公司薪酬核算專(zhuān)項(xiàng)審計(jì)研究

緒論1.1研究背景隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展進(jìn)步，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越多元化，企業(yè)在發(fā)展自身生產(chǎn)能力的過(guò)程中，同時(shí)也認(rèn)識(shí)到薪酬核算體系的重要性，科學(xué)、合理的薪酬核算體系可以促進(jìn)企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性，為企業(yè)留住人才、吸引人才提供有效的助力，從而推動(dòng)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的凝聚。目前國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)實(shí)行的薪酬核算體系模式都比較簡(jiǎn)單，多數(shù)采用傳統(tǒng)的人工模式，薪酬核算體系沒(méi)有隨著社會(huì)的進(jìn)步以及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展而得到提升，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)外不統(tǒng)一，內(nèi)部容易出現(xiàn)問(wèn)題，造成經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯緩。這就要求在薪酬核算專(zhuān)項(xiàng)審計(jì)過(guò)程中深入的檢查出問(wèn)題，并根據(jù)審計(jì)結(jié)果提出解決對(duì)策，完善企業(yè)薪酬核算體系，更進(jìn)一步的促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)的薪酬核算體系應(yīng)不斷得到完善，而薪酬核算專(zhuān)項(xiàng)審計(jì)是檢驗(yàn)企業(yè)職工薪酬體系是否合理、有效的重要手段，通過(guò)完整的審計(jì)流程，可以檢驗(yàn)出企業(yè)薪酬核算體系中存在的問(wèn)題，并根據(jù)審計(jì)問(wèn)題提出具有針對(duì)性的解決措施。1.2研究目的與意義本文是以北京金隅琉水環(huán)保有限公司為研究對(duì)象，在參與北京中天呈會(huì)計(jì)師事務(wù)所（普通合伙）審計(jì)項(xiàng)目實(shí)施程序過(guò)程中，深入研究企業(yè)的應(yīng)付職工薪酬賬務(wù)處理情況，以及薪酬核算體系制度的合理性，分析北京金隅琉水環(huán)保有限公司現(xiàn)狀存在的問(wèn)題，并針對(duì)性的提出解決措施，完善企業(yè)內(nèi)部制度，從根本上解決企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題，從而提升企業(yè)員工的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展，并希望能夠?qū)ξ覈?guó)的高新技術(shù)企業(yè)在完善薪酬核算體系過(guò)程中提供一點(diǎn)借鑒作用。在當(dāng)今時(shí)代經(jīng)濟(jì)大發(fā)展、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境下，企業(yè)薪酬核算體系需要一個(gè)打破傳統(tǒng)人工計(jì)算的核算體系，并在企業(yè)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展前提下，同步推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部制度共同進(jìn)步的創(chuàng)新模式。在薪酬核算專(zhuān)項(xiàng)審計(jì)程序下，檢驗(yàn)薪酬核算體系合理性，科學(xué)性，解決內(nèi)部制度與企業(yè)經(jīng)濟(jì)同步發(fā)展，薪酬核算專(zhuān)項(xiàng)審計(jì)為企業(yè)檢驗(yàn)自身提供解決渠道，在完善體系制度提出建議后，也為以北京金隅琉水為代表的高新企業(yè)完善薪酬核算體系提供新的思路。1.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀國(guó)外在不同時(shí)期薪酬核算體系是不同的，美國(guó)與英國(guó)在最早期也是使用人工方式進(jìn)行工資計(jì)算，績(jī)效獎(jiǎng)金的記錄與發(fā)放，但隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展，國(guó)外開(kāi)始大量的導(dǎo)入計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，通過(guò)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)化的薪酬核算方式，保證在核算過(guò)程中減少出現(xiàn)錯(cuò)誤的幾率，并且經(jīng)濟(jì)發(fā)展推動(dòng)內(nèi)部制度，在生產(chǎn)發(fā)展的過(guò)程中，注重充分利用內(nèi)部能量，比如：推行績(jī)效和獎(jiǎng)金制度，拉動(dòng)員工勞動(dòng)積極性，不斷創(chuàng)新內(nèi)部制度從而吸引人才留住人才。只有內(nèi)部源源不斷的動(dòng)力，保持新鮮的活力，才能讓企業(yè)在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展洪流中，不落后于其他企業(yè)，立足長(zhǎng)久。我國(guó)的高新技術(shù)企業(yè)在國(guó)家發(fā)展過(guò)程中有著重要的地位，他不僅意味著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得進(jìn)步，也意味著企業(yè)創(chuàng)新國(guó)際化的技術(shù)取得了成果。薪酬核算專(zhuān)項(xiàng)審計(jì)是檢驗(yàn)企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r是否均衡穩(wěn)定的一個(gè)重要手段，但是隨著社會(huì)的發(fā)展和國(guó)家的進(jìn)步，我國(guó)的高新技術(shù)企業(yè)薪酬核算體系現(xiàn)狀比較復(fù)雜，沒(méi)有隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展而得到進(jìn)步，沒(méi)有得到企業(yè)的廣泛重視，核算體系不健全，企業(yè)與員工對(duì)體系中的制度實(shí)施知悉不深入，導(dǎo)致開(kāi)展困難，完善問(wèn)題得不到具體解決。而薪酬專(zhuān)項(xiàng)審計(jì)的出現(xiàn)，在很大程度上解決了體系不健全、問(wèn)題查找不清晰的問(wèn)題，充分的解決內(nèi)部狀況，與企業(yè)外在生產(chǎn)共同進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)共贏。1.4研究方法第一，文獻(xiàn)研究法。通過(guò)檢索知網(wǎng)、萬(wàn)方、維普等數(shù)據(jù)庫(kù)或校園圖書(shū)館獲取與本課題有關(guān)資料信息，對(duì)薪酬核算專(zhuān)項(xiàng)審計(jì)過(guò)程下的薪酬核算體系方面有關(guān)的文獻(xiàn)資料進(jìn)行查詢(xún)歸納，并為本篇論文的研究提供一些參考和方向。第二，調(diào)查研究法。通過(guò)在北京中天呈會(huì)計(jì)師事務(wù)所（普通合伙）進(jìn)行實(shí)習(xí)，進(jìn)入北京金隅琉水環(huán)保有限公司審計(jì)項(xiàng)目場(chǎng)地進(jìn)行深入調(diào)查研究，獲取該公司真實(shí)有效的資料，為本課題的撰寫(xiě)提供有力的數(shù)據(jù)保證。2薪酬核算專(zhuān)項(xiàng)審計(jì)的概述2.1薪酬核算專(zhuān)項(xiàng)審計(jì)的概念薪酬核算專(zhuān)項(xiàng)審計(jì)是指，對(duì)工資費(fèi)用發(fā)生以及分配的合法性、合理性和正確性所進(jìn)行的審認(rèn)。摸清企業(yè)工資實(shí)發(fā)情況，規(guī)范企業(yè)工資總額管理與核算，督促和指導(dǎo)企業(yè)加強(qiáng)工資總額管理和完善薪酬分配相關(guān)制度建設(shè)。薪酬核算專(zhuān)項(xiàng)審計(jì)是人力資源審計(jì)的重要組成部分。它是指按照特定的標(biāo)準(zhǔn)，采用綜合性的研究分析方法，對(duì)組織的薪酬核算管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢查、分析與評(píng)估，為改進(jìn)薪酬核算體系功能與技術(shù)而明確問(wèn)題以及問(wèn)題產(chǎn)生的機(jī)理，提供解決問(wèn)題的方向與思路，從而為完善薪酬核算體系的實(shí)現(xiàn)提供科學(xué)支撐。2.2薪酬核算專(zhuān)項(xiàng)審計(jì)的重要性薪酬核算專(zhuān)項(xiàng)審計(jì)開(kāi)展的必要性體現(xiàn)在：深受傳統(tǒng)薪酬管理思維意識(shí)的消極影響，包含高新技術(shù)企業(yè)在內(nèi)的多數(shù)企業(yè)多以傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算方式，人為編制薪酬核算表，核算方式結(jié)構(gòu)單一，核算模式復(fù)雜，薪酬核算體系發(fā)展相對(duì)緩慢，人員激勵(lì)制度發(fā)展不夠充分，業(yè)務(wù)拓展范圍受限，一味的增長(zhǎng)員工工資做不到充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)積極性，導(dǎo)致薪酬發(fā)放過(guò)高，但經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是過(guò)于緩慢，不符合現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需求。需要進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)審計(jì)服務(wù)，檢驗(yàn)自身薪酬核算體系問(wèn)題，開(kāi)拓薪酬核算體系面積，植入企業(yè)內(nèi)部方方面面，為企業(yè)內(nèi)部員工提供積極性的誘導(dǎo)因子，使得企業(yè)內(nèi)外轉(zhuǎn)型，符合現(xiàn)時(shí)代大環(huán)境發(fā)展。企業(yè)進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)審計(jì)有兩方面的原因：一是稅務(wù)相關(guān)部門(mén)需要公司出具薪酬核算專(zhuān)項(xiàng)審計(jì)報(bào)告，高新技術(shù)企業(yè)會(huì)有涉及政府財(cái)政撥款支持。二是企業(yè)自己檢查自身問(wèn)題，預(yù)防經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于薪酬核算專(zhuān)項(xiàng)審計(jì)來(lái)說(shuō)更傾向于企業(yè)檢查自身的問(wèn)題。由于專(zhuān)項(xiàng)審計(jì)是對(duì)某個(gè)具體項(xiàng)目的審計(jì)，其他的無(wú)關(guān)內(nèi)容不涉及，所以審查的更有深度，更容易發(fā)現(xiàn)那些掩藏在深處的問(wèn)題，為企業(yè)的發(fā)展決策提供一個(gè)可靠的依據(jù)。職工薪酬費(fèi)用在企業(yè)成本費(fèi)用中所占比重較大，如果核算出現(xiàn)錯(cuò)誤，會(huì)直接影響利潤(rùn)的準(zhǔn)確性。而且通過(guò)對(duì)薪酬的分析，也能進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理、經(jīng)營(yíng)、收入等其他重大方面可能會(huì)存在的問(wèn)題。因此，企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)職工薪酬業(yè)務(wù)進(jìn)行審計(jì)。薪酬核算體系的完善，對(duì)企業(yè)內(nèi)部整體的發(fā)展具有重要作用，薪酬是企業(yè)用以留住公司人才，解決人才問(wèn)題的關(guān)鍵在于制度創(chuàng)新，但是高學(xué)歷的人才并不代表高能力，這就需要制度創(chuàng)新，一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的制度環(huán)境下，才能促生人才，只要有一個(gè)好的制度激勵(lì)方式，任何人都可以成為人才，所以人才的根本在于制度。薪酬核算體系的創(chuàng)新，有利于為企業(yè)吸引人才，發(fā)展人才，提升企業(yè)內(nèi)部質(zhì)量，推進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。3審計(jì)情況下北京金隅琉水的薪酬核算體系現(xiàn)狀3.1企業(yè)概況北京金隅琉水環(huán)保科技有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)該公司）原名北京市琉璃河水泥廠(chǎng)，該企業(yè)為高新技術(shù)企業(yè)，成立于1997年。2019年2月21日，控股股東由北京金隅股份有限公司變更為金隅冀東水泥（唐山）有限責(zé)任公司。2021年2月9日，法定代表人由田大春變更為練禮財(cái)。注冊(cè)地址：北京市房山區(qū)琉璃河車(chē)站前街1號(hào)；統(tǒng)一社會(huì)信用代碼：911100001027464877；注冊(cè)資本：人民幣66060萬(wàn)元；法定代表人：練禮財(cái)；企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)：水泥制造、余熱發(fā)電；加工砂巖；加工水泥機(jī)械配件；制造混凝土外加劑、水泥助磨劑；城市生活垃圾清掃、收集、運(yùn)輸、處理。技術(shù)開(kāi)發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)咨詢(xún)（中介除外）等。截止至2022年末，企業(yè)員工總計(jì)555人，單位從業(yè)人員月平均工資9458萬(wàn)元。表1.1人員工資情況表計(jì)量單位代碼本年上年同期甲乙丙12從業(yè)人員月平均工資元2094588825按人員類(lèi)型分————在崗職工元2194858977勞務(wù)派遣人員元2272986119其他從業(yè)人員元2300按職業(yè)類(lèi)型分————中層及以上管理人員元862743024326專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員元8780429124辦事人員和有關(guān)人員元8874387417社會(huì)生產(chǎn)服務(wù)和生活服務(wù)人員元8900生產(chǎn)制造及有關(guān)人員元90790971353.2審計(jì)情況下北京金隅琉水薪酬核算體系現(xiàn)狀3.2.1確定審計(jì)目標(biāo)在審計(jì)研究過(guò)程中，首先需要明確北京金隅琉水環(huán)保有限公司薪酬核算專(zhuān)項(xiàng)審計(jì)的具體審計(jì)目標(biāo)，這樣在審計(jì)實(shí)施流程中才能找出被審計(jì)單位存在的問(wèn)題。薪酬核算專(zhuān)項(xiàng)神主要對(duì)應(yīng)付職工薪酬科目進(jìn)行展開(kāi)，審計(jì)過(guò)程中審計(jì)目標(biāo)一般為：（1）確定資產(chǎn)負(fù)債表中記錄的應(yīng)付職工薪酬是否存在，在實(shí)際審查過(guò)程中存在此科目并有相關(guān)的數(shù)據(jù)列示;（2）所有應(yīng)當(dāng)記錄的應(yīng)付職工薪酬是否均已記錄，在實(shí)際審計(jì)過(guò)程中，應(yīng)付職工薪酬中，績(jī)效這一項(xiàng)均顯示為0，其他均完善;（3）確定記錄的應(yīng)付職工薪酬是否為被審計(jì)單位應(yīng)當(dāng)履行的現(xiàn)時(shí)義務(wù)，審計(jì)截止時(shí)間為2021年12月至2022年12月;（4）確定了應(yīng)付職工薪酬是否以恰當(dāng)?shù)慕痤~已包括在財(cái)務(wù)報(bào)表中，與之相關(guān)的'計(jì)價(jià)調(diào)整已做恰當(dāng)記錄。（5）確定了應(yīng)付職工薪酬已按照企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的規(guī)定在財(cái)務(wù)報(bào)表中作出恰當(dāng)列報(bào)。在確認(rèn)審計(jì)目標(biāo)后開(kāi)始實(shí)施審計(jì)程序。3.2.2薪酬核算的具體審計(jì)過(guò)程(一)獲取該公司的應(yīng)付職工薪酬明細(xì)表,在實(shí)際審計(jì)過(guò)程中復(fù)核加計(jì)已審計(jì)正確,并與報(bào)表數(shù)、總賬數(shù)和明細(xì)賬合計(jì)數(shù)核對(duì)是為相符。(二)實(shí)施實(shí)質(zhì)性分析程序：第一，針對(duì)已識(shí)別需要運(yùn)用分析程序的有關(guān)項(xiàng)目，并基于對(duì)被審計(jì)單位及其環(huán)境的了解，通過(guò)進(jìn)行以下比較，同時(shí)考慮有關(guān)數(shù)據(jù)間關(guān)系的影響，以建立有關(guān)數(shù)據(jù)的期望值：(1)北京金隅琉水環(huán)保有限公司在2021年至2022年人員變動(dòng)情況由594人變動(dòng)為555人，員工人數(shù)減少39人，增減變動(dòng)為-7.05%。被審計(jì)單位各部門(mén)各月工資費(fèi)用的發(fā)生額在報(bào)表中未存在異常變動(dòng)，但實(shí)際審計(jì)情況勞務(wù)派遣費(fèi)用有變動(dòng)：北京金隅琉水環(huán)保有限公司在計(jì)提和支付勞務(wù)費(fèi)均采取當(dāng)月計(jì)提發(fā)放上月勞務(wù)費(fèi)的方式，本次清查調(diào)整為當(dāng)月計(jì)提當(dāng)月并支付上月勞務(wù)費(fèi)：1）2022年9月支付北京外瑞古德人力資源服務(wù)有限公司勞務(wù)派遣人員3人2022年8月勞務(wù)派遣費(fèi)33382.56元，一直截止至2022年12月每月支付3人33382.56元。2022年12月應(yīng)付勞務(wù)派遣人員應(yīng)付職工薪酬33382.56元。 2）2022年12月支付北京慧峰勞務(wù)信息咨詢(xún)公司3人2022年9月-11月勞務(wù)派遣費(fèi)，以及2022年10月新增1名勞務(wù)派遣人員，發(fā)放其2022年10-11月勞務(wù)派遣費(fèi)，合計(jì)65707.68元。截止至2022年12月，北京金隅琉水環(huán)保有限公司勞務(wù)派遣人員共計(jì)7人。2022年12月已計(jì)提的應(yīng)付北京慧峰勞務(wù)信息咨詢(xún)公司4人勞務(wù)派遣費(fèi)23538.56元。勞務(wù)派遣費(fèi)應(yīng)在原財(cái)務(wù)報(bào)表的數(shù)據(jù)760352.86元，基礎(chǔ)上增加56921.12元，實(shí)際勞務(wù)派遣費(fèi)用為817273.98元。勞務(wù)派遣費(fèi)與實(shí)際賬面不符，是因?yàn)橛涃~方式的影響，外瑞古德勞務(wù)派遣公司是當(dāng)月計(jì)提上月當(dāng)月支付上月的方式，故有一個(gè)月的差額，而慧峰勞務(wù)則是每月計(jì)提按季支付，故2022年12月份未支付。在此不統(tǒng)一的記賬方式導(dǎo)致賬面與實(shí)際不符，需要在薪酬核算體系中做出修改。(2)本年工資支付在職崗位員工工資總額為64536478.09，上年支付在職崗位員工工資總額為62948734.47元，總體增減幅度為24.6%，呈上升趨勢(shì)，主要原因?yàn)槁毠じ＠脑黾?，員工工資情況的上升（具體查看表1.4人力資源情況表）。但是2022年明顯比2021年員工人數(shù)要少，員工工資幅度增加幅度已超20%，是企業(yè)在面臨人才流失時(shí)做出的策略，期望以高額的工資以及福利留住人才。(3)參與員工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的年末人數(shù)為554人，參與基本醫(yī)療保險(xiǎn)的年末員工人數(shù)以及參與補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的年末員工人數(shù)均為555人，在此可以明確被審計(jì)單位的員工范圍與其基本情況給予資料顯示的員工人數(shù)一致，在實(shí)際審計(jì)過(guò)程中未出現(xiàn)與關(guān)聯(lián)公司員工工資混淆列支的情況，奧薪酬核算體系囊括范圍可以明確，此在表1.4人力資源表可看出。(4)在制定薪酬核算表單時(shí)，未分配相互獨(dú)立的部門(mén)，薪酬核算機(jī)制較為雜亂，以大表格列示員工人員工資情況，不能明確的看出每個(gè)部門(mén)的員工工資情況，工資發(fā)放比例，例如員工花名冊(cè)，未進(jìn)行具體部門(mén)分類(lèi)，如下圖展示：表1.2部分員工花名冊(cè)序號(hào)姓名性別出生日期年齡員工類(lèi)別籍貫1練禮財(cái)男1970-09-2951正式員工福建南平市建甌市2王振生男1976-05-0145正式員工天津市薊縣3蔣昊男1971-01-2650正式員工重慶市合川區(qū)4唐明男1969-11-0552正式員工湖北宜昌市枝江市5張軍男1962-12-1259正式員工北京市房山區(qū)6張萬(wàn)柏男1974-01-2347正式員工遼寧沈陽(yáng)市遼中縣7李迎軍女1973-02-1348正式員工河北唐山市遵化市8方偉女1974-09-0547正式員工北京市房山區(qū)9劉紅軍女1985-11-1036正式員工北京市房山區(qū)10王慧玲女1985-10-1036正式員工河北唐山市樂(lè)亭縣企業(yè)2022年職工人數(shù)相對(duì)于2021年職工人數(shù)要少，從594人減少為555人，但是企業(yè)支付的職工福利費(fèi)用卻在增加，員工工資情況也在增加，而企業(yè)利潤(rùn)總額卻在減少，（查看下表1.32022年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況）具體原因是一方面是因?yàn)?022年疫情大環(huán)境下，企業(yè)生存環(huán)境艱難，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)利益下降，另一方面是企業(yè)自身管理機(jī)制存在問(wèn)題，一味的職工福利下放，以求得員工增加積極性，為減少人才流失，調(diào)動(dòng)企業(yè)活力，沒(méi)有具體改善管理機(jī)制，出臺(tái)具體解決措施，使得企業(yè)內(nèi)部矛盾增加，薪酬核算體系的不完善，已經(jīng)不僅是影響企業(yè)員工具體利益，也和企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益息息相關(guān)。表1.32022年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況指標(biāo)名稱(chēng)2022年2021年增減值增減率利潤(rùn)總額1544182.989044340.98-7500158.00-82.93%人均利潤(rùn)2648.6814310.67-11661.98-81.49%第三，在具體審計(jì)過(guò)程中，該企業(yè)設(shè)立有員工績(jī)效制度，但是實(shí)際表單，如表1.4所示，年末工效掛鉤職工人數(shù)為0，但是實(shí)際審計(jì)過(guò)程中，卻有存在工效掛鉤職工51人，其均為一線(xiàn)部門(mén)銷(xiāo)售人員，績(jī)效工資列示在獎(jiǎng)金項(xiàng)目之中，具體原因與企業(yè)績(jī)效制度未得到充分展開(kāi)，人事部門(mén)管理人員宣傳不到位，管理層對(duì)績(jī)效制度的開(kāi)展監(jiān)管力度不夠，績(jī)效制度也不完善，績(jī)效目標(biāo)對(duì)不同的員工不具有針對(duì)性，人員積極性不高，企業(yè)人員基本素質(zhì)沒(méi)有得到提升有關(guān)。將績(jī)效工資計(jì)入獎(jiǎng)金項(xiàng)目，這也表明了該企業(yè)薪酬核算體系的不合理、不完善，記賬混亂，沒(méi)用統(tǒng)一的記賬形式。表1.4人力資源情況表項(xiàng)目行本年數(shù)上年數(shù)一、企業(yè)人數(shù)情況（人）：1————（一）年末從業(yè)人員人數(shù)2553592（二）本年平均從業(yè)人員人數(shù)3574620（三）年末職工人數(shù)4555594其中：年末在崗職工人數(shù)5546584（四）本年平均職工人數(shù)6576599其中：本年平均在崗職工人數(shù)7567592（五）年末勞務(wù)派遣人數(shù)878（六）本年平均勞務(wù)派遣人數(shù)9733（七）年末離休人數(shù)1058（八）年末退休人數(shù)1121572194（九）參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的年末職工人數(shù)12554594（十）參加補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的年末職工人數(shù)13529568（十一）參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)（生育保險(xiǎn)）的年末職工人數(shù)14555594（十二）參加補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的年末職工人數(shù)15555594（十三）參加失業(yè)保險(xiǎn)的年末職工人數(shù)16549587（十四）參加工傷保險(xiǎn)的年末職工人數(shù)17549587（十五）實(shí)行工效掛鉤職工人數(shù)1800（十六）未實(shí)行社會(huì)化管理的離退休人員人數(shù)191320（十七）年末黨員人數(shù)20194236二、企業(yè)不在崗職工及勞動(dòng)關(guān)系處理情況：21————續(xù)表：項(xiàng)目行本年數(shù)上年數(shù)（一）年初不在崗職工人數(shù)（人）221012（二）年末不在崗職工人數(shù)（人）23910（三）本年累計(jì)解除勞動(dòng)關(guān)系人數(shù)（人）241918其中：需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償人數(shù)2500（四）本年累計(jì)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額260.000.00其中：財(cái)政負(fù)擔(dān)部分270.000.00三、工資及福利情況：28————（一）本年應(yīng)發(fā)職工薪酬總額29105093339.7392934831.49（二）本年實(shí)際發(fā)放職工薪酬總額30105166767.3391606410.42其中：本年實(shí)際發(fā)放職工工資總額3164956412.0763731957.17其中：本年實(shí)際發(fā)放在崗職工工資總額3264536478.0962948734.47本年支付的勞務(wù)派遣金額33760352.862422633.47（三）企業(yè)提取的工資總額3465716764.9366154590.641.非工掛企業(yè)工資總額3565716764.9366154590.642.工掛企業(yè)工資總額360.000.00（四）本年支付的離退休人員養(yǎng)老金及福利性補(bǔ)助370.000.00（五）本年支付的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬總額381708825.941957366.49企業(yè)負(fù)責(zé)人人數(shù)（人）3933（六）本年支付的職工福利費(fèi)4011257824.007878191.02（七）本年提取的職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)41505486.73150718.21（八）本年支付的職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)42505486.73150718.214審計(jì)情況下北京金隅琉水公司薪酬核算體系存在的問(wèn)題4.1薪酬發(fā)放體系過(guò)于傳統(tǒng)化隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬核算體系，靠人工計(jì)算工資情況并發(fā)放的方式已經(jīng)不能滿(mǎn)足現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)的需求，需要引入創(chuàng)新的模式，打破對(duì)人工的依賴(lài)，企業(yè)薪酬核算體系對(duì)于人工智能化的需求越來(lái)越高，他不僅能減少傳統(tǒng)會(huì)計(jì)人員人工輸入式計(jì)算帶來(lái)的失誤，也能減少人工成本，更多的利用計(jì)算機(jī)模式核算，不僅能培養(yǎng)財(cái)會(huì)人員的基本素質(zhì)，職業(yè)技能，更能讓財(cái)務(wù)人員去不斷更新知識(shí)庫(kù)從而更好地為企業(yè)提供專(zhuān)業(yè)化的服務(wù)。北京金隅琉水環(huán)保有限公司，在工資發(fā)放的過(guò)程中，有采用現(xiàn)金支付的形式，多數(shù)用于支付勞務(wù)派遣費(fèi)，臨時(shí)員工工資、銀行手續(xù)費(fèi)等情況。另一種采用銀行存款支付的模式，除卻正式員工工資，也會(huì)出現(xiàn)支付勞務(wù)派遣費(fèi)以及臨時(shí)員工工資等情況，而這些不統(tǒng)一的模式，沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定支付形式，大大的增加了企業(yè)賬務(wù)記賬的繁瑣性，也不利于快捷有效的計(jì)算企業(yè)成本。4.2績(jī)效制度不夠科學(xué)細(xì)致且信息宣傳力度不高當(dāng)企業(yè)員工積極性不高，沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)力時(shí)，多數(shù)企業(yè)都會(huì)制定績(jī)效制度以求帶動(dòng)員工積極性，北京金隅琉水環(huán)保有限公司主要采用的是月薪制進(jìn)行薪酬核算，員工在基本工資的基礎(chǔ)上還可以通過(guò)績(jī)效獲得額外獎(jiǎng)勵(lì)，其主要績(jī)效目標(biāo)對(duì)象是一線(xiàn)部門(mén)員工，銷(xiāo)售崗位，其績(jī)效目標(biāo)過(guò)于固定化，沒(méi)有針對(duì)性的制度，面臨不同類(lèi)別的員工，卻制作統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，只與銷(xiāo)售經(jīng)營(yíng)相關(guān)，銷(xiāo)售崗位可以通過(guò)銷(xiāo)售產(chǎn)品獲取績(jī)效工資，而處于后端技術(shù)人員、管控部門(mén)等的員工就不與產(chǎn)品直接銷(xiāo)售相關(guān)，績(jī)效制度相對(duì)于他們來(lái)說(shuō)就形同虛設(shè)，使得部門(mén)之間分配不均衡，部門(mén)內(nèi)部矛盾激化，不僅不會(huì)提升出銷(xiāo)售崗位員工的積極性，反而會(huì)增加消極態(tài)度，影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展?？?jī)效制度管理層宣傳力度不高，員工對(duì)績(jī)效制度不清楚，不明白與自身利益相掛鉤，宣傳不到位，績(jī)效制度不植入員工心中，就不會(huì)對(duì)其制度引起重視，勞動(dòng)積極性不會(huì)從根本上解決問(wèn)題，所以不科學(xué)合理的績(jī)效制度只會(huì)使得問(wèn)題深化，北京金隅琉水環(huán)保有限公司完善績(jī)效制度已經(jīng)刻不容緩。4.3企業(yè)財(cái)會(huì)人員的專(zhuān)業(yè)技能有待提升企業(yè)財(cái)會(huì)人員作為企業(yè)薪酬核算系統(tǒng)中的最重要的操作者，在企業(yè)中承擔(dān)著重要的作用，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，國(guó)家對(duì)財(cái)會(huì)人員要求越來(lái)越高，會(huì)計(jì)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)水平直接影響著會(huì)計(jì)工作的質(zhì)量，以及整個(gè)薪酬核算體系的完善度。北京金隅琉水環(huán)保有限公司想要提升財(cái)務(wù)管理水平以及薪酬核算體系，跟上社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的步伐，實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展，財(cái)務(wù)人員需要不斷進(jìn)行業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型升級(jí)。不能只把簡(jiǎn)單記賬、人工核算等基礎(chǔ)性工作作為重心，應(yīng)該發(fā)揮財(cái)務(wù)部門(mén)主觀(guān)能動(dòng)性，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)，開(kāi)拓財(cái)務(wù)技能，學(xué)習(xí)新市場(chǎng)薪酬核算體系創(chuàng)新系統(tǒng)。然而，北京金隅琉水環(huán)保有限公司的一部分會(huì)計(jì)人員業(yè)務(wù)水平并不高，缺乏對(duì)新事物的學(xué)習(xí)能力，公司中存在很大一部分財(cái)務(wù)人員只是掌握了簡(jiǎn)單的會(huì)計(jì)核算工作，往往因?yàn)槟芰蛘J(rèn)識(shí)不足，沒(méi)有從深層次上考慮過(guò)為各企業(yè)提供會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)等戰(zhàn)略方面的問(wèn)題，酬核算體系中財(cái)會(huì)人員專(zhuān)業(yè)水平能力往往也是一大問(wèn)題，隨著公司的進(jìn)步，財(cái)會(huì)人員技能也應(yīng)該不斷進(jìn)步，這在客觀(guān)上導(dǎo)致了北京金隅琉水環(huán)保有限公司的薪酬核算體系開(kāi)展不便。隨著經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)不斷創(chuàng)新、拓展，逐漸趨于復(fù)雜化，財(cái)務(wù)人員需要不斷更新知識(shí)庫(kù)才能更好地為企業(yè)提供專(zhuān)業(yè)化的服務(wù)。北京金隅琉水環(huán)保有限公司從總體看，存在整體專(zhuān)業(yè)水平不均衡的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，老會(huì)計(jì)人員實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，專(zhuān)業(yè)知識(shí)扎實(shí)，擁有較強(qiáng)判斷力，但對(duì)于新政策的實(shí)施接受、消化能力較弱，知識(shí)結(jié)構(gòu)老化，處于傳統(tǒng)的老思想，其信息處理能力也有待提高。第二，新會(huì)計(jì)人員對(duì)于新政策的實(shí)施具有較強(qiáng)接受能力，但缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于知識(shí)運(yùn)用能力較弱，需要不斷學(xué)習(xí)，在實(shí)踐中成長(zhǎng)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。4.4企業(yè)管理層對(duì)績(jī)效制度實(shí)施監(jiān)管力度不夠在審計(jì)過(guò)程中，通過(guò)企業(yè)的內(nèi)部制度，以及財(cái)務(wù)部門(mén)的溝通，可以得知該企業(yè)存在績(jī)效制度，并且已經(jīng)開(kāi)始實(shí)施，但是在實(shí)際審計(jì)情況下，2021年、2022年兩年，人力資源表中，與工效掛鉤的職工記錄為0，實(shí)際審計(jì)情況也是與該企業(yè)員工總數(shù)存在非常大的差異，一線(xiàn)員工銷(xiāo)售崗位存在51人有與工效掛鉤，但是績(jī)效工資并未計(jì)入績(jī)效項(xiàng)目，而是獎(jiǎng)金之中，且我在調(diào)查過(guò)程中，詢(xún)問(wèn)企業(yè)出銷(xiāo)售崗位員工以外的職員，對(duì)于企業(yè)實(shí)施的績(jī)效制度都不了解?？?jī)效制度的實(shí)施沒(méi)有得到展開(kāi)，其中主要原因是企業(yè)管理層沒(méi)有對(duì)績(jī)效制度進(jìn)行重視，安排人員對(duì)績(jī)效制度進(jìn)行傳播，召開(kāi)培訓(xùn)會(huì)，制定員工手冊(cè)等情況的實(shí)施，讓企業(yè)員工了解績(jī)效制度與自身利益息息相關(guān)，管理層決定實(shí)施策略，而基層員工對(duì)績(jī)效制度不了解，導(dǎo)致績(jī)效制度難以展開(kāi)。管理層在下放制度時(shí)，就應(yīng)當(dāng)及時(shí)監(jiān)管各部門(mén)的宣傳開(kāi)展工作情況，定期檢查績(jī)效實(shí)施情況，并針對(duì)性的指定不同崗位員工的績(jī)效進(jìn)行制定績(jī)效目標(biāo)，管理層對(duì)績(jī)效制度實(shí)施的不重視，監(jiān)管力度不夠，直接導(dǎo)致了績(jī)效制度實(shí)施，而2021、2022兩年沒(méi)有記錄在冊(cè)有相關(guān)績(jī)效工資的發(fā)放情況，總體而言，就是企業(yè)的薪酬核算體系還是不夠完善，不夠全面。5針對(duì)審計(jì)情況下薪酬核算體系問(wèn)題的解決對(duì)策5.1引進(jìn)創(chuàng)新模式建立完善的工資發(fā)放制度。市面上大多數(shù)流行的薪酬核算系統(tǒng)為用友、金蝶等，具有一般企業(yè)對(duì)于薪酬核算的基本需求，北京金隅琉水環(huán)保有限公司可以使用這兩款系統(tǒng)，輔助使用輕流系統(tǒng)，通過(guò)系統(tǒng)門(mén)戶(hù)引擎，制作各部門(mén)薪酬數(shù)據(jù)，解決傳統(tǒng)工資表按全體人員總和編制的復(fù)雜性與不清晰明了的問(wèn)題，制作表單模式，輸入薪酬數(shù)據(jù)，每月系統(tǒng)通過(guò)數(shù)據(jù)引擎自動(dòng)化生成工資表格，減少人工輸入的錯(cuò)誤率，一鍵系統(tǒng)自助式打印與數(shù)據(jù)分析，薪酬核算數(shù)據(jù)簡(jiǎn)單明了，員工清晰認(rèn)知工資組成。財(cái)務(wù)人員與人事部門(mén)人員可同步進(jìn)入系統(tǒng)操作，向指定員工發(fā)送工資清單，與銀行賬戶(hù)體系聯(lián)接，財(cái)務(wù)部可通過(guò)系統(tǒng)流程解決工資發(fā)放問(wèn)題，每月薪酬情況進(jìn)行報(bào)表式統(tǒng)計(jì)，數(shù)據(jù)精準(zhǔn)掌握，輕流系統(tǒng)工資發(fā)放流程總體如下圖所示：圖1.1工資發(fā)放流程圖職工職工人事部門(mén)工資計(jì)算系統(tǒng) 出勤表 工資條人事部門(mén)工資計(jì)算系統(tǒng) 發(fā)放銀行 業(yè)績(jī)表 工資存款清單銀行編制清晰明了的工資情況計(jì)算公式，員工根據(jù)出勤、績(jī)效、加班等計(jì)算工資情況，明確具體的工資構(gòu)成，有利于提高員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。5.2提高績(jī)效工資分配指標(biāo)與體系的科學(xué)性在實(shí)行績(jī)效考核制度之前，需要為員工量身定制一份績(jī)效合約，引導(dǎo)員工將工作重點(diǎn)和職業(yè)規(guī)劃轉(zhuǎn)向企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展需求，要選擇與員工具體崗位職責(zé)密切相關(guān)的指標(biāo)，又要對(duì)不同類(lèi)別人員之間績(jī)效合約指標(biāo)進(jìn)行均衡，例如前端一線(xiàn)營(yíng)銷(xiāo)人員選擇以業(yè)務(wù)發(fā)展量和收入簽約量等為主的指標(biāo)，后端技術(shù)支撐人員則主要選擇系統(tǒng)維護(hù)和技術(shù)支撐等相關(guān)的指標(biāo)，管控職能部門(mén)選擇以服務(wù)及經(jīng)營(yíng)輔助相關(guān)的指標(biāo)，具體工作崗位具體績(jī)效目標(biāo)不同，適應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)才能充分發(fā)揮員工勞動(dòng)積極性，實(shí)現(xiàn)自身效益，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，保持員工活性。合理設(shè)置績(jī)效合約各項(xiàng)指標(biāo)的考評(píng)目標(biāo)值，在什么崗位階段，就應(yīng)適應(yīng)什么階段的績(jī)效目標(biāo)值，不應(yīng)太高，完成不了打擊員工信心，不應(yīng)太低，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工積極性，還會(huì)增加懶散的可能性。被審計(jì)公司應(yīng)在績(jī)效工資分配工作開(kāi)始前召開(kāi)講座或?qū)T工進(jìn)行培訓(xùn)，不斷提高員工對(duì)績(jī)效工資分配的認(rèn)識(shí)并了解績(jī)效工資分配與其自身利益緊密聯(lián)系，加強(qiáng)重視程度，鼓勵(lì)他們積極參與到績(jī)效計(jì)劃的制定工作中。通過(guò)對(duì)績(jī)效工資分配工作的相關(guān)人員進(jìn)行更加細(xì)致完備的培訓(xùn)，提高其對(duì)績(jī)效工資分配工作的思想認(rèn)識(shí)與業(yè)務(wù)工作能力，更好地組織實(shí)施績(jī)效監(jiān)控輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋等績(jī)效管理過(guò)程。在此過(guò)程中必須注意的是要從基層出發(fā)，了解更多員工對(duì)績(jī)效工資分配工作的想法和態(tài)度，這樣能更有力地推動(dòng)績(jī)效工資分配工作，從而使績(jī)效工資分配方案更加符合實(shí)際，績(jī)效工資分配工作開(kāi)展得更加順利。5.3提升企業(yè)財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)及專(zhuān)業(yè)水平應(yīng)該堅(jiān)持不懈地學(xué)習(xí)書(shū)本中的理論知識(shí)，將相關(guān)的會(huì)計(jì)理論知識(shí)作為薪酬核算基礎(chǔ)，并且還要具備熟練的會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)技能，新會(huì)計(jì)人員遇見(jiàn)不懂得問(wèn)題及時(shí)向經(jīng)驗(yàn)豐富的老會(huì)計(jì)人員請(qǐng)教，大家遵循同樣的處理原則，處理同類(lèi)型業(yè)務(wù)的賬務(wù)方法保持一致，在實(shí)踐中積累經(jīng)驗(yàn)。以發(fā)展眼光看待會(huì)計(jì)行業(yè)，參考其他成功的薪酬核算體系會(huì)計(jì)處理經(jīng)驗(yàn)，不斷更新會(huì)計(jì)知識(shí)庫(kù)，加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，以會(huì)計(jì)準(zhǔn)則嚴(yán)格要求自身，處理業(yè)務(wù)做到實(shí)事求是、認(rèn)真負(fù)責(zé)，學(xué)習(xí)創(chuàng)新的會(huì)計(jì)技能，將會(huì)計(jì)知識(shí)與計(jì)算機(jī)技能相結(jié)合。及時(shí)了解、掌握相關(guān)政策、制度，會(huì)計(jì)服務(wù)行業(yè)需要全方位了解相關(guān)信息，會(huì)計(jì)人員需要不斷熟悉、掌握相關(guān)制度，才能在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中將企業(yè)發(fā)展與經(jīng)濟(jì)政策相結(jié)合，為企業(yè)帶來(lái)便利。培養(yǎng)會(huì)計(jì)人員薪酬核算能力，正確定位目標(biāo)，有效安排時(shí)間，去了解、掌握各種薪酬核算系統(tǒng)的與運(yùn)用方式，并且設(shè)法提升自身的專(zhuān)業(yè)能力，與各部門(mén)做好良好的溝通，知悉各部門(mén)績(jī)效開(kāi)展情況。5.4加強(qiáng)對(duì)績(jī)效工資分配工作的監(jiān)管力度企業(yè)單位在對(duì)績(jī)效工資分配工作進(jìn)行改進(jìn)和完善的同時(shí)，也要加強(qiáng)監(jiān)管力度，提高激勵(lì)政策和考核政策的科學(xué)性、有效性。一是可以加強(qiáng)績(jī)效監(jiān)控（績(jī)效考核期間內(nèi)管理者對(duì)下屬的工作績(jī)效情況進(jìn)行掌控與了解）和績(jī)效輔導(dǎo)（管理者在了解下屬實(shí)際工作績(jī)效的情況下，為了員工能夠提高自我效能感和績(jī)效水平而進(jìn)行幫助等行為）；二是可以通過(guò)對(duì)績(jī)效工資分配工作進(jìn)行周期性考核，確保相關(guān)工作人員能夠?qū)ψ约旱墓ぷ鞔嬖诰次分?，不敷衍工作，以保證績(jī)效工資分配工作能夠在工作人員的認(rèn)真履行和操作下完成。在通過(guò)將員工業(yè)績(jī)完成情況與其獲得的績(jī)效工資高低進(jìn)行對(duì)賭，鼓勵(lì)多勞多得，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，凸顯績(jī)效工資差異化分配的激勵(lì)作用。與自身實(shí)際利益相結(jié)合，同時(shí)，通過(guò)制定不同的激勵(lì)政策或傾斜辦法，引導(dǎo)員工行為與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要相一致，發(fā)展自身的同時(shí)發(fā)展企業(yè)。科學(xué)合理有效地分配績(jī)效工資，能夠促進(jìn)企業(yè)單位內(nèi)部員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，也能對(duì)員工起到激勵(lì)作用，提高員工的工作效率，使企業(yè)發(fā)展得越來(lái)越好。結(jié)論本文以北京金隅琉水環(huán)保有限公司為研究對(duì)象，在隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，高新企業(yè)的各方面也在社會(huì)經(jīng)濟(jì)洪流中，得到發(fā)展進(jìn)步，企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力日漸增強(qiáng)，但在企業(yè)內(nèi)部薪酬核算體系中也存在一些問(wèn)題：工資發(fā)放體系過(guò)于傳統(tǒng)；雖然有績(jī)效制度，但制度實(shí)施不夠科學(xué)合理，且績(jī)效制度信息沒(méi)有得到充分宣傳；企業(yè)財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)水平不均衡，缺乏接觸創(chuàng)新的薪酬核算體系的經(jīng)驗(yàn)；企業(yè)