人力資源管理5P模型圖

識人(perception)

留人(preservation)

選人(pick)

育人(professional)人力資源管理5P模型圖

用人(placement)4/2/2024識人留人選人育人人力資源管理5P模型圖用人1如何選人?

現(xiàn)代企業(yè)人力資源使用與開發(fā)的先導(dǎo)4/2/2024如何選人?4/1/202424/2/20244/1/20243對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程。工作分析4/2/2024對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識技4工作分析程序準(zhǔn)備階段明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；向有關(guān)人員宣傳、解釋；跟作為合作對象的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們做好心理準(zhǔn)備；按精簡、高效的原則組成工作小組；確定調(diào)查、分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性；制定工作計劃，確定工作的基本難度。調(diào)查階段編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法；廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)；對重點內(nèi)容做重點、細(xì)致調(diào)查；要求被調(diào)查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定分析階段仔細(xì)審核收集到的信息創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素完成階段根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說明書”4/2/2024工作分析程序準(zhǔn)備階段明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；調(diào)5工作分析的工具——職務(wù)說明書基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級職位； （3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平； （6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述工作概要工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運用設(shè)備和信息說明 4/2/2024工作分析的工具——職務(wù)說明書基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直6任職資格說明最低學(xué)歷；所需培訓(xùn)的時間和科目；從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗。一般能力興趣愛好個性特征性別、年齡特征。體能要求：

工作姿勢

對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求

精神緊張程度

體力消耗大小。 工作環(huán)境

工作場所

工作環(huán)境的危險性

職業(yè)病

工作時間特征

工作的均衡性

工作環(huán)境的舒服程度 工作分析的工具——職務(wù)說明書4/2/2024任職資格說明最低學(xué)歷；工作環(huán)境工作場所 工作環(huán)7工作分析與職務(wù)說明對事不對人盡可能具體，可操作表述準(zhǔn)確剔除廢話任職資格與崗位責(zé)任對應(yīng)4/2/2024工作分析與職務(wù)說明對事不對人4/1/20248職務(wù)說明書——示例4/2/2024職務(wù)說明書——示例4/1/20249崗位評價在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評比與估中心是“事”而非人。是對企業(yè)各類崗位的相對價值進(jìn)行衡量的過程。是對性質(zhì)相同崗位的評判。4/2/2024崗位評價在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的10人力資源規(guī)劃一個國家或組織科學(xué)地預(yù)測、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面）并使組織和個體得到長期利益的過程。人力資源規(guī)劃4/2/2024人力資源規(guī)劃一個國家或組織科學(xué)地預(yù)測、分析自己在變化環(huán)境中的11人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1.

晉升計劃：晉升比率、平均年資、

晉升時間2.

補充計劃3.

培訓(xùn)開發(fā)計劃4.

配備計劃5.

職業(yè)計劃4/2/2024人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1.晉升計劃：晉升比率、平均年資、4/112三個層次的企業(yè)計劃對HRP的影響企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程戰(zhàn)略計劃（長期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目年度計劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項目計劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問題企業(yè)需求（對HR要求）外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計可供的和所需的資源凈需求量制定行動方案人員審核招聘提升與調(diào)動組織變動培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動關(guān)系4/2/2024三個層次的企業(yè)計劃對HRP的影響企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程13人力資源規(guī)劃的過程企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測人力供給預(yù)測人員凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行計劃影響需求因素市場需求技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)預(yù)期活動變化工作時間教育和培訓(xùn)勞動力穩(wěn)定性晉升補充培訓(xùn)開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展勞動力過剩辭退不再續(xù)簽合同勞務(wù)輸出提前退休縮減工作時間勞動力短缺加班補充培訓(xùn)晉升工作再設(shè)計借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素現(xiàn)有人力資源預(yù)期職位空缺勞動市場社會政策4/2/2024人力資源規(guī)劃的過程企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測人14示例

目標(biāo)

今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內(nèi)

政策

重視對年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進(jìn)入管理層

方案

加強對現(xiàn)任管理干部的高級管理培訓(xùn)；

選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)；

在招聘工作中向有管理經(jīng)驗的年輕人傾斜；

對現(xiàn)任管理干部進(jìn)行規(guī)劃，通過退休、聘為顧問等途徑有計劃地將大部分年齡高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。

方案評價（兩年以后進(jìn)行）

評價的主要問題：

我們最初的目標(biāo)（兩年35歲）定得太高嗎？

公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺

多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級管理培訓(xùn)？參加這種培訓(xùn)的干部的平均年齡是多少？

有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓(xùn)？

新招聘了多少有管理經(jīng)驗的年輕后備人才？

有多少50歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位？他們是否已經(jīng)得到了妥善安置？

公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與干部年輕化有多大關(guān)系？

是否應(yīng)推遲或改變原來的目標(biāo)？4/2/2024示例目標(biāo)今后兩年將公司管理干部的平均年齡15招聘的程序招聘的途徑選拔的方法人力資源招聘與選拔4/2/2024招聘的程序人力資源招聘與選拔4/1/202416招聘與錄用程序設(shè)計招聘信息發(fā)布填寫申請表，初步篩選筆試面試（第一次、第二次……）其他測試錄用決策通知錄取者和落選者4/2/2024招聘與錄用程序設(shè)計招聘信息發(fā)布4/1/202417劣勢內(nèi)部招聘外部招聘

了解全面，準(zhǔn)確性高

可鼓舞士氣，激勵員工

可更快適應(yīng)工作

使組織培訓(xùn)投資得到回報

選擇費用低

來源廣，余地大，利于召到一流人才

帶來新思想、新方法

可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾

人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資

來源局限、水平有限

“近親繁殖”

可能造成內(nèi)部矛盾

進(jìn)入角色慢

了解少

可能影響內(nèi)部員工積極性優(yōu)勢招聘途徑4/2/2024劣勢內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高來源廣，余地18測試技術(shù)申請表書面考試工作模擬評價中心面試體格檢查招聘與錄用4/2/2024測試技術(shù)申請表招聘與錄用4/1/202419面試的結(jié)構(gòu)化程度：非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試對面試的控制：一對一面試（單獨面試）/多對一面試（集體面試）連續(xù)性面試/一次性面試計算機面試/人工面試規(guī)范面試招聘與錄用面試形式4/2/2024面試的結(jié)構(gòu)化程度：規(guī)范面試招聘與錄用面試形式4/1/202420

僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容面試者經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評價行為按一套具體規(guī)則進(jìn)行使面試規(guī)范化通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識、技術(shù)、能力和其他特點（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。審查個人簡歷和申請表時，主要注意：與工作要求相符的關(guān)鍵詞；反映申請者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌握的技術(shù)和新工作所需的技術(shù)之間轉(zhuǎn)換的難易程嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計面試問在輕松的氣氛下進(jìn)行面試。編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來評價申請者規(guī)范面試招聘與錄用4/2/2024僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容規(guī)范面試招聘與錄用4/1/202421如何使面試有效

僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容面試者經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評價行為按一套具體規(guī)則進(jìn)行使面試規(guī)范化通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識、技術(shù)、能力和其他特點（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。審查個人簡歷和申請表時，主要注意：與工作要求相符的關(guān)鍵詞；反映申請者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌握的技術(shù)和新工作所需的技術(shù)之間轉(zhuǎn)換的難易程嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計面試問在輕松的氣氛下進(jìn)行面試。編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來評價申請者面試4/2/2024如何使面試有效僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容面試4/1/202422把工作和組織的信息完整、準(zhǔn)確、真實地傳達(dá)給求職者擴(kuò)大組織內(nèi)的職業(yè)機會公司能提供可供選擇的工作安排提供就業(yè)安全感有效的同化如何成功地招聘、雇傭并留住優(yōu)秀的求職者作雇員技巧4/2/2024把工作和組織的信息完整、準(zhǔn)確、真實地傳達(dá)給求職者如何成功地招23評價中心

經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法

人際關(guān)系技巧：無首領(lǐng)小組討論法、商業(yè)游戲法

智力狀況：筆試方法

工作的恒心：文件簍測試、無首領(lǐng)小組討論、商業(yè)游戲

工作動機：想象能力測驗法、面試、模擬

職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測驗法、面試、性格考查

依賴他人的程度：想象能力測驗法信息收集技術(shù)4/2/2024評價中心經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法信息收集技術(shù)4/1/224

知識、技能和能力人格、興趣和偏好依據(jù)：求職者信息外向穩(wěn)重隨和真誠對經(jīng)歷的坦率五種主要的品格類型錄用——甄選4/2/2024知識、技能和能力依據(jù)：求職者信息外向五種主要的品格類型錄25實例你認(rèn)為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認(rèn)為你目前最理想的工作是什么？為什么？請按自己的喜好程度給下列各事業(yè)發(fā)展途徑打分（1代表最喜歡的途徑）：市場和銷售/配送和供給/信息處理和計算機/財務(wù)會計/人力資源……你是否原意去國內(nèi)的任何地方工作？如果不能，請寫出你不愿意去工作的地區(qū)。如果需要你開始工作，你還需要什么具體的協(xié)助、采取什么具體的措施？招聘與錄用4/2/2024實例你認(rèn)為你最適