A科技公司員工培訓(xùn)體系優(yōu)化研究

第2章相關(guān)概念界定與理論基礎(chǔ)2.1概念界定2.1.1員工培訓(xùn)培訓(xùn)的主要內(nèi)容是培養(yǎng)和訓(xùn)練，通過這樣的方式讓受訓(xùn)者熟悉并掌握某種技能。員工培訓(xùn)是指公司為達(dá)到現(xiàn)有的目標(biāo)開展的有目的、有計劃的培育人才的活動，常見的形式有公開課、內(nèi)訓(xùn)等[1][1]張愛玉.ZT公司員工培訓(xùn)體系優(yōu)化研究[D].南京：南京理工大學(xué),2021.2.1.2員工激勵員工激勵指的是對員工的激發(fā)與鼓勵，通過各種有效的手段對員工需求予以不同程度的刺激、滿足或者限制，以激發(fā)員工欲望、需求、動機，進(jìn)而使得員工在確定某一特定目標(biāo)后，在達(dá)成此目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極的狀態(tài)，充分挖掘員工潛能，全力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的過程[2][2]董君.創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長的戰(zhàn)略管理研究[D].廈門：廈門大學(xué),2017.2.2理論基礎(chǔ)2.2.1員工培訓(xùn)體系員工培訓(xùn)體系包括：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案制定、培訓(xùn)組織實施、培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)需求分析是指工作人員在制定培訓(xùn)計劃之前采取某種方法對組織及其成員的目標(biāo)、知識技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析以確定培訓(xùn)的必要性及培訓(xùn)內(nèi)容[3]余鑫梅.企業(yè)如何構(gòu)建以人為本的員工培訓(xùn)體系——以馬斯洛需要層次理論為視角[J].新西部(下旬.理論版),2011,193(06):97-98.。培訓(xùn)計劃主要包括培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)的日期、場地，以及如何進(jìn)行培訓(xùn)效果評估等。培訓(xùn)組織實施則是在確定具體計劃后實際開展培訓(xùn)。培訓(xùn)效果評估是在完成整體培訓(xùn)后進(jìn)行，評價的內(nèi)容包括：培訓(xùn)對象的滿意程度；知識、技能的收獲；受訓(xùn)者的業(yè)績變化等[3]余鑫梅.企業(yè)如何構(gòu)建以人為本的員工培訓(xùn)體系——以馬斯洛需要層次理論為視角[J].新西部(下旬.理論版),2011,193(06):97-98.[4]李卓.企業(yè)員工培訓(xùn)效果評價體系構(gòu)建研究[J].人力資源開發(fā),2016(8):133.2.2.2馬斯洛需求層次理論《動機與個性》是美國心理學(xué)家馬斯洛1954年出版的，就是在這個代表作里首次提出了需要層次理論。該理論要點是將人類的各種需求分為五個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要，并且這五種需求之間的關(guān)系是呈現(xiàn)遞進(jìn)規(guī)律的；其次，人的需要是具備個體差異性的。其中生理和安全兩方面也合并稱為物質(zhì)需求；社交、尊重和自我實現(xiàn)合并稱為精神需求。物質(zhì)需求則是較低層次的需求，在較低層次需求滿足之前，較高層次的需求不會太強烈，更不會變成主導(dǎo)[5]黃發(fā)玉,[5]黃發(fā)玉,湯庭芬,何國勇等.“講堂熱”現(xiàn)象的成因探析[J].特區(qū)實踐與理論,2011,189(04):70-72+1.[6]潘夏.S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司員工培訓(xùn)體系優(yōu)化研究[D].貴州：貴州財經(jīng)大學(xué),2021.圖2-1馬斯洛需要層次理論示意圖

第3章A科技公司員工培訓(xùn)體系現(xiàn)狀3.1A科技公司簡介及人力資源概況3.1.1公司簡介A科技公司是在2013年注冊成立的，是國內(nèi)位于同類型產(chǎn)品頭部的內(nèi)容聚合平臺。在技術(shù)上強調(diào)以“興趣”為核心，“搜索”什么“推薦”什么，通過“人機結(jié)合”模式，在克服計算機盲目分發(fā)內(nèi)容的缺點上實現(xiàn)了高效分發(fā)海量內(nèi)容，將“有趣更有用”的新聞內(nèi)容精準(zhǔn)推送到軟件用戶手中。通過科技，讓每個人更精準(zhǔn)、更高效地滿足生活所需；通過多元業(yè)務(wù)布局，為人們的生活增添多樣性與豐富性。目前A科技公司開發(fā)了新的社交軟件，旗下的業(yè)務(wù)有所擴大。3.1.2人力資源概況（1）組織架構(gòu)圖公司總部位于北京，在全國很多城市均有分部，例如上海、福建、天津等。截止到2022年12月A科技公司在職員工1587人，共計24個部門。組織架構(gòu)如圖3-1所示。圖3-1組織架構(gòu)圖（2）員工情況依據(jù)人口學(xué)特征將1587名員工進(jìn)行分類，可以非常直觀從人口學(xué)分類的數(shù)據(jù)將A科技公司員工的年齡、學(xué)歷、司齡、崗位類型這四個信息的具體情況展現(xiàn)出來。再根據(jù)管理序列分成技術(shù)類、營銷類、職能類及管理類。圖3-2A科技公司人力資源概況圖3.2A科技公司員工培訓(xùn)管理概況3.2.1培訓(xùn)需求分析情況A科技公司的人力資源部培訓(xùn)組負(fù)責(zé)培訓(xùn)需求分析。每個自然年培訓(xùn)組匯總各部門相關(guān)培訓(xùn)需求信息后需上報一級部門領(lǐng)導(dǎo)審核。收到初審結(jié)果后培訓(xùn)組將在5個工作日內(nèi)召集各一級部門負(fù)責(zé)人召開針對培訓(xùn)需求排序、篩選和淘汰的會議，會議結(jié)束后形成培訓(xùn)需求報告再次上報領(lǐng)導(dǎo)層審批，最終得到培訓(xùn)計劃。3.2.2培訓(xùn)計劃制定情況A科技公司將員工培訓(xùn)整體細(xì)節(jié)和各類培訓(xùn)具體的方式方法都寫進(jìn)員工手冊，并進(jìn)行了相關(guān)的制度體系建設(shè)，出臺一系列和員工培訓(xùn)有關(guān)的具體制度使員工對公司培訓(xùn)的認(rèn)知更加地清晰和明確，了解員工參與培訓(xùn)是重要的權(quán)利。公司人力資源部培訓(xùn)組負(fù)責(zé)在計劃初步擬定和完成后會進(jìn)行層層上報，公司管理層會按照實際情況給出修改建議，然后批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后由相關(guān)部門具體落實。培訓(xùn)計劃的實施過程將嚴(yán)格按照A科技公司年度培訓(xùn)計劃進(jìn)行所有安排部署。3.2.3培訓(xùn)實施情況從A科技公司實際情況看，主要包括如下方面：（1）新員工入職培訓(xùn)A科技公司作為一家互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)，公司正處于快速生長期。這兩年公司在業(yè)務(wù)上有了新的機遇和調(diào)整，為了新的業(yè)務(wù)廣納賢才，因此新員工入職培訓(xùn)就成為公司員工培訓(xùn)中的重頭戲。針對新員工入職崗位業(yè)務(wù)的實際情況和具體需求，公司在新員工入職當(dāng)天，就會對其安排正式開展工作的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括公司簡介、大事記、集團(tuán)的愿景、使命、價值觀和產(chǎn)品生態(tài)，還包括相關(guān)的人事制度和知識技能的培訓(xùn)。（2）導(dǎo)師帶教為了新員工或者崗位調(diào)整的同事以較快的速度熟悉崗位工作，融入部門正常的工作節(jié)奏中來，對此公司采用了導(dǎo)師帶教的方法。在新員工在入職或者崗位進(jìn)行調(diào)整的時候，公司會在員工管理系統(tǒng)中備注好帶教導(dǎo)師的相關(guān)信息。關(guān)于帶教導(dǎo)師的責(zé)任義務(wù)，不僅局限于新員工對公司業(yè)務(wù)的了解，還要積極對他們進(jìn)行思想層面的引導(dǎo)和生活方面的關(guān)心，及時做好員工日常工作的反饋和管理工作，采納員工合理的想法和意見。（3）在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)是提高公司現(xiàn)有員工知識范圍、工作能力和水平的重要途徑。這種培訓(xùn)一般在不影響正常工作的情況下進(jìn)行，培訓(xùn)的內(nèi)容大多是技能型的，目的是增加公司員工知識技能知識進(jìn)而提高工作能力。培訓(xùn)方式主要是講授式，培訓(xùn)周期在7-30天。（4）后備干部培訓(xùn)對于公司的未來發(fā)展來說，培養(yǎng)和儲備不同方向的管理人員是很重要的。目前A科技公司員工以及分部的規(guī)模都在迅速的擴張，公司業(yè)務(wù)不斷發(fā)展壯大，因此將會產(chǎn)生較多的管理崗位需求。為此，公司加大后備干部培訓(xùn)工作事宜，為公司未來發(fā)展儲備具有較高政治素養(yǎng)和管理能力的后備干部，培訓(xùn)內(nèi)容包括人際溝通、語言表達(dá)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)和政治素養(yǎng)培訓(xùn)等。3.2.4培訓(xùn)效果評估情況A科技公司每年都會組織各種的員工培訓(xùn)工作，并且在每次培訓(xùn)結(jié)束后都會及時進(jìn)行評價和反饋?？己嗽u估不僅是檢測員工培訓(xùn)工作的具體效果，也要針對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行剖析總結(jié)，以便優(yōu)化考核工作流程。公司重視員工的培訓(xùn)工作并希望通過有效的員工培訓(xùn)及時調(diào)整內(nèi)部員工的工作機制及時應(yīng)對頻繁更迭的互聯(lián)網(wǎng)信息，提高公司的整體的績效。

第4章A科技公司員工培訓(xùn)體系存在問題原因分析4.1培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀調(diào)查4.1.1訪談本文主要對A科技公司25位職工進(jìn)行訪談，其中管理者為9位，基層員工是16位；涉及基層員工、人力資源部員工以及中高層管理者。表4-1訪談提綱問題匯總表訪談對象訪談問題企業(yè)中高層管理者1.您認(rèn)為所管轄的部門員工需要哪些方面的培訓(xùn)？2.您認(rèn)為開展員工培訓(xùn)對員工有什么影響？3.您認(rèn)為如何安排員工培訓(xùn)的預(yù)算？人力資源部1.企業(yè)是怎樣收集和明確培訓(xùn)需求的？2.培訓(xùn)計劃以何種方式制定與實行？3.是否后進(jìn)行培訓(xùn)評估，怎樣評估？4.當(dāng)前培訓(xùn)工作中存在著哪些問題？員工1.你接受過哪種類型的培訓(xùn)？2.對培訓(xùn)的總體感受有什么（講師、環(huán)境等）？3.培訓(xùn)計劃制定是否與公司戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合？4.培訓(xùn)完成后，公司如何對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價？5.你是否參加過公司或部門培訓(xùn)需求調(diào)查？6.你對目前的培訓(xùn)方式、培訓(xùn)組織(培訓(xùn)課程安排、培訓(xùn)時間安排、培訓(xùn)講師等)實施是否滿意？7.您的個人職業(yè)規(guī)劃是？4.1.2問卷調(diào)查對部分員工發(fā)放調(diào)查問卷，擴大調(diào)查范圍針對在訪談中得到的主要問題再次進(jìn)行調(diào)研，深度掌握公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)而明確如何實施改進(jìn)建議。調(diào)查內(nèi)容分為兩個主要方面，一是調(diào)查對象的基本信息，共5個問題，反映了調(diào)查對象的基本情況；第二部分為培訓(xùn)現(xiàn)狀問卷調(diào)查，共9個題目。對回收的36份問卷總結(jié)和分類，調(diào)查問卷結(jié)果如下表：表4-2調(diào)查對象基本信息統(tǒng)計表基本信息選項結(jié)果比例性別男33.33%女66.67%年齡32歲以下42.68%32歲-40歲26.47%40歲-50歲22.52%50歲以上8.33%崗位類別管理類11.11%技術(shù)類27.78%營銷類44.44%職能類16.67%學(xué)歷情況?？粕?8.89%本科生52.78%碩士研究生及以上8.33%入職年限1年以內(nèi)32.68%1年-3年32.47%3年-6年26.52%6年以上8.33%表4-3調(diào)查問卷結(jié)果統(tǒng)計表問題選項結(jié)果比例您對參加培訓(xùn)的意愿是？不愿意8.33%一般58.33%愿意33.34%您是否參加過公司或部門培訓(xùn)需求調(diào)查？是30.56%否69.44%您認(rèn)為公司開展的培訓(xùn)工作是否有利于您個人職業(yè)發(fā)展？是91.67%否8.33%續(xù)表4-3問題選項結(jié)果比例您對公司培訓(xùn)活動的組織和后勤保障工作的滿意度是？不滿意27.78%一般滿意50%滿意47.22%地方您所參加的公司培訓(xùn)中，培訓(xùn)講師的來源主要有？（多選題）公司內(nèi)部講師11.11%公司部門員工97.22%外聘講師16.67%其他途徑（請注明）27.78%您對培訓(xùn)講師的專業(yè)知識的滿意度是？不滿意30.55%一般滿意52.78%滿意16.67%您對培訓(xùn)講師的授課技巧的滿意度是？不滿意52.78%一般滿意38.89%滿意8.33%您所參加的公司培訓(xùn)中，培訓(xùn)方式主要有？(多選題)講授式91.67%案例分析33.33%其他方式（請注明）0您認(rèn)為培訓(xùn)方式和課程內(nèi)容的匹配程度？匹配27.78%一般匹配52.78%不匹配19.44%4.2培訓(xùn)需求缺乏深入的調(diào)研和分析在進(jìn)行這部分調(diào)研時，對A科技公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部培訓(xùn)組同事及員工進(jìn)行了訪談，總結(jié)關(guān)于培訓(xùn)需求分析的問題答案得到如下回復(fù)，員工A提到“針對公司安排的培訓(xùn)并沒有什么看法，把培訓(xùn)當(dāng)成了要完成的任務(wù)，并不是工作的重點?！眴T工B提到“公司在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，只到達(dá)負(fù)責(zé)人層面，并沒有到達(dá)員工個人層面?！庇纱丝煽闯觯珹科技公司對于培訓(xùn)對象整體需求把握上存在較大的漏洞。在當(dāng)前的社會環(huán)境下，員工的培訓(xùn)需求具有十分明顯的個性化特征和個體化差異性，這就需要公司培訓(xùn)組負(fù)責(zé)人提供各種反映的渠道途徑，同時也允許部分員工主動向上溝通，或者向人力資源部培訓(xùn)組反饋。在上一章節(jié)中，文中列出了該公司員工在年齡、學(xué)歷、司齡和崗位序列上的差異，這就要求公司應(yīng)該具體情況具體分析，關(guān)注到每一個獨立的個體，進(jìn)行透徹的培訓(xùn)需求調(diào)查。A科技公司雖然有定期擬定一些培訓(xùn)工作規(guī)劃，可是在培訓(xùn)需求調(diào)查分析方面并沒有按照不同崗位或人員層次的工作人員開展多維度立體的需求調(diào)研，更加沒有意識到全面了解和掌握員工水平和技能等情況的重要性。另外在實施培訓(xùn)工作之前，公司也沒有考慮到員工的實際水平，以此來定制專屬培訓(xùn)教育的目標(biāo)、方式和內(nèi)容等信息，這直接造成培訓(xùn)工作和員工實際需求存在較大的距離。及時進(jìn)行調(diào)研分析和仔細(xì)研究，并立足于公司工作、員工個人的多維度方向綜合分析培訓(xùn)需求，從而設(shè)計出真正適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃并與現(xiàn)階段員工個人成長、績效提升相輔相成的培訓(xùn)課程體系。4.3培訓(xùn)計劃制定4.3.1講師團(tuán)隊不專業(yè)A科技公司新員工入職培訓(xùn)老師的選擇方面存在漏洞，也沒有進(jìn)行實踐教學(xué)。新員工入職培訓(xùn)，整體內(nèi)容應(yīng)結(jié)合公司使命、愿景、價值觀以及公司目前主要業(yè)務(wù)，再加上一系列人力行政財務(wù)制度進(jìn)行合理培訓(xùn)。在了解公司業(yè)務(wù)時只局限于簡短的PPT介紹，并沒有參觀學(xué)習(xí)以及實際的體驗。員工C提到“在新入職培訓(xùn)時，關(guān)于公司的一系列制度聽得云里霧里，PPT不夠美觀整潔，講師的話術(shù)也不夠清晰明了；目前的培訓(xùn)場地不夠大，在培訓(xùn)時常感到擁擠和燥熱無法集中注意力培訓(xùn)?！惫灸壳斑M(jìn)行培訓(xùn)的場所知識可以容納18人左右的會議室，對于一個目前正在蓬勃發(fā)展的公司，目前的會議室顯然難以擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)重任的。另外，針對特殊的培訓(xùn)課程需要分小組進(jìn)行案例分析或者頭腦風(fēng)暴需要單獨設(shè)置教室。因此，A科技公司加大培訓(xùn)固定資產(chǎn)的投入力度。講師不僅應(yīng)該具備廣泛的專業(yè)領(lǐng)域知識和技能，同時還應(yīng)該具備制作精美的課件，剪輯視頻和掌握基礎(chǔ)的授課技巧這些技能，用以保障高質(zhì)量的培訓(xùn)課程和高度吸引聽課學(xué)生。在培訓(xùn)現(xiàn)狀問卷調(diào)查以及訪談的結(jié)果得到這樣的信息，員工A說“公司大部分培訓(xùn)課程是由部門的員工代任講師的，暫時沒有見過專門聘請的老師”，由此得到一些信息，員工對講師課件質(zhì)量、講師授課能力等評價較低。而培訓(xùn)講師團(tuán)隊是員工培訓(xùn)資源層面的重要一環(huán)，講師的不專業(yè)會直接影響培訓(xùn)的效果。由此可分析出兩點原因：第一，從講師來源角度分析，公司的講師團(tuán)隊大部分是由在職員工兼任，這些員工在進(jìn)行培訓(xùn)準(zhǔn)備工作前先要將自己的工作任務(wù)完成，所以很明顯不會有密集的時間和精力投入進(jìn)去。同時，兼職講師更加擅長撰寫自己擅長領(lǐng)域的報告或工作分享性文件，但對于課程開發(fā)以及PPT制作設(shè)計能力些許不足，并且這部分員工沒有接受過表達(dá)能力、運用多種授課方式、與員工互動等專業(yè)培訓(xùn)師要具備的授課技巧培訓(xùn)，授課時按照材料去讀或者用材料解釋材料，這種傳統(tǒng)的單向教學(xué)方式對于目前需要培訓(xùn)的員工授課效果不佳，不能積極調(diào)動員工去主動進(jìn)行學(xué)習(xí)。第二，從公司層面分析，內(nèi)部講師資源的開發(fā)和甄選工作不到位，優(yōu)質(zhì)的講師人員不足；另外對講師的考核和激勵制度不夠完善，講師沒有高漲的動力去開發(fā)高質(zhì)量的課程、提高授課技巧；公司沒有積極開拓外部市場的培訓(xùn)資源，缺乏外部講師。4.3.2培訓(xùn)方式方法不豐富在培訓(xùn)方法的選擇上，A科技公司在新員工入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、后備干部培訓(xùn)上都主要集中在講授式[7][7]周晨璐.SY公司新員工入職培訓(xùn)體系改進(jìn)研究[D].西安：西北大學(xué),2021.4.3.3缺乏合理的激勵因素孔子在教育方面早就提出過“因材施教”的教育方針。A科技公司員工在年齡崗位等方面都存在較多的類型，針對不同類型的培訓(xùn)人員，公司并沒有設(shè)置相應(yīng)的激勵因素?；隈R斯洛需要層次理論，不同時期人有不同的需求，隨著年齡的增長，往往一個人的職業(yè)生涯以及財產(chǎn)收入會有較為明顯的改變，對應(yīng)年齡增長方向，五大需求層次則也對應(yīng)著這個變化趨勢的人。也就是年齡越大，對于精神層面的需求會更加重視，反之，則對物質(zhì)方面更加敏感。這更指引公司在建立培訓(xùn)計劃時應(yīng)重點考慮個體差異性。為了達(dá)到更好的培訓(xùn)效果，應(yīng)根據(jù)不同類型員工設(shè)置不同的激勵因素。在和員工訪談時都得到參與培訓(xùn)的普遍意愿不高，所以更應(yīng)該重視培訓(xùn)激勵。4.4培訓(xùn)計劃實施缺乏投入缺乏重視和投入支持。通過和高層管理者及人力資源部同事的訪談結(jié)果分析發(fā)現(xiàn)，A科技公司在設(shè)立培訓(xùn)目標(biāo)的初衷上本身就存在著強調(diào)提升短期效果而忽視對于公司員工工作能力和知識技能長期培養(yǎng)的問題，整體培訓(xùn)流程中的個別突出現(xiàn)象是培訓(xùn)內(nèi)容的制定較多以滿足公司目前經(jīng)營重點產(chǎn)品所需的臨時性知識需求為主，有明顯的重業(yè)務(wù)性的“臨時抱佛腳”型培訓(xùn)傾向，缺乏更加科學(xué)、均衡的培養(yǎng)機制。在投入支持上也存在明顯問題，突出表現(xiàn)為人力、物力和財力方面都明顯不足。人力資源部同事A提到“對于培訓(xùn)組的人員配置上，人力較為匱乏，培訓(xùn)組正式員工是兩人，另有實習(xí)生一名，對于目前在蓬勃發(fā)展大力需要培訓(xùn)的公司來講，這樣的人力是明顯不夠的?！辈块T職能本身擔(dān)負(fù)了公司的人事招錄、新聞宣傳、檔案整理、后勤服務(wù)以及教育培訓(xùn)等諸多事項，對于健全培訓(xùn)培訓(xùn)體系方面關(guān)注度不夠。員工B說“目前經(jīng)歷過兩次培訓(xùn)，其中一次人數(shù)較多，培訓(xùn)的會議室需要增加凳子才勉強坐下，但是投放PPT的屏幕并不是都能夠看到的，我就坐在比較靠角落的位置，當(dāng)時學(xué)習(xí)的狀態(tài)就不夠好?！惫疚茨茉谝惶淄晟频呐嘤?xùn)機制下建立基礎(chǔ)的培訓(xùn)設(shè)施，為培訓(xùn)保駕護(hù)航，例如環(huán)境整潔優(yōu)美的教室，教學(xué)工具等，這是物力上的匱乏。而在外聘講師的方面，也應(yīng)該大力發(fā)展長期合作伙伴。人力、財力上都應(yīng)該基于高度的支持。4.5培訓(xùn)效果評估不全面通過和人力資源部門同事訪談得知培訓(xùn)效果評估工作的開展是填寫《員工培訓(xùn)效果評估表》與《部門培訓(xùn)效果評估表》，填寫時間則是培訓(xùn)結(jié)束，并且只是簡單填寫，培訓(xùn)評估表格中提到的多種評估方式執(zhí)行度欠佳，在培訓(xùn)結(jié)束后也沒有進(jìn)行及時的追蹤和反饋。筆試考核雖然是十分重要的考核方式，但對于不同的培訓(xùn)內(nèi)容，筆試作為考核手段難免會存在較多的漏洞。一味的使用筆試方法會導(dǎo)致培訓(xùn)考核成為一種擺設(shè)，并不能展示出培訓(xùn)應(yīng)該有的效果。在進(jìn)行評估工作時，大多數(shù)表格的填寫以及筆試作答都存在“表面功夫”現(xiàn)象。對于考核員工是否全面掌握了知識、是否全方位的鍛煉了能力的關(guān)注不夠，還產(chǎn)生了一種觀點，即不能給企業(yè)創(chuàng)造收益的培訓(xùn)是一種浪費?，F(xiàn)階段改善培訓(xùn)效果需要在以下四點努力。一是，及時追蹤學(xué)習(xí)成果并向上反饋；二是，對員工學(xué)習(xí)情況開展日常的監(jiān)督管理和階段性的考察；三是，對員工工作變化進(jìn)行培訓(xùn)前后橫向?qū)Ρ仍u估；四是，分析開展培訓(xùn)前后公司業(yè)績的變化趨勢以及員工個人績效的變化情況。也正因為以上幾個方面存在較大疏漏，對于A科技公司而言目前的評估不過是一種過場，并沒有展現(xiàn)出應(yīng)該有的效用。第5章A科技公司員工培訓(xùn)體系優(yōu)化方案5.1A科技公司員工培訓(xùn)體系優(yōu)化原則從目前的社會背景來看，企業(yè)若獲得人才方面的優(yōu)勢，未來就可以在更為嚴(yán)酷的市場競爭中獲得一定的優(yōu)勢地位，在優(yōu)勝劣汰的市場中站穩(wěn)腳跟，并獲得良好的發(fā)展。因此A科技公司要獲得行業(yè)內(nèi)的競爭力和競爭優(yōu)勢，就必須要強化人才的建構(gòu)和管理工作，通過塑造大量優(yōu)秀的人才，不斷強化公司的競爭實力，最終實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，員工培訓(xùn)體系的優(yōu)化措施要嚴(yán)格遵守以下原則：5.1.1以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向公司制定培訓(xùn)體系必須要以戰(zhàn)略規(guī)劃為最高宗旨，對員工培訓(xùn)來講戰(zhàn)略規(guī)劃具備很大的指導(dǎo)意義。同理，正因為戰(zhàn)略方針的指導(dǎo)，培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃的制定實施、培訓(xùn)效果的評估才變得有據(jù)可依。因此，要樹立圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)建立科學(xué)合理員工培訓(xùn)體系的觀念，通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)深刻的分析，不斷明確公司未來的發(fā)展方向、確定各部門工作的重心及主次，從而得到全面的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，實施有針對性的員工培訓(xùn)計劃[8][8]錢俊.基于企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工培訓(xùn)體系構(gòu)建[J].人才資源開發(fā),2020,423(12):48-49.5.1.2以科學(xué)理論為指導(dǎo)有關(guān)員工培訓(xùn)的歷史可以追溯至18世紀(jì)，經(jīng)過20世紀(jì)至今近百年的快速發(fā)展，已經(jīng)逐漸形成完善的理論體系。企業(yè)則堅定地在科學(xué)完善的理論支持下，建設(shè)屬于自己企業(yè)特色的員工培訓(xùn)體系，這才能不斷提高整體培訓(xùn)效果。因此，A科技公司的員工培訓(xùn)體系優(yōu)化要有針對性的選擇相應(yīng)的理論作為指導(dǎo)，從而使得優(yōu)化后的培訓(xùn)體系更完整更科學(xué)。5.1.3以企業(yè)現(xiàn)狀為基礎(chǔ)優(yōu)化企業(yè)培訓(xùn)體系要從現(xiàn)實出發(fā)。公司應(yīng)該考慮員工的實際水平，以此來定制專屬培訓(xùn)教育的目標(biāo)、方式、內(nèi)容等信息，并立足于公司工作、員工個人的多維度方向綜合分析，總結(jié)以往的經(jīng)驗教訓(xùn)，借鑒優(yōu)秀企業(yè)的成功案例，不斷豐富自身。最終實現(xiàn)有針對性的、適用于A科技公司員工培訓(xùn)體系的目標(biāo)。5.1.4以共同發(fā)展為目標(biāo)企業(yè)生存的環(huán)境是瞬息萬變的，因此員工的能力需要與時俱進(jìn)，才得以適應(yīng)環(huán)境的變化。A科技公司要及時淘汰以往“突擊式、臨時抱佛腳式”的想法，從公司未來戰(zhàn)略發(fā)展的長遠(yuǎn)角度，制定滿足企業(yè)目前的發(fā)展需求，同時也為未來發(fā)展做好充足準(zhǔn)備的培訓(xùn)體系。5.2培訓(xùn)需求分析情況想要做好A科技公司員工培訓(xùn)體系的優(yōu)化工作，首先需要完善的就是員工培訓(xùn)需求的調(diào)研和分析。另一方面，要對培訓(xùn)需求進(jìn)行深入的調(diào)研和透徹的分析，并采取針對性的措施，才能使培訓(xùn)工作和員工需求之間達(dá)成高度緊密配合，從而激發(fā)員工積極參與的主動性，提高員工培訓(xùn)工作的內(nèi)生性動力，進(jìn)而達(dá)到所期望的培訓(xùn)效果。在上一章相關(guān)現(xiàn)象問題分析中已經(jīng)明確指出A科技公司雖然是較為重視培訓(xùn)工作的，但在培訓(xùn)需求的調(diào)查和分析方面缺乏足夠的認(rèn)知深度，并沒有將該項工作做到位，因此需要公司重新正視員工的培訓(xùn)需求，從不同層面進(jìn)行深度分析和研究，具體分為一下幾個角度：5.2.1公司層面公司層面的需求分析相當(dāng)于大海上的“燈塔”，是在宏觀上為公司年度培訓(xùn)計劃指明方向，需要重點考慮的是培訓(xùn)環(huán)境。根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)分析，尋找公司現(xiàn)階段狀態(tài)情況與期望情況之間的差距，并找出產(chǎn)生差距的原因，再針對這些問題進(jìn)行具體判斷，深入考察公司組織培訓(xùn)是否可以縮小現(xiàn)實差距進(jìn)而達(dá)到公司期望的目標(biāo)；對于公司的管理層以及后備管理人員而言，培訓(xùn)的目的不僅要提高他們的管理能力，還要進(jìn)行有針對性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，也就是既要具備管理能力又需要懂業(yè)務(wù)，這樣才能做好管理工作[9][9]任芳.企業(yè)員工培訓(xùn)體系與改進(jìn)策略研究[J].辦公室業(yè)務(wù),2018,297(16):42.5.2.2崗位層面在戰(zhàn)略目標(biāo)支持下，系統(tǒng)建設(shè)員工培訓(xùn)體系，還需要進(jìn)行崗位層面的系統(tǒng)分析。崗位層面的分析主要解決的問題是確定“后續(xù)培訓(xùn)的內(nèi)容是什么”，在進(jìn)行崗位分析時則需要運用勝任力素質(zhì)模型。A科技公司針對崗位需求分析只需要從崗位職責(zé)和任職資格這兩個方面著手。5.2.3員工層面從個人職業(yè)生涯發(fā)展和員工個人的KPI與組織目標(biāo)績效間的差距來看，應(yīng)該從以下幾個方面進(jìn)行分析：首先，應(yīng)該建設(shè)深入至員工層面的培訓(xùn)需求分析，分析員工個人關(guān)于職業(yè)生涯的規(guī)劃，根據(jù)他們對精神或者物質(zhì)層面的追求程度，對照公司整體的發(fā)展規(guī)劃和后備管理人員計劃，選擇與公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃相符合的候選人進(jìn)而產(chǎn)生培訓(xùn)需求。其次，關(guān)于業(yè)務(wù)知識的掌握，包括行業(yè)統(tǒng)一的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)務(wù)流程及規(guī)范，風(fēng)險預(yù)測與規(guī)避知識等。最后，關(guān)于員工個人素質(zhì)與能力，主要包括忠誠度、責(zé)任感、執(zhí)行力、敬業(yè)精神以及組織協(xié)調(diào)、人際關(guān)系、團(tuán)隊協(xié)作以及邏輯分析思考能力等綜合素質(zhì)和能力[10]薛敬.W集團(tuán)G公司員工培訓(xùn)問題分析及對策研究[D].揚州：揚州大學(xué),2018.。分析員工工作方式和工作能力，根據(jù)不同業(yè)務(wù)部門的情況分類培訓(xùn)，梳理清楚準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求。綜合上述分析，匯總得到下表5-[10]薛敬.W集團(tuán)G公司員工培訓(xùn)問題分析及對策研究[D].揚州：揚州大學(xué),2018.表5-1培訓(xùn)需求匯總表層面需求結(jié)果企業(yè)層面對于公司的管理層以及后備管理人員而言，培訓(xùn)的目的不僅要提高他們的管理能力，還要進(jìn)行有針對性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，也就是既要具備管理能力又需要懂業(yè)務(wù)，這樣才能做好管理工作崗位層面從任職資格來講，針對不同業(yè)務(wù)培訓(xùn)相應(yīng)的知識和業(yè)務(wù)能力員工層面培訓(xùn)時間以工作日上班時間為主培訓(xùn)時長根據(jù)課程任務(wù)、緊要程度制定培訓(xùn)頻率根據(jù)崗位、培訓(xùn)內(nèi)容制定培訓(xùn)講師根據(jù)崗位、培訓(xùn)內(nèi)容制定培訓(xùn)方式力求多元化的培訓(xùn)方式，特別是根據(jù)不同類別不同崗位的員工選擇不同的培訓(xùn)方式和模式，進(jìn)而提高培訓(xùn)效果培訓(xùn)內(nèi)容一般員工培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)切合工作實際情況、提升業(yè)務(wù)能力管理人員培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)多涉及提升管理能力相關(guān)課程5.3培訓(xùn)計劃制定情況構(gòu)建一個完善科學(xué)且合理的培訓(xùn)體系，其中至關(guān)重要的部分是制定培訓(xùn)計劃。與此同時，講師、教材和學(xué)員也是十分重要的三大要素。在這幾個要素中，教師作為載體去傳道授業(yè)解惑；教材則是學(xué)員需要學(xué)習(xí)提升的課程，是培訓(xùn)體系的靈魂，因為這關(guān)乎培訓(xùn)整體的內(nèi)容目標(biāo)及傳達(dá)的想法概念，決定著培訓(xùn)整體的效果；學(xué)員是接受知識灌溉的一方，是培訓(xùn)中需要重點觀察的對象。在培訓(xùn)體系整體建設(shè)中，需要以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為主導(dǎo)，最終的培訓(xùn)效果必定應(yīng)該是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的正向推手。講師、教材和學(xué)員是相輔相成的三個部分，缺一不可。5.3.1培訓(xùn)體系的三大要素（1）講師層面想要提高培訓(xùn)效果，高素質(zhì)的培訓(xùn)講師是必不可少的。A科技公司內(nèi)部便應(yīng)該重點培訓(xùn)專業(yè)的培訓(xùn)導(dǎo)師，或者展開新的崗位招聘工作，擴大現(xiàn)有的講師團(tuán)隊，崗位職能需要是有5年以上豐富培訓(xùn)經(jīng)驗的培訓(xùn)專家，可以個人由0-1搭建并領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)團(tuán)隊。除此之外，還應(yīng)該通過各種途徑，與聲名遠(yuǎn)揚的培訓(xùn)機構(gòu)達(dá)成戰(zhàn)略合作關(guān)系，聘請培訓(xùn)專家講師，參與到公司員工培訓(xùn)的工作中。這不僅有效提高了員工培訓(xùn)質(zhì)量，也有利于全流程培訓(xùn)實施的順利進(jìn)行。（2）課程方面對于培訓(xùn)課程，培訓(xùn)講師應(yīng)該剪輯制作精美的PPT和視頻用以保障高質(zhì)量的培訓(xùn)課程和高度吸引聽課學(xué)生。培訓(xùn)的方式方法上應(yīng)該擺脫上一章節(jié)的提到的單一的講授式教學(xué)方法，這就要求講師應(yīng)該注重多種講課方法的使用，例如頭腦風(fēng)暴法、案例分析、小組闖關(guān)模式，也可以選擇嘗試新興的培訓(xùn)方法。據(jù)市場情況及和同行交流了解，現(xiàn)在有專門培養(yǎng)團(tuán)隊協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)力等其他一系列專供企業(yè)培訓(xùn)的劇本殺課程。公司培訓(xùn)組的相關(guān)同事可以先進(jìn)行市場調(diào)研，橫向?qū)Ρ群箝_拓新的機構(gòu)資源。針對個別特殊的培訓(xùn)，也可以嘗試“線上+線下”同步培訓(xùn)的模式，例如：繁瑣的系統(tǒng)使用或者關(guān)于公司財務(wù)報銷的規(guī)范。（3）學(xué)員方面在十幾年的學(xué)生生涯中，常?？梢月牭嚼蠋熤v注意力不集中，上課不夠認(rèn)真這樣的話，深層次進(jìn)行思考這句話，大概率是因為有另一件事吸引了這些人的注意力。所以針對全體學(xué)員，應(yīng)該予以不同的“吸引力法則”，也就是激勵的措施[11]JehanzebK,BashirNA.Traininganddevelopmentprogramanditsbenefitstoemployeeandorganization:Aconceptualstudy[J].EuropeanJournalofbusinessandmanagement,2013,5(2).。針對年齡這一特征將A科技公司[11]JehanzebK,BashirNA.Traininganddevelopmentprogramanditsbenefitstoemployeeandorganization:Aconceptualstudy[J].EuropeanJournalofbusinessandmanagement,2013,5(2).表5-2A科技公司員工特征對照表年齡范圍需求層次年齡特征有效激勵措施32歲以下物質(zhì)層面充滿活力、積極工作、學(xué)習(xí)新知識的意愿和能力較強創(chuàng)新培訓(xùn)方式吸引年輕人注意力32-40歲物質(zhì)--精神過渡開始構(gòu)思職業(yè)規(guī)劃公司輔助建立職位晉升40-50歲精神層面工作經(jīng)驗豐富工作狀態(tài)相對穩(wěn)定求知欲沒有年輕人強烈制定培訓(xùn)考核制度、給予績效或晉升通道相關(guān)激勵50歲以上5.3.2培訓(xùn)計劃方案通過以上關(guān)于培訓(xùn)體系中重要的三個要素，講師、課程和學(xué)員的相關(guān)特點分析，確定以下培訓(xùn)方案。（1）新員工入職培訓(xùn)方案表5-3新員工入職培訓(xùn)方案課程課程一課程二課程三課程四課時2小時2小時1小時2小時主要內(nèi)容集團(tuán)簡介、企業(yè)文化企業(yè)安全、規(guī)章制度薪資待遇、福利政策職業(yè)發(fā)展規(guī)劃考核方式問卷考核問卷考核無無培訓(xùn)地點綜合管理中心會議室培訓(xùn)講師企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)講師培訓(xùn)方式講授式講授式、案例分析講授式講授式培訓(xùn)對象新入職員工、考核未通過的員工（2）在職員工培訓(xùn)方案表5-4在職員工培訓(xùn)方案技術(shù)型員工管理型員工課時每周兩次，每次2課時（每課時=1小時）每周固定4課時（每課時=1小時）主要內(nèi)容介紹新技術(shù)新設(shè)備新業(yè)務(wù)、熟悉小組進(jìn)度、提高操作能力管理技能、服務(wù)意識、各種軟件系統(tǒng)應(yīng)用、財務(wù)管理知識、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)考核方式筆試+實操試卷考核培訓(xùn)地點綜合管理中心會議室培訓(xùn)講師部門負(fù)責(zé)人+外聘講師外聘專業(yè)講師培訓(xùn)方式講授式+導(dǎo)師制講授式+案例分析情景模擬+劇本殺體驗式教學(xué)培訓(xùn)對象技術(shù)員工管理型員工5.4培訓(xùn)實施情況在確定好具體的培訓(xùn)方案之后，還需要關(guān)注員工培訓(xùn)體系的組織和實施情況，只有各種培訓(xùn)計劃和方案具體的落實后，才能最終實現(xiàn)總體加局部的培訓(xùn)目標(biāo)。當(dāng)然，從具體的實施層面來看，A科技公司的員工培訓(xùn)工作必須要有高層管理人員的大力支持，同時還要建設(shè)起一支高素質(zhì)的培訓(xùn)講師團(tuán)隊，以保證關(guān)于培訓(xùn)的各項工作能夠有效落實。5.4.1管理人員的支持員工培訓(xùn)是公司內(nèi)部管理的重要層面，A科技公司的高層領(lǐng)導(dǎo)要將培訓(xùn)相關(guān)工作重視起來，將培訓(xùn)工作當(dāng)成日常管理公司過程中的一項重要的工作來抓。從公司實際看，公司正處于不斷發(fā)展壯大的時期，管理層面的理念是公司未來發(fā)展壯大的重要基礎(chǔ)和財富，想要將這些財富傳承和分享就需要借助培訓(xùn)的力量發(fā)揮作用。另外，市面上層出不窮的各種培訓(xùn)方式都是值得嘗試的。企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的目的是提高內(nèi)部人才的競爭力以抵抗外部環(huán)境的變化，A科技公司不同級別和不同部門的管理人員要著重挑選經(jīng)驗豐富且技術(shù)過硬的人員，參與設(shè)計培訓(xùn)課程的開發(fā)。針對參訓(xùn)員工的實際需求，對培訓(xùn)課程進(jìn)行深入的分析研究和思考，并根據(jù)自己的看法提出相應(yīng)的意見和建議，使培訓(xùn)課程能夠不斷更新和改善，以適應(yīng)公司培訓(xùn)的實際需求。5.4.2加強公司師資隊伍的建設(shè)提高培訓(xùn)效果，高素質(zhì)的培訓(xùn)講師是必不可少的。A科技公司內(nèi)部便應(yīng)該重點培訓(xùn)專業(yè)的培訓(xùn)導(dǎo)師，或者展開新的崗位招聘工作，擴大現(xiàn)有的講師團(tuán)隊。除此之外，還應(yīng)該通過各種途徑，與聲名遠(yuǎn)揚的培訓(xùn)機構(gòu)達(dá)成戰(zhàn)略合作關(guān)系，聘請培訓(xùn)專家講師，參與到公司員工培訓(xùn)的工作中。對于培訓(xùn)課程，培訓(xùn)講師應(yīng)該剪輯制作精美的PPT和視頻用以保障高質(zhì)量的培訓(xùn)課程和高度吸引聽課學(xué)生。這不僅有效提高了員工培訓(xùn)質(zhì)量，也有利于全流程培訓(xùn)實施的順利進(jìn)行。5.4.3發(fā)掘新型培訓(xùn)方式培訓(xùn)的方式方法上應(yīng)該擺脫過往章節(jié)的提到的單一的講授式教學(xué)方法，這就要求講師應(yīng)該注重多種講課方法的使用，例如頭腦風(fēng)暴法、案例分析、小組闖關(guān)模式，也可以選擇嘗試新興的培訓(xùn)方法[12]夏婷.“互聯(lián)網(wǎng)+”時代A公司培訓(xùn)體系的優(yōu)化[D].南京：南京郵電大學(xué),2021.。[12]夏婷.“互聯(lián)網(wǎng)+”時代A公司培訓(xùn)體系的優(yōu)化[D].南京：南京郵電大學(xué),2021.針對個別特殊的培訓(xùn)，也可以嘗試“線上+線下”同步培訓(xùn)的模式[13][13]吳媛媛.“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下的企業(yè)培訓(xùn)模式探討[J].繼續(xù)教育,2016,30(10):48-49.5.5培訓(xùn)效果評估情況在A科技公司定期舉辦培訓(xùn)活動時，培訓(xùn)評估的問題隨之也重要起來。培訓(xùn)的內(nèi)容不僅包括了公司的實際情況，還包括相關(guān)的業(yè)務(wù)知識和技能的培訓(xùn)。在培訓(xùn)完成之后，需要進(jìn)行相應(yīng)的考核。柯氏四級評估體系是指包含反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、結(jié)果評估四方面評估層級在內(nèi)的培訓(xùn)評估機制，培訓(xùn)評估的方案要保證合理性和科學(xué)性，根據(jù)該理論得到如下表所示的培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)[14]LiuC,LiuX.EmployeeTrainingSystemofManufacturingEnterprisesforImplementingIndustry4.0[C]//JournalofPhysics:ConferenceSeries.IOPPublishing,2020,1648(4):042117.[14]LiuC,LiuX.EmployeeTrainingSystemofManufacturingEnterprisesforImplementingIndustry4.0[C]//JournalofPhysics:ConferenceSeries.IOPPublishing,2020,1648(4):042117.表5-5A科技公司培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)表評估層次評估內(nèi)容評估目的評估方法評估時間評估單位反應(yīng)層培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)方式方法了解員工滿意度觀察法、訪談法、問卷調(diào)查法培訓(xùn)結(jié)束時人力資源部學(xué)習(xí)層培訓(xùn)學(xué)習(xí)的知識技能以及態(tài)度對員工的能力和態(tài)度進(jìn)行考核觀察法、試卷考核法、撰寫報告培訓(xùn)進(jìn)行時和結(jié)束后人力資源部行為層員工在培訓(xùn)中是否將知識運用到實際工作通過測評了解到技能的培訓(xùn)是否到位試卷考核法、觀察法培訓(xùn)結(jié)束的3個月—6個月內(nèi)員工所在部門負(fù)責(zé)人結(jié)果層培訓(xùn)的質(zhì)量員工是否能學(xué)以致用、提高個人業(yè)績專家評估法、績效考核法培訓(xùn)結(jié)束1年后培訓(xùn)組

第6章A科技公司員工培訓(xùn)體系實施的保障6.1制度保障任何工作的順利進(jìn)行都必須要有制度的約束，離開制度的保障，任何工作的都無法順利進(jìn)行。對A科技公司而言，員工培訓(xùn)工作也必須要重視制度的重要作用，結(jié)合員工培訓(xùn)的實際情況和具體要求，出臺員工培訓(xùn)工作相關(guān)制度構(gòu)建起科學(xué)完善的制度體系，保證培訓(xùn)工作能夠正常進(jìn)行。6.1.1完善培訓(xùn)費用及設(shè)施管理制度為保證培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行，需要保證培訓(xùn)完善的設(shè)施以及充足的費用投入。顯然這是一項極耗費人力物力的工作，需要源源不斷的資金投入[15]WangY,BaiX.ResearchonOptimizationPlanofEnterpriseEmployeeTrainingundertheBackgroundofBigData[C]//JournalofPhysics:ConferenceSeries.IOPPublishing,2021,1852(2):022004.，這就要求A科技公司將員工的培訓(xùn)資金納入公司的年度預(yù)算，以[15]WangY,BaiX.ResearchonOptimizationPlanofEnterpriseEmployeeTrainingundertheBackgroundofBigData[C]//JournalofPhysics:ConferenceSeries.IOPPublishing,2021,1852(2):022004.6.1.2制定培訓(xùn)及激勵管理制度A科技公司也要重視制度保障的重要作用，結(jié)合員工培訓(xùn)的實際情況和具體要求，出臺員工培訓(xùn)領(lǐng)域的制度，構(gòu)建起科學(xué)完善的制度體系，保證培訓(xùn)工作能夠正常進(jìn)行。具體來看，通過各層面各維度的制度的建設(shè)和運行，可以保證員工培訓(xùn)工作按照既定的方向進(jìn)行。另一方面,通過制度的落實和運行，可以及時發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中產(chǎn)生的各種問題。6.2財務(wù)保障為了保障高產(chǎn)出的培訓(xùn)成果，A科技公司還要保障硬件設(shè)施和場地的投入。根據(jù)目前的資源進(jìn)行整合和再建，提高現(xiàn)有資源的最大利用率，再對缺少的部分進(jìn)行投入，提供有效的支持和保障。除此之外，還要對培訓(xùn)建立獨立的數(shù)據(jù)庫，用來存儲建設(shè)員工培訓(xùn)體系的所有計劃和相關(guān)資料，另外建立單獨的模塊用來存儲員工的培訓(xùn)情況，考核結(jié)果。實現(xiàn)對培訓(xùn)全流程的監(jiān)督和跟進(jìn)，進(jìn)而提高培訓(xùn)效率。

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