勝任力模型的構建

關于勝任力模型的構建

一、勝任力模型概述第2頁,共30頁，2024年2月25日，星期天1、勝任力概念及其創(chuàng)始人Dr.DavidC.McClelland著名心理學家，美國哈佛大學心理系教授，首先在美國國務院嘗試使用勝任力模型選拔外交官。1950s

全球第一個提出勝任力的概念1973首先提出“測試勝任力而非智力”

“TestingforCompetenceratherthanIntelligence”(AmericanPsychologist28.1-14)第3頁,共30頁，2024年2月25日，星期天二十世紀70年代初期，McClelland博士在美國波士頓創(chuàng)立MCBER公司，為企業(yè)、政府機構和其它的專業(yè)組織提供勝任力模型在人力資源管理方面的應用服務。在McClelland博士的領導下，MCBER成為國際公認的勝任力模型方法應用的權威機構。二十世紀80年代中期，MCBER與另外一家國際知名的人力資源管理顧問公司HAYGROUP合并，成為HAY/MCBER。從此，勝任力模型成為HAYGROUP的支柱性服務內容之一。

1、勝任力概念及其創(chuàng)始人第4頁,共30頁，2024年2月25日，星期天McClelland于1973年發(fā)表了“測量勝任力而非智力”一文，在該文中，明確提出了勝任特征（competency）的概念，并指出勝任特征是指那些能夠區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征。這一概念使當代的人才觀發(fā)生了巨大轉變，由單純以智力高低為標準轉變?yōu)橐詡€人綜合素質為標準，將人員的素質特征與實際崗位特點直接聯(lián)系起來，突出了實際工作中解決問題的能力（許多擁有高智商的個體不能勝任某些實際工作）。2、什么是勝任力第5頁,共30頁，2024年2月25日，星期天在英文文獻中，勝任力用competency、competence、competencies三個詞匯表示。國內（包括港臺地區(qū)）勝任力代表性的名稱有：“勝任力、勝任力模型、勝任特征（質）、職能、崗位職責、素質、資格、資質、能力、才能、受雇傭能力”等。Spencer（1993）認為，勝任特征是指與參照效標有因果關聯(lián)的個體的潛在特征，或者說是能將某一工作崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個體潛在特征。2、什么是勝任力第6頁,共30頁，2024年2月25日，星期天Parry（1996）認為，勝任特征是“影響一個人大部分工作（角色或職責）的一些相關知識、技能和態(tài)度，他們與工作績效緊密相連，并可用一些廣泛接受的標準對他們進行測量，而且可以通過培訓與發(fā)展加以改善和提高”。Dalton（1997）認為，勝任特征就是那些讓個體在工作中脫穎而出的實際行為。DuBois（1999）認為，勝任特征是指那些在實際工作中有效完成任務所必需的特征或屬性，具體來講，就是那些表現(xiàn)優(yōu)異者所擁有的特征。2、什么是勝任力第7頁,共30頁，2024年2月25日，星期天目前對勝任力/特征/模型概念的共識：勝任力模型是指在崗位情景中員工個體潛在的、深層次的特征，它可以是動機、個性特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域的知識、認知方式、行為技能等。它有四個重要特征：①與崗位績效有密切關系；②與任務情景相聯(lián)系，具有動態(tài)性；③能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與一般者；④個體潛在的深層次特征。只有同時滿足這四個重要特征，才認為是勝任力。所以，勝任力模型是指擔任某一特定的任務角色需要具備的勝任力的總和，是一種包含多種勝任特征的結構，是針對特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任力。2、什么是勝任力第8頁,共30頁，2024年2月25日，星期天

二、勝任力模型構建第9頁,共30頁，2024年2月25日，星期天1、勝任力模型-冰山模型表象的潛在的知識、技能

價值觀、態(tài)度自我形象

個性、品質

內驅力、社會動機行為

素質例，自信例，靈活性例，成就導向例，客戶滿意潛能行為：外在的行動和表現(xiàn)知識與技能：對特定領域的了解和對實踐的掌握價值觀與態(tài)度：對特定事物的偏好和判斷自我形象：一個人對自己的看法，即內在的自我認同個性與品質：持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征內驅力；內心自然持續(xù)而強烈的想法或偏好，它將驅動、引導和決定一個人的外在行動第10頁,共30頁，2024年2月25日，星期天1、勝任力模型-洋蔥模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價值觀Traits/Motives個性/動機易于培養(yǎng)與評價難以評價與后天習得第11頁,共30頁，2024年2月25日，星期天2、勝任力模型構建的三種途徑

（1）歸納法。通過研究高績效員工與低績效員工的差異來建立勝任力模型。歸納法有具體的行為做依據，開發(fā)出的勝任力模型最能貼近企業(yè)現(xiàn)實，應用起來的效果好。缺點是開發(fā)過程耗費時間和精力很大，又需要特殊的行為事件訪談能力，操作難度亦很高。此外，用此種方法開發(fā)出的勝任力立足于現(xiàn)實，因此更適用與成熟與穩(wěn)定的企業(yè)。

第12頁,共30頁，2024年2月25日，星期天2、勝任力模型構建的三種途徑

（2）推導法。根據實施戰(zhàn)略對企業(yè)能力的要求和企業(yè)價值觀推導建立勝任力模型。推導法的實質是一個邏輯推導過程，其基本步驟是：

1、澄清組織愿景、使命、戰(zhàn)略和核心價值觀；2、了解崗位角色和職責；3、推導勝任力。這種方法的優(yōu)點是勝任力模型與企業(yè)戰(zhàn)略及價值觀密切相關，邏輯清晰。缺點是缺乏具體行為做依據，勝任力模型的描述過于抽象空泛，容易脫離現(xiàn)實。第13頁,共30頁，2024年2月25日，星期天2、勝任力模型構建的三種途徑

（3）引用修訂法。通過引用并根據企業(yè)實際情況修訂國際或者是同行企業(yè)已有的通用勝任力特征模型來建立企業(yè)的勝任力模型。此法是建立勝任力模型的一種簡便方法。通常由專業(yè)顧問根據對組織的初步了解，結合通用的勝任力調查項目，提出一組相當數(shù)量的勝任力項目。然后由相關人員選擇，根據選擇頻率篩選確定出勝任立模型。此種方法的優(yōu)點是省時省力、對于初步引進勝任力概念而沒有能力在勝任力模型開發(fā)上大量投資的企業(yè)不失為一種有效的方法。缺點是通用的成分多，與企業(yè)具體的文化、戰(zhàn)略結合不夠緊密。第14頁,共30頁，2024年2月25日，星期天勝任力模型評估與確認2勝任力模型的應用3勝任力研究與開發(fā)1

選定職位選擇績優(yōu)人員行為事件訪談收集數(shù)據、信息歸類與編碼提煉勝任力項目描述勝任力特征建立勝任力模型

對勝任力模型進行評估與驗證選擇標桿企業(yè)進行比較確認勝任力模型

戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調配績效管理薪酬管理培訓開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃繼任者計劃戰(zhàn)略2、勝任力模型構建第15頁,共30頁，2024年2月25日，星期天行為事件訪談的五個步驟2、勝任力模型構建第16頁,共30頁，2024年2月25日，星期天2、勝任力模型構建（1）梳理工作職責第17頁,共30頁，2024年2月25日，星期天2、勝任力模型構建

（2）進行行為事件訪談

行為事件訪談法（behavioraleventinterview,BEI）是將工作分析中的關鍵事件法和主題統(tǒng)覺測驗結合起來，采用開放式的行為回顧式探察技術讓被訪者找出他們在工作中最成功和最不成功的三件事情，進行詳細描述，然后分析訪談內容，通過對比擔任某一任務角色的卓越成就者和表現(xiàn)平平者體現(xiàn)出的特征差異，最終確定該任務角色的勝任特征模型。行為事件訪談法是目前得到公認的、建立勝任特征模型的最有效的方法，另外的方法還有專家小組法、問卷調查法、觀察法等。

第18頁,共30頁，2024年2月25日，星期天（資料來源：彭劍鋒，荊小娟（2003），員工勝任力模型設計，中國人民大學出版社，2003，p.112）

2、勝任力模型構建行為事件訪談法的STAR工具

情境方面（S）/

任務方面（T）

行為方面（A）

結果方面（R）

*

請描述一種情境，當……？

*

周圍的情形怎么樣？

*

你為什么要這樣做？出于怎樣的背景？

*

你對當時的情況有何反應？采取了什么具體行動？

*

請描述你在整個事件中承擔的角色。

*

你當時首先做了什么？在處理整個事件的過程中，都采取了什么行動步驟？

*

事件的結果如何？

*

結果又是如何發(fā)生的？

*

這一事件引發(fā)了什么問題或后果？

*

你得到了什么樣的反饋？

第19頁,共30頁，2024年2月25日，星期天（3）提煉與描述工作所需的勝任特征分析訪談資料的四個階段（Marying,1983;Miles&Huberman,1985）

：主動閱讀文本或聆聽錄音帶的印象階段對文本進行分類和編碼的歸類階段濃縮內容和提煉結構意義的萃取階段使用各種方式進行解釋的擴展階段主觀傾訴過程主觀分析過程概念形成過程：conceptformation2、勝任力模型構建第20頁,共30頁，2024年2月25日，星期天（4）結果舉例-督導能力（為了組織及其客戶的最佳利益，在必要時指導他人行為的能力）[一級]做出指導：要給予充分的指導。提出的需求和要求明確、具體。行為示范：給出非常具體的指導方向；清楚解釋支持目標的原理/理論；提出要求時提供清晰的目標和參數(shù)；檢查員工是否知道對他們的期望。[二級]有效分配任務：為了將個人從常規(guī)事物中解脫出來，以便進行更有價值的或長遠工作的考慮，有系統(tǒng)明確地分配常規(guī)工作細節(jié)。在分配工作和從別人那里接受工作時要堅定而自信（如：對于不合理的要求要勇于說“不”）。行為示范：為使個體可以從事其他工作，進行任務或責任分配；給別人完成常規(guī)任務的自由，不亂加干涉；為避免個人或工作小組的超負荷勞動，可以拒絕額外的任務分配；分配工作時，給予充分的自主。2、勝任力模型構建第21頁,共30頁，2024年2月25日，星期天[三級]建立明確的績效標準：依靠清楚的標準監(jiān)督績效。設立普通標準并根據這些標準進行一致性比較。行為示范：設立可測量的員工績效優(yōu)良標準；根據被接受的標準和目標，檢查并反饋進度；進行一致性的交流以提供高質量的績效、產品和服務。[四級]采取有效措施，解決績效問題：直接、坦率的面對別人的績效問題。及時提出問題。行為示范：抓住對質量負責的員工，告戒失敗的后果或定期預測的好處，來采取措施提高績效問題；采取明確的行動或堅定的立場，糾正績效問題，保證制定出可行性計劃；在適當時候，有效運用紀律/懲處程序。2、勝任力模型構建第22頁,共30頁，2024年2月25日，星期天勝任特征是一個涵蓋了KSAOs四方面內容的結構。K（knowledge）是知識，指勝任某一工作崗位所必須擁有的知識，在形式上體現(xiàn)為一組包含事實、規(guī)則和程序的信息，它是發(fā)展崗位能力與形成崗位技能的基礎。S（skill）是技能，指能夠輕松而準確地完成組織任務的能力，通常指需要借助身體運動、視覺等完成的心理運動類活動。3、勝任力模型結構第23頁,共30頁，2024年2月25日，星期天A（ability）是能力，指完成工作所需要的認知能力，知識是這種認知能力的基礎。Os（othercharacteristics）是其他，包括個性、動機、態(tài)度等。崗位不同，構成其勝任特征模型的上述四要素的比例亦不相同。

所以，勝任特征是成功適應工作環(huán)境、任務要求的個體KSAOs的整合。3、勝任力模型結構第24頁,共30頁，2024年2月25日，星期天已有的應用研究發(fā)現(xiàn)，在不同職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任力模型是不同的，能預測大部分行業(yè)崗位成功的最常用的有20項勝任力特征，主要分為六大類：成就與行動族，具體包括4個素質要素：成就動機、主動性、對品質和次序和精確的重視、信息收集意識和能力。幫助與服務族，具體包括2各要素：人際理解能力、客戶服務導向。沖擊與影響族，具體包括3個要素：影響力、關系建立能力、組織認知能力。4、心理學家對素質的分類第25頁,共30頁，2024年2月25日，星期天管理族，具體包括4個要素：培養(yǎng)他人意識與能力、團隊合作精神、團隊領導能力，命令/果斷性。認知族，具體包括3個要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技術、職業(yè)、管理專業(yè)知識。個人效能族，具體包括4個要素：自我控制、自信、彈性、組織承諾4、心理學家對素質的分類第26頁,共30頁，2024年2月25日，星期天成就與行動族幫助與服務族沖擊與影響族管理族認知族個人效能族?成就導向（ACH）?主動性（INT）

……?人際理解力（IU）?客戶服務（CSO）

……?影響力（IMP）?關系建立（RB）

……?培養(yǎng)人才（DEV）?團隊合作（TW）

……?演繹思維（AT）?歸