國開(中央電大)行管本科《公共部門人力資源管理》十年期末考試論述題題庫(分學期版)

版，下載可任意編輯國開(中央電大)行管本科《公共部門人力資國開(中央電大)行管本科《公共部門人力資源管理》十年期末考試論述題題庫(分學期源管理》十年期末考試論述題題庫(分學期國開(中央電大)行管本科《公共部門人力資源管理》十年期末考試論述題題庫(分學期版)(電大期末紙質(zhì)考試必備資料)說明：1.試卷號：1248。2.資料整理于2022年7月15日，涵蓋了2022年7月至2022年7月中央電大期末考試的全部試題及答案。2022年7月試題及答案23.試述在舉行績效評估時應留神哪些事項?答：第一，管理者成為業(yè)績考核的中堅推動氣力。公共部門的各級管理者應作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和才能的評定者?？冃гu估是主管與員工之間的一種雙向交互過程。這一過程包含了考評者與被考評者的工作溝通，考評者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考評者，雙方達成共識與承諾。在實施目標的過程中，考評者隨時對被考評者舉行指導、扶助和查看，收集考評信息，通過實施可控的工作過程從而使考評結果穩(wěn)當，令人信服。其次，目標管理與行為評價有效結合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)視職能與引導職能。目標管理能夠指導和監(jiān)控員工的行為，使其把時間和精力最大程度地投入到主要的組織目標上。目標越概括，越具有挑戰(zhàn)性，反應越實時，賞賜越明本文格式為Word版，下載可任意編輯確，員工表現(xiàn)就越好。行為評價通過列出具操作性的行為指標，便于主管查看員工的行為并作出評價，也便于公共部門文化創(chuàng)辦過程中在內(nèi)部探索適合的行為案例，使公共部門最終實現(xiàn)形成一支高效能工作團隊的管理目標。第三，形成有效的人力資源管理機制。業(yè)績評估作為公共部門人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順遂舉行離不開組織的整體人力資源開發(fā)的管理架構和機制的建立和完善，同時績效評估也要成為組織企業(yè)文化創(chuàng)辦的價值導向。概括的措施包括：實時的目標跟進與績效輔導、評估后能賦予相應的獎懲或提升監(jiān)視、建立員工的投訴渠道和將評估結果運用到培訓中去等等。假設這些措施不完備，業(yè)績評估效果就無法保證。第四，要留神評估方法的適用性。運用業(yè)績評估不是趕時髦，而是要運用科學的方法來檢查和評定組織員工對職位所規(guī)定職責的履行程度，以確定其工作勞績，從而促進組織的人力資源管理，提高企業(yè)競爭力。第五，要留神評估標準的合理性?？冃гu估標準是對員工績效的數(shù)量和質(zhì)量舉行監(jiān)測的準那么。在舉行績效評估時，要充分考慮標準的合理性，這種合理性主要表達在幾個方面：一是考核標準要全面。要保證重要的評價指標沒有遺漏，公共部門制定的各種考核標準要相互補充，揚長避短，共同構成一個完整的考核體系。二是標準之間要協(xié)調(diào)。各種不同標本文格式為Word版，下載可任意編輯準之間在相關質(zhì)的規(guī)定性方面要貫穿一致，不能相互沖突。三是關鍵標準要聯(lián)貫。更加是關鍵績效指標(KPI)應有確定的聯(lián)貫性，否那么不僅于不利于考評工作的開展，而且可能導致員工奮斗目標的困惑。四是標準應盡可能量化，不能量化的要細化。只有科學合理的量度方法，才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。第六，要留神評估過程的完整性。完整的績效評估過程包括事前溝通，制訂考核標準，實施考核，考核結果的分析、評定，反應、操縱等五個階段。2022年7月試題及答案23.論述工作分析的程序。答：第一，理確定工作分析信息的目的。由于工作分析所獲得的信息的目的直接抉擇了需要搜集何種類型的信息，以及使用何種技術來搜集這些信息。其次，科學確定工作分析的執(zhí)行者。工作分析的技術性較強，涉及面較廣，其分析結果還需要得到組織各方面的認第三，選擇有代表性的工作舉行分析。組織中工作好多，同時，相類似的工作也有好多，假設對每一項工作都舉行工作分析，時間和精力都很難保證。在這種處境下，選擇具有代表性工作舉行分析鮮明是特別必要。在此根基上，對類似工作舉行類推。第四，搜集工作分析信息。工作分析信息的搜集是整個本文格式為Word版，下載可任意編輯工作分析過程最關鍵的環(huán)節(jié)。通常，可首先直接利用那些易得到的與工作有關的背景信息。第五，讓工作相關者審查和認可所搜集到的信息。通常，所搜集到的工作分析信息未必能全面、切實地反映工作性質(zhì)和功能，這時，就有必要讓直接從事這些工作的員工和主管人員對這些信息舉行審查，以盡可能制止工作分析信息展現(xiàn)遺漏、錯誤等偏差，確保其正確性和完整性。同時，這項審查步驟也為與被分析工作相關的工作人員供給了核實和修改工作分析信息的機遇，從而有助于贏得工作相關者對所搜集到的資料的認可。第六，編寫工作說明書和工作模范書。通過資料整理和分析，就可編寫工作說明書和工作模范書。作說明書是關于工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作職責、工作環(huán)境等工作特性方面信息的書面描述；工作模范書那么全面反映了對任職者個人特點、學識、技能、閱歷等方面的要求。有時，工作說明書和工作模范書分成兩份文件寫，有時也可合并在一份工作說明書中。2022年1月試題及答案23.試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。答：公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同主要有以下方面：第一，價值取向差異管理目標不同?！?—本文格式為Word版，下載可任意編輯公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾囑托人身份供給公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務，而私營機構那么多是贏利單位，追求效率，效益是它根本的價值取向。其次，管理對象行為取向的不同。在公共部門工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過，好自為之的心態(tài)，在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性第三，公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。由于公共部門本身的政治性抉擇的。作為行政部門總是不成制止的和政治聯(lián)系一起的，行政與政治是不成能完全分開的。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)才能。第四，公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。人力資源管理可以分為選人，用人，育人，留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源中對比關注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門那么更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。第五，公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責任的關注始終居于第一位，選擇主動性、創(chuàng)造性行政行為的責任風險或法律風險就會相應加大，這也是公務員的行政行為問題趨向于保守的重要理由。企業(yè)那么是追求經(jīng)濟效益而生長的組織，以效率為中心制定—5—本文格式為Word版，下載可任意編輯員工的行為模范，有時這些行為模范可能是與法律模范相沖突的，當企業(yè)利益與法律模范相沖突時，極易采取回避措施。2022年7月試題及答案23.試述公共部門人力鼓舞的特答：第一，公務人員身份保障。公務人員由于有任用身份上的保障，一向被稱為“鐵飯碗，打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”,這種情形使得人力鼓舞的手段——賞罰清晰制度——打了大量的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。其次，層級節(jié)制。官僚組織的層級節(jié)制，使得公務人員在升遷、溝通、公文的傳達上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率大量，也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠”或“公門好修行”的心態(tài)，使得公務人員存在與組織、他人或自己疏離的處境，繼而阻力了鼓舞手段的運用。第三，法規(guī)限制。公務體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當成第一要務的“目標替代”處境。而且，法規(guī)的修訂曠日廢時，導致公務人員的服務永遠趕不上人民的期望，不但引起民怨，公務人員自己本身也無奈，因而產(chǎn)生反鼓舞效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓大量公務人員生怕動輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。—6—本文格式為Word版，下載可任意編輯第四，預算限制。官僚組織預算有限，而且務必要受到立法機關的嚴格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預算在公務人員的教導訓練上。第五，升遷。公務人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態(tài)、政黨、小團體的差異或裙帶關系或不夠會吹會捧等理由，而有升遷不公的處境。更慘的處境是：表現(xiàn)良好的公務人員由于受到極度的“賞識”與“重用”,主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述處境皆是對公務人員士氣和鼓舞上的傷害。第六，人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當?shù)娜耍阉?她)放在最適當?shù)穆毼簧?，或許仍有大量的疑問。其次，公務人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。一方面是因公務績效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實或長官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績方面，也無法賦予公務人員有效、即時的賞罰。(7)政治掛帥。公務體系假設太政治化，可能導致反鼓舞的三種情形：①績效放兩邊，政治擺中問：不管是非、不管表現(xiàn)，只要加對政黨、跟對人，每日汲汲營營搞政治，就可官運亨通；②政治橫行，專業(yè)棄守：假設公務人員以其專業(yè)擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長官以意識形態(tài)或政治的理由，或本文格式為Word版，下載可任意編輯民意代表所扭曲，對公務人員之士氣勢必造成相當?shù)膫?；③成群結黨，破壞關系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導致人際(溝通)關系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。2022年1月試題及答案23.理論聯(lián)系實際，論述如何實現(xiàn)培訓成果的轉(zhuǎn)化?答：(1)激發(fā)受訓者的學習動機。根據(jù)目標設置理論、期望理論和需求理論等鼓舞理論，激發(fā)受訓者的學習動機可從以下舉措入手：第一，設置概括明確的、需要經(jīng)過努力才能達成的培訓目標。其次，在培訓努力、培訓成果和因培訓而獲得的賞賜之間建立緊密的依存關系，通過提高學員的積極預期來激發(fā)學習動機。第三，努力挖掘受訓者的成就需求，將之與培訓活動緊密聯(lián)系。(2)提升培訓工程設計環(huán)節(jié)。培訓工程設計和實施是否合理也會對培訓成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生影響。在培訓工程設計和規(guī)劃時，應關注以下概括環(huán)節(jié)：第一，盡量使培訓環(huán)境的設置與工作環(huán)境一致。其次，培訓師在培訓過程中要努力向?qū)W員傳授并使其掌管能夠?qū)⑴嘤査鶎W學識和技能應用于實際工作中的根本原理和方法。第三，編寫行為手冊，將培訓中的重點學識和技能，尤其是那些在工作中表現(xiàn)不很明顯、需要提示的要點，概括成業(yè)務手冊分發(fā)給受訓者，以便隨時查閱。(3)培育有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。員工終止培訓后返回崗位，需要一個能夠促進培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。實踐中，正是由于工作環(huán)境中存在諸多阻礙員工培訓成果轉(zhuǎn)化的因素，導致“培訓沒有太大實際用處”的觀點產(chǎn)生，因此，應努力培育有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。(4)積極而有效地溝通。有效溝通是鞏固培訓效果的重要手段。告成的培訓確定伴隨著積極而有效地溝通，而且有效的溝通一般應貫穿于整個培訓過程中，包括培訓前、培訓中和培訓后的不同階段。培訓前溝通主要在部門主管和受訓員工之間舉行，主要目的是讓受訓員工明確自身學識、技能等方面存在的缺乏，領會熟悉培訓期間要完成的任務以及與此次培訓內(nèi)容相關的組織問題等。培訓期間的溝通對象那么較廣泛，包括培訓師、其他學員和培訓機構等，溝通的主要內(nèi)容是培訓中沒有聽懂的問題和本組織存在的問題，目的是為了更好地掌管培訓內(nèi)容和了解及尋求解決本組織問題的方法。培訓后的溝通一般在培訓終止后的一段時間內(nèi)舉行，受訓員工可以匯報、授課、制定應用籌劃書等形式將培訓內(nèi)容轉(zhuǎn)化為實際可操作的制度和方法，傳授給未加入培訓的員工或者作為培訓檔案資料予以保存。2022年6月試題及答案23.試述公共部門人力資源在招那與選錄過程中務必遵循的原那么。答：1.能崗匹配原那么。能崗匹配原那么是任何組織舉行人力資源招募與選錄過程中務必遵循的黃金法那么。能崗匹配原那么包括兩個方面的含義：一方面，某個人的才能完全本文格式為Word版，下載可任意編輯勝任該崗位的要求；另一方面，崗位所要求的才能這個人能完全達成。就人的才能而言，人的才能有大有小，人的專長也有不同。對崗位而言，同一工作類別不同工作層次的崗位對人的才能的布局和大小有不同要求，如統(tǒng)計局局長和一般的統(tǒng)計員；而不同工作類別一致層次的崗位對才能也有不同要求，如會計和秘書。因此，能崗匹配原那么指人的才能與崗位所要求的才能完全匹配。二者的對應使人的才能發(fā)揮得最好，崗位的工作任務也完成得最好。在實際運作中，能崗不匹配概括表現(xiàn)為兩種處境：當能級大于崗位的要求時，優(yōu)質(zhì)人才無法在崗位上充分施展才華，人才留不住，人員滾動快，這種處境對組織相當不利；當能級小于崗位的要求時，組織運作效率下降，尤其是當其處于領導崗位時，不僅自身難以勝任領導工作，自信仰受挫，而且還會影響整個公共部門的競爭力，導致人心分散，這種處境對個人和組織都會產(chǎn)生嚴重的負面影響。因而，最優(yōu)的不確定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。2.因事?lián)袢嗽敲础Ｒ蚴聯(lián)袢嗽敲匆笠怨膊块T的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說明書舉行招募、甄選和錄用工作。只有以崗位為啟程點，按照崗位的實際需要來選拔人才，才能很好地實現(xiàn)人的才能和崗位需求之間的良好匹配，從而制止多招人或招錯人的處本文格式為Word版，下載可任意編輯境展現(xiàn)，真正達成“事得其人，人適其事”,使人與事科學結合起來。否那么,勢必會給公共部門帶來機構臃腫、人浮于事、效率低下的負面影響，并不利于良好的組織文化的形3.德才兼?zhèn)湓敲础９膊块T的運作以公共權力為根基，供給公共產(chǎn)品和公共服務，并以公共利益的增長為其終極目標?？梢?，公職人員的履行職能的行為具有明顯的強制性，影響面廣，牽扯效應大，因此，相對私營部門人才錄用的標準，對公職人員的素質(zhì)要求應更加全面。德才兼?zhèn)湓敲淳褪且笕婵疾旃膊块T求職者的政治素質(zhì)、個人品德、學識素質(zhì)、才能素質(zhì)等各方面，以確保符合“德才兼?zhèn)洹钡臉藴?。公職人員的“德”抉擇了其才能的發(fā)揮方向和目的，解決了為誰服務的問題；公職人員的“才”是德的根基，使德具有現(xiàn)實意義，得到概括表達，其核心是才能的問題。對公共部門而言，假設只看求職者的“才”而疏忽其“德”,其履行公共職能的方向就會發(fā)生偏離，既損害社會公共利益，同時又破壞公共部門的社會形象，造成極其惡劣的社會影響；假設只看“德”而不看其“才”,那么會降低公共部門公共職能履行的質(zhì)量和組織的運作效率，尤其是當其處于領導崗位時，甚至可能因工作失誤而給國家和社會公共利益帶來難以彌補的損失。因此，選拔和錄用公職人員務必堅持貫徹德本文格式為Word版，下載可任意編輯才兼?zhèn)涞脑敲?反對任何將兩者相割裂的錯誤傾向。4.公允競爭原那么。公允指性別、身份、地位和標準的相等、平均或一致，公允競爭原那么要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規(guī)矩、測評手段和方法對全體的求職者應一視同仁，運用同一的客觀尺度去衡量全體的求職者，不能人為地在性別、民族、身份等方面設置各種不對等的限制。在實際運作中，公允競爭原那么重在強調(diào)應運用科學、客觀的測評手段和方法，通過競爭的方式來測評和選拔人才。單純依靠領導者的主觀判斷來選拔人才往往帶有較大的片面性，因此，務必以設計模范的選拔程序、科學的測評手段和方法對待全體的求職者，根據(jù)測評結果來錄用適合的人員，才能營造一個公允競爭的環(huán)境，這不僅有利于人才的脫穎而出，而且還有助于培育積極向上的組織文化。5.信息公開原那么。信息公開原那么要求在招募和錄用公職人員的過程中，全體與招募、甄選、錄用活動相關的信息都應向全部的求職者公布和公開，這是確保公職人員選拔程序公允和結果公允的前提和根基，有助于營造一個公允競爭的人才選拔環(huán)境。公共部門要遵循信息公開原那么,務必做到：首先，務必確保公共部門的全體空缺職位向社會公開，使得全體符合條件的求職者都有權利通過合法途徑謀求空缺職位。其次，務必確保招考政策公開、招考程序公開和結果公開。通常，這些應公開的概括信息包括招考政策、招本文格式為Word版，下載可任意編輯考時間、地點、科目、資格審查條件、招考單位和部門、空缺職位名稱和數(shù)量、空缺職位的工作性質(zhì)和職責范圍、考試結果、面試結果以及最終的錄用抉擇等。再次，務必確保復核和申訴程序的公開。求職者擁有復核和申訴的權利，可以對程序公正性和錄用抉擇產(chǎn)生疑問，借助合法途徑要求對過程舉行復核和依法裁決。6.合法原那么。在人力資源獲取活動中，一切與國家的法律法規(guī)和政策相抵觸的行為都是無效的，都必定要受到法律的制裁。合法原那么要求公共部門的招募與選錄工作務必模范遵守國家的法律法規(guī)，如《中華人民共和國公務員法》和《中華人民共和國勞動法》等。2022年1月試題及答案23.試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。答：公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同主要有以下方面：(1)價值取向差異管理目標不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾囑托人身份供給公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務，而私營機構那么多是贏利單位，追求效率，效益是它根本的價值取向。(2)管理對象行為取向的不同。在公共部門工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過，好自為之的心態(tài)，在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要本文格式為Word版，下載可任意編輯富有創(chuàng)造性(3)公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。由于公共部門本身的政治性抉擇的。作為行政部門總是不成制止的和政治聯(lián)系一起的，行政與政治是不成能完全分開的。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)才能。(4)公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。人力資源管理可以分為選人，用人，育人，留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源中對比關注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門那么更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。(5)公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責任的關注始終居于第一位，選擇主動性、創(chuàng)造性行政行為的責任風險或法律風險就會相應加大，這也是公務員的行政行為問題趨向于保守的重要理由。企業(yè)那么是追求經(jīng)濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為模范，有時這些行為模范可能是與法律模范相沖突的，當企業(yè)利益與法律模范相沖突時，極易采取回避措施。2022年7月試題及答案23.理論聯(lián)系實際論述，在舉行績效評估時應留神哪些事項?答：(1)管理者成為業(yè)績考核的中堅推動氣力。公共部門的各級管理者應作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和才能的評定者。績效評估是主管與員工之間的一種雙向交互過程。這一過程—14—本文格式為Word版，下載可任意編輯包含了考評者與被考評者的工作溝通，考評者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考評者，雙方達成共識與承諾。在實施目標的過程中，考評者隨時對被考評者舉行指導、扶助和查看，收集考評信息，通過實施可控的工作過程從而使考評結果穩(wěn)當，令人信服。(2)目標管理與行為評價有效結合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)視職能與引導職能。目標管理能夠指導和監(jiān)控員工的行為，使其把時間和精力最大程度地投入到主要的組織目標上。目標越概括，越具有挑戰(zhàn)性，反應越實時，賞賜越明確，員工表現(xiàn)就越好。行為評價通過列出具操作性的行為指標，便于主管查看員工的行為并作出評價，也便于公共部門文化創(chuàng)辦過程中在內(nèi)部探索適合的行為案例，使公共部門最終實現(xiàn)形成一支高效能工作團隊的管理目標。(3)形成有效的人力資源管理機制。業(yè)績評估作為公共部門人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順遂舉行離不開組織的整體人力資源開發(fā)的管理架構和機制的建立和完善，同時績效評估也要成為組織企業(yè)文化創(chuàng)辦的價值導向。概括的措施包括：實時的目標跟進與績效輔導、評估后能賦予相應的獎懲或提升監(jiān)視、建立員工的投訴渠道和將評估結果運用到培訓中去等等。假設這些措施不完備，業(yè)績評估效果就無法保證。(4)要留神評估方法的適用性。運用業(yè)績評估不是趕時髦， 本文格式為Word版，下載可任意編輯而是要運用科學的方法來檢查和評定組織員工對職位所規(guī)定職責的履行程度，以確定其工作勞績，從而促進組織的人力資源管理，提高企業(yè)競爭力。(5)要留神評估標準的合理性?？冃гu估標準是對員工績效的數(shù)量和質(zhì)量舉行監(jiān)測的準那么。在舉行績效評估時，要充分考慮標準的合理性，這種合理性主要表達在幾個方面：一是考核標準要全面。要保證重要的評價指標沒有遺漏，公共部門制定的各種考核標準要相互補充，揚長避短，共同構成一個完整的考核體系。二是標準之間要協(xié)調(diào)。各種不同標準之間在相關質(zhì)的規(guī)定性方面要貫穿一致，不能相互沖突。三是關鍵標準要聯(lián)貫。更加是關鍵績效指標(KPD應有確定的聯(lián)貫性，否那么不僅于不利于考評工作的開展，而且可能導致員工奮斗目標的困惑。四是標準應盡可能量化，不能量化的要細化。只有科學合理的量度方法，才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。(6)要留神評估過程的完整性。完整的績效評估過程包括事前溝通，制訂考核標準，實施考核，考核結果的分析、評定，反應、操縱等五個階段。2022年1月試題及答案23.試述公共部門人力資源培訓的原那么。答：(1)理論聯(lián)系實際的原那么。理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓的根本原那么,是辯證唯物主義思想方法和本文格式為Word版，下載可任意編輯工作方法的表達，也是對公職人員舉行行之有效的培訓的根本途徑。理論聯(lián)系實際就是粑黨的路線、方針、政策和本部門、本單位的工作給合起來，把各種理論和公共部門工作的實際內(nèi)容給合起來，提防運用現(xiàn)代理論去解決實際問題。在培訓中，在推動公職人員學習理論學識的同時，重視對他們實際工作才能和適應才能的培養(yǎng)和訓練。(2)學用一致的原那么。學用一致的原那么是指把對公職人員的培訓和他們培訓后學識的實際運用統(tǒng)一起來，培訓的內(nèi)容要與部門的工作實際相結合。培訓本身是為了更好地開發(fā)公共部門的人力資源，使受訓者通過培訓能夠更好地適應職位需要，提高工作才能和工作效率。假設培訓與使用脫節(jié)，培訓便失去了意義。受訓者學而元用，不僅造成人力、物力、財力的濫用，也使受訓者失去了學習的動力。只有貫徹學用一致原那么。做到學以致用，通過培訓提高公職人員的專業(yè)學識和崗位技能，培訓才能收到實際效果。(3)按需施教的原那么。按需施教的原那么主要是針對培訓內(nèi)容和形式而言，即根據(jù)部門的需要和各級各類公職人員崗位職責的要求，有針對性地選擇培訓形式、確定培訓內(nèi)容，對公職人員舉行切合實際需要的培訓。當前我國正處于轉(zhuǎn)型期，社會的變動使公共部門的工作目標和工作內(nèi)容也處于經(jīng)常調(diào)整之中，因此對公職人員的培訓，也要根據(jù)國家在不同時期的中心工作以及部門的職責模范來確定。此外，在不同本文格式為Word版，下載可任意編輯職類、不同層次和不間崗位上任職的公職人員所需要的學識和技能也不同，因此培訓的形式和內(nèi)容也應有所差剔。其他國家對公共部門入員的培訓也強調(diào)此類原那么,稱這種區(qū)分培訓對象的培訓原那么為分類分級原那么。在分類分級培訓中，培訓部門為不同的公職人員設置不同的培訓課程，對他們采用不同的培訓方祛，使培訓工作收到明顯效果。(4)講求實效的原那么。講求實效的原那么主要針對公職人員培訓的實際效果而言。為了實現(xiàn)提高公職人員素質(zhì)和提高公共管理效能的目標，培訓務必保證質(zhì)量、突出實效。培訓質(zhì)量的上下是衡量培訓成敗的關鍵，沒有質(zhì)量，培訓也就不成能取得好的效果。貫徹講求實效的原那么,應從以下幾個方面著手：首先，要專心分析需求，根據(jù)需求制定培訓籌劃。培訓籌劃是對公職人員舉行培訓的依據(jù)。培訓籌劃的內(nèi)容主要包括培訓目標、培訓范圍、培訓對象、培訓方式、培訓內(nèi)容和培訓步驟等。培訓籌劃制定得如何直接關系到對公職入員培訓的效果，成為培訓工作取得實效的首要環(huán)節(jié)。其次，要根據(jù)不可憐況，采用生動、多樣的培訓方式，井根據(jù)需要確定培訓時限、培訓的手段可以采用學校脫產(chǎn)培訓，也可以采用在崗培訓或業(yè)余進修等多種形式。2022年7月試題及答案23.理論聯(lián)系實際論述如何優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境?答：(1)逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距地區(qū)經(jīng)濟進展的差距，使得經(jīng)濟興隆的地區(qū)高素本文格式為Word版，下載可任意編輯質(zhì)人力供應量過剩，而地區(qū)欠興隆的地方那么供應量缺乏，這樣就無法使人力資源得到合理的配置，也不利于國家經(jīng)濟和社會的協(xié)調(diào)平衡進展。所以，國家近年來提出了中部崛起、西部大開發(fā)等一系列經(jīng)濟政策，目的也是為了逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距。只有優(yōu)化了地區(qū)經(jīng)濟布局，才能發(fā)揮各地區(qū)的特點和優(yōu)勢，充分利用各地區(qū)的自然資源、人力資源和物質(zhì)技術條件，加速地區(qū)經(jīng)濟的均衡進展，才能促進整個國民經(jīng)濟的進展。而且，地區(qū)經(jīng)濟進展好了，可以使各地更好地彼此補充和協(xié)作，也有利于勞動力的自由均衡滾動。加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟進展是我國殲滅貧困，最終實現(xiàn)共同豐饒的必要條件。也是優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不成少的前提條件。因此，只有加快中西部地區(qū)進展，引導地區(qū)經(jīng)濟合理布局，積極推進地區(qū)間的橫向聯(lián)合、協(xié)作，實行優(yōu)勢互補，逐步實現(xiàn)在全國范圍內(nèi)的資源合理利用和優(yōu)化配置，才能保證人力資源生態(tài)環(huán)境的平衡，才能保證國民經(jīng)濟健康、協(xié)調(diào)地進展。 (2)改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源開發(fā)人力資源的根基性工作就是要對人力舉行教導培訓。在學識經(jīng)濟時代，學識更新太快，因此，我國舊的教導體制務必舉行變革。首先就是要拓寬培訓渠道。在進一步強化黨校和行政學院陣地創(chuàng)辦，充分發(fā)揮其干部教導培訓主渠道作用的同時，按照“縱向抓延遲、橫向求拓展、國內(nèi)挖潛力、國外建基地”的思路，拓寬培訓渠道?！八^縱向抓延遲，就是黨校和行本文格式為Word版，下載可任意編輯政學院在系統(tǒng)內(nèi)，上對中央(上級)黨校和國家(下級)行政學院，下對基層黨校，按照籌劃安置，分層次、分類別抓好各級各類別干部的培訓；所謂橫向求拓展，就是面向國內(nèi)名牌高校，充分利用國民教導領域豐厚的教學資源、對在職干部舉行教導和專業(yè)培訓；所謂國內(nèi)挖潛力，就是把干部送到沿海發(fā)述地區(qū)實地考察學習，送到香港和澳門更加行政區(qū)集中教導培訓，還可以送到中央和國家機關掛職學習磨練等；所謂國外建基地，就是有選擇地在興隆國家如美國、日本、新加坡及西歐國家建立干部教導培訓基地，以培養(yǎng)適應經(jīng)濟全球化和學識經(jīng)濟時代需要的高層次人才?！苯?jīng)濟社會進展需要大批優(yōu)秀人力，更加是高層次人才，而中、西部地區(qū)又最缺高層次人才。因此在客觀上要求我們把培養(yǎng)重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。同時，要加大培訓的投入，保證人才培訓經(jīng)費，是改善育人環(huán)境的物質(zhì)根基。此外，國家在高層次人才的流向上要舉行宏觀指引，制止人才滾動的盲目聚集效應，從而最終導致人才的濫用。(3)優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才近年來，中國共產(chǎn)黨提出并實施了科教興國戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略，在加強各級領導人才隊伍創(chuàng)辦，加強干部的教導培訓和監(jiān)視工作，深化干部人事制度改革，做好各類人才的培養(yǎng)、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，將中國人才資源開發(fā)和人才隊伍創(chuàng)辦工作推向本文格式為Word版，下載可任意編輯了一個新階段。實施人才強國戰(zhàn)略，就是要努力造就數(shù)以億計的高素質(zhì)勞動者、數(shù)以千萬計的特意人才和一大批拔尖人才，創(chuàng)辦規(guī)模宏大、布局合理、素質(zhì)較高的人才隊伍，充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面，為構建和諧社會和實現(xiàn)中華民族的宏偉復興供給重要保障。在長期的人才隊伍創(chuàng)辦和人才工作實踐中，中國共產(chǎn)黨分外重視政策法規(guī)的研究和制定，實時察覺和總結各地區(qū)各部門在人才工作中的有益閱歷和做法，使之上升為政策法規(guī)，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法規(guī)。改革開放以來，中國已初步形成了具有中國特色的人才政策法規(guī)體系，政策范圍涵蓋了人才培養(yǎng)、引進、使用等人才開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，人才政策的開放度不斷擴大，與國際慣例接軌開頭成為人才工作決策者的主動選擇，人才政策的進展層次從部門和地區(qū)的政策體系向國家政策體系升華，并不斷在實踐中進展和完善。中國的人才政策在促進經(jīng)濟社會進展，促進干部人事制度改革，促進人的全面進展等方面，發(fā)揮了積極作用。引進人才是當今世界各國更加是興隆國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)待的政策吸引人才。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有關引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。但要進一步優(yōu)化引人環(huán)境，手段理應更多一些，落實理應到位一些。譬如，建立博士后滾動站和企業(yè)博士后工作站。本文格式為Word版，下載可任意編輯實現(xiàn)人才柔性滾動，或變戶籍管理為身份證管理，變?nèi)藛T引進為智力引進等等，制定一系列的人力自由滾動政策，創(chuàng)造一流的人力軟環(huán)境，模范政府管理，為外來人才供給快捷優(yōu)質(zhì)的服務。在引進人才方面，還要留神它的適用性，各地區(qū)理應根據(jù)自身的進展特色及進展現(xiàn)狀，有選擇地引進人才，而不是“人云亦云”的盲目被動跟進。(4)創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才我國勞動力市場體系已初步形成，市場機制在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。概括表現(xiàn)在：以政府所屬勞動力市場服務機構為根基的人力市場體系已經(jīng)形成；單位自主用人、人才自主擇業(yè)的雙向選擇機制根本建立；勞動力市場的法規(guī)創(chuàng)辦和模范管理受到重視，法制化管理初見成效；勞動力市場的社會化服務功能和公共人事服務體系日趨完善。但是我國還需進一步模范人力市場，扶持民營勞動力市場中介機構。使人才市場中介的投資與經(jīng)營主體逐步走向多元化，經(jīng)營模式展現(xiàn)企業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化的進展趨勢。而且好多中介機構，已經(jīng)打通了中外合作渠道，可以促進我國引進國外優(yōu)秀人才。目前，我國人力市場服務功能還不夠完善。因此我國要加強人力市場的功能擴展。在服務內(nèi)容和服務方式的上要采用多樣化和現(xiàn)代化的方式。交流配置、綜合服務、人事代理、信息疏導、社會保險、接洽指導、遠程交流等服本文格式為Word版，下載可任意編輯務功能都要逐步建立起來，更加是要加快在信息網(wǎng)絡化根基上的無形人力市場的進展步伐。同時，要加強全國區(qū)域性勞動力市場的接軌。以經(jīng)濟區(qū)劃為重心，打破行政區(qū)劃的跨省市勞動力市場一體化趨勢，不斷促進專業(yè)性人力市場創(chuàng)辦和高層次人才市場的進展，不斷提高沿海開放城市勞動力市場的國際化程度。(5)提高人力資源安好環(huán)境，防止人才流失在社會跨入學識經(jīng)濟時代的今天，人力資本主要以無形的學識形態(tài)存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開發(fā)投入也大都轉(zhuǎn)化成人頭腦中的學識或才能。隨著人才滾動進一步加劇，當事主體的資本、資產(chǎn)流失的風險也大幅度增加。以信息技術為核心，以因特網(wǎng)為載體的新科技革命，使地球日益成為一個“村”,人才滾動與交流越來越便當，愈演愈烈的人才爭奪戰(zhàn)也使人才流失的風險大幅度上升。在這種環(huán)境下，假設缺乏安好保密意識，將使國家、企業(yè)等利益主體遭遇重大損失。在這一背景下，人才流失已經(jīng)危及一個國家的科技、經(jīng)濟、國防等各方面的安好。人才安好及其風險防范，已成為各個國家和地區(qū)共同面臨的世界性課題。因此，世界各國尤其是興隆國家從養(yǎng)護自身利益和長遠安好啟程，紛紛制定了人才進展戰(zhàn)略及人才安好的法律與制度保障體系。2022年1月試題及答案23.理論聯(lián)系實際，論述如何實現(xiàn)培訓成果的轉(zhuǎn)化?答：(1)激發(fā)受訓者的學習動機。根據(jù)本文格式為Word版，下載可任意編輯目標設置理論、期望理論和需求理論等鼓舞理論，激發(fā)受訓者的學習動機可從以下舉措入手：第一，設置概括明確的、需要經(jīng)過努力才能達成的培訓目標。其次，在培訓努力、培訓成果和因培訓而獲得的賞賜之間建立緊密的依存關系，通過提高學員的積極預期來激發(fā)學習動機。第三，努力挖掘受訓者的成就需求，將之與培訓活動緊密聯(lián)系。(2)提升培訓工程設計環(huán)節(jié)。培訓工程設計和實施是否合理也會對培訓成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生影響。在培訓工程設計和規(guī)劃時，應關注以下概括環(huán)節(jié)：第一，盡量使培訓環(huán)境的設置與工作環(huán)境一致。其次，培訓師在培訓過程中要努力向?qū)W員傳授并使其掌管能夠?qū)⑴嘤査鶎W學識和技能應用于實際工作中的根本原理和方法。第三，編寫行為手冊，將培訓中的重點學識和技能，尤其是那些在工作中表現(xiàn)不很明顯、需要提示的要點，概括成業(yè)務手冊分發(fā)給受訓者，以便隨時查閱。(3)培育有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。員工終止培訓后返回崗位，需要一個能夠促進培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。實踐中，正是由于工作環(huán)境中存在諸多阻礙員工培訓成果轉(zhuǎn)化的因素，導致“培訓沒有太大實際用處”的觀點產(chǎn)生，因此，應努力培育有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。(4)積極而有效地溝通。有效溝通是鞏固培訓效果的重要手段。告成的培訓確定伴隨著積極而有效地溝通，而且有效的溝通一般應貫穿于整個培訓過程中，包括培訓前、培訓中—24—本文格式為Word版，下載可任意編輯和培訓后的不同階段。培訓前溝通主要在部門主管和受訓員工之間舉行，主要目的是讓受訓員工明確自身學識、技能等方面存在的缺乏，領會熟悉培訓期間要完成的任務以及與此次培訓內(nèi)容相關的組織問題等。培訓期間的溝通對象那么較廣泛，包括培訓師、其他學員和培訓機構等，溝通的主要內(nèi)容是培訓中沒有聽懂的問題和本組織存在的問題，目的是為了更好地掌管培訓內(nèi)容和了解及尋求解決本組織問題的方法。培訓后的溝通一般在培訓終止后的一段時間內(nèi)舉行，受訓員工可以匯報、授課、制定應用籌劃書等形式將培訓內(nèi)容轉(zhuǎn)化為實際可操作的制度和方法，傳授給未加入培訓的員工或者作為培訓檔案資料予以保存。2022年7月試題及答案23.理論聯(lián)系實際，論述工作分析的程序。答：(1)合理確定工作分析信息的目的。由于工作分析所獲得的信息的目的直接抉擇了需要搜集何種類型的信息，以及使用何種技術來搜集這些信息。(2)科學確定工作分析的執(zhí)行者。工作分析的技術性較強，涉及面較廣，其分析結果還需要得到組織各方面的認可。(3)選擇有代表性的工作舉行分析。組織中工作好多，同時，相類似的工作也有好多，假設對每一項工作都舉行工作分析，時間和精力都很難保證。在這種處境下，選擇具有代表性工作舉行分析鮮明是特別必要。在此根基上，對類似工本文格式為Word版，下載可任意編輯作舉行類推。(4)搜集工作分析信息。工作分析信息的搜集是整個工作分析過程最關鍵的環(huán)節(jié)。通常，可首先直接利用那些易得到的與工作有關的背景信息。(5)讓工作相關者審查和認可所搜集到的信息。通常，所搜集到的工作分析信息未必能全面、切實地反映工作性質(zhì)和功能，這時，就有必要讓直接從事這些工作的員工和主管人員對這些信息舉行審查，以盡可能制止工作分析信息展現(xiàn)遺漏、錯誤等偏差，確保其正確性和完整性。同時，這項審查步驟也為與被分析工作相關的工作人員供給了核實和修改工作分析信息的機遇，從而有助于贏得工作相關者對所搜集到的資料的認可。(6)編寫工作說明書和工作模范書。通過資料整理和分析，就可編寫工作說明書和工作模范書。作說明書是關于工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作職責、工作環(huán)境等工作特性方面信息的書面描述；工作模范書那么全面反映了對任職者個人特點、學識、技能、閱歷等方面的要求。有時，工作說明書和工作模范書分成兩份文件寫，有時也可合并在一份工作說明書中。2022年1月試題及答案23.理論聯(lián)系實際，論述公共部門如何實現(xiàn)培訓成果的轉(zhuǎn)化。答：(1)激發(fā)受訓者的學習動機。根據(jù)目標設置理論、期本文格式為Word版，下載可任意編輯望理論和需求理論等鼓舞理論，激發(fā)受訓者的學習動機可從以下舉措入手：第一，設置概括明確的、需要經(jīng)過努力才能達成的培訓目標。其次，在培訓努力、培訓成果和因培訓而獲得的賞賜之間建立緊密的依存關系，通過提高學員的積極預期來激發(fā)學習動機。第三，努力挖掘受訓者的成就需求，將之與培訓活動緊密聯(lián)系。(2)提升培訓工程設計環(huán)節(jié)。培訓工程設計和實施是否合理也會對培訓成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生影響。在培訓工程設計和規(guī)劃時，應關注以下概括環(huán)節(jié)：第一，盡量使培訓環(huán)境的設置與工作環(huán)境一致。其次，培訓師在培訓過程中要努力向?qū)W員傳授并使其掌管能夠?qū)⑴嘤査鶎W學識和技能應用于實際工作中的根本原理和方法。第三，編寫行為手冊，將培訓中的重點學識和技能，尤其是那些在工作中表現(xiàn)不很明顯、需要提示的要點，概括成業(yè)務手冊分發(fā)給受訓者，以便隨時查閱。(3)培育有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。員工終止培訓后返回崗位，需要一個能夠促進培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。實踐中，正是由于工作環(huán)境中存在諸多阻礙員工培訓成果轉(zhuǎn)化的因素，導致“培訓沒有太大實際用處”的觀點產(chǎn)生，因此，應努力培育有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。(4)積極而有效地溝通。有效溝通是鞏固培訓效果的重要手段。告成的培訓確定伴隨著積極而有效地溝通，而且有效的溝通一般應貫穿于整個培訓過程中，包括培訓前、培訓中本文格式為Word版，下載可任意編輯和培訓后的不同階段。培訓前溝通主要在部門主管和受訓員工之間舉行，主要目的是讓受訓員工明確自身學識、技能等方面存在的缺乏，領會熟悉培訓期間要完成的任務以及與此次培訓內(nèi)容相關的組織問題等。培訓期間的溝通對象那么較廣泛，包括培訓師、其他學員和培訓機構等，溝通的主要內(nèi)容是培訓中沒有聽懂的問題和本組織存在的問題，目的是為了更好地掌管培訓內(nèi)容和了解及尋求解決本組織問題的方法。培訓后的溝通一般在培訓終止后的一段時間內(nèi)舉行，受訓員工可以匯報、授課、制定應用籌劃書等形式將培訓內(nèi)容轉(zhuǎn)化為實際可操作的制度和方法，傳授給未加入培訓的員工或者作為培訓檔案資料予以保存。2022年7月試題及答案23.理論聯(lián)系實際，論述績效評估的程序。答：(1)制定績效籌劃。制定績效籌劃是績效管理過程的起點，是員工與直接上級就工作職責、工作任務及其有效完成的標準以及員工個人進展確定目標，達成共識的過程。(2)持續(xù)溝通。持續(xù)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)識別之一。持續(xù)的溝通為促進員工理解和采納組織目標、表明工作中潛在的問題、增進員工技能等供給了良好的機遇，為員工采納最終評價結果奠定了根基，可以制止績效評價結果偏離員工自身的期望。(3)實施績效評價?？冃гu價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是本文格式為Word版，下載可任意編輯對員工在確定期間內(nèi)的工作績效舉行考察和評定，確定員工是否達成預定的績效標準的管理活動。(4)供給績效反應?？冃гu價終止后，上級或主管應就績效評價結果與員工舉行溝通使之明確績效缺乏或提升方向以及個人特性和優(yōu)點?？冃Х磻强冃Ч芾淼囊粋€重要步驟。(5)績效提升指導?？冃гu價結果反應給員工后，假設不舉行績效提升和提高的指導，這種反應就失去了意義。2022年1月試題及答案23.理論聯(lián)系實際，論述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。答：(1)與西方國家相比，監(jiān)控約束的法制程度有待進一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)視的彈性空間很大，主要表達在法律模范沒有突出各級、各類公職人員工作的概括特點，有的仍停留在籌劃經(jīng)濟時代對全體干部的模范上，其內(nèi)容過于籠統(tǒng)、劃一，很難切實把握。由于缺乏可操作性就會使法律很難在實際中得到貫徹落實，這就給人治供給了法律的空隙。(2)監(jiān)視主體與監(jiān)視對象不平衡，缺乏獨立性。在監(jiān)視與約束實踐中，只有共產(chǎn)黨的紀委監(jiān)視發(fā)揮了實質(zhì)性的作用，國家機關的監(jiān)視和社會監(jiān)視(如政協(xié)監(jiān)視)由于受到現(xiàn)有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨立性和權力支持，在監(jiān)視上的作用難以彰顯。(3)側重事后監(jiān)控。我國目前對公務員的監(jiān)控側重于事后本文格式為Word版，下載可任意編輯監(jiān)控。即在違法亂紀的現(xiàn)象發(fā)生后，才調(diào)查取證，依法懲罰，致使只能起到“事發(fā)查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。(4)缺乏雙向監(jiān)控。我國對公務員的監(jiān)控提防上級領導者對下級的監(jiān)控，公務員中的領導者可利用職責對下屬公務員舉行經(jīng)常性、全面性的檢查促使。而下級對上級的監(jiān)控卻難以落到實處。公務員的維權觀念淡泊。(5)監(jiān)視約束機制與鼓舞保障機制不匹配。從我國公務員目前的工資水平來看，收入水平不高，而且地區(qū)、行業(yè)收入以及不同部門之間的收入差距也對比大，輕易造成公務員的心理失衡，導致一些領導干部利用手中的權力舉行尋租和謀取私利。此外，我國現(xiàn)有的公務員行為失范后的處治措施同公務員本身的利益相關性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監(jiān)視流于形式。(6)缺乏通明度。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控根本是“封閉”活動，對公務員的監(jiān)控缺乏公開性。2022年7月試題及答案23.試述公共部門人力鼓舞的特答：(1)公務人員身份保障。公務人員由于有任用身份上的保障，一向被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷’’,這種情形使得人力鼓舞的手段——賞本文格式為Word版，下載可任意編輯罰清晰制度——打了大量的折扣，無法重罰，也無法即賞即(2)層級節(jié)制。官僚組織的層級節(jié)制，使得公務人員在升遷、溝通、公文的傳達上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率大量，也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠”或“公門好修行”的心態(tài)，使得公務人員存在與組織、他人或自己疏離的處境，繼而阻力了鼓舞手段的運用。(3)法規(guī)限制。公務體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當成第一要務的“目標替代”處境。而且，法規(guī)的修訂曠日廢時，導致公務人員的服務永遠趕不上人民的期望，不但引起民怨，公務人員自己本身也無奈，因而產(chǎn)生反鼓舞效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓大量公務人員生怕動輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。(4)預算限制。官僚組織預算有限，而且務必要受到立法機關的嚴格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預算在公務人員的教導訓練上。(5)升遷。公務人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態(tài)、政黨、小團體的差異或裙帶關系或不夠會吹會捧等理由，而有升遷不公的處境。更慘的處境本文格式為Word版，下載可任意編輯主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述處境皆是對公務人員士氣和鼓舞上的傷害。(6)人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當?shù)娜耍阉?她)放在最適當?shù)穆毼簧?，或許仍有大量的疑問。其次，公務人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。一方面是因公務績效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實或長官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績方面，也無法賦予公務人員有效、即時的賞罰。(7)政治掛帥。公務體系假設太政治化，可能導致反鼓舞的三種情形：①績效放兩邊，政治擺中問：不管是非、不管表現(xiàn)，只要加對政黨、跟對人，每日汲汲營營搞政治，就可官運亨通；②政治橫行，專業(yè)棄守；假設公務人員以其專業(yè)擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長官以意識形態(tài)或政治的理由，或民意代表所扭曲，對公務人員之士氣勢必造成相當?shù)膫?；③成群結黨，破壞關系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導致人際(溝通)關系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。2022年1月試題及答案23.理論聯(lián)系實際，論述在舉行績效評估時應留神的事項。本文格式為Word版，下載可任意編輯答：(1)管理者成為業(yè)績考核的中堅推動氣力。公共部門的各級管理者應作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和才能的評定者?？冃гu估是主管與員工之間的一種雙向交互過程。這一過程包含了考評者與被考評者的工作溝通，考評者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考評者，雙方達成共識與承諾。在實施目標的過程中，考評者隨時對被考評者舉行指導、扶助和查看，收集考評信息，通過實施可控的工作過程從而使考評結果穩(wěn)當，令人信服。(2)目標管理與行為評價有效結合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)視職能與引導職能。目標管理能夠指導和監(jiān)控員工的行為，使其把時間和精力最大程度地投入到主要的組織目標上。目標越概括，越具有挑戰(zhàn)性，反應越實時，賞賜越明確，員工表現(xiàn)就越好。行為評價通過列出具操作性的行為指標，便于主管查看員工的行為并作出評價，也便于公共部門文化創(chuàng)辦過程中在內(nèi)部探索適合的行為案例，使公共部門最終實現(xiàn)形成一支高效能工作團隊的管理目標。(3)形成有效的人力資源管理機制。業(yè)績評估作為公共部門人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順遂舉行離不開組織的整體人力資源開發(fā)的管理架構和機制的建立和完善，同時績效評估也要成為組織企業(yè)文化創(chuàng)辦的價值導向。概括的措施包括：實時的目標跟進與績效輔導、評估后能賦予相應的獎懲或提升監(jiān)視、建立員工的投訴渠道和將評估結本文格式為Word版，下載可任意編輯果運用到培訓中去等等。假設這些措施不完備，業(yè)績評估效果就無法保證。(4)要留神評估方法的適用性。運用業(yè)績評估不是趕時髦，而是要運用科學的方法來檢查和評定組織員工對職位所規(guī)定職責的履行程度，以確定其工作勞績，從而促進組織的人力資源管理，提高企業(yè)競爭力。(5)要留神評估標準的合理性?？冃гu估標準是對員工績效的數(shù)量和質(zhì)量舉行監(jiān)測的準那么。在舉行績效評估時，要充分考慮標準的合理性，這種合理性主要表達在幾個方面：一是考核標準要全面。要保證重要的評價指標沒有遺漏，公共部門制定的各種考核標準要相互補充，揚長避短，共同構成一個完整的考核體系。二是標準之間要協(xié)調(diào)。各種不同標準之間在相關質(zhì)的規(guī)定性方面要貫穿一致，不能相互沖突。三是關鍵標準要聯(lián)貫。更加是關鍵績效指標(KPI)應有確定的聯(lián)貫性，否那么不僅于不利于考評工作的開展，而且可能導致員工奮斗目標的困惑。四是標準應盡可能量化，不能量化的要細化。只有科學合理的量度方法，才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。(6)要留神評估過程的完整性。完整的績效評估過程包括事前溝通，制訂考核標準，實施考核，考核結果的分析、評定，反應、操縱等五個階段。2022年7月試題及答案23.試述績效評估的程序。—34—本文格式為Word版，下載可任意編輯答：(1)制定績效籌劃。制定績效籌劃是績效管理過程的起點，是員工與直接上級就工作職責、工作任務及其有效完成的標準以及員工個人進展確定目標，達成共識的過程。在這個過程中，上級和員工對以下問題舉行溝通并確定為書面籌劃：員工本年度的主要職責和任務，何時完成，判斷完成成效的標準，完成工作所需要的權責及其他資源，工作目標、任務的完成對部門乃至企業(yè)的影響，上級如何扶助員工實現(xiàn)績效目標，員工需要學習什么技能，如何溝通以了解工作進展、抑制影響工作績效的障礙和問題等。為制止員工與上級對績效標準的熟悉展現(xiàn)偏差，制定績效籌劃需要在雙方有效溝通的根基上達成一致觀法。所謂績效標準是指組織期望員工達成的績效水平，績效籌劃中績效標準確實定分外關鍵，上級務必與員工達成共識。(2)持續(xù)溝通。持續(xù)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)識別之一。持續(xù)的溝通為促進員工理解和采納組織目標、表明工作中潛在的問題、增進員工技能等供給了良好的機遇，為員工采納最終評價結果奠定了根基，可以制止績效評價結果偏離員工自身的期望。(3)實施績效評價?？冃гu價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對員工在確定期間內(nèi)的工作績效舉行考察和評定，確定員工是否達成預定的績效標準的管理活動。在公共部門人力資源管理中，不是單純地對以往績效舉行評價，而是包括選擇 本文格式為Word版，下載可任意編輯評價指標與測量方法、績效信息收集與分析、選擇評價主體與客體，以及績效評價的結果運用等一系列繁雜的管理系統(tǒng)。(4)供給績效反應?？冃гu價終止后，上級或主管應就績效評價結果與員工舉行溝通使之明確績效缺乏或提升方向以及個人特性和優(yōu)點。績效反應是績效管理的一個重要步驟。(5)績效提升指導?？冃гu價結果反應給員工后，假設不舉行績效提升和提高的指導，這種反應就失去了意義?？冃嵘笇б残枰灤┱麄€績效管理過程，扶助員工識別造勞績效缺乏的理由或提升提高的機遇，扶助員工尋求解決方法的過程；績效輔導那么是扶助員工提高學識和技能，抑制績效障礙。2022年1月試題及答案23.試述績效評估應留神的事項。答：(1)管理者成為業(yè)績考核的中堅推動氣力。公共部門的各級管理者應作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和才能的評定者?？冃гu估是主管與員工之間的一種雙向交互過程。這一過程包含了考評者與被考評者的工作溝通，考評者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考評者，雙方達成共識與承諾。在實施目標的過程中，考評者隨時對被考評者舉行指導、扶助和查看，收集考評信息，通過實施可控的工作過程從而使考評結果穩(wěn)當，令人信服。(2)目標管理與行為評價有效結合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)視職能與引導職能。目標管理能夠指導和監(jiān)控員工的行本文格式為Word版，下載可任意編輯為，使其把時間和精力最大程度地投入到主要的組織目標上。目標越概括，越具有挑戰(zhàn)性，反應越實時，賞賜越明確，員工表現(xiàn)就越好。行為評價通過列出具操作性的行為指標，便于主管查看員工的行為并作出評價，也便于公共部門文化創(chuàng)辦過程中在內(nèi)部探索適合的行為案例，使公共部門最終實現(xiàn)形成一支高效能工作團隊的管理目標。(3)形成有效的人力資源管理機制。業(yè)績評估作為公共部門人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順遂舉行離不開組織的整體人力資源開發(fā)的管理架構和機制的建立和完善，同時績效評估也要成為組織企業(yè)文化創(chuàng)辦的價值導向。概括的措施包括：實時的目標跟進與績效輔導、評估后能賦予相應的獎懲或提升監(jiān)視、建立員工的投訴渠道和將評估結果運用到培訓中去等等。假設這些措施不完備，業(yè)績評估效果就無法保證。(4)要留神評估方法的適用性。運用業(yè)績評估不是趕時髦，而是要運用科學的方法來檢查和評定組織員工對職位所規(guī)定職責的履行程度，以確定其工作勞績，從而促進組織的人力資源管理，提高企業(yè)競爭力。(5)要留神評估標準的合理性?？冃гu估標準是對員工績效的數(shù)量和質(zhì)量舉行監(jiān)測的準那么。在舉行績效評估時，要充分考慮標準的合理性，這種合理性主要表達在幾個方面：一是考核標準要全面。要保證重要的評價指標沒有遺漏，公本文格式為Word版，下載可任意編輯共部門制定的各種考核標準要相互補充，揚長避短，共同構成一個完整的考核體系。二是標準之間要協(xié)調(diào)。各種不同標準之間在相關質(zhì)的規(guī)定性方面要貫穿一致，不能相互沖突。三是關鍵標準要聯(lián)貫。更加是關鍵績效指標(KPI)應有確定的聯(lián)貫性，否那么不僅于不利于考評工作的開展，而且可能導致員工奮斗目標的困惑。四是標準應盡可能量化，不能量化的要細化。只有科學合理的量度方法，才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。(6)要留神評估過程的完整性。完整的績效評估過程包括事前溝通，制訂考核標準，實施考核，考核結果的分析、評定，反應、操縱等五個階段。2022年7月試題及答案試述公共部門人力鼓舞的特殊答：(1)公務人員身份保障。公務人員由于有任用身份上的保障，一向被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”,這種情形使得人力鼓舞的手段——賞罰清晰制度——打了大量的折扣，無法重罰，也無法即賞即(2)層級節(jié)制。官僚組織的層級節(jié)制，使得公務人員在升遷、溝通、公文的傳達上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率大量，也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠”或“公門好修行”的心態(tài)，使得公務人員存在與組織、他人或自己疏離的處境，繼而阻本文格式為Word版，下載可任意編輯力了鼓舞手段的運用。(3)法規(guī)限制。公務體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當成第一要務的“目標替代”處境。而且，法規(guī)的修訂曠日廢時，導致公務人員的服務永遠趕不上人民的期望，不但引起民怨，公務人員自己本身也無奈，因而產(chǎn)生反鼓舞效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓大量公務人員生怕動輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。(4)預算限制。官僚組織預算有限，而且務必要受到立法機關的嚴格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預算在公務人員的教導訓練上。(5)升遷。公務人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態(tài)、政黨、小團體的差異或裙帶關系或不夠會吹會捧等理由，而有升遷不公的處境。更慘的處境是：表現(xiàn)良好的公務人員由于受到極度的“賞識”與“重用”,主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述處境皆是對公務人員士氣和鼓舞上的傷害。(6)人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當?shù)娜?，并把?她)放在最適當?shù)穆毼簧希蛟S仍有大量的疑問。其次，公務人員考績制度也有同樣的問題，常無法本文格式為Word版，下載可任意編輯明辨優(yōu)劣。一方面是因公務績效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實或長官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績方面，也無法賦予公務人員有效、即時的賞罰。(7)政治掛帥。公務體系假設太政治化，可能導致反鼓舞的三種情形：(1)績效放兩邊，政治擺中間：不管是非、不管表現(xiàn)，只要加對政黨、跟對人，每日汲汲營營搞政治，就可官運亨通；(2)政治橫行，專業(yè)棄守：假設公務人員以其專業(yè)擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長官以意識形態(tài)或政治的理由，或民意代表所扭曲，對公務人員之士氣勢必造成相當?shù)膫Γ?3)成群結黨，破壞關系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導致人際(溝通)關系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。2022年1月試題及答案試述公共部門人力資源滾動的意義。答：(1)合理的人力資源滾動有利于提高公職人員的素質(zhì)和才能。公共部門通過有籌劃的人員滾動，可以使公職人員在不同的崗位上豐富管理閱歷和學識，增長閱歷和才干，達成磨練干部，提高干部素質(zhì)和才能的目的。同時通過人員滾動，可以從其他組織向公共部門輸送嶄新血液，帶來新的管理理念和管理思想，激發(fā)公職人員在新的崗位上努力學習，培養(yǎng)開拓進取的精神，從而防止公共部門及公職人員因循守本文格式為Word版，下載可任意編輯舊、不思進取、封閉僵化的現(xiàn)象，保持和進展整個公職系統(tǒng)的朝氣和活力，實現(xiàn)穩(wěn)定與滾動、維持與進展之間的平衡。(2)合理的人力資源滾動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍布局。公共組織績效不僅取決于公職人員的個體素質(zhì)和才能，而且取決于整個公職人員的布局。公共部門人才隊伍的年齡、性別、學識、專業(yè)、才能、職級等之間務必有一個合理的布局比例，這樣才能使大家各盡所能，發(fā)揮群體的最優(yōu)效能。公共部門人力資源的合理滾動，可以優(yōu)化人才配置，實現(xiàn)適才適用，提高組織效益。(3)合理的人力資源滾動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一。在公職系統(tǒng)中，存在著一些專業(yè)不對口、學非所用、才能缺乏或才能難以發(fā)揮的現(xiàn)象。這些公職人員在現(xiàn)有的工作崗位上或不能運用他們的特長，為組織和社會公眾服務；或不能勝任組織安置他們的任務。人與事不匹配，既影響工作的有效完成，也影響個人才能和積極性的發(fā)揮。封閉的系統(tǒng)只能維持這種職位配置的不當，而建立滾動機制能夠在實踐中適時調(diào)整人與事之間的關系，盡可能實現(xiàn)人事合適，適才適用，促進用人與治事的統(tǒng)一。(4)合理的人力資源滾動有利于改善組織的人際關系。組織內(nèi)融洽的人際關系是公職人員身心愉悅地開展工作的重要條件。但是由于人們的思維方式、價值觀念、利益及性格等方面的不同，相互之間很輕易產(chǎn)生沖突和沖突。更加是在—41—本文格式為Word版，下載可任意編輯我們這樣一個特別重視人情關系的國家，一些特殊行政職位上和承擔領導職務的公職人員，假設在一個崗位任職過久，其周邊往往會形成盤根錯節(jié)的關系網(wǎng)。公職人員一旦身陷其中，就會受到人為的干擾和困擾，既影響才能的發(fā)揮，也影響執(zhí)行公務的公正性。有些嚴重偏私者，還會置法律法規(guī)與不顧，以權力作交易，謀求自己、親屬和關系網(wǎng)的利益，破壞公共組織在公眾心目中的形象。因此，合理的人員滾動，既可以使組織維持正常的、融洽的人際關系，也有利于使公職人員擺脫關系網(wǎng)的羈絆，廉潔奉公，公正執(zhí)法，自覺維持公眾的利益。(5)公共部門人力資源的滾動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，表達組織對公職人員的關切和保護，具有穩(wěn)定公職人員隊伍的作用。2022年7月試題及答案試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。答：公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同主要有以下方面：(1)價值取向差異管理目標不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾囑托人身份供給公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務，而私營機構那么多是贏利單位，追求效率，效益是它根本的價值取向。本文格式為Word版，下載可任意編輯(2)管理對象行為取向的不同。在公共部門工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過，好自為之的心態(tài)，在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性(3)公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。由于公共部門本身的政治性抉擇的。作為行政部門總是不成制止的和政治聯(lián)系一起的，行政與政治是不成能完全分開的。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)才能。(4)公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。人力資源管理可以分為選人，用人，育人，留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源中對比關注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門那么更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。(5)公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責任的關注始終居于第一位，選擇主動性、創(chuàng)造性行政行為的責任風險或法律風險就會相應加大，這也是公務員的行政行為問題趨向于保守的重要理由。企業(yè)那么是追求經(jīng)濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為模范，有時這些行為模范可能是與法律模范相沖突的，當企業(yè)利益與法律模范相沖突時，極易采取回避措施。2022年1月試題及答案試述公共部門人力鼓舞的特殊本文格式為Word版，下載可任意編輯答：(1)公務人員身份保障。公務人員由于有任用身份上一向被。稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”,這種情形使得人力鼓舞的手段——賞罰清晰制度一一打了大量的折扣，無法重罰，也無法即賞(2)層級節(jié)制。官僚組織的層級節(jié)制，使得公務人員在升遷、溝通、公文的傳達上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率大量，也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠”或“公門好修行”的心態(tài)，使得公務人員存在與組織、他人或自己疏離的處境，繼而阻力了鼓舞手段的運用。(3)法規(guī)限制。公務體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當成第一要務的“目標替代”處境。而且，法規(guī)的修訂曠日廢時，導致公務人員的服務永遠趕不上人民的期望，不但引起民怨，公務人員自己本身也無奈，因而產(chǎn)生反鼓舞效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓大量公務人員生怕動輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。(4)預算限制。官僚組織預算有限，而且務必要受到立法機關的嚴格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預算在公務人員的教導訓練上。(5)升遷。公務人員能否升遷除了受到法令的限制外，—44—本文格式為Word版，下載可任意編輯也時常傳出有因意識形態(tài)、政黨、小團體的差異或裙帶關系或不夠會吹會捧等理由，而有升遷不公的處境。更慘的處境是：表現(xiàn)良好的公務人員由于受到極度的“賞識”與“重用”,主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述處境皆是對公務人員士氣和鼓舞上的傷害。(6)人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當?shù)娜?，并把?她)放在最適當?shù)穆毼簧?，或許仍有大量的疑問。其次，公務人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。一方面是因公務績效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實或長官主觀t人情、徇私之弊；而且在考績方面，也無法賦予公務人員有效、即時的賞罰。(3分)(7)政治掛帥。公務體系假設太政治化，可能導致反鼓舞的三種情形：(1)績效放兩邊，政治擺中問：不管是非、不管表現(xiàn)，只要加對政黨、跟對人，每日汲汲營營搞政治，就可官運亨通；(2)政治橫行，專業(yè)棄守：假設公務人員以其專業(yè)擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長官‘以意識形態(tài)或政治的理由，或民意代表所扭曲，對公務人員之士氣勢必造成相當?shù)膫Γ?3j成群結黨，破壞關系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導致人際(溝通)關系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。本文格式為Word版，下載可任意編輯2022年7月試題及答案理論聯(lián)系實際論述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。答：(1)監(jiān)控約束的法制程度有待進一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)視的彈性空間很大，主要表達在法律模范沒有突出各級、各類公職人員工作的概括特點，有的仍停留在籌劃經(jīng)濟時代對全體干部的模范上，其內(nèi)容過于籠統(tǒng)、劃一，很難切實把握。由于缺乏可操作性就會使法律很難在實際中得到貫徹落實，這就給人治供給了法律的空隙。(2)監(jiān)視主體與監(jiān)視對象不平衡，缺乏獨立性。在監(jiān)視與約束實踐中，只有共產(chǎn)黨的紀委監(jiān)視發(fā)揮了實質(zhì)性的作用，國家機關的監(jiān)視和社會監(jiān)視(如政協(xié)監(jiān)視)由于受到現(xiàn)有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨立性和權力支持，在監(jiān)視上的作用難以彰顯。(3)側重事后監(jiān)控。我國目前對公務員的監(jiān)控側重于事后監(jiān)控。即在違法亂紀的現(xiàn)象發(fā)生后，才調(diào)查取證，依法懲罰，致使只能起到“事發(fā)查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。(4)缺乏雙向監(jiān)控。我國對公務員的監(jiān)控提防上級領導者對下級的監(jiān)控，公務員中的領導者可利用職責對下屬公務員舉行經(jīng)常性、全面性的檢查促使。而下級對上級的監(jiān)控卻難以落到實處。公務員的維權觀念淡泊。(5)監(jiān)視約束機制與鼓舞保障機制不匹配。從我國公務員本文格式為Word版，下載可任意編輯目前的工資水平來看，收入水平不高，而且地區(qū)、行業(yè)收入以及不同部門之間的收入差距也對比大，輕易造成公務員的心理失衡，導致一些領導干部利用手中的權力舉行尋租和謀取私利。此外，我國現(xiàn)有的公務員行為失范后的處治措施同公務員本身的利益相關性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監(jiān)視流于形式。(6)缺乏通明度。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控根本是“封閉”活動，對公務員的監(jiān)控缺乏公開性。補充論述題：1.21世紀的人力資源具有哪些特征?試述21世紀人力資源的特征。(1)稀缺性。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產(chǎn)資源的相對有限性。人力資源的稀缺性那么是由能與它合作的其它資源的相對豐富而引出的人力資源的相對有限性。20世紀末世界經(jīng)濟進展的閱歷向世人昭示，學識成為創(chuàng)造資產(chǎn)的最重要的資源，但學識資源與物質(zhì)資源不同，它需要通過人這一載體來表達其價值和使用價值，并發(fā)揮其創(chuàng)造資產(chǎn)的功能。掌管并擅長運用學識資源來創(chuàng)造資產(chǎn)的那些人被稱為人才資源。由于人們的先天稟賦和后天生存進展環(huán)境的差異以及社會教導資源的有限性，使社會人口中僅有少數(shù)—47—本文格式為Word版，下載可任意編輯人有幸成為人才資源。在主要依靠科學技術學識來進展事業(yè)、保持強大競爭力的時代，人才資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和名貴。(2)層次性。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌管并能運用確定科學技術學識的群體，但由于在這一群體中人們所掌管和運用的科學技術學識在質(zhì)和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。如按以往我國政府文件規(guī)定，凡屬采納過中等專業(yè)教導以上的人員均可視為人才，那么可按人們的學歷將人才資源劃分成中等特意人才、高等特意人才、碩士、博士等多層次人才資源.據(jù)人們掌管和運用學識資源的實際處境將人力資源分成一般人力資源和高級人才資源等等。(3)學識性。學識是人們在社會實踐中積累起來的閱歷。有學者將學識分為編碼化學識和閱歷性學識兩類，編碼化學識可通過數(shù)據(jù)、信息、科學(學識體系)和技術(專利)等形式固化在軟件、數(shù)