員工管理必備制度與表格范例

員工管理必備制度與表格范例目錄\h第1章員工崗位職能描述\h1.1總經(jīng)理（總裁）職能描述\h1.2財務總監(jiān)職能描述\h1.3會計職能描述\h1.4出納職能描述\h1.5行政部經(jīng)理職能描述\h1.6行政助理職能描述\h1.7經(jīng)理助理職能描述\h1.8秘書職能描述\h1.9前臺職能描述\h1.10人力資源總監(jiān)職能描述\h1.11招聘專員職能描述\h1.12培訓專員職能描述\h1.13市場總監(jiān)職能描述\h1.14公關部主管職能描述\h1.15策劃部經(jīng)理職能描述\h1.16客戶經(jīng)理職能描述\h1.17銷售代表職能描述\h1.18數(shù)據(jù)庫應用開發(fā)工程師職能描述\h1.19平面設計人員職能描述\h1.20制造部經(jīng)理職能描述\h1.21生產(chǎn)主管職能描述\h1.22質(zhì)量安全經(jīng)理職能描述\h1.23物流主管職能描述\h1.24采購主管職能描述\h1.25項目經(jīng)理職能描述\h1.26廣告專員職能描述\h第2章員工的招聘、面試和錄用\h2.1員工招聘管理制度\h2.2招聘流程圖\h2.3年度招聘計劃報批表\h2.4員工招聘申請書\h2.5應聘人員基本情況登記表\h2.6面談記錄范本\h2.7員工面談記錄表\h2.8面試結(jié)果評價表\h2.9面試指導書范本\h2.10員工聘用規(guī)定\h2.11員工聘任書\h2.12員工報到通知書\h2.13新員工試用申請及核定表\h2.14員工試用標準表\h2.15臨時工使用管理方法\h2.16臨時工雇用資料表\h2.17試用員工轉(zhuǎn)正考核表\h2.18試用員工轉(zhuǎn)正申請表\h第3章員工培訓與教育管理\h3.1員工培訓管理制度\h3.2員工培訓流程圖\h3.3新員工教育培訓規(guī)定\h3.4新進員工指導方法\h3.5新員工培訓計劃表\h3.6新員工培訓表\h3.7新員工培訓成果檢測表A\h3.8新員工培訓成果檢測表B\h3.9新員工培訓成果檢測表C\h3.10員工培訓需求調(diào)查表\h3.11員工培訓計劃表\h3.12員工培訓記錄表\h3.13培訓效果調(diào)查表\h3.14在職人員職位培訓記錄表\h3.15在職人員培訓測驗成績登記表\h3.16在職人員培訓結(jié)果報告表\h3.17個人外部培訓申請表\h第4章員工考勤出差管理\h4.1員工出勤管理規(guī)定\h4.2員工缺勤處理細則\h4.3員工出勤表A\h4.4員工出勤表B\h4.5員工月考勤表\h4.6員工值班制度\h4.7休假程序\h4.8員工請假單\h4.9員工請假存根\h4.10員工出差規(guī)定范本\h4.11員工出差申請表\h4.12差旅費報銷單\h4.13員工考勤與獎懲記錄表\h第5章員工績效考核與評估\h5.1績效考評審核程序\h5.2對員工工作評估的正確度測評\h5.3普通員工績效考核表\h5.4員工工作績效考評表\h5.5管理層人員考核表\h5.6管理層人員年度績效評價標準\h5.7主管工作成績考核表\h5.8助理人員績效考核表\h5.9銷售人員能力考核表\h5.10技術(shù)人員能力考核表\h5.11操作人員績效考核表\h5.12會計人員績效考核表\h5.13績效考核面談表\h5.14員工彈性工作考核表\h5.15員工年度考核成績表\h第6章員工品行、工作態(tài)度及能力考評\h6.1員工工作態(tài)度考核表\h6.2員工綜合素質(zhì)考核表\h6.3員工專業(yè)技術(shù)知識檢查表\h6.4員工考評表\h6.5工作自主性測評\h6.6員工能力與態(tài)度考核表\h6.7員工專業(yè)水平考核表\h6.8員工工作潛力考核表\h6.9員工達標能力考核\h6.10員工創(chuàng)新能力考核表\h6.11員工管理潛能評定表\h6.12員工滿意度調(diào)查問卷\h第7章員工獎懲、升值與辭退\h7.1員工獎懲條件參照表\h7.2員工過失單\h7.3員工紀律處分通知書\h7.4員工調(diào)整管理條例\h7.5員工晉升制度\h7.6員工升職推薦表\h7.7員工崗位變動通知書\h7.8各部門人事變動報表\h7.9員工辭職原因說明書\h7.10員工離職通知書\h7.11員工離職手續(xù)清單\h7.12員工離職結(jié)算單\h第8章員工薪酬與福利管理\h8.1薪資管理規(guī)定\h8.2工資標準及發(fā)放辦法\h8.3職能工資支付規(guī)定\h8.4銷售人員工資管理辦法\h8.5獎金管理辦法\h8.6工資扣繳表\h8.7工資標準表\h8.8工資獎金核定表\h8.9變更工資申請單\h8.10新員工工資核準表\h8.11工資發(fā)放表\h8.12工資調(diào)整總表\h8.13公司津貼制度\h8.14公司福利制度范本\h8.15員工福利金申請表\h8.16員工保險管理辦法范本\h8.17傷病、重大災害及喪葬補助辦法\h8.18員工醫(yī)藥費補助規(guī)定\h8.19門診醫(yī)藥費證明單\h8.20員工工傷報告表\h8.21重大傷病補助申請表\h8.22員工撫恤申請表\h第9章員工檔案與辦公文件管理\h9.1企業(yè)檔案管理制度\h9.2人事檔案管理\h9.3人力資源檔案利用制度\h9.4保密規(guī)定\h9.5企業(yè)歸檔案卷記錄表\h9.6檔案目錄表\h9.7員工檔案表\h9.8員工基本情況登記表\h9.9臨時員工資料表\h9.10員工資源匯集表\h9.11員工大事記錄表\h9.12離職員工資料一覽表\h9.13文件管理規(guī)定\h9.14文件借閱審批表\h9.15文件借閱登記表\h9.16文件調(diào)閱單\h9.17文件處理表\h9.18收件登記簿\h9.19文件傳真?zhèn)鞒龅怯洸綷h9.20退休員工檔案轉(zhuǎn)出登記表\h9.21檔案管理規(guī)范化流程\h附錄\h附錄1360度考核法章程\h附錄2MBO績效考核法操作指南\h附錄3企業(yè)員工手冊范本第1章員工崗位職能描述1.1總經(jīng)理（總裁）職能描述注：“%”指每一項工作職責在職位承擔者的總工作時間所占的百分比。企業(yè)根據(jù)自己的情況，自行填寫。1.2財務總監(jiān)職能描述1.3會計職能描述1.4出納職能描述1.5行政部經(jīng)理職能描述1.6行政助理職能描述1.7經(jīng)理助理職能描述1.8秘書職能描述1.9前臺職能描述1.10人力資源總監(jiān)職能描述1.11招聘專員職能描述1.12培訓專員職能描述1.13市場總監(jiān)職能描述1.14公關部主管職能描述1.15策劃部經(jīng)理職能描述1.16客戶經(jīng)理職能描述1.17銷售代表職能描述1.18數(shù)據(jù)庫應用開發(fā)工程師職能描述1.19平面設計人員職能描述1.20制造部經(jīng)理職能描述1.21生產(chǎn)主管職能描述1.22質(zhì)量安全經(jīng)理職能描述1.23物流主管職能描述1.24采購主管職能描述1.25項目經(jīng)理職能描述1.26廣告專員職能描述第2章員工的招聘、面試和錄用2.1員工招聘管理制度總則為保障公司快速發(fā)展所需的人力資源，強化招聘管理工作，特制定本規(guī)定，公司所有正式員工招聘錄用一律按此規(guī)定辦理。外聘專家、臨時工及返聘人員不在此列。第1條招聘類型招聘分為兩類：新建公司（含分公司和門市）首期及后期的集體招聘、補充空缺職位的個別招聘。第2條首期集體招聘新建公司的首期招聘由總公司人力資源部制定招聘計劃，報公司主管領導審批后統(tǒng)一組織招聘工作。首期集體招聘主要是主管級管理干部及專業(yè)技術(shù)人員招聘。招聘工作在開業(yè)前3～5個月進行。第3條后期集體招聘新建公司的后期集體招聘由地區(qū)人力資源部在編制指標內(nèi)制定招聘計劃，報總公司人力資源部審批，批準后由分公司人力資源部組織實施。招聘人員是首期招聘人員及其他新人員。時間在開業(yè)前天進行。第4條個別招聘年初編制范圍內(nèi)的個別招聘，由各級人力資源部門自行組織招聘；編制之外的招聘，由用人部門向同級人力資源部門提出申請，經(jīng)逐級審批，批準后方可招聘。第5條報到經(jīng)招聘考核，被錄用者于指定日期到人力資源部門報到，人力資源部門為其辦理報到手續(xù)，并向用人部門開具《報到通知單》。報到日即為起薪日。逾期不報到者，視同自動放棄，以后不再錄用。第6條試用公司所有新聘員工一律實行3個月的試用期。試用期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可以提前1～2個月轉(zhuǎn)正；對表現(xiàn)不佳的，公司有延長試用期直至解除勞動關系的權(quán)力。試用期最長不超過6個月。試用期員工的薪資福利按公司薪酬福利的相關管理規(guī)定辦理。第7條體檢所有新聘員工轉(zhuǎn)正前必須體檢。體檢不合格者不能轉(zhuǎn)正。體檢由人力資源部門統(tǒng)一安排。第8條轉(zhuǎn)正員工試用期滿，填寫《員工轉(zhuǎn)正審批表》，用人部門簽署考核意見，報人力資源部門審核，主管領導審批，批準后轉(zhuǎn)正。第9條勞動合同公司實行全員合同制。員工報到時，閱讀《員工手冊》，認同且同意遵守并簽回執(zhí)后，公司與其簽訂勞動合同。合同期限：普通員工合同期為1年，技工經(jīng)批準可為2年；管理干部及主要業(yè)務、技術(shù)骨干（含大學本科畢業(yè)生）合同期為2～3年；店長以上高級管理人員合同期為3～5年。第10條人事檔案員工的人事檔案在員工轉(zhuǎn)正后調(diào)入公司，由人力資源部門按照管理權(quán)限分級管理。附則招聘臨時工應簽訂臨時用工協(xié)議，由同級人力資源部門管理。工作考核表現(xiàn)優(yōu)秀的，在年初編制內(nèi)可轉(zhuǎn)為正式合同工。本規(guī)定自下放之日起生效，解釋權(quán)屬總公司人力資源部。2.2招聘流程圖2.3年度招聘計劃報批表2.4員工招聘申請書2.5應聘人員基本情況登記表注：用于招聘時使用，由應聘人員填寫，以上所填上述各項均屬事實，若有不實或虛構(gòu)，愿受取消申請資格或受雇后除名之處分。2.6面談記錄范本姓名申請職位1.工作興趣你認為這一職位涉及哪些方面的工作？你為什么想做這份工作？你為什么認為你能勝任這方面的工作？你對待遇有什么要求？你怎么知道我們公司的？2.目前的工作狀況如果可能，你什么時候可以到我們公司上班？你的工作單位是什么？工作職務？3.工作經(jīng)歷你的工作任務是什么？在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？如果不是，說明你曾從事過哪些不同的工作、時間多久及各自的主要任務。你最初的薪水是多少？現(xiàn)在的薪水是多少？你為什么要辭去那份工作？4.教育背景你認為你所受的哪些教育或培訓將幫助你勝任你申請的工作？對你受過的所有正規(guī)教育進行說明。5.工作以外的活動（業(yè)余活動）工作以外你做些什么？6.個人問題你愿意出差嗎？你最大限度的出差時間可以保證多少？你能加班嗎？你周末可以上班嗎？7.自我評估你認為你最大的優(yōu)點是什么？你認為你最大的缺點是什么？8.你期望的薪水是多少？9.你為什么要換工作？10.你認為你上一個工作的主要工作成績是什么？11.你對你上一個工作滿意的地方在哪里，還有哪些不滿？12.你與你的上、下級及同事的關系怎么樣？13.你認為你有哪些有利的條件來勝任將來的職位？14.你對我們公司的印象怎樣？包括規(guī)模、特點、競爭地位等。15.你對申請的職位的最大興趣是什么？16.介紹一下你的家庭情況。17.對你的工作有激勵作用的因素有哪些？18.你更喜歡獨自工作還是協(xié)作工作？2.7員工面談記錄表2.8面試結(jié)果評價表2.9面試指導書范本準備面試階段凡事預則立，不預則廢。有效的面試始于精心的準備。你的第一項任務是回顧從招聘表、簡歷、電話考察等來源得到的關于應聘者的信息。然后根據(jù)這些背景信息整理出一個面試指導。面試準備步驟表會指導你完成這項工作。它包括面試中兩個部分的準備：對主要背景進行了解以及具體行為類問題的詢問。它同時讓你對進行每個部分的時間做出大概的估計，這將幫助你在實際面試中有效地分配和管理時間。面試開始的初始印象往往決定了整個面試的基調(diào)。為了得到一個正面的印象，我們需要安排好一個專業(yè)的面試，并增強應聘者的自尊。這些安排包括消除潛在的干擾，比如電話、傳呼以及突然闖入的其他人。一個不受干擾的應聘給應聘者的信息是：這個談話很重要，面試官認為你也很重要。盡可能地把面試安排在專用的面試地點。假如你的辦公室或工作場所不滿足私人談話的條件，可以使用會議室。假如實在找不到私人談話的地點，你應使應聘者的背部朝向其他人，使應聘者的談話更開放。面試開場白1.一個有效的面試開場白應做到以下幾點：（1）讓應聘者知道你想從面試中了解到什么、你打算如何去做。（2）讓應聘者知道他將從面試中得到什么。（3）用積極的、友好的態(tài)度。（4）幫助應聘者消除緊張心理。2.歡迎應聘者，告訴他你的名字和職位，為接下來的面試打下積極的基調(diào)。（1）明確表示你歡迎應聘者來應聘本單位的某個職位。（2）贊揚應聘者的經(jīng)驗和成就，表示你想進一步了解他。（3）感謝應聘者能夠按時來面試。3.解釋面試的目的，使應聘者明白面試的意義。（1）面試是雙方深入了解的機會。（2）有助于你進一步了解應聘者的背景和經(jīng)驗。（3）有助于應聘者了解應聘的職位和組織。4.描述面試計劃，告訴應聘者你將在面試過程中做的工作。（1）回顧應聘者的工作和經(jīng)驗，然后問他在過去的工作、經(jīng)驗中做過的事情的實例，以及他是如何做到這一點的。（2）提供有關信息，并回答應聘者提出的有關職位和組織的問題。（3）提供為了更好地做出決策，雙方都應需要的信息。（4）在面試過程中做記錄。你可以向應聘者解釋記錄只是為了幫助你以后能記住面試的細節(jié)。5.簡要描述工作說明。把話題轉(zhuǎn)到主要背景了解部分，告訴應聘者你將開始回顧了解他的背景情況，要告訴他在了解他的背景概貌后，你會問他更詳細的信息。這將使應聘者大致明白你想要的信息的詳細程度。主要背景了解1.對主要背景了解的準備你在面試之前對應聘者的背景了解得越多，那么在面試中你將花費越少的時間去了解其主要背景。精心的準備意味著在面試中你只需要花費幾分鐘來澄清和擴展你已經(jīng)收集到的信息。除了節(jié)省時間以外，你對應聘者背景的了解越熟，應聘者就越能感受到尊重。你要告訴應聘者，他的背景對于你很重要，你還想了解得多一點。這使得面試有了良好的開端，為整個面試定下了積極的基調(diào)。2.以下是一些幫助你準備背景回顧了解的技巧：（1）申請材料回顧。把所有有關的申請材料放在一起，包括：簡歷、申請表以及電話交談的結(jié)果，看看哪些工作和經(jīng)驗與目標工作相關。（2）工作經(jīng)驗。進一步了解有關這些工作和經(jīng)驗的信息。注意那些你不太清楚以及你想進一步了解的地方（注意：此時你只是在尋找背景信息）。把你的問題寫在適當?shù)胤?。另外，記下你為了了解應聘者的工作?jīng)驗，還需要什么樣的補充問題。（3）斷層。如果應聘者的工作或教育歷史中存在斷層，應該在背景回顧中和應聘者討論存在的斷層。只有通過交談，你才能夠清楚為什么會存在斷層，以及這些斷層是否對應聘者有負面影響。（4）如何做好背景回顧了解。做好背景了解的關鍵在于要使應聘者能夠集中于只提供概貌性的信息。這是因為你要迅速地做完這個部分，至多能用5～8分鐘。假如有應聘者開始提供詳細的信息，你應該提醒他現(xiàn)在你正在詢問一般性的信息，不必說得那么詳細。做完背景回顧了解后，再把話題引向行為類問題部分。告訴應聘者現(xiàn)在討論需要轉(zhuǎn)向以及他該怎么樣回答。比如：很好，現(xiàn)在我想問你一些工作中的具體情況。當你向我描述這些情況時，希望你能詳細告訴我你的行動和結(jié)果，怎么樣？以這樣的方式導向行為類問題部分，會使應聘者明白他該說些什么和怎么去說。3.做好背景回顧了解的技巧（1）在背景回顧方面不要浪費時間?，F(xiàn)在不要問其他的問題，但如果它們出現(xiàn)，可以先在相應的素質(zhì)部分做個符號，等到該問這項素質(zhì)時再提醒應聘者繼續(xù)講。（2）集中精力于應聘者的教育和工作史中近期的、顯著的以及與目標工作類似的方面。（3）不要問應聘者年代久遠的問題。（4）當應聘者談到他以前工作中令他滿意和不滿意的地方時，注意那些有助于評估其工作合適度、組織合適度以及地點合適度的信息。（5）不要把斷層和工作變換想當然地視為不太好的方面，要找出原因才能判斷。（6）只用必要的主要背景回顧結(jié)果。假如某位應聘者在同一職位上待了10年，那么他更早期的信息的使用價值很小。行為類問題行為類問題部分是面試指導乃至整個目標甄選法的核心。在這部分，你將收集到詳細的行為類信息，并用它們來評估應聘者在目標素質(zhì)上的表現(xiàn)?！び涗浛臻g。當你記錄回答時，能方便地看到是否缺了某個部分，以便用追問技巧來補全?！ぴ诿嬖嚱Y(jié)束后，使用分數(shù)框來給應聘者的某項素質(zhì)打分。·面試過程中記錄下可觀察素質(zhì)的情況，例如交流能力和影響力這樣的可觀察素質(zhì)。1.有負面影響的問題一些事先設計好的行為類問題會問到應聘者的負面或敏感信息。盡管詢問應聘者諸如一次錯誤的決策和一次失敗的銷售不是一件令人愉快的事情，但有重要的理由說明為什么要詢問負面的問題：（1）可以全面、真實地了解應聘者的行為。為了全面地了解應聘者的行為和公平、準確地評估他，你既需要了解他的成功，也要了解他的失敗。（2）可以了解到應聘者的一些嚴重缺點。假如一個應聘者因為不當和無效的行為反復失敗，你應該在面試過程中就發(fā)現(xiàn)它們，而不是直到錄用以后才發(fā)現(xiàn)。（3）發(fā)現(xiàn)應聘者在哪些方面需要發(fā)展。知道應聘者在哪些方面需要改進，你就知道假如錄用了這個人，需要花費多大的努力來對他進行培訓。2.重組問題你可以自由地根據(jù)應聘者的經(jīng)驗和面試流程來改變行為類問題的先后次序。重組問題時要注意：你應該保持問題性質(zhì)的平衡，即中性問題、正面問題和負面問題的平衡。（1）不要一次問太多的負面和敏感問題。（2）應該在負面問題之間給應聘者足夠的時間描述他成功的地方。如果不注意保持問題性質(zhì)的平衡，可能會使應聘者的自尊心受到傷害，會使他在面試中變得小心謹慎。結(jié)束面試當你要考察的素質(zhì)都有了足夠的反饋時，就該結(jié)束面試了。面試結(jié)束指導書能夠使你做到：1.回顧你的記錄，確定你是否需要附加信息或澄清什么信息。如果你真的需要更多的信息，現(xiàn)在就有機會問附加問題。2.提供關于職位、組織和地點的信息，回答應聘者的問題。3.告訴應聘者招聘以后的步驟，感謝應聘者，結(jié)束面試。2.10員工聘用規(guī)定第1條為加強本公司員工隊伍建設，提高員工的基本素質(zhì)，特制定本規(guī)定。第2條本公司系統(tǒng)所有員工分為兩類：正式員工和短期聘用員工。正式員工是本公司系統(tǒng)員工隊伍的主體，享受公司制度中所規(guī)定的各種福利待遇；短期聘用員工指具有明確聘用期的臨時工、離退休人員以及少數(shù)特聘人員，其享受待遇由聘用合同書中規(guī)定。短期聘用員工聘期滿后，若愿意繼續(xù)受聘，經(jīng)公司同意后可與本公司續(xù)簽聘用合同，正式員工和短期聘用員工均應與本公司簽訂合同。第3條本公司各級管理人員不許將自己親屬介紹、安排到本人所分管的企業(yè)里工作，屬特殊情況的，需由董事長批準，且介紹人必須立下?lián)?。?條本公司各部門和各下屬企業(yè)必須制定人員編制，編制的制定和修改權(quán)限見人事責權(quán)劃分表，各部門用人應控制在編制范圍內(nèi)。第5條本公司需增聘員工時，提倡公開從社會上求職人員中擇優(yōu)錄用，也可由內(nèi)部員工引薦，內(nèi)部引薦人員獲準聘用后，引薦人必須立下?lián)?。?條從事管理和業(yè)務工作的正式員工一般必須滿足下述條件：（1）大專及以上學歷；（2）2年以上相關工作經(jīng)歷；（3）年齡一般在35歲以下，特殊情況不超過45歲；（4）外貿(mào)人員還必須至少精通一門外語；（5）無不良行為記錄。特殊情況人員，經(jīng)董事長批準后可適當放寬有關條件，應屆畢業(yè)生及復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人需經(jīng)董事長批準后方可考慮聘用。第7條所有應聘人員除董事長特批可免予試用或縮短試用期外，一般都必須經(jīng)過3～6個月的試用期后才可考慮聘為正式員工。第8條試用人員必須呈交下述材料：（1）由公司統(tǒng)一發(fā)給并填寫的招聘表格；（2）學歷、職稱證明；（3）個人簡歷；（4）近期相片2張；（5）身份證復印件；（6）體檢表；（7）結(jié)婚證或未婚證明；（8）面試或筆試記錄；（9）員工引薦擔保書（由公司視需要而定）。第9條試用人員一般不宜擔任經(jīng)濟要害部門的工作，也不宜安排具有重要經(jīng)濟責任的工作。第10條試用人員在試用期內(nèi)待遇規(guī)定如下：（1）基本工資待遇：高中以下畢業(yè)：一等中專畢業(yè)：二等大專畢業(yè)：三等本科畢業(yè)：四等碩士研究生畢業(yè)（含獲初級技術(shù)職稱者）：五等博士研究生畢業(yè)（含獲中級技術(shù)職稱者）：六等（2）試用人員享受一半浮動工資和勞保用品待遇。第11條試用人員經(jīng)試用考核合格后，可轉(zhuǎn)為正式員工，并根據(jù)其工作能力和崗位重新確定職業(yè)等級，享受正式員工的各種待遇；員工轉(zhuǎn)正后，試用期計入工齡，試用不合格者，可延長其試用期或決定不予聘用；對于不予聘用者，不發(fā)任何補償費，試用人員不得提出任何異議。第12條正式員工可根據(jù)其工作業(yè)績、表現(xiàn)以及年限，由公司辦理戶口調(diào)動。第13條總公司和各下屬公司的各類人員的正式聘用合同和短期聘用合同以及擔保書等全部材料匯總保存于總公司人事監(jiān)察部和勞資部，由上述兩個單位負責監(jiān)督聘用合同和擔保書的執(zhí)行。第14條本規(guī)定適用于總公司、下屬全資公司以及由公司控股、管理的合資公司。2.11員工聘任書2.12員工報到通知書2.13新員工試用申請及核定表2.14員工試用標準表2.15臨時工使用管理方法總則第1條為加強公司用工的統(tǒng)一管理，滿足公司生產(chǎn)、經(jīng)營、管理工作不均衡的用人需要，保障公司和臨時工的合法權(quán)益，特制定本辦法。招用范圍和條件第2條公司招用臨時工從事短期、臨時、季節(jié)性工作，或繁重性體力勞動工作。第3條臨時工必須符合國家規(guī)定的勞動年齡，即年滿18歲，且身體健康，能勝任所從事的工作。第4條臨時工優(yōu)先從本地居民中招用；確有困難時，經(jīng)當?shù)貏趧硬块T核準從外地招用。招用程序第5條按照人力資源計劃、工作需要，填寫招聘申請單報公司領導審核。第6條人事部匯總各部門用工需求，安排臨時用工計劃。第7條與正式員工一起或單獨招聘。公司招聘管理辦法適用于本辦法。第8條公司與臨時工本人簽訂勞動合同，一式若干份，公司、員工、勞動部門分存。第9條勞動合同期滿，公司與臨時工辦理續(xù)聘或終止手續(xù)。臨時工待遇第10條臨時工在受聘期間按崗位享受勞動報酬。報酬標準見非正式員工工資標準。第11條臨時工工資包括獎金、有關補貼等。第12條臨時工的勞保用品，與正式員工待遇相同。第13條臨時工享有與正式員工相同的法定節(jié)假日、病假、事假待遇，其他假視情況可以特批享受。第14條臨時工的醫(yī)療保險、計劃生育按國家有關規(guī)定執(zhí)行。第15條臨時工加班工資按照國家有關規(guī)定執(zhí)行。第16條臨時工因病或生病在休病假滿未痊愈而被解除勞動合同的，公司酌情一次性發(fā)給相當本人1～3個月工資的補助金。臨時工管理第17條臨時工與正式員工一樣應遵守公司的規(guī)章制度，同樣進行考勤。第18條除特殊情況，臨時工的用工期限不得超過1年。第19條臨時工轉(zhuǎn)為正式員工應通過正常招聘程序，在同等條件下享有錄用優(yōu)先權(quán)，其臨時工齡可累計為連續(xù)工齡。第20條各部門使用臨時工的一切費用，均列入部門費用總額內(nèi)開支，進行費用效益考核。第21條公司可以依照勞動合同解聘臨時工。第22條臨時工可以依照勞動合同辭職。第23條沒有依據(jù)勞動合同條款而解除勞動合同給一方造成損失的，應根據(jù)損失情況和責任予以賠償。第24條任何一方在合同期內(nèi)因解除勞動合同而發(fā)生爭議時，按國家和當?shù)卣挠嘘P規(guī)定辦理。附則第25條聘用離退休職工參照本辦法。第26條本辦法由人事部解釋、補充，經(jīng)總經(jīng)理批準頒行。2.16臨時工雇用資料表2.17試用員工轉(zhuǎn)正考核表2.18試用員工轉(zhuǎn)正申請表第3章員工培訓與教育管理3.1員工培訓管理制度第1條培訓對象公司員工培訓，其一是對新招聘的員工進行崗前培訓，其二是對老員工進行在職培訓。崗前培訓的內(nèi)容主要是學習公司規(guī)章制度、基本的崗位知識、實際操作技能、基本的專業(yè)知識，以便較快地適應工作。員工在職培訓的主要內(nèi)容是干什么學什么，從實際出發(fā)，更新專業(yè)知識，學習新的業(yè)務和技術(shù)。第2條培訓要求員工培訓要按計劃、分批分階段，按不同的工種和崗位需要進行培訓，要結(jié)合實際，注重實用性，逐步提高員工隊伍素質(zhì)。第3條培訓內(nèi)容（1）員工培訓主要應根據(jù)其所從事的實際工作需要，以崗位培訓和專業(yè)培訓為主。（2）管理人員應學習和掌握現(xiàn)代管理理論和技術(shù)，充分了解政府的有關方針、政策和法規(guī)，提高市場預測能力、決策能力、控制能力。（3）專業(yè)技術(shù)人員如財會人員、工程師、工程技術(shù)人員等，應接受各自的專業(yè)技術(shù)培訓，了解政府有關政策，掌握本專業(yè)的基礎理論和業(yè)務操作方法，提高專業(yè)技能。（4）基層管理人員應通過培訓充實自己的知識，提高各自的實際工作能力。（5）基層工作人員須學習公司及本部門各項規(guī)章制度，掌握各自崗位責任制和要求，熟悉顧客心理，學會業(yè)務知識和操作技能。（6）公司的其他人員也應根據(jù)本職工作的實際需要參加相應的培訓。第4條培訓方法（1）專業(yè)教師講課，系統(tǒng)地講授專業(yè)基礎理論知識、業(yè)務知識，提高員工的專業(yè)理論水平和專業(yè)素質(zhì)。（2）本公司業(yè)務骨干介紹經(jīng)驗。（3）組織員工到優(yōu)秀企業(yè)參觀學習，實地觀摩。第5條培訓形式（1）長期脫產(chǎn)培訓，培養(yǎng)有發(fā)展前途的業(yè)務骨干，使之成為合格的管理人員。（2）短期脫產(chǎn)培訓，主要適用于上崗培訓，或某些專業(yè)性強的技術(shù)培訓。3.2員工培訓流程圖3.3新員工教育培訓規(guī)定第1條目的為培養(yǎng)新員工的勞動意識，傳授基本的業(yè)務知識，提高其勞動技能，特制定本規(guī)定。第2條原則培訓教育要消除新員工對新環(huán)境的恐懼和不安，培養(yǎng)他們對企業(yè)的信賴感，使之成為企業(yè)的優(yōu)秀員工。第3條分類培訓教育包括正式工作前的以修養(yǎng)、知識為主的就職培訓；基層管理者在生產(chǎn)實踐中進行的不脫產(chǎn)的業(yè)務教育指導。第4條培訓資料根據(jù)培訓教育計劃，在不同的培訓階段，向?qū)W員分發(fā)指導手冊、視聽教材、參考資料和專業(yè)教材。第5條時間安排就職教育由人事部出面組織，從新員工報到后開始進行，時間為3天。第一天主要介紹企業(yè)的沿革、組織機構(gòu)、業(yè)務范圍及未來發(fā)展。第二天主要介紹就業(yè)規(guī)則、工資報酬、考勤制度、職業(yè)道德、安全衛(wèi)生規(guī)則等。第三天進行企業(yè)業(yè)務知識介紹及實地參觀。第6條臨時錄用人員培訓臨時錄用人員的培訓，根據(jù)實際需要不定期進行。第7條業(yè)務培訓實施業(yè)務培訓由各主管部門組織，首先提出培訓計劃，其中包括：培訓者名單、培訓內(nèi)容、培訓時間、教師與教材、經(jīng)費預算等，然后正式組織實施。第8條培訓過程管理在培訓過程中，主管部門領導要給予指導、督促和檢查，注意協(xié)調(diào)各種關系，盡量提供各種條件。第9條培訓實施后管理培訓教育結(jié)束后，要由指導者和被指導者分別提出培訓報告，并由人事部加以評價分析。3.4新進員工指導方法1.如何使新進人員有賓至如歸的感受當新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往取決于其受雇的最初數(shù)小時或數(shù)天。在這初始的期間內(nèi)，最易于形成好或壞的印象。新工作、新上司與新進雇員一樣地受到考驗，由于該工作需要他，不然他就不會被雇用，所以主管人員成功地給予新進雇用人員一個好的印象，與新進人員要給予主管人員好印象同樣重要。2.新進人員面臨的問題（1）陌生的臉孔環(huán)繞著他；（2）對新工作是否有能力做好而感到不安；（3）對于新工作的意外事件感到膽怯；（4）不熟悉的噪音使他分心；（5）對新工作有力不從心的感覺；（6）不熟悉公司規(guī)章制度；（7）對新工作環(huán)境陌生；（8）不知道上司屬哪一類型；（9）害怕新工作將來的困難很大。3.對新員工友善地歡迎（1）主管人員去招待新進雇用人員時，要有誠摯友善的態(tài)度；（2）使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微笑著去歡迎他；（3）給新進人員以友善的歡迎是很簡單的道理，但卻常常被主管人員所疏忽。4.介紹同事及環(huán)境（1）新進人員對環(huán)境感到陌生，但當把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失；（2）友善地將公司環(huán)境介紹給新同事，使他消除對環(huán)境的陌生感，可協(xié)助其更快地進入狀態(tài)。5.使新進人員對工作滿意（1）最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心；（2）這并不是說，故意使新進人員對新工作過分樂觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象；（3）回憶一些當你自己是新進人員時的經(jīng)驗，回憶你自己最初的印象，回憶那時你的感覺如何，然后推己及人，以你的感覺為經(jīng)驗，在新進人員加入你單位工作時去鼓勵和幫助他們。6.與新進人員做朋友以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環(huán)境而造成的離職率。7.詳細說明公司規(guī)定新進人員常常因?qū)镜囊?guī)定不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以新進人員報到之初，第一件必須做的事，就是讓他明白與他有關的公司各種規(guī)定，然后，他將知道公司對他的期望是什么以及他可以為公司貢獻些什么。8.以下規(guī)定需仔細說明（1）發(fā)薪方法；（2）升遷規(guī)定；（3）安全法規(guī)；（4）休假規(guī)章；（5）員工福利措施；（6）工作時間及輪值規(guī)則；（7）曠工處分辦法；（8）冤屈申訴的程序；（9）勞資協(xié)議；（10）解雇的規(guī)定；（11）在職雇員行為準則。上述規(guī)定務必于開始時，即利用機會向新員工加以解釋。9.如何解釋公司規(guī)定（1）對新進人員解釋有關公司規(guī)定時，必須使他們認為對他們是公平的。假如主管人員對新進人員解釋規(guī)定，使他們認為規(guī)定的存在處處在威脅著他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。（2）所有公司的規(guī)定都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。（3）假如把公司規(guī)定制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將非常高興而且承認它們的公正與重要性。（4）新進人員有權(quán)利知道公司的每一項規(guī)定制定的理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，是著手與公司建立合作的關系，因此越是明白那些理由，則彼此間的合作越密切。（5）去向新進人員坦誠與周到地說明公司規(guī)定及制定的理由，是主管人員的責任，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。10.給予安全訓練（1）配合新進人員的工作性質(zhì)與工作環(huán)境，提供安全指導原則，可避免意外傷害的發(fā)生，安全訓練的內(nèi)容是：①工作中可能發(fā)生的意外事件；②各種事件的處理原則與步驟；③仔細介紹安全常識；④檢查人員對安全的了解程度。（2）有效的安全訓練可達到以下目標：①新進人員感到他的福利方面已有保證；②建立善意與合作的基礎；③可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件；④人員可免于時間損失，而加強其工作能力；⑤可減少人員損害補償費及醫(yī)藥服務費的支出；⑥對建立公司信譽極有幫助。11.解釋給薪計劃新進人員極欲知道下列問題：（1）何時發(fā)放薪金；（2）上下班時間；（3）何時加班，加班工作能賺多少錢；（4）發(fā)放薪金時，希望知道在保險、公共安全等不同的項目上已扣除多少錢；（5）額外的紅利如何；（6）薪水調(diào)整情況如何；（7）薪金在何處領??；（8）如何才能增加工資所得；（9）人事部門負責處理的事務為何；（10）休假、請假的規(guī)定。因此把公司給薪制度詳細地告訴新進人員，可提高員工士氣，增強進取心，同時亦可避免不必要的誤會。12.升遷計劃說明幾乎不可能有人會滿足最初工作或原來職務而不思上進的。所以工作上晉升的機會對新進人員而言是十分重要的，也務必于人員初進公司時即加以說明。但切記不做任何肯定的承諾，以免將來所雇用人員不適任時，有可能導致承諾不能兌現(xiàn)的困擾。以下是適當?shù)恼f明內(nèi)容：（1）對新進人員解釋，單位內(nèi)同事們已有些什么成就，同時他們遵循些什么方法在做；（2）很坦白地告訴他，晉升是根據(jù)工作表現(xiàn)而定的；（3）使他了解，若要有能力處理較難的工作，必須先有充分的準備功夫；（4）提供一些建議，若要獲得升遷的機會，必須做哪些準備；（5）很清楚地說明，晉升并不能由偏袒或徇私而獲得；（6）升遷之門對好員工是永遠開著的。3.5新員工培訓計劃表3.6新員工培訓表本表用于企業(yè)老員工給新進員工介紹公司概況、商業(yè)基礎禮儀及有關工作的注意事項，以便新員工能很快進入角色。3.7新員工培訓成果檢測表A本表從工作的流程等五大方面檢測新成員是否具備了一定的工作素養(yǎng)。3.8新員工培訓成果檢測表B本表從公司的經(jīng)營理念等方面檢測新進員工對本公司了解的情況。3.9新員工培訓成果檢測表C請與新進職員年齡相近的前輩來指導，比較容易有好的結(jié)果。本表從修飾外表的重點等方面檢測新進成員的禮儀及待人接物情況。3.10員工培訓需求調(diào)查表3.11員工培訓計劃表3.12員工培訓記錄表本表用于記錄員工姓名、培訓名稱、時間及費用，方便主管部門查閱培訓的費用情況。3.13培訓效果調(diào)查表本表用于記錄近3個月來人員培訓部所舉辦過的培訓，并由單位主管對下屬學員培訓前后的變化做出評價。3.14在職人員職位培訓記錄表本表由職工自己記錄所受訓練的課程、時數(shù)及成績，以便于進行自我檢查。3.15在職人員培訓測驗成績登記表本表用于登記在職員工培訓測試的成績。通過此表，一方面能使培訓者了解每個被培訓者努力的情況以及培訓的績效；另一方面也能激勵被培訓者更加努力地提高自己的素質(zhì)。3.16在職人員培訓結(jié)果報告表本表用于核算培訓費用及培訓結(jié)果的檢查，以便于人事主管部門了解員工培訓情況。3.17個人外部培訓申請表本表由職員本人向人事部門申請，以參加由非本公司機構(gòu)所舉辦的人事培訓。第4章員工考勤出差管理4.1員工出勤管理規(guī)定第1條本公司為使全體員工養(yǎng)成守時習慣、準時出勤，特制定本辦法。第2條本公司員工除下列員工外，均應按規(guī)定于上下班時間打卡：（1）經(jīng)總經(jīng)理核準免予打卡者；（2）因公出差填妥“出差申請單”經(jīng)主管核準者；（3）因故請假，經(jīng)核準者；（4）臨時事故，事后說明事由，經(jīng)主管核準者。第3條本公司員工上下班時間規(guī)定如下：上午：自8時至12時整（主任以上主管上午上班時間為7點50分）；下午：自14時至17時整。上述上、下班時間各單位主管可視實際需要及各地區(qū)特殊情形呈總經(jīng)理調(diào)整，但每日實際上班時數(shù)不得少于7小時（主任以上主管上午上班時間一律提前10分鐘）。住宿在公司的值勤員工及負責環(huán)境清潔工作的員工，其上班時間另定。第4條員工于上班時間后打卡出勤者即為遲到。員工于下班時間前，非因公司業(yè)務上的需要，擅自下班者，即為早退。第5條上班遲到在5分鐘內(nèi)打卡者，為第一類遲到；上班遲到超過5分鐘以后打卡者，為第二類遲到。凡一個月內(nèi)，第一類遲到三次者，視為第二類遲到一次；凡一個月內(nèi)第二類遲到三次者，視為曠職半天。第6條中午下班、上班不得一次打卡，二次打卡的時距應在30分鐘以上，否則視為第二類遲到。第7條員工上班而未打卡者，除有正當理由經(jīng)直屬主管于卡片上核準簽注外，視為第二類遲到。第8條員工第一類遲到者，于每月底由人事單位統(tǒng)計，并送呈有關單位主管，作為平時考核參考資料之一。第9條員工第二類遲到者，于每月底由人事單位統(tǒng)計，除呈報有關單位主管外，每次扣其該月份薪金總額1%，充為福利金。第10條員工下班而未打卡者，除有正當理由經(jīng)直屬主管于卡片上核準簽注外，視為早退，上項簽注必須于下次上班日上午9時前親自呈主管簽注為限。第11條員工早退者，每次扣其該月份薪金總額1%，充為福利金。第12條本公司員工上下班均應親自打卡，如有下列情形之一者，均視為曠職一天，并按其情節(jié)酌以懲處：（1）委托他人代打出勤卡者；（2）有涂改情況者；（3）故意毀損出勤卡者；（4）偽造出勤卡者。如有第一項情形發(fā)生，代打者亦視為曠職一天并同受懲處。第13條員工遲到、早退時間超過1小時者，應依請假手續(xù)辦理。第14條總公司、分公司比照本辦法實施。第15條本辦法如有未盡事宜，需呈報總經(jīng)理核定修訂。4.2員工缺勤處理細則第1條目的員工的準時出勤是公司正常運轉(zhuǎn)的必要前提。只有完成生產(chǎn)要求才能滿足客戶的要求。每一位員工都是這個團體的一分子，要達到目標，就必須保證出勤。缺勤或遲到狀況都會被記錄在案。第2條準時標準公司希望員工能準時到達工作地點。遲到是指員工超過指定時間分鐘以上到達工作地點（具體數(shù)字企業(yè)視情況而定）。若預先知道可能遲到者，應通知相關員工。由于遲到會妨礙其他員工的工作，準時到崗其實也是方便大家。遲到和早退都不被允許。第3條計算方法具體規(guī)則如下：（1）缺勤半天以上，記缺勤一次。（2）缺勤一天或多個連續(xù)工作日，記缺勤兩次。如連續(xù)兩天遲到，記缺勤一次。（3）先因生病缺勤一次，再工作一天以上后，因同種疾病再次缺勤，只記缺勤一次。連續(xù)缺勤將予以口頭警告、書面警告、停職，甚至解雇。第4條程序若不能出勤，要預先通知相關員工，應不晚于正常開工時間。這樣公司能做其他安排。（1）除緊急情況，休假應至少提前24小時通知。（2）若員工因疾病而缺勤并提前通知相關員工，可視為病假。因身體檢查及與專業(yè)人士（如律師）的事先約定而缺勤，或可提供令人信服的理由，經(jīng)上級批準，可視為事假。（3）缺勤超過三個連續(xù)工作日，并預先未通知相關員工，視為自動辭職，并將從員工名冊上除名。第5條“認可”的缺勤公司需要將認可的缺勤理由記錄在案，如病假或緊急任務。該記錄需經(jīng)查實。第6條關于惡劣的天氣盡管天氣惡劣，員工仍要堅持工作。因為隨時都可能出現(xiàn)緊急情況，保證出勤是唯一的解決方法。公司希望員工盡可能地到崗工作。只因惡劣的天氣而未出勤的，視缺勤一次。4.3員工出勤表A4.4員工出勤表B4.5員工月考勤表4.6員工值班制度總則第1條為了保障公司工作的正常進行和財物安全，特制定本制度。管理體制第2條門衛(wèi)值班。公司可根據(jù)自身的發(fā)展情況，設立門衛(wèi)值班制度，24小時值班制。第3條值日。公司依據(jù)自身情況，設立公司或部門的值日制度。第4條領導值班。公司依據(jù)自身情況，設立公司領導值班制度。管理要點和內(nèi)容第5條門衛(wèi)值班：（1）目的：維護公司的正常工作秩序，以防公司財產(chǎn)遭受不必要的損失。（2）實行分班輪流制，做到24小時有人當班。（3）值班要注意：·保證通信系統(tǒng)暢通；·檢查下班后公司員工進出情況，防止公司財物失竊；·及時排除公司火災、漏水事故；·接待來賓，保存郵件。第6條值日：（1）目的：維護公司日常工作秩序，及時聯(lián)絡、處理事務。（2）一般以工作時間為責任時間。（3）值日要點：·巡察辦公場所保潔情況；·電話記錄、處理、轉(zhuǎn)送；·能及時很好地完成領導交給的任務。第7條領導值班：（1）目的：以公司業(yè)務工作為主。（2）一般以下班時間或節(jié)假日為值班時間。（3）值班要點：·接待正常工作時間后的來客；·處置下班后的突發(fā)、緊急事件，處理未完成的工作；·值班員工接打值班電話，應記錄來電時間、單位、授話人、主要內(nèi)容；·值班接待來賓要記錄來訪時間、單位、來訪人、主要內(nèi)容，提出處理意見；·值班員工要按規(guī)定準確填寫值班日志。值班規(guī)定第8條規(guī)定：（1）遵守值班紀律，按時交接班，有事須先請假，以便安排臨時代替人員。無關人員不能在值班室留宿；（2）值班時要堅守崗位，不能聚眾打牌、看電視、打瞌睡、聊天，不給壞人有任何可乘之機；（3）在規(guī)定的時間內(nèi)加強巡視，做好防盜、防火、防災工作，尤其加強對重點部位的監(jiān)管；（4）接待來賓外松內(nèi)緊、熱情招呼，要有高度警惕性，善于鑒別來人意圖，善于察言觀色，不能隨便亂說；（5）值班員工應密切關注領導活動的行蹤，如遇到緊急情況能立即取得聯(lián)系。須將公安、消防、醫(yī)院、供水、供氣、供電、通信等部門及火車站、碼頭、飛機場的地址、電話、路線等信息置于明顯處，以備應急需要；（6）遇到緊急事件，首先要冷靜，敢于負責，一方面大膽采取應急措施，以免貽誤時機；另一方面及時匯報主管領導或到公安部門報警。附則第9條值日、領導值班為義務值班。門衛(wèi)值班為正常工作，必要時可予以輪休。第10條本制度由行政部與保安部解釋、補充、執(zhí)行，報經(jīng)總經(jīng)理批準頒行。4.7休假程序第1條目的為確保公司進行有秩序的休假管理而制定。第2條適用范圍適用于公司所有員工。第3條責任人各部門主管、經(jīng)理。第4條程序內(nèi)容（1）病假：①員工休病假，超過1天要出具醫(yī)院開具的假條；②員工休病假的時限，應以假條上的時間為準，遇節(jié)假日不順延；③從員工轉(zhuǎn)正開始，員工每年可享受5天帶薪病假；④員工帶薪病假休滿之后，如果因病仍不能上班，則應申請進入醫(yī)療期；公司將根據(jù)病情決定是否批準其進入醫(yī)療期；員工只有在患有難以治愈的病或非常嚴重的慢性病時方可進入醫(yī)療期；進入醫(yī)療期的，其待遇按公司醫(yī)療期制度執(zhí)行；⑤不批準進入醫(yī)療期的，員工又確實不能上班，按無薪病假待遇，員工連續(xù)休假，經(jīng)公司批準的無薪病假超過15天以后，公司按照國家有關規(guī)定，每月發(fā)給全市最低工資60%的基本生活費，按其基本生活費的標準繳納養(yǎng)老保險，并按規(guī)定報銷醫(yī)藥費，其他待遇不再享受。待合同期滿，不再續(xù)訂勞動合同；⑥員工無論休何種病假，必須按時遞交有效的醫(yī)生診斷證明，請部門經(jīng)理批準。否則按曠工處理。（2）年假：①公司規(guī)定員工的年假為：12天/年；②上班滿6個月可開始休假（滿1個月則享有1天年假）；③年假遇節(jié)假日順延；④員工休年假必須考慮有關客戶的要求及所在部門的工作安排，休年假必須提前兩周申請，并經(jīng)主管同意；⑤公司希望員工利用年假的機會使身心得到調(diào)整。人力資源部將在每個自然年度開始時，通知每位員工應享受的年假。該年假的有效期為一年，不再累計；⑥員工如愿意放棄年休假，年假期間的工資按日工的基本工資的3倍計算。（3）工傷假：①員工在工作期間發(fā)生工傷事故，直接主管應立即到現(xiàn)場調(diào)查受傷情況，并立即做出處理，并進行報告至CEO和人力資源部；②公司根據(jù)醫(yī)生的診斷確定是否需要給予工傷假；③員工休工傷假享受全薪；④員工休工傷假期間，應按照公司的要求定期到指定醫(yī)院進行檢查。（4）婚假：①女員工年滿23歲前結(jié)婚，有薪婚假3天（24小時）；②女員工年滿23歲后結(jié)婚，有薪婚假10天（56小時）；③男員工年滿25歲前結(jié)婚，有薪婚假3天（24小時）；④男員工年滿25歲后結(jié)婚，有薪婚假10天（56小時）；⑤男、女員工婚前體檢可享受半天全薪假。（5）產(chǎn)假：①產(chǎn)假所涉及的假期，均應包含節(jié)假日，即遇節(jié)假日不順延；②員工妊娠期間每月可享受半天全薪假以供月檢；③員工生育可享受90天全薪產(chǎn)假；④年齡24周歲以上生育第一胎者，可延長1個月帶薪產(chǎn)假；⑤如遇難產(chǎn)，可憑醫(yī)院證明增加有薪產(chǎn)假15天；⑥多胞胎生育的，每多生一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天；⑦男員工可以在妻子生育后享有一天陪產(chǎn)假；⑧女員工生育后的第一次流產(chǎn)，公司將依據(jù)醫(yī)生的診斷證明給予15天帶薪假，以后的流產(chǎn)全部按無薪病假計算。（6）喪假：①父母、養(yǎng)父母、繼父母、配偶父母、配偶或子女死亡：8天（64小時）假期。②祖父母、兄弟姊妹死亡：4天（32小時）假期。（7）倒休假：①員工在休息日加班后，經(jīng)部門經(jīng)理批準，可以享受因休息日加班產(chǎn)生的倒休假；②員工休倒休假時，須考慮部門工作的安排，并應提前兩周申請，經(jīng)主管同意；③員工休倒休假時，應在請假單后附有部門經(jīng)理批準倒休的加班申請單（參見加班制度）；④倒休假只限當年有效。（8）公共假日：員工享受下列法定公共假日：①清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)：1天；②元旦：1天；③春節(jié)：3天；④國慶節(jié)：3天；⑤女員工可在婦女節(jié)享有半天公休（遇休息日不順延）。如國家政策有調(diào)整，則遵循國家政策。（9）事假：①事假系無薪假，公司根據(jù)工作安排決定是否批準員工休無薪假；②事假最長不超過兩周。（10）請假批準權(quán)限：直接主管在一個月內(nèi)對同一員工批準假期時限為5天，5天以上由部門經(jīng)理批準。（11）請假程序：員工填寫請假單，報主管、經(jīng)理批準后，送至人力資源部。4.8員工請假單4.9員工請假存根4.10員工出差規(guī)定范本總則第1條為規(guī)范公司員工出差管理，本著勤儉節(jié)約、保證出差員工正常工作的原則，嚴控公司管理費開支，結(jié)合公司實際情況制定本規(guī)定。第2條本規(guī)定適用于公司全體員工。出差審批程序第3條公司員工因工作需要離開公司，必須填寫《出差申請表》?！冻霾钌暾埍怼酚晒矩攧詹縿趧尤耸驴平y(tǒng)一編制，適用于公司全體員工。第4條《出差申請表》是員工出差作為財務報銷、各部（室）考勤管理等工作的有效憑證。第5條《出差申請表》辦理程序。（1）員工因工作需要離開公司出差，應嚴格履行審批程序，由出差者本人填寫《出差申請表》?！冻霾钌暾埍怼芬皇絻陕?lián)，一聯(lián)為部門存根，另一聯(lián)交公司財務部勞動人事科，其內(nèi)容為申請人姓名、所在部門、異地工作理由、地點、交通工具、計劃工作天數(shù)等。（2）《出差申請表》由申請人上一級領導審批，審批內(nèi)容：計劃天數(shù)，實際工作天數(shù)。各部（室）員工出差由本部（室）負責人審核，經(jīng)主管領導批準后方可離開公司；各部（室）負責人出差必須經(jīng)主管領導批準后方可離開公司。（3）各部（室）將《出差申請表》隨同本部（室）考勤一并交財務部勞動人事科審核、匯總作為員工考勤考核的依據(jù)。第6條員工凡非因工作之需離開公司的，一律按員工考勤考核管理標準要求，填寫《請假單》，并按照審批程序及權(quán)限履行請假手續(xù)，無《出差申請表》或《請假單》擅自離開工作崗位外出員工一律視為曠工，按考勤考核管理標準處理。差旅費管理第7條結(jié)合社會物價實際指數(shù)及公司員工實際情況，對員工出差交通工具、住宿費、市內(nèi)交通費標準做相應規(guī)定：（1）出差交通工具：公司主管及以上員工出差可乘坐飛機。其他員工原則上乘坐汽車、火車（機票5折以下除外）。出差除公司領導外的其他員工必須由總經(jīng)理批準，方可乘坐飛機。財務部憑據(jù)《出差申請表》批準的交通工具給予報銷。（2）住宿費標準：①公司領導在北京市出差住宿費元/人/天，其他員工北京出差期間不得高于元/人/天的標準報銷（即集團公司接待中心標準元/人/天）；②公司領導在省會城市出差住宿費報銷標準元/人/天，其他員工元/人/天；地市出差住宿費標準公司領導元/人/天；其他員工元/人/天；③公司領導市內(nèi)交通費實報實銷；其他員工市內(nèi)交通費按元/人/天的標準，憑票報銷地鐵車票、公交車票及中巴車車票，原則上不允許乘坐出租車。第8條公司員工必須嚴格按照所在地財政廳文件及本管理規(guī)定的差旅費標準嚴格執(zhí)行，超標準差旅費一律自理；凡弄虛作假，開具虛假發(fā)票損害公司利益的，一經(jīng)查實，除責成本人退回全部虛假金額外，給予考核當月獎金處罰并視情節(jié)通報批評或行政處分。第9條出差人到財務部報銷差旅費時必須附本人《出差申請表》交財務部員工核實，財務人員按照《出差申請表》填報的出差地點、時間予以報銷。第10條參加會議期間，按會務統(tǒng)一安排住宿并報銷。附則第11條本規(guī)定由公司財務部勞動人事科負責解釋。第12條本規(guī)定自年月日起執(zhí)行。4.11員工出差申請表4.12差旅費報銷單4.13員工考勤與獎懲記錄表第5章員工績效考核與評估5.1績效考評審核程序程序名稱：績效考評審核程序代號：主管部門：人力資源部說明：（1）人力資源部經(jīng)理根據(jù)年中、年末績效考評進度確定審核計劃，并組織審核組對集團公司部門、各單位的績效考評情況進行審核。（2）績效審核內(nèi)容包括：審核考試者、審核考評程序、審核考評辦法、審核考評文件、審核考評結(jié)果等五個方面。（3）審核組根據(jù)審核結(jié)果寫出書面報告呈報人力資源部經(jīng)理，由人力資源部經(jīng)理轉(zhuǎn)報行政總監(jiān)。（4）行政總監(jiān)簽批后退回人力資源部經(jīng)理，人力資源部經(jīng)理根據(jù)行政總監(jiān)簽批的內(nèi)容和審核考評報告決定進入檔程序或重新進行考評。5.2對員工工作評估的正確度測評測評說明：測評能否正確評價員工的工作。請根據(jù)你的實際情況，選擇最符合自己特征的描述。在選擇時，請根據(jù)自己的第一印象回答，請不要做過多的思考，在符合你情況的答案前畫“√”。測評題1.你認為展開評估的主要目的是什么？□A.激勵員工努力工作，更上一層樓□B.促使員工反思自己以往的表現(xiàn)□C.暴露員工的缺點與不足2.你怎么安排與下屬進行述職談話？□A.先批評缺點，再表揚優(yōu)點□B.開始和結(jié)束時都談優(yōu)點，中間穿插缺點□C.首先肯定優(yōu)點，然后再指出不足3.你認為對員工的評估應該以什么為基礎？□A.嚴格以實際成果為準□B.以他的知識水平、工作能力和工作態(tài)度為主，短期效益為輔□C.綜合考慮他的能力與實際效益4.你為部下寫鑒定時最重要的資料依據(jù)是什么？□A.他的實際表現(xiàn)□B.他的出勤記錄與費用水平□C.他的總結(jié)與鑒定5.你認為員工的評估工作應在何時進行？□A.在其表現(xiàn)下降時□B.在本人提出要求時□C.定期進行，或每年一次6.在評估工作結(jié)束之際，你：□A.讓員工閱讀鑒定并寫下本人意見□B.不讓員工閱讀鑒定，但征求他的意見□C.既不讓員工閱讀鑒定，也不征求本人意見7.你在指出部下不足之處后：□A.為他指出克服缺點的方法□B.警告他這些不足之處對他今后加薪與升職的影響□C.與他共同探討今后的努力方向8.如果員工在談話時情緒激動，你：□A.耐心聽他發(fā)表意見，暫不打斷□B.譴責他不能控制自己的情緒□C.盡快結(jié)束談話，讓他恢復平靜9.如果某位員工的表現(xiàn)開始明顯下降，與以往相比差距甚大，你：□A.悄悄記下他的過失，以便下次總結(jié)鑒定時提出來□B.與他開誠布公地交換意見，找出其退步的原因，共同制定改進方案□C.熟視無睹，期望他會自覺醒悟10.你在什么場合宣布有關提薪問題的事宜？□A.在述職談話時□B.在關于工資的特別談話中□C.寫信通知測評標準1.A得10分、B得5分、C得0分2.A得5分、B得0分、C得10分3.A得5分、B得0分、C得10分4.A得10分、B得0分、C得5分5.A得0分、B得5分、C得10分6.A得10分、B得5分、C得5分7.A得5分、B得0分、C得10分8.A得10分、B得0分、C得5分9.A得5分、B得10分、C得0分10.A得0分、B得10分、C得5分結(jié)果分析80～100分深知總結(jié)鑒定的策略與方法，能夠正確地衡量部下的成績與不足，讓人心悅誠服。50～75分真誠求實，只要稍注意些方式方法，便能成為一流的人力資源管理人員。建議參加一個現(xiàn)代管理培訓班，更新、補充管理技巧。20～45分有許多不足，必須立即改進，以免再犯錯誤，最好是征求一下有經(jīng)驗的老同事或人事培訓部門的意見，需要從基礎評估技巧學起。0～15分傻瓜才會喜歡在你手下做事！5.3普通員工績效考核表5.4員工工作績效考評表說明：表中每項最多評10分，可填0～10分。基本情況由公司的打卡機和檔案記錄獲得，無須人為評估，失誤指記錄在案的較嚴重的不良行為。5.5管理層人員考核表經(jīng)理人員能力考核表本表從工作態(tài)度、基本能力、業(yè)務熟練程度、責任感、協(xié)調(diào)性、自我啟發(fā)等六個方面對一個經(jīng)理人員應具備的素質(zhì)進行了考核，它方便企業(yè)對經(jīng)理人員的素質(zhì)進行全面檢查。評分標準：180分以上為優(yōu)秀150～179分為良好120～149分為中等100～119分為及格一般管理人員能力考核表本表從領導能力、部屬培養(yǎng)能力、士氣、目標達成、責任感、自我拓展等六大方面對一般管理人員的人事能力進行了全面考核，方便企業(yè)家了解一般管理人員的素質(zhì)。評分標準：180分以上為優(yōu)秀150～179分為良好120～149分為中等100～119分為及格未滿100分為不及格5.6管理層人員年度績效評價標準5.7主管工作成績考核表本表從五個方面對主管人員服務成績進行了詳盡的考核，有利于企業(yè)了解各主管人員的素質(zhì)。評分標準：90以上為優(yōu)秀80～90分為良好70～79分為中等60～69分為及格60分以下為不及格5.8助理人員績效考核表5.9銷售人員能力考核表本表從工作態(tài)度、基礎能力、業(yè)務熟練程度、責任感、協(xié)調(diào)性、自我啟發(fā)等六大方面對營銷人員進行了全面考核，方便企業(yè)對營銷人員的素質(zhì)有一個全面了解。評分標準：180分以上為優(yōu)秀150～179分為良好120～149分為中等100～119分為及格未滿100分為不及格5.10技術(shù)人員能力考核表本表從工作態(tài)度、業(yè)務熟悉程度等六大方面對技術(shù)人員的能力進行了全面考核，方便企業(yè)全面了解一個技術(shù)人員的工作能力。評分標準：180分以上為優(yōu)秀150～179分為良好120～149分為一般100～119分為及格100分以下為不及格5.11操作人員績效考核表本表從工作態(tài)度、基本能力、業(yè)務熟練程度、責任感、協(xié)調(diào)性、自我啟發(fā)等六個方面對一個經(jīng)理人員應具備的素質(zhì)進行了考核，它方便企業(yè)對經(jīng)理人員的素質(zhì)進行全面檢查。評分標準：180分以上為優(yōu)秀150～179分為良好120～149分為中等100～119分為及格5.12會計人員績效考核表本表從十二個方面對會計部門業(yè)務能力進行了詳盡的分析，有利于企業(yè)全面了解會計部門的工作能力。評分標準：50分以上為優(yōu)45～49分為良40～44分為中35～39分為合格35分以下為不合格5.13績效考核面談表5.14員工彈性工作考核表5.15員工年度考核成績表第6章員工品行、工作態(tài)度及能力考評6.1員工工作態(tài)度考核表本表由領班小組長對下屬員工對待工作的態(tài)度進行評價，促進員工不斷端正工作態(tài)度，提高工作效率。6.2員工綜合素質(zhì)考核表職務級別適用評分比例編號：（一）小組領導；（二）一般工員。本表由上級主管對下屬十個方面的素質(zhì)進行考核，可充分體現(xiàn)員工工作的綜合素質(zhì)。6.3員工專業(yè)技術(shù)知識檢查表6.4員工考評表本表由主管部門對下屬員工的成績、工作態(tài)度、能力三方面進行考評，方便企業(yè)家了解員工這些方面的素養(yǎng)。評語的含義：s——非常優(yōu)秀、毫無過失a——毫無過失b——符合要求、基本滿意c——最好再努把力d——尚需非常努力才行6.5工作自主性測評測評目標：工作自主性測評說明：每道題有三個答案，根據(jù)實際情況，選擇適合自己的項。測評題：1.在工作中你愿意：A.與別人合作B.說不準C.自己單獨進行2.在接受困難任務時：A.有獨立完成的信心B.拿不準C.希望有別人的幫助和指導3.希望把你的家庭設計成：A.有自己活動和娛樂的個人世界B.與鄰里朋友活動交往的空間C.介于A、B之間4.解決問題借助于：A.獨立思考B.與別人討論C.介于A、B之間5.在以前與異性朋友的交往：A.較多B.一般C.比別人少6.在社團活動中，是不是積極分子？A.是的B.看興趣C.不是7.當別人指責你古怪不正常時：A.非常生氣B.有些生氣C.我行我素8.到一個新城市找地址，一般是：A.向別人問路B.看地圖C.介于A、B之間9.在工作上，喜歡獨自籌劃或不愿別人干涉：A.是的B.不好說C.喜歡與人共事10.你的學習多依賴于：A.閱讀書刊B.參加集體討論C.介于A、B之間測評標準測評分析15～20分：自主性很強。自立自強，當機立斷；11～14分：自主性一般。對某些問題常常拿不定主意；0～10分：自主性低。依賴、隨群、附和。6.6員工能力與態(tài)度考核表6.7員工專業(yè)水平考核表本表從五個方面對員工的專業(yè)水平進行了考核，有利于主管部門了解下屬員工對專業(yè)知識的掌握程度、靈活運用程度、與實踐結(jié)合能力等方面的情況。評分標準：60分及格61～70分良好71～80分優(yōu)秀80分以上特優(yōu)6.8員工工作潛力考核表本表由主管對下屬員工表現(xiàn)出的工作品性進行分析，從而達到挖掘職工工作潛能的目的，有利于充分發(fā)揮每個員工的優(yōu)勢。6.9員工達標能力考核本表由主管部門對下屬員工的目標意識及達成的努力程度進行考核，從而達到促進員工不斷進取的目的。6.10員工創(chuàng)新能力考核表本表由主管部門對下屬職員的創(chuàng)新能力進行評價，一方面促進職員不斷創(chuàng)新，另一方面便于主管部門發(fā)現(xiàn)具有創(chuàng)新能力的職員，以充分挖掘職員潛力。6.11員工管理潛能評定表本表由上級主管部門對下級職員的領導力、處事能力、協(xié)調(diào)能力及責任感進行考核，有利于上級發(fā)掘與培養(yǎng)下級的管理才能。6.12員工滿意度調(diào)查問卷填寫日期：年月日為了提高員工的工作積極性，完善公司各方面管理制度，并達到有的放矢的目的，現(xiàn)對我公司員工進行此次不記名調(diào)查，希望大家從公司及自身的利益出發(fā)，積極配合，認真、詳實地填寫該調(diào)查表。同時為耽誤您的工作時間表示歉意！第一部分行政人事管理部分1.你認為公司的招聘程序是否公正合理？如果不合理，那么哪些方面還須改進？a.很合理b.較合理c.一般d.較不合理e.很不合理，需改進的方面：__________2.你認為員工的績效考評應該從以下幾個方面考核（可多選）：a.任務完成情況b.工作過程c.工作態(tài)度d.其他：__________3.在績效考評中，你認為2題選項中哪項應為主要考核內(nèi)容：__________4.你認為公司應該依據(jù)下述哪些標準發(fā)放薪酬（可多選）：a.績效考評結(jié)果b.學歷c.在公司服務年限d.其他：__________5.在薪酬標準中，你認為4題選項中哪項應為主要依據(jù)：6.你認為與公司簽哪種勞動合同更為合適（只限專職員工回答）？a.1年b.2年c.3年d.沒有具體年限限制，如果員工認為公司不合適或公司認為員工不合適可隨時協(xié)商解除勞動合同7.你認為公司目前的福利制度（節(jié)日禮品、生日禮物、健康體檢、帶薪假期、社會養(yǎng)老、失業(yè)保險）是否完善？若不完善，還需進行哪方面的改善？a.是b.否，改善：__________8.你認為自己最需要哪些培訓？9.你認為是否有必要對公司的中層經(jīng)理進行管理知識培訓？a.有b.沒有10.如果是技術(shù)認證培訓，并且需要個人出資，你最大的承受能力是多少？a.100元內(nèi)b.500元內(nèi)c.1000元內(nèi)d.如果該項培訓對自己很重要，還可以承擔更多11.你認為在公司工作有沒有發(fā)展前途？a.有b.說不準c.沒有d.其他：__________12.除薪酬外，你最看重：a.提高自己能力的機會b.好的工作環(huán)境c.和諧的人際關系d.工作的成就感13.你認為目前最大的問題是：a.沒有提高自己能力的機會b.工作環(huán)境較差c.人際關系不太和諧d.工作沒有成就感14.你認為目前的工作：a.很合適，并且有信心、有能力做好b.是自己喜歡的工作，但自己的能力有所欠缺c.不是自己理想的工作，但自己能夠做好d.不太適合，希望換一個崗位15.你的職業(yè)傾向：a.希望在目前這個方向一直干下去b.希望換一個方向c.沒有想過d.根據(jù)環(huán)境的變化可以變化16.你認為公司環(huán)境衛(wèi)生情況如何？a.很好b.良好c.一般d.較差e.很差17.你認為現(xiàn)行考勤制度是否合理？若不合理，講明原因。a.合理b.不合理，原因：__________18.你認為當前的人事管理的最大問題在什么地方？a.招聘b.培訓c.薪酬d.考評第二部分員工個人部分1.你認為公司目前的工作環(huán)境：a.很好b.較好c.一般d.較差e.很差如果選d或e，你希望哪方面有所改進：__________2.現(xiàn)在工作時間的安排是否合理？a.很合理b.較合理c.一般d.較不合理e.很不合理如果選d或e，你希望哪方面有所改進：__________3.你對工作緊迫性的感受如何？a.很緊迫b.較緊迫c.一般d.較輕松e.很輕松如果選a或b，你希望哪方面有所改進：__________4.你認為工作的挑戰(zhàn)性如何？a.很有挑戰(zhàn)性b.較有挑戰(zhàn)性c.一般d.較無挑戰(zhàn)性e.無挑戰(zhàn)性如果選d或e，你希望哪方面有所改進：__________5.你認為自己的能力是否得到了充分發(fā)揮？a.已盡我所能b.未能完全發(fā)揮c.沒感覺d.對我的能力有些埋沒e.沒有能讓我施展的機會如果選d或e，你希望哪方面有所改進：__________6.你的工作是否得到了領導及同事的認可？a.非常認可b.較認可c.一般d.較不認可e.非常不認可如果選d或e，你希望哪方面有所改進：__________7.你對目前的待遇是否滿意？a.很滿意b.較滿意c.一般d.較不滿意e.不滿意如果選d或e，你希望哪方面有所改進：__________8.你與同事的工作關系是否融洽？a.很融洽b.較融洽c.一般d.較不融洽e.很不融洽如果選d或e，你希望哪方面有所改進：__________9.你與其他部門的合作是否融洽？a.很融洽b.較融洽c.一般d.較不融洽e.很不融洽如果選d或e，你希望哪方面有所改進：__________10.你是否受多重領導？a.經(jīng)常是b.偶爾c.從來沒有如果選a，你希望哪方面有所改進：__________11.工作職責是否明確？a.是b.不是如果選b，你希望哪方面有所改進：__________12.你對哪層領導寄予希望？a.直接上級b.主管經(jīng)理c.總經(jīng)理13.你認為公司的主要優(yōu)勢是什么？a.技術(shù)b.市場c.管理請簡述理由：__________14.你認為公司的主要問題是什么？a.技術(shù)b.市場c.管理請簡述理由：__________15.你希望公司用什么樣的方式獎勵你的出色表現(xiàn)（請概述）：__________16.你對公司的其他建議（請概述）：__________第7章員工獎懲、升值與辭退7.1員工獎懲條件參照表7.2員工過失單7.3員工紀律處分通知書7.4員工調(diào)整管理條例總則第1條為了促進本公司的穩(wěn)定發(fā)展，充分發(fā)揮員工能力，并本著人與工作互相適應的原則，合理進行人力資源的分配，特制定本規(guī)定。第2條員工的升、降、調(diào)、辭、退必須本著客觀公正的原則慎重處理。凡屬關鍵工作或職務的任職人員變換，需進行嚴格審查，寧缺毋濫。第3條人員調(diào)整必須以考核為依據(jù)，以任職資格為標準，兼顧個人發(fā)展?jié)撃芎同F(xiàn)任職務。第4條人事調(diào)整包括升任、降任、調(diào)任、免職、離退休、辭聘、辭退、停薪留職等內(nèi)容。第5條人事調(diào)整管理權(quán)限依公司相關規(guī)定和公司其他有關規(guī)定辦理。任免規(guī)定第6條為創(chuàng)造一種奮發(fā)向上的公司氣氛，本公司特設立自我申報制度。申報人應根據(jù)自己的能力專長，本著為公司和個人負責的精神填寫《員工自我申報表》。經(jīng)人事部會同該員工所在部門主管領導共同考查合格者，列入備選人員檔案，以便在適當?shù)臅r機選任。第7條凡升任、調(diào)任、降任員工，均由相應部門的主管領導提名，報人事部。由人事部按權(quán)限規(guī)定呈送審核人。第8條凡呈報升任、調(diào)任、降任要求的部門，應配齊以下材料：①擬定調(diào)整的職務或工作；②員工績效考核表；③主管領導對其所做的全面鑒定；④具有說服力的事例；⑤其他有關材料。第9條凡由上級授意調(diào)整的人員，所在部門主管領導應按本規(guī)定第8條配齊材料。第10條高級員工的任職通知由總裁簽發(fā)，人事部負責通報有關部門。高層以下員工的任職通知書由人事部與有關單位主管領導共同簽發(fā)。第11條因職務變換或因重大失誤需免去原任職務的高級員工，由總裁簽發(fā)免職通知書，并由人事部向公司有關部門通報。高層以下員工由人事部與有關部門主管領導共同簽發(fā)免職通知書。第12條凡接到任免通知書的員工，限1周內(nèi)交接好工作，到人事部辦理任免手續(xù)。辭聘、辭退的規(guī)定第13條員工的辭聘、辭退管理，以本公司相關規(guī)定辦理。第14條在以下情況下，公司員工可能資遣：①歇業(yè)或轉(zhuǎn)讓時；②公司虧損業(yè)務緊縮時；③因不可抗拒的原因停業(yè)1個月以上；④業(yè)務性質(zhì)變革而原有員工無法適應時；⑤其他特殊原因。第15條員工自收到資遣通知之日起，1周內(nèi)辦妥離職手續(xù)，并領取資遣費。若自接到資遣通知30日內(nèi)未辦理離職手續(xù)者，不再發(fā)放資遣費，按辭退處理。第16條員工資遣的先后順序為：①在職期間曾受懲處的；②工作績效不如他人的；③本公司工齡短于他人的；④職務等級低于他人的。第17條資遣費發(fā)放標準按以下規(guī)定辦理：①有效工作時間不足1年者，發(fā)放1個月基本工資的資遣費；②有效工作時間1年以上不足3年的，發(fā)放3個月基本工資的資遣費；③有效工作時間3年以上者，每增加1年，增發(fā)半個月的資遣費，但最多不超過6個月的基本工資。第18條凡本公司資遣員工再遇公司招聘時，可考慮優(yōu)先錄用，本企業(yè)工齡可連續(xù)計算。若再遇資遣時，只按續(xù)任時間長短來發(fā)放資遣費。停薪留職規(guī)定第19條凡屬下列情況之一者，辦理停薪留職手續(xù)：①久病不愈超過1個月者；②因特殊情況暫不能供職者。第20條凡屬第19條第1款情況的，由部門主管申報，經(jīng)人事部核準后呈送本人。第21條凡屬第19條第2款情況的，由員工個人申報，經(jīng)部門主管批準后，報人力資源部核準后呈送本人。第22條停薪留職以年為限，如需要延長，需經(jīng)公司最高行政領導批準。第23條凡停薪留職期滿的仍不能供職，按辭退辦理。第24條員工在停薪留職期間擅就他職或有收入者，一經(jīng)核實，予以除名。第25條凡停薪留職人員，公司概不保留原任職位，申請復職時若無相應職位空缺或已無需要時，不待復職。若停薪留職期滿仍不待復職者，按辭退處理。第26條凡停薪留職員工要求復職時，