【S新能源公司薪酬管理問題及完善對策研究7400字（論文）】

引言目前，我國改革開放不斷深入，并正在逐步納入國際發(fā)展的軌道，由此帶來不同的生產(chǎn)方式、生存方式、生活方式正全面沖擊著我們已經(jīng)習(xí)慣了的舊的游戲規(guī)則和思維模式。河海公司原來的薪酬體系已經(jīng)不適應(yīng)市場的競爭和企業(yè)的長遠發(fā)展。RisherHr(2011)認(rèn)為薪酬管理的未來不是關(guān)注薪酬本身，而是通過選取有效的員工影響企業(yè)的未來發(fā)展，特別是合理的高管人員，薪酬管理的目標(biāo)是以同樣化與市場水平的工資實現(xiàn)最大化企業(yè)的“人才購買”投資Hermanson（2012)認(rèn)為，為了使企業(yè)財務(wù)報告更加完善，有必要提出人力資產(chǎn)的概念使人力資源得到更完整的披露。Brummet（2012)建議提出經(jīng)濟價值法將企業(yè)未來產(chǎn)生的相關(guān)收益進行折現(xiàn)，按照人力資源的投資相關(guān)比例，計算群體人力資源的價值。郝君富(2011)認(rèn)為高管薪酬過高問題是國有企業(yè)焦點問題，并從公司治理，信息披露，監(jiān)管體制，績效評估等方面分析，從而做出相關(guān)建議如提出改善國有企業(yè)高管薪酬方面的體制改革等問題。陳娜(2012)通過與國外公司高管薪酬結(jié)構(gòu)進行比較，認(rèn)為我國企業(yè)存在薪酬結(jié)構(gòu)單一，股權(quán)激勵流于形式，薪酬委員會機制不健全等問題。因此，從企業(yè)整體運營和發(fā)展的角度對薪酬體系做戰(zhàn)略思考，設(shè)計和構(gòu)建科學(xué)合理、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展階段和與企業(yè)文化相匹配的基于戰(zhàn)略的薪酬體系及其管理流程，以此吸引與留住、有效激勵企業(yè)發(fā)展的人才，并促使其擁有的知識、技能及創(chuàng)造力真正地轉(zhuǎn)化為企業(yè)核心能力，這是關(guān)系企業(yè)長遠發(fā)展的關(guān)鍵工作，是值得我們關(guān)注和探討的企業(yè)人力資源管理研究的一個十分有意義的課題。2薪酬管理概述2.1薪酬的概念薪酬從狹義的角度來看，是指個人獲得的以工資、獎金及金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧踊貓?。那么，廣義的薪酬包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬，經(jīng)濟性的報酬指工資、獎金、福利待遇和假期等。非經(jīng)濟性的報酬指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受。所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善[美]T?米爾科維奇，M?紐曼著.董克用等譯.薪酬管理[M].中國人民大學(xué)出版社,2012[美]T?米爾科維奇，M?紐曼著.董克用等譯.薪酬管理[M].中國人民大學(xué)出版社,20122.2薪酬管理的涵義與內(nèi)容2.2.1薪酬管理的涵義企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。傳統(tǒng)薪酬管理僅具有物質(zhì)報酬分配的性質(zhì)，而對被管理者的行為特征考慮較少，其著眼點是物質(zhì)報酬?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了完全不同的變化，薪酬管理的著眼點轉(zhuǎn)移到了人。企業(yè)經(jīng)營首先要樹立目標(biāo)，企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)有賴于對員工的激勵。激勵分為外部和內(nèi)部兩種。按照傳統(tǒng)的類別劃分，工資、獎金、福利等物質(zhì)報酬是外部激勵要素；而崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的工作、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲取新技能和事業(yè)發(fā)展的機會等則是員工的內(nèi)部激勵要素?，F(xiàn)代薪酬管理將物質(zhì)報酬的管理過程與員工激勵過程緊密結(jié)合起來，成為一個有機的整體。2.2.2薪酬管理的內(nèi)容（1）確定薪酬管理目標(biāo)薪酬管理目標(biāo)根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，具體地講包括以下三個方面:建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；努力實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。（2）選擇薪酬政策所謂企業(yè)薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標(biāo)、任務(wù)和手段和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。企業(yè)薪酬成本投入政策。比如，根據(jù)企業(yè)組織發(fā)展的需要，采取擴張勞動力成本或緊縮勞動力成本政策。根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度。例如，是采取穩(wěn)定員工收入的政策，還是激勵員工績效的政策?前者多與等級和崗位工資制度相結(jié)合，后者與績效工資制度相結(jié)合[美]約瑟夫?J?馬爾托奇奧著.周眉譯,戰(zhàn)略薪酬人力資源管理方法[M].社會科學(xué)文獻出版社,2012[美]約瑟夫?J?馬爾托奇奧著.周眉譯,戰(zhàn)略薪酬人力資源管理方法[M].社會科學(xué)文獻出版社,2012（3）制定薪酬計劃一個好的薪酬計劃是企業(yè)薪酬政策的具體化。所謂薪酬計劃，就是企業(yè)預(yù)計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點等。企業(yè)在制定薪酬計劃時，要通盤考慮，同時要把握一系列原則。(1)與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則。在企業(yè)人事管理非規(guī)范化階段，員工的薪酬管理也缺乏科學(xué)性。例如，一些企業(yè)不是根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要選擇工資制度和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而是在很大程度上模仿其他企業(yè)。事實上，并不存在一個對任何企業(yè)都適用的薪酬模式。對此，一些企業(yè)明確指出，企業(yè)薪酬計劃應(yīng)該與企業(yè)的經(jīng)營計劃相結(jié)合。例如，在工資支付水平上，很多企業(yè)都不再單純考慮與同行業(yè)工資率的攀比，而主要取決于三個要素的綜合考慮:其一，該水平是否能夠留住企業(yè)優(yōu)秀人才；其二，企業(yè)的支付能力；其三，該水平是否符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。（4）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。主要包括:企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；職務(wù)和崗位工資率的確定；員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等等。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整主要掌握一個基本原則，即給予員工最大激勵的原則。公平付薪是企業(yè)管理的宗旨。要避免員工的報酬不是給得過多，就是給得太少的現(xiàn)象。給多了會造成不稱職員工不努力工作:給少了會造成高素質(zhì)的人才外流。同時，對薪酬結(jié)構(gòu)的確定還必須與企業(yè)的人事結(jié)構(gòu)相一致，如企業(yè)中高級員工的比重較大，那這一塊的工資成本就高王聽.國有企業(yè)人力資源管理的問題及對策--國有企業(yè)人力資源管理的難點[J]經(jīng)管視線，2013。王聽.國有企業(yè)人力資源管理的問題及對策--國有企業(yè)人力資源管理的難點[J]經(jīng)管視線，20132.3建立與完善薪酬管理體系的意義建立與完善薪酬管理體系決定著人力資源的合理配置及使用。可以極大地激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)與員工利益的平衡與最大化，為企業(yè)更好的留住有用人才；還可以降低企業(yè)人工成本，增強企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢。3河海公司薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題3.1河海公司概況河海新能源股份有限公司是依托高校科技優(yōu)勢的大型新能源利用與節(jié)能高新技術(shù)企業(yè)，長期致力于新能源投資、開發(fā)、節(jié)能減排（BID）服務(wù)、合同能源管理（EM河海）事業(yè)，是建設(shè)部節(jié)能示范單位。公司主營業(yè)務(wù)：城市節(jié)能：采用可再生能源技術(shù)投資、建設(shè)、運營新能源站，為城市提供集中供冷供熱服務(wù)，彌補傳統(tǒng)市政供冷供熱的不足。能源規(guī)劃：利用當(dāng)?shù)馗鞣N可再生能源條件（如：江、河、湖、海水、污水、工業(yè)循環(huán)冷卻水、地?zé)岬龋Y(jié)合蓄能系統(tǒng)，因地制宜的進行能源規(guī)劃，最大程度實現(xiàn)能源節(jié)約與減少碳排放。專業(yè)施工：實施各項地（水）源熱泵工程、集中供冷供熱工程、余熱回收利用工程以及大型中央空調(diào)工程。公司主要競爭優(yōu)勢：技術(shù)優(yōu)勢——擁有自己的技術(shù)研發(fā)團隊，數(shù)十項專利技術(shù)，多項行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；商業(yè)模式優(yōu)勢——一站式專業(yè)化服務(wù)模式，靈活多樣的合作模式；成熟經(jīng)驗優(yōu)勢——在全國各地?fù)碛斜姸喑晒\行的各種供能案例。公司重要案例與節(jié)能減排貢獻：廣州亞運城、廣州大學(xué)城、青島奧帆中心、南通新城、青島麥島金岸、中國醫(yī)藥城等國家節(jié)能示范重點項目，累計實現(xiàn)供能面積超3000萬平米，年節(jié)電預(yù)計40億千瓦時，二氧化碳年減排量近400萬噸。3.2河海公司人力資源現(xiàn)狀河海公司共有職工1400多人，人員分布情況如表1所示:表1河海公司人員分布情況年齡20-2526-3031-3536-4041-4546-5914%10%23%26%15%12%工資1年以下1-3年3-10年10-15年15-20年20-40年10%8%8%26%23%25%學(xué)歷初中學(xué)歷及以下高中學(xué)歷/技校大專學(xué)歷本科學(xué)歷及以上7%53%29%11%職稱無職稱初級工中級工高級工技師初級職稱中級職稱高級職稱77%1%4%3%2%7%4%2%根據(jù)上表可以看出河海公司人力資源分布有以下幾方面特征:①員工整體學(xué)歷水平偏低，較高層次的人員比較稀缺，在與其他企業(yè)的人才資源競爭中可能處于不利的地位；②員工工齡較長，新引進人才占比較低；③優(yōu)秀人才相對來說比較稀缺，同時關(guān)于企業(yè)人才隊伍方面的建設(shè)尚需努力吳海波.企業(yè)員工薪酬水平影響因素實證研究[J].經(jīng)濟論壇,2011。吳海波.企業(yè)員工薪酬水平影響因素實證研究[J].經(jīng)濟論壇,20113.3公司薪酬管理現(xiàn)狀河海公司現(xiàn)行的薪酬制度為:在企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行崗位工資為主要激勵手段，績效工資為輔助激勵手段的薪酬制度，以崗為確定薪資、崗位變則薪資變。同時，崗位又被劃分為管理崗位和執(zhí)行崗位，管理崗分8級、執(zhí)行崗分11級。崗位工資確定的依據(jù)是員工所處崗位以及其擔(dān)負(fù)的職務(wù)的相關(guān)勞動責(zé)任大小、技能高低、強度輕重、勞動條件等主要因素決定，然后再根據(jù)相應(yīng)崗位的勞動測評歸類以及其分級結(jié)果進而確定工資水平，績效工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該與企業(yè)的經(jīng)濟效益相聯(lián)系，員工最終工資總額與所處崗位的職責(zé)、工作創(chuàng)造的業(yè)績和對企業(yè)的實際貢獻直接相關(guān)。其員工一般的薪酬組成部分大概一致，如圖1所示:圖1河海公司員工薪酬組成3.4公司薪酬管理存在的問題3.4.1模糊薪酬缺乏透明度在河海公司中員工的薪酬往往是保密的，企業(yè)主把薪酬支付的權(quán)利牢牢地控制在自己的手中，每個人應(yīng)該得多少都由企業(yè)主偷偷地發(fā)放。企業(yè)主為激勵員工傾力奉獻智慧與精力，一般能及時地給那些為企業(yè)做出超乎尋常貢獻的員工以獎勵，但又擔(dān)心這會引致其他員工心理失衡，從而使自己的薪酬支出得不償失。因此，在河海公司有時不僅獎酬在一定程度上是模糊的，基本薪酬有部分在一定程度上也是模糊的張霞.完善企業(yè)職工薪酬管理的對策[J].吉林建筑工程學(xué)院學(xué)報,2012。張霞.完善企業(yè)職工薪酬管理的對策[J].吉林建筑工程學(xué)院學(xué)報,2012保守薪酬秘密的做法一方面固然可以避免企業(yè)內(nèi)部成員互相攀比、消除某種程度的不公平感以及高薪酬與低薪酬二者之間的對立，但也可能造成企業(yè)內(nèi)員工對老板的猜忌，使員工有模糊心理和身處局外的感覺，還可能造成老板憑主觀好惡分配報酬的暗箱行為，這樣就弱化了薪酬的激勵作用。這樣做的結(jié)果是河海公司的薪酬制度極為模糊，嚴(yán)重違反了企業(yè)薪酬制度的透明原則，造成企業(yè)內(nèi)員工之間、員工與老板之間的摩擦，極大地增加了企業(yè)人力資源的摩擦性耗費。而與此相反，比較公開的薪酬制度能發(fā)出一種積極的信息，表明這個制度是很公平的，這個組織對人是信任的，企業(yè)鼓勵員工去努力工作。3.4.2福利體系不完善第一，員工福利。福利作為培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠心的獨特手段，歷來被企業(yè)家和管理者們所重視。福利是企業(yè)通過增加福利和設(shè)施、建立各類補貼制度、舉辦文化體育活動，為員工提供生活方便、減輕員工生活負(fù)擔(dān)、豐富員工文化生活等一系列事業(yè)的總稱。它是個人消費的一種形式，同時也是薪酬系統(tǒng)的一個重要組成部分。在眾多的福利項目中，有些可以量化為貨幣形式，如各種保險、補貼、培訓(xùn)教育等；有些則不能量化為貨幣，如體假、調(diào)休等。企業(yè)要與員工建立長期的合作關(guān)系，除工資報酬等硬手段外，還得有效地運用福利措施。薪金被看成是企業(yè)對員工付出勞動的報酬，而福利則表示企業(yè)對人才的重視、對員工的關(guān)心。福利項目可以包含員工的衣食住行、生老病死等方方面面，一般分為兩大類:一類是法定福利，如基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險、住房公積金等，這類福利項目能使員工有一種安全感，給員工提供長期保障；另一類是公司福利，是企業(yè)根據(jù)實際情況設(shè)定的一些項目，如補充養(yǎng)老保險、旅游體假、帶薪體假、提供購房貸款等，這類福利項目能使員工有一種歸屬感和被重視的感覺。當(dāng)然，過多的福利項目并不一定能收到良好的效果，反而會使員工過度依賴企業(yè)。第二，福利體系。福利體系是指企業(yè)為了激勵員工，提供短期或長期福利項目的一系列制度化規(guī)定。通過福利體系，員工可以知道目前能夠享受哪些福利待遇，對將來享受到的福利待遇也有明確的預(yù)期，如有的企業(yè)規(guī)定在本企業(yè)服務(wù)一定年限以上就可以按照一定比例上繳補充養(yǎng)老保險、享受帶薪休假等方亞軍.內(nèi)蒙古NM公司薪酬體系再設(shè)計[J].內(nèi)蒙古電大學(xué)刊,2010。方亞軍.內(nèi)蒙古NM公司薪酬體系再設(shè)計[J].內(nèi)蒙古電大學(xué)刊,20103.4.3高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過大造成河海公司高管人員與普通員工之間薪酬待遇差距過大的原因有:近幾年來，很多企業(yè)對高管人員實行年薪制，而企業(yè)的其他員工依然執(zhí)行計件工資或計時工資。企業(yè)為了激勵高管人員或留住高級管理人才，用年薪制這種高薪的形式應(yīng)該是可以的，但是在具體操作過程中往往偏離實際。在制定有關(guān)考核辦法時一般都是管人員參與，有的甚至直接負(fù)責(zé)，免不了為自身利益考慮太多，其中又缺乏監(jiān)督機制，就造成高管人員薪酬待遇過高。4完善河海公司薪酬管理體系4.1強調(diào)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部透明性從原則上講，一個公平合理的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是公開的。公開的薪酬系統(tǒng)能為企業(yè)內(nèi)部的每位員工提供一個明確的職業(yè)發(fā)展道路。一個有效的薪酬系統(tǒng)不僅要反映每個員工的績效和崗位價值，還應(yīng)該能夠讓每個員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展方向。通過薪酬的上升通道反映員工的職業(yè)上升空間，使企業(yè)內(nèi)的每個員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標(biāo)和遠期目標(biāo)，激勵員工為達到目標(biāo)而不斷付出努力。同時，要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對每個員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業(yè)發(fā)展的選擇權(quán)利。員工正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過程中，根據(jù)自身的情況確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，所以一個公開的薪酬系統(tǒng)能夠保證企業(yè)和員工穩(wěn)定可持續(xù)的發(fā)展。保密的薪酬系統(tǒng)模糊了收入和績效的聯(lián)系王建國.企業(yè)薪酬管理優(yōu)化探析[J].企業(yè)科技與發(fā)展:下半月,2011。王建國.企業(yè)薪酬管理優(yōu)化探析[J].企業(yè)科技與發(fā)展:下半月,2011公開的薪酬系統(tǒng)有利于組織內(nèi)部的溝通，并有助于培養(yǎng)員工的信任感。我們知道，保密的薪酬系統(tǒng)是不可能杜絕員工私下討論薪酬問題而這種討論和交流得到的往往是錯誤的信息，或者是被別人欺騙，或者是自欺欺人，正是在這種員工之間的相互博弈過程中，錯誤的信息在組織內(nèi)部傳播，員工的信任感也消失殆盡。如果組織能夠公開薪酬系統(tǒng)這樣敏感的問題，不僅開辟了一個正式公開的溝通渠道，同時也使員工相信組織在其它不太敏感的問題上也是值得信任的。公開討論薪酬往往使員工比在薪酬保密制度下的猜疑和焦慮狀態(tài)產(chǎn)生更高的滿意度。另外，如果薪酬系統(tǒng)是公開和公正的，也會提高員工對收入和收入差距的滿意度。4.2保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，河海公司首先要做的事情是對全體員工確定合理的層級并正確評估每個崗位的價值。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實際情況進行確定。彈性薪酬的概念還包括員工個人的薪酬水平應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。其實國內(nèi)中小型企業(yè)薪酬系統(tǒng)彈性差主要表現(xiàn)在這一方面。員工的薪酬水平長期沒有起伏變化，會形成懶惰情緒，逐漸喪失工作激情。彈性薪酬系統(tǒng)的另一方面內(nèi)容是要有彈性的福利制度。由于不同員工的需求和愛好越來越多元化，傳統(tǒng)單一的福利形式已經(jīng)不能滿足大多數(shù)員工的需求。就福利的激勵作用分析，能對員工起激勵作用的是福利的形態(tài)而不是福利的水平，也就是說如果福利項目選擇不好的話，即使企業(yè)花了較多的錢也收不到良好的效果。這就是有些企業(yè)采取“自助式”福利制度的原因，在制定福利制度時強調(diào)員工參與的過程。其實，隨著時間的推移和員工本人的實際情況發(fā)生變化，有的福利形態(tài)也就逐漸失去激勵的作用，這就要求企業(yè)結(jié)合員工新的需求重新制定福利制度。這就是彈性福利制度的主要內(nèi)容。4.3合理確定高管人員的薪酬待遇第一，河海公司的高管人員薪酬待遇要由董事會或第三方確定。設(shè)如果高管人員又是董事會成員的，在確定其薪酬時應(yīng)盡量不參與或回避李利.薪酬管理與員工激勵[J].科技信息,2013。李利.薪酬管理與員工激勵[J].科技信息,2013第二，確定高管人員的薪酬待遇要充分兼顧中層和基層員工。對于河海公司來說也一樣，如果規(guī)模較小，人員也不多，高管人員和普通員工之間的薪酬待遇差距應(yīng)小一點；反之，可以考慮適當(dāng)大一些。第三，高管人員薪酬待遇的主要部分應(yīng)從企業(yè)的效益增量中解決。由于高管人員對企業(yè)的經(jīng)營直接負(fù)責(zé)，公司業(yè)績的好壞與高管人員有密切關(guān)系，所以高管人員的薪酬更應(yīng)該體現(xiàn)與企業(yè)效益掛鉤。在河海公司中，年薪一般由基薪和績效年薪組成，基薪的比例不宜過高，最多不能超過年薪的40%。當(dāng)河海公司的效益增長時，高管人員的薪酬按照相應(yīng)的績效考核辦法在一定范圍內(nèi)增長是合理的，當(dāng)效益下滑時，其薪酬待遇也應(yīng)體現(xiàn)降低。5結(jié)束語薪酬管理的本質(zhì)是通過激勵員工的工作積極性，從而提高員工的勞動生產(chǎn)率。河海公司更需要充分調(diào)動員工的能動性，需要員工與企業(yè)同命運、共發(fā)展。若一個企業(yè)的薪酬體系鼓勵實現(xiàn)公平競爭，則這種薪酬體系充滿無窮活力，從而促成組織績效目標(biāo)的實現(xiàn)。為此，必須將企業(yè)的薪酬體系與公平、科