800500015002000250040002000150011111226454500預(yù)計(jì)薪酬總額薪酬計(jì)劃計(jì)算表(舉例)部門崗位市場(chǎng)薪酬水平（50%點(diǎn)處）人力64薪酬計(jì)劃表(范例)部門：編制日期：職位名稱編號(hào)姓名受聘日期上次調(diào)資時(shí)間日期目前薪酬數(shù)額（元）工作表現(xiàn)預(yù)測(cè)增薪（%）預(yù)測(cè)薪酬水平（%）備注薪酬計(jì)劃總數(shù)薪酬計(jì)劃表(范例)部門：編制日期：職位名稱編65薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫內(nèi)容本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力資源規(guī)劃情況預(yù)測(cè)的下一年度企業(yè)薪酬總額、薪酬增長(zhǎng)率、各主要部門薪酬增長(zhǎng)率可能題型:簡(jiǎn)答題、分析設(shè)計(jì)題薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫內(nèi)容本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額66二、練習(xí)題選擇題舉例1企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃前需要收集的主要信息資料包括()a物價(jià)變動(dòng)資料b企業(yè)財(cái)務(wù)狀況c市場(chǎng)工資水平d員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)e就業(yè)狀況2制定薪酬計(jì)劃的方法有()種a一種b二種c三種d四種3根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃,這種方法是()a從下而上法b從上而下法c薪酬計(jì)劃d薪酬調(diào)整判斷題舉例1根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃,這種方法是從上而下法2從下而上法比較實(shí)際、靈活，可行性較高,且易于控制住成本二、練習(xí)題選擇題舉例67練習(xí)題簡(jiǎn)答題舉例1制定薪酬計(jì)劃的主要方法有哪些?2制定薪酬計(jì)劃的程序是什么?3企業(yè)制定薪酬計(jì)劃前需作哪些準(zhǔn)備?4撰寫薪酬計(jì)劃報(bào)告時(shí)應(yīng)該從哪些方面考慮?練習(xí)題簡(jiǎn)答題舉例68薪酬管理第四單元薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理第四單元69講解內(nèi)容重點(diǎn)知識(shí)練習(xí)題講解內(nèi)容重點(diǎn)知識(shí)70一、重點(diǎn)知識(shí)薪酬結(jié)構(gòu)概念影響員工薪酬的主要因素薪酬結(jié)構(gòu)類型確立薪酬結(jié)構(gòu)的方法一、重點(diǎn)知識(shí)薪酬結(jié)構(gòu)概念71薪酬結(jié)構(gòu)概念

薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)薪酬部分，如效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等。可能題型:選擇題、判斷題薪酬結(jié)構(gòu)概念薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例72影響員工薪酬的主要因素影響員工薪酬的主要因素影響員工個(gè)人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素勞動(dòng)績(jī)效職務(wù)（或崗位）技術(shù)和培訓(xùn)水平工作條件年齡與工齡生活費(fèi)用與物價(jià)企業(yè)支付工資能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會(huì)的力量企業(yè)的薪酬策略可能題型:選擇題、判斷題、簡(jiǎn)答題影響員工薪酬的主要因素影響員工薪酬的主要因素影響員工個(gè)人薪酬73薪酬結(jié)構(gòu)類型傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)組合薪酬結(jié)構(gòu)新型薪酬結(jié)構(gòu)

將短期及長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)，即在薪酬結(jié)構(gòu)中，除了有固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬外，還有股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬部分 可能題型:選擇題、判斷題、薪酬結(jié)構(gòu)類型傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型74以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果好缺點(diǎn)：易使員工只重視眼前效益，不重視長(zhǎng)期效益；沒有學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的動(dòng)力；只重視個(gè)人績(jī)效，不重視合作適用的企業(yè)：任務(wù)飽滿，又超額工作的必要，績(jī)效能自我控制，員工能夠通過主觀努力改變績(jī)效年齡及工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)(或崗位)價(jià)值績(jī)效(生產(chǎn)量、銷售量)基本工資(20)%績(jī)效工資(80%)以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果好基本工資(20)%績(jī)效75以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：?jiǎn)T工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來決定優(yōu)點(diǎn)：有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心缺點(diǎn)：無法反映在同一職務(wù)(或崗位)工作的員工技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別適用于工作之間責(zé)權(quán)利明確的企業(yè)年齡及工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)(或崗位)價(jià)值績(jī)效(生產(chǎn)量、銷售量)工齡工資及其他職務(wù)工資能力工資以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：?jiǎn)T工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(76以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：?jiǎn)T工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力及潛力來確定優(yōu)點(diǎn)：有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力缺點(diǎn)：忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別較大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)(或崗位)價(jià)值績(jī)效(生產(chǎn)量、銷售量)技術(shù)等級(jí)工資職務(wù)津貼生產(chǎn)津貼以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：?jiǎn)T工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作77組合薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：將薪酬分解成幾個(gè)組成部分,分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)(或崗位)、年齡和工齡等因素確定薪酬優(yōu)點(diǎn)：全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入適用于各種類型的企業(yè)年齡及工齡-------------工齡工資技術(shù)與培訓(xùn)水平--------------基礎(chǔ)工資職務(wù)(或崗位)價(jià)值------------崗位工資績(jī)效(生產(chǎn)量、銷售量)-------------獎(jiǎng)金組合薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：將薪酬分解成幾個(gè)組成部分,分別依據(jù)績(jī)效、技78新型薪酬結(jié)構(gòu)長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票、新技術(shù)的永久分成新型薪酬結(jié)構(gòu)長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票、新79確立薪酬結(jié)構(gòu)的方法確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目確定不同員工各薪酬等級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu)比例可能題型:判斷題、簡(jiǎn)答題、分析設(shè)計(jì)題確立薪酬結(jié)構(gòu)的方法確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目80二、練習(xí)題選擇題舉例1一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，又有浮動(dòng)薪酬部分。其中()是固定薪酬部分a基本工資b業(yè)績(jī)工資c能力工資d崗位工資e福利2傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)類型主要有()a以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)b以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)c以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)d組合薪酬結(jié)構(gòu)e股票期權(quán)3員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來決定的薪酬結(jié)構(gòu)是()a以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)b以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)

c以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)d組合薪酬結(jié)構(gòu)e新型薪酬結(jié)構(gòu)4新型薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容主要有()a股票期權(quán)b股票增值權(quán)c虛擬股票d新技術(shù)的永久分成e利潤(rùn)分享二、練習(xí)題選擇題舉例81練習(xí)題判斷題舉例1薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)該視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同2以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的不足在于無法反映在同一職務(wù)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別3新型薪酬結(jié)構(gòu)的建立目的在于對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)4高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)期激勵(lì)部分比重較小簡(jiǎn)答題舉例1如何設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu),其主要流程及步驟是什么?2薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮哪些因素?3新型薪酬結(jié)構(gòu)與傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的主要區(qū)別是什么?4傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中不同類型的優(yōu)缺點(diǎn)是什么?練習(xí)題判斷題舉例82薪酬管理第五單元薪酬制度的制定薪酬管理第五單元83講解內(nèi)容重點(diǎn)知識(shí)練習(xí)題講解內(nèi)容重點(diǎn)知識(shí)84一、重點(diǎn)知識(shí)薪酬制度的內(nèi)容薪酬制度的設(shè)計(jì)程序薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)一、重點(diǎn)知識(shí)薪酬制度的內(nèi)容85薪酬制度的內(nèi)容薪酬分配政策、原則工資支配方式工資標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)薪酬等級(jí)及級(jí)差獎(jiǎng)金津貼過渡辦法其他規(guī)定可能題型:簡(jiǎn)答題、判斷題、分析設(shè)計(jì)題薪酬制度的內(nèi)容薪酬分配政策、原則86薪酬制度的設(shè)計(jì)程序薪酬調(diào)查比較分析增資實(shí)力薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)崗位評(píng)價(jià)績(jī)效考核特殊津貼長(zhǎng)期激勵(lì)調(diào)資政策評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)了解同行業(yè)、地區(qū)市場(chǎng)水平以及員工薪酬滿意度掌握市場(chǎng)水平線和企業(yè)工資水平線得關(guān)系了解董事會(huì)認(rèn)可程度，公司的增資額度確定企業(yè)薪酬的市場(chǎng)定位、薪酬構(gòu)成、獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)等確定不同員工的薪酬構(gòu)成及不同構(gòu)成所占的比例確定薪酬等級(jí)及固定薪酬----崗位/能力工資標(biāo)準(zhǔn)確定浮動(dòng)薪酬----獎(jiǎng)金或年終分紅確定津貼工資----個(gè)人津貼確定長(zhǎng)期激勵(lì)方式以及激勵(lì)制度確定薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整額度等執(zhí)行薪酬制度、調(diào)整不合理之處薪酬制度的設(shè)計(jì)程序薪酬調(diào)查比較分析增資實(shí)力薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)崗87薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)固定薪酬的設(shè)計(jì)浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)過渡辦法其他規(guī)定可能題型:簡(jiǎn)答題、選擇題、判斷題薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)88企業(yè)薪酬水平層次能夠吸引并保留適當(dāng)人員所必須支付的薪酬水平企業(yè)有能力支付的薪酬水平實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所必須支付的薪酬水平企業(yè)薪酬水平層次能夠吸引并保留適當(dāng)人員所必須支付的薪酬水平89薪酬結(jié)構(gòu)的類型高彈性類：?jiǎn)T工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績(jī)效工資及獎(jiǎng)金占的比重較大高穩(wěn)定類：?jiǎn)T工的薪酬與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不，太大，主要取決于年功績(jī)企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)狀況折衷類：薪酬結(jié)構(gòu)的類型高彈性類：?jiǎn)T工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大90薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)以投資促進(jìn)發(fā)展保持利潤(rùn)及保護(hù)市場(chǎng)收獲利潤(rùn)并想別處投資合并或迅速發(fā)展階段正常發(fā)展至成熟階段無發(fā)展或衰退階段以業(yè)績(jī)?yōu)橹餍匠旯芾砑记芍爻杀究刂聘哂谄骄降男匠昙案?、中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)結(jié)合平均水平的薪酬及中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)結(jié)合低于平均水平的薪酬及刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合高彈性高彈性高穩(wěn)定折衷高彈性折衷以績(jī)效為導(dǎo)向以績(jī)效為導(dǎo)向年功工資以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬以績(jī)效為導(dǎo)向以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬企業(yè)薪酬策略及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪91薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)新酬等級(jí)通常及崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)，崗位等級(jí)要以崗位評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)薪酬等級(jí)類型：

分層式薪酬等級(jí)寬泛式薪酬等級(jí)為反映在同一崗位級(jí)別上的員工在能力上的差別，同一薪酬等級(jí)中又劃分若干檔次不同薪酬等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以重疊薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)新酬等級(jí)通常及崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)，崗位等級(jí)要以崗位評(píng)92固定薪酬的設(shè)計(jì)薪酬級(jí)差薪酬浮動(dòng)幅度

可能題型:判斷題、選擇題固定薪酬的設(shè)計(jì)薪酬級(jí)差93薪酬級(jí)差不同薪酬等級(jí)之間薪酬相差的幅度主要要確定企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)及最低等級(jí)之間薪酬比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的薪酬比例關(guān)系在確定等級(jí)之間的的薪酬比例關(guān)系時(shí)，要考慮勞動(dòng)強(qiáng)度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小、激勵(lì)程度等因素薪酬級(jí)差反映了崗位之間的差別。高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差大一些，反之，薪酬級(jí)差小一些同等級(jí)中檔次之間的薪酬差別反映了員工能力之間的差別，在同一薪酬等級(jí)中，高檔次之間的薪酬級(jí)差大一些，反之，薪酬級(jí)差小一些薪酬級(jí)差的大小與新酬等級(jí)的劃分方式、等級(jí)數(shù)量有直接關(guān)系：分層式薪酬等級(jí)，等級(jí)較多，薪酬級(jí)差一般小一些；寬泛式薪酬等級(jí)，等級(jí)較少，薪酬級(jí)差一般大一些薪酬級(jí)差不同薪酬等級(jí)之間薪酬相差的幅度94浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)確定浮動(dòng)薪酬總額確定個(gè)人浮動(dòng)薪酬份額可能題型:判斷題、選擇題浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)確定浮動(dòng)薪酬總額95過渡辦法及其它規(guī)定是指如何從舊的薪酬管理制度向新的薪酬管理制度過渡薪酬管理制度中應(yīng)該對(duì)新參加工作員工、軍對(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部、外單位調(diào)入人員、病事假員工、在職培訓(xùn)員工等的薪酬支付辦法做出規(guī)定?？赡茴}型:判斷題、選擇題過渡辦法及其它規(guī)定是指如何從舊的薪酬管理制度向新的薪酬管理制96二、練習(xí)題選擇題舉例1薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有()a薪酬分配政策b工資標(biāo)準(zhǔn)c薪酬要素d薪酬等級(jí)及級(jí)差e福利比例2薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是()a崗位分析及評(píng)價(jià)b薪酬調(diào)查c福利政策d人工成本核算e工資標(biāo)準(zhǔn)3薪酬等級(jí)往往與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)，不同的企業(yè)有不同的崗位，因此薪酬等級(jí)也不同，但一般的類型是()a分層式薪酬等級(jí)b固定薪酬等級(jí)c寬泛是薪酬等級(jí)d浮動(dòng)薪酬等級(jí)E浮動(dòng)薪酬等級(jí)簡(jiǎn)答題舉例1薪酬制度的設(shè)計(jì)程序是什么?2企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系如何?3薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)是什么?4薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)的主要類型有哪些?5如何進(jìn)行浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)?二、練習(xí)題選擇題舉例97練習(xí)題判斷題舉例1薪酬管理制度的設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它以崗位分析及評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查和績(jī)效考核為基礎(chǔ)2企業(yè)選擇的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)必須與其薪酬策略相一致3盡管薪酬結(jié)構(gòu)的類型有很多種,但從性質(zhì)上可以劃分為兩類，即高彈性類和高穩(wěn)定性類4崗位等級(jí)要以崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果為依據(jù)5寬泛是薪酬等級(jí)的特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多,呈平行形6薪酬級(jí)差的大小與薪酬等級(jí)的劃分方式、等級(jí)數(shù)量有直接關(guān)系。寬泛式薪酬等級(jí)類型由于等級(jí)多,所以薪酬等級(jí)要小一些練習(xí)題判斷題舉例98薪酬管理第六單元薪酬制度的調(diào)整薪酬管理第六單元99講解內(nèi)容重點(diǎn)知識(shí)練習(xí)題講解內(nèi)容重點(diǎn)知識(shí)100一、重點(diǎn)知識(shí)薪酬制度調(diào)整的類型及方法薪酬制度調(diào)整時(shí)的注意事項(xiàng)一、重點(diǎn)知識(shí)薪酬制度調(diào)整的類型及方法101薪酬制度調(diào)整的類型及方法工資定級(jí)性調(diào)整物價(jià)性調(diào)整工齡性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整可能題型:選擇題、判斷題、簡(jiǎn)答題薪酬制度調(diào)整的類型及方法工資定級(jí)性調(diào)整102工資定級(jí)性調(diào)整是對(duì)那些原來本沒有工資等級(jí)的員工進(jìn)行定級(jí)包括：對(duì)試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級(jí)軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員已工作但新調(diào)入企業(yè)的員工工資定級(jí)性調(diào)整是對(duì)那些原來本沒有工資等級(jí)的員工進(jìn)行定級(jí)103物價(jià)性調(diào)整

物價(jià)性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法。企業(yè)可以建立員工工資水平及物價(jià)指標(biāo)自動(dòng)掛鉤的體系。在保持掛鉤比例穩(wěn)定的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)工資水平對(duì)物價(jià)上漲造成損失的補(bǔ)償。但是在設(shè)定掛鉤比例時(shí)，要注意“時(shí)滯”性問題，即加薪總是跟在通貨膨脹后面，所以它們之間總是有一定的差距。員工工資水平與物價(jià)指標(biāo)自動(dòng)掛鉤設(shè)計(jì)的好壞決定這個(gè)差距的大小。

物價(jià)性調(diào)整物價(jià)性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)104工齡性調(diào)整如果企業(yè)的薪酬構(gòu)成中包含了年功工資，那么這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調(diào)整。隨著時(shí)間的推移和員工在本企業(yè)連續(xù)工齡的增加，要對(duì)員工進(jìn)行提薪獎(jiǎng)勵(lì)。工齡性調(diào)整是把員工的資歷和經(jīng)驗(yàn)當(dāng)做一種能力和效率予以獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方法。

工齡性調(diào)整如果企業(yè)的薪酬構(gòu)成中包含了年功工資，那么這樣的企業(yè)105獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整一般是用在當(dāng)一些員工做出了突出的成績(jī)或重大的貢獻(xiàn)后，為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài)，并激勵(lì)其他員工積極努力，向他們學(xué)習(xí)而采取的薪酬調(diào)整方式。獎(jiǎng)勵(lì)的辦法和形式多種多樣，有貨幣性的，也有非貨幣性的；有立即給予的，也有將來兌現(xiàn)的；有一次性支付的，也有分批享用和終身享用的

獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整一般是用在當(dāng)一些員工做出了突出的成績(jī)或重106效益性調(diào)整效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時(shí)，對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬調(diào)整方法，類似于不成文的利潤(rùn)分享制度。由于它在分配上的平均主義原則，使得它對(duì)員工的激勵(lì)作用是有限的，特別是對(duì)企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的關(guān)鍵員工，他們的積極性會(huì)大大受挫；而偷懶的員工卻一樣可以“搭便車”，獎(jiǎng)金照拿不誤。

效益性調(diào)整效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時(shí)，對(duì)全體員工給予等107考核性調(diào)整考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果，每達(dá)到一定的合格次數(shù)即可以提升一個(gè)薪酬檔次的調(diào)整工資的方法。

考核性調(diào)整考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果，每達(dá)到一定的合108薪酬制度調(diào)整時(shí)的注意事項(xiàng)工資定級(jí)性調(diào)整時(shí)的注意事項(xiàng)：(一)員工工資定級(jí)時(shí)應(yīng)考慮的因素:員工的生活費(fèi)用同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場(chǎng)薪酬水平。新員工的實(shí)際工作能力(二)內(nèi)部公平及外部競(jìng)爭(zhēng)力的平衡問題調(diào)整薪酬時(shí)應(yīng)注意與員工進(jìn)行溝通可能題型:判斷題、簡(jiǎn)答題薪酬制度調(diào)整時(shí)的注意事項(xiàng)工資定級(jí)性調(diào)整時(shí)的注意事項(xiàng)：109二、練習(xí)題選擇題舉例1薪酬制度調(diào)整的主要類型有()a工資定級(jí)性調(diào)整b物價(jià)性調(diào)整c工齡性調(diào)整d獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整e考核性調(diào)整判斷題舉例1對(duì)原來沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊(duì)專業(yè)人員的工資定級(jí)屬于工齡性調(diào)整2物價(jià)性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法簡(jiǎn)答題舉例1薪酬制度調(diào)整的主要類型及方法有哪些?2工資定級(jí)性調(diào)整時(shí)應(yīng)該注意什么?二、練習(xí)題選擇題舉例110薪酬管理第七單元人工成本核算薪酬管理第七單元111講解內(nèi)容重點(diǎn)知識(shí)練習(xí)題講解內(nèi)容重點(diǎn)知識(shí)112一、重點(diǎn)知識(shí)人工成本的含義人工成本核算的意義人工成本核算程序人工成本基本核算指標(biāo)的核算方法人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)的核算一、重點(diǎn)知識(shí)人工成本的含義113人工成本的含義人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，因使用勞動(dòng)力而發(fā)生的所有費(fèi)用包括：從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本不僅是企業(yè)成本費(fèi)用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤(rùn)中用于員工分配的部分可能題型:選擇題、判斷題人工成本的含義人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，因使用勞動(dòng)力而114人工成本核算的意義了解企業(yè)使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，從而有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)可能題型:簡(jiǎn)答題、判斷題人工成本核算的意義了解企業(yè)使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，了解產(chǎn)品成115人工成本核算程序核算人工成本基本核算指標(biāo)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)可能題型:選擇題、判斷題人工成本核算程序核算人工成本基本核算指標(biāo)116人工成本基本核算指標(biāo)的核算方法（下冊(cè)P206）企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)企業(yè)銷售收入(營(yíng)業(yè)收人)企業(yè)增加值(純收入)企業(yè)利潤(rùn)總額企業(yè)成本(費(fèi)用)總額企業(yè)人工成本總額人工成本基本核算指標(biāo)的核算方法（下冊(cè)P206）企業(yè)從業(yè)人員年117人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)的核算銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)及人工費(fèi)用比率：銷售收入(營(yíng)業(yè)收人)與人工費(fèi)用比率給出的是每獲得一個(gè)單位的銷售收入(營(yíng)業(yè)收人)需投入的人工費(fèi)用的概念人工費(fèi)用比率 ＝人工費(fèi)用／銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）

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勞動(dòng)分配率：勞動(dòng)分配率是指在企業(yè)獲得的增加值(純收入)中用于員工薪酬分配的份額

人工費(fèi)用／員工總數(shù)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）／員工總數(shù)

＝＝薪酬水平————————————單位員工銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）勞動(dòng)分配率＝人工費(fèi)用————————————增加值（純收入）人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)的核算銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)及人工費(fèi)用比率118二、練習(xí)題選擇題舉例1企業(yè)核算人工成本的基本核算指標(biāo)包括()a企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)b企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)c企業(yè)人工成本總額d企業(yè)利潤(rùn)總額e企業(yè)銷售收入2企業(yè)核算人工成本的投入產(chǎn)出指標(biāo)包括()a銷售收入及人工費(fèi)用率b勞動(dòng)分配率c企業(yè)利潤(rùn)率d企業(yè)增加值e企業(yè)人工成本3在核算企業(yè)工資總額中，()項(xiàng)目不應(yīng)該包括在內(nèi)a加班加點(diǎn)工資b計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼c探親路費(fèi)d國(guó)家星火計(jì)劃獎(jiǎng)e獎(jiǎng)金4企業(yè)人工成本總額包括()a社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用b福利費(fèi)用c住房費(fèi)用d從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額e員工招聘解聘費(fèi)用二、練習(xí)題選擇題舉例119練習(xí)題判斷題舉例1人工成本不僅僅是企業(yè)成本費(fèi)用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤(rùn)中用于員工分配的部分2支付給聘用或留用的離退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼不應(yīng)該包括在企業(yè)工資總額中簡(jiǎn)答題舉例1企業(yè)為什么要進(jìn)行人工成本核算?包括哪些方面?2企業(yè)人工成本總額核算的內(nèi)容有哪些?練習(xí)題判斷題舉例120福利保險(xiǎn)管理第一單元企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)福利保險(xiǎn)管理第一單元121講解內(nèi)容重點(diǎn)知識(shí)練習(xí)題講解內(nèi)容重點(diǎn)知識(shí)122一、重點(diǎn)知識(shí)福利的項(xiàng)目福利的屬性福利管理的優(yōu)點(diǎn)福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則一、重點(diǎn)知識(shí)福利的項(xiàng)目123福利的本質(zhì)本質(zhì)上，福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，往往以服務(wù)或事物的形式支付給員工，如帶薪休假、子女教育津貼等；福利的形式：全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助等。福利的本質(zhì)本質(zhì)上，福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，往往以服務(wù)或事物的形124福利管理的主要原則合理性原則必要性原則計(jì)劃性原則協(xié)調(diào)性原則福利管理的主要原則合理性原則125福利的項(xiàng)目社會(huì)保險(xiǎn)福利(法定福利)

：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)用人單位集體福利(企業(yè)福利)

：經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利可能題型:選擇題、判斷題福利的項(xiàng)目社會(huì)保險(xiǎn)福利(法定福利)：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療126福利的屬性福利是間接的薪酬各種福利項(xiàng)目特點(diǎn)各異：低差異、高剛性高差異、低剛性可能題型:判斷題福利的屬性福利是間接的薪酬127福利管理的優(yōu)點(diǎn)對(duì)企業(yè)而言：增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力合理避稅適當(dāng)縮小薪酬差距對(duì)員工而言：提供部分生活保障這部分收入較穩(wěn)定可能題型:簡(jiǎn)答題、判斷題、選擇題福利管理的優(yōu)點(diǎn)對(duì)企業(yè)而言：128福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則嚴(yán)格控制福利開支，提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)根據(jù)員工的需要和企業(yè)特點(diǎn)提供多樣化的福利項(xiàng)目企業(yè)選擇的福利項(xiàng)目應(yīng)對(duì)員工的行為有一定影響努力提高福利分配的激勵(lì)作用可能題型:簡(jiǎn)答題、判斷題福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則嚴(yán)格控制福利開支，提高福利服務(wù)效率，減少浪129二、練習(xí)題選擇題舉例1()屬于企業(yè)福利a基本醫(yī)療保險(xiǎn)b交通補(bǔ)貼c購(gòu)房低息貸款d補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金計(jì)劃e工傷保險(xiǎn)2福利管理的主要原則是()必要性合理性計(jì)劃性協(xié)調(diào)性及時(shí)性3福利管理的內(nèi)容包括()a確定福利總額b明確實(shí)施福利的目標(biāo)c確定福利的對(duì)象d支付形式e評(píng)價(jià)福利實(shí)施的效果判斷題舉例1本質(zhì)上，福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工2福利一般是低差異，高剛性的3企業(yè)提供給員工的福利一般包括基本醫(yī)療保險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利二、練習(xí)題選擇題舉例130練習(xí)題簡(jiǎn)答題舉例1福利對(duì)于企業(yè)和員工的影響分別是怎樣的?是否應(yīng)當(dāng)提倡盡量將福利工資貨幣化?2員工福利主要包括那些類型?這些福利計(jì)劃的作