X投資集團(tuán)企業(yè)績效考評(píng)手冊(cè)范文

頁第一章總則1．1績效考評(píng)意義績效考評(píng)目的績效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績效考評(píng)使各級(jí)管理管控者明確了解下屬的工作狀況，通過對(duì)下屬的工作績效評(píng)估，管理管控者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理管控的工作效率績效考評(píng)用途了解員工對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn)為員工的薪酬決策提供依據(jù)提高員工對(duì)公司管理管控制度的滿意度了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息1．2績效考評(píng)原則績效考評(píng)原則公開的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過程是公開的、制度化的客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)反饋的原則：考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績效考評(píng)的過程中，需要把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋公私分明原則：績效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績進(jìn)行的考評(píng)，績效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評(píng)工作時(shí)效性原則：績效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績1．3績效考評(píng)周期績效考評(píng)時(shí)間安排公司績效考評(píng)包括季度績效考評(píng)和年度績效考評(píng)季度考評(píng)一年開展四次，第一季度考評(píng)時(shí)間是3月31日—4月15日第二季度考評(píng)時(shí)間是6月30日—7月15日第三季度考評(píng)時(shí)間是9月30日—10月15日第四季度考評(píng)時(shí)間是12月30日—第二年1月15日年度考評(píng)一年開展一次，考評(píng)時(shí)間是本年12月30日—第二年2月10日副總裁級(jí)實(shí)行年度考核，部門經(jīng)理級(jí)和部門員工級(jí)實(shí)行季度考核和年度考核1．4績效考評(píng)人績效考評(píng)人員工的績效考評(píng)者是上級(jí)部門經(jīng)理部門經(jīng)理的績效考評(píng)者是上級(jí)副總裁副總裁的績效考評(píng)者是總裁人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評(píng)實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總裁參考總裁雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求對(duì)績效考評(píng)人要求：需要考評(píng)人熟練掌握績效考評(píng)相關(guān)表格、流程、考評(píng)制度，做到與被考評(píng)人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評(píng)工作1．5被考評(píng)人被考評(píng)人這一制度適用于中國陽光投資集團(tuán)有限公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng)年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評(píng)

第二章績效考評(píng)合適的內(nèi)容2．1績效考評(píng)體系績效考評(píng)體系定義績效考評(píng)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績效考評(píng)體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考評(píng)合適的內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考評(píng)工作的基礎(chǔ)，也是保證考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素考評(píng)指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、能力等級(jí)、工作態(tài)度的數(shù)據(jù)，是績效考評(píng)體系的基本單位績效考評(píng)體系的結(jié)構(gòu)中國陽光投資集團(tuán)有限公司績效考評(píng)體系包括以下方面：業(yè)績考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)2．2績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過測量或通過與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定流程由具有人力資源管理管控知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理管控人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組由績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作相關(guān)計(jì)劃對(duì)通過工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖娍冃Э荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則：客觀性原則：編制績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)明確性原則：編制的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評(píng)必須在橫向上尋求一致可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求相對(duì)穩(wěn)定性原則：績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改2．3業(yè)績考評(píng)2．3．1總述業(yè)績考評(píng)合適的內(nèi)容業(yè)績考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績效考評(píng)的核心合適的內(nèi)容2．3．2關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評(píng)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)確定方法確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作合適的內(nèi)容并找出主要工作在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合選擇關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的原則：一是對(duì)工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作合適的內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作合適的內(nèi)容選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則少而精原則：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過程縮短，提高考評(píng)工作效益細(xì)分化原則：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過程，要使關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考評(píng)合適的內(nèi)容細(xì)分，直到關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)可以直接評(píng)定界限清楚原則：每項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義中國陽光投資集團(tuán)有限公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評(píng)體系介紹考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評(píng)相關(guān)項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)說明：對(duì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)合適的內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考評(píng)人和被考評(píng)人在確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)時(shí)需要就關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)合適的內(nèi)容達(dá)成共識(shí)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3個(gè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重通常在每年初確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)合適的內(nèi)容時(shí)確定2．3．3工作相關(guān)計(jì)劃完成情況考評(píng)（僅對(duì)部門經(jīng)理考評(píng)）工作相關(guān)計(jì)劃完成情況考評(píng)為了全面考評(píng)部門經(jīng)理的工作業(yè)績，除了使用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，公司還需要對(duì)部門經(jīng)理考評(píng)期內(nèi)工作相關(guān)計(jì)劃完成情況做出評(píng)估，工作相關(guān)計(jì)劃完成情況的考評(píng)是對(duì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評(píng)必要的補(bǔ)充由于工作相關(guān)計(jì)劃完成情況評(píng)分由有較大的主觀性，公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與工作相關(guān)計(jì)劃完成情況之間權(quán)重的分配不同的部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評(píng)與工作相關(guān)計(jì)劃完成情況考評(píng)所占比重不同，人力資源部年初需要同考評(píng)人共同討論，綜合考慮關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)確定的合適的內(nèi)容與工作相關(guān)計(jì)劃制定情況，最終決定該崗位工作業(yè)績中關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與工作相關(guān)計(jì)劃的權(quán)重分配2002年中國陽光投資集團(tuán)有限公司部門經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評(píng)與工作相關(guān)計(jì)劃完成情況考評(píng)建議權(quán)重分配為：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評(píng)占80%，工作相關(guān)計(jì)劃完成情況考評(píng)占20%2．4能力考評(píng)2．4．1總述能力考評(píng)定義員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰Γ緦?duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需3個(gè)核心能力考評(píng)，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定2．4．2能力考評(píng)方式能力考評(píng)方式被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)和間接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該員工進(jìn)行能力考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為四等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過3項(xiàng)核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)結(jié)果2．5態(tài)度考評(píng)2．5．1總述態(tài)度考評(píng)定義工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果工作態(tài)度考評(píng)可選取對(duì)工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評(píng)合適的內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的合適的內(nèi)容不要列入考評(píng)2．5．2員工崗位工作態(tài)度考評(píng)一般員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面：出勤率的高低是否認(rèn)真完成任務(wù)做事效率是否高是否遵守上級(jí)指示是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任是否能夠提出合理化建議2．5．3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神經(jīng)營相關(guān)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實(shí)施處理問題是否全面周到是否勇于承擔(dān)責(zé)任是否關(guān)心員工成長及員工工作效率是否注重自身培訓(xùn)和員工培訓(xùn)是否要求自己以身作則是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)2．6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配績效考評(píng)中確定權(quán)重的確定方法：權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè)，對(duì)于評(píng)估合適的內(nèi)容側(cè)重也不同創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20%成長期：工作業(yè)績權(quán)重49%，工作能力權(quán)重30.5%，工作態(tài)度權(quán)重20.5%成熟期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%衰退期：工作業(yè)績權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16%2002年中國陽光投資集團(tuán)有限公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占25%，工作態(tài)度占25%

第三章績效考評(píng)實(shí)施3．1績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組成立績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績效考評(píng)工作組長：總裁副組長：行政副總裁執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理其它小組成員：投資副總裁、財(cái)務(wù)副總裁、副總裁與各部門經(jīng)理組長負(fù)責(zé)提出年度績效考評(píng)總體要求副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件執(zhí)行副組長負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評(píng)人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評(píng)工作以保證考評(píng)工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績效考評(píng)績效考評(píng)小組工作合適的內(nèi)容詳見崗位績效考評(píng)流程3．2績效考評(píng)人培訓(xùn)考評(píng)人培訓(xùn)的目的通過培訓(xùn)，使考評(píng)人掌握績效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過程中常見的問題績效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)人的要求要求績效考評(píng)人對(duì)被考評(píng)人的業(yè)務(wù)有充分的了解要求績效考評(píng)人熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)要求績效考評(píng)人必須在考評(píng)過程中與被考評(píng)人進(jìn)行有效的溝通和交流績效考評(píng)人培訓(xùn)合適的內(nèi)容人力資源部根據(jù)績效考評(píng)小組成員對(duì)績效考評(píng)制度的掌握情況，在每年年度績效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)合適的內(nèi)容包括：績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)合適的內(nèi)容崗位績效考評(píng)流程（季度、年度）績效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過程應(yīng)注意的問題3．4績效考評(píng)實(shí)施過程3．4．1績效考評(píng)工作年初考評(píng)合適的內(nèi)容調(diào)整績效考評(píng)合適的內(nèi)容調(diào)整在年度績效考評(píng)過程中，考評(píng)人需要根據(jù)被考評(píng)人下年度工作具體情況對(duì)該員工下年度績效考評(píng)表各項(xiàng)合適的內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整本年度該員工績效考評(píng)中關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)合適的內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配注：2002年建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占25%，工作態(tài)度占25%部門經(jīng)理工作業(yè)績考評(píng)中關(guān)鍵業(yè)績考評(píng)與工作相關(guān)計(jì)劃完成情況考評(píng)之間的權(quán)重分配注：2002年建議權(quán)重分配為：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評(píng)占80%，工作相關(guān)計(jì)劃完成情況考評(píng)占20%3．4．2季度績效考評(píng)工作實(shí)施季度績效考評(píng)合適的內(nèi)容季度績效考評(píng)以工作業(yè)績考評(píng)為主季度崗位績效考評(píng)流程：季度績效考評(píng)的啟動(dòng)：季度末月30日，績效考評(píng)小組副組長召集小組成員參加績效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制定并提交本季度績效考評(píng)相關(guān)計(jì)劃，執(zhí)行副組長監(jiān)督相關(guān)計(jì)劃完成情況收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，人力資源部在3個(gè)工作日內(nèi)收集各崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評(píng)所需的數(shù)據(jù)（或報(bào)告）考評(píng)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：下季度首月4日到6日，績效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)（或工作報(bào)告）后，確定被考評(píng)人各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評(píng)得分業(yè)績考評(píng)溝通：下季度首月6日到8日，績效考評(píng)人在聽取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，將業(yè)績考評(píng)結(jié)果與被考評(píng)人充分溝通，了解被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果的反饋意見提交考評(píng)表格：下季度首月9日，績效考評(píng)人將關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評(píng)分提交人力資源部整理考評(píng)資料：下季度首月10日，人力資源部將各部門考評(píng)結(jié)果整理歸類公布考評(píng)結(jié)果：下季度首月12日，人力資源部向員工通知績效考評(píng)結(jié)果核算薪酬：下季度首月15日，人力資源部根據(jù)員工季度考評(píng)得分確定該員工季度業(yè)績獎(jiǎng)金，并將發(fā)放獎(jiǎng)金合適的方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月20日統(tǒng)一發(fā)放在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整季度考評(píng)注意事項(xiàng)員工崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評(píng)周期為季度副總裁崗位考評(píng)周期為一年，部門經(jīng)理崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評(píng)周期為半年在考評(píng)過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部會(huì)召開評(píng)估會(huì)議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在考評(píng)初制定的本季度績效考評(píng)相關(guān)計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按相關(guān)計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長視情況給予處罰季度考評(píng)成績主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績獎(jiǎng)金3．4．3年度績效考評(píng)工作實(shí)施年度績效考評(píng)年度績效考評(píng)的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的合適的內(nèi)容，考評(píng)合適的內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面年度績效考評(píng)流程：年度績效考評(píng)的啟動(dòng)：12月30日，績效考評(píng)小組副組長召集小組成員參加績效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員在2個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評(píng)相關(guān)計(jì)劃與下年度績效考評(píng)指標(biāo)調(diào)整議案數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月4日，人力資源部收集各崗位第四季度指標(biāo)考評(píng)所需的數(shù)據(jù)（或報(bào)告），并負(fù)責(zé)向考評(píng)人提供指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)（或報(bào)告）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評(píng)：1月4日到1月6日，績效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)（或報(bào)告）后，負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定第四季度各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評(píng)分結(jié)果相關(guān)計(jì)劃完成情況溝通（部門經(jīng)理級(jí)）：1月6日到1月8日，績效考評(píng)人就被考評(píng)人上交的第四季度工作報(bào)告與被考評(píng)人溝通，績效考評(píng)人在聽取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素對(duì)被考評(píng)人的相關(guān)計(jì)劃完成情況評(píng)分績效綜合考評(píng)：1月8日到1月12日，績效考評(píng)人就被考評(píng)人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng)，最終得出被考評(píng)人第四季度工作業(yè)績、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項(xiàng)績效考評(píng)得分績效評(píng)估會(huì)：1月12日到1月18日，績效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人進(jìn)行討論，在討論過程將就本次考評(píng)成績與被考評(píng)人充分交流，提出被考評(píng)人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績效考評(píng)合適的內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評(píng)者進(jìn)行充分溝通考評(píng)表格提交：1月18日，副總裁負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績效考評(píng)結(jié)果提交人力資源部，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績效考評(píng)結(jié)果并提交人力資源部考評(píng)資料收集整理：人力資源部在各部門考評(píng)期間監(jiān)督各部門按時(shí)開展工作，并在1月18日前將各部門考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一收集整理計(jì)算年度工作業(yè)績考評(píng)成績：1月18日到1月20日，人力資源部通過計(jì)算本年度四個(gè)季度業(yè)績考評(píng)成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考評(píng)成績下年度績效考評(píng)合適的內(nèi)容調(diào)整：1月20日，人力資源部負(fù)責(zé)組織下年度考評(píng)合適的內(nèi)容調(diào)整合適的方案討論會(huì)，績效考評(píng)小組成員在會(huì)上提交調(diào)整合適的方案，經(jīng)績效考評(píng)小組討論通過后交付人力資源部備案進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作：1月20日到1月25日，人力資源部根據(jù)績效考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作制定晉升與發(fā)展合適的方案：1月23日到1月30日，人力資源部需要根據(jù)考評(píng)結(jié)果與考評(píng)人共同確定被考評(píng)人晉升與發(fā)展合適的方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評(píng)人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展合適的方案，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)申批考評(píng)資料備案：1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評(píng)資料的整理歸檔工作考評(píng)期間如果有法定休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在本年度考評(píng)初期制定的績效考評(píng)相關(guān)計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按相關(guān)計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給予處罰年度考評(píng)注意事項(xiàng)年度績效考評(píng)的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評(píng)成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)合適的方案年度績效考評(píng)中的工作業(yè)績考評(píng)成績是指被考評(píng)人本年四個(gè)季度工作業(yè)績考評(píng)成績的平均值3．5績效考評(píng)偏差的避免如何避免考評(píng)偏差：提高考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考評(píng)者個(gè)人感情等主觀因素的干擾績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開考評(píng)人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評(píng)方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評(píng)所需技巧

第四章績效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用4．1員工薪酬調(diào)整員工薪酬調(diào)整公司應(yīng)制定年度績效考評(píng)較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于連續(xù)3年績效考評(píng)達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績效考評(píng)優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級(jí)別，對(duì)于年度績效考評(píng)較差應(yīng)降低員工薪酬級(jí)別人力資源部應(yīng)在年度績效考評(píng)結(jié)束二周內(nèi)向副總裁提交員工調(diào)薪提案公司總裁辦公會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別通知財(cái)務(wù)部4．2員工晉升員工晉升年度績效考評(píng)結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考評(píng)成績優(yōu)秀的員工，人力資源部通過與該員工績效考評(píng)交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)副總裁公司總裁辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者4．3員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評(píng)結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績效考評(píng)結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)相關(guān)計(jì)劃，上報(bào)副總裁、總裁審批總裁批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)相關(guān)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)合適的方案每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)合適的方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的4．4特殊情況處理紀(jì)律處分紀(jì)律處分是對(duì)員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考評(píng)結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對(duì)員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)工作調(diào)動(dòng)年度績效考評(píng)使被考評(píng)人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評(píng)人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考評(píng)結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得副總裁、總裁批準(zhǔn)后予以實(shí)施辭退根據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果，對(duì)于考評(píng)成績沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同合約部門經(jīng)理向副總裁提交《員工辭退報(bào)告》，經(jīng)副總裁審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》辭退工作應(yīng)在年度考評(píng)結(jié)束后30天內(nèi)完成第五章績效考評(píng)制度修訂5．1績效考評(píng)制度修訂委員會(huì)績效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立目的績效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評(píng)制度與考評(píng)實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評(píng)制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績績效考評(píng)制度修訂季員會(huì)擁有對(duì)公司考評(píng)制度進(jìn)行修訂的權(quán)力委員會(huì)由總裁、投資副總裁、行政副總裁、財(cái)務(wù)副總裁、副總裁、人力資源部經(jīng)理、人力資源部其它員工組成總裁任委員會(huì)主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評(píng)制度人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)處理委員會(huì)考評(píng)制度修訂實(shí)施組織工作5．2績效考評(píng)合適的內(nèi)容修訂修訂議案的提出任何對(duì)公司考評(píng)制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會(huì)提出考評(píng)制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的書面報(bào)告，提交修訂委員會(huì)主席或委員修訂議案的受理不定期考評(píng)制度修訂提議的受理：制度修訂委員會(huì)接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，制度修訂委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評(píng)制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定是否對(duì)考評(píng)制度進(jìn)行修改定期考評(píng)期間修訂提議的受理：年度績效考評(píng)結(jié)束的后二周是考評(píng)制度修訂委員會(huì)廣泛收集公司員工對(duì)績效考評(píng)制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；總裁將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考評(píng)制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過投票方式?jīng)Q定制度修訂過程在年度考評(píng)制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案通過，人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評(píng)制度，由總裁簽發(fā)后生效

第六章績效考評(píng)文件使用與保存6．1績效考評(píng)文件保存格式考評(píng)文件保存格式員工績效考評(píng)袋內(nèi)考評(píng)文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考評(píng)文件再時(shí)間順序排列各部門員工的績效考評(píng)袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績效考評(píng)袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考評(píng)袋順序按員工編號(hào)排列6．2績效考評(píng)文件分類編號(hào)績效考評(píng)文件編號(hào)方法績效考評(píng)袋是指用于存放員工季度和年度績效考評(píng)表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為績效考評(píng)袋編號(hào)，公司各員工績效考評(píng)袋編號(hào)唯一考評(píng)文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組成，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表季度考評(píng)，英文B代表年度考評(píng)，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為A001的員工2001年第一季度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01A1，同年第二季度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01A2，2001年年度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01B1，依此類推。6．3績效考評(píng)文件保存方法績效考評(píng)文件保存方法由人力資源部統(tǒng)一保管績效考評(píng)文件，并將考評(píng)結(jié)果存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀在月度績效考評(píng)完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作在年度績效考評(píng)完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。人力資源部需要妥善保存員工各年績效考評(píng)文件以便相關(guān)部門查閱6．4績效考評(píng)文件查閱權(quán)限績效考評(píng)文件查閱權(quán)限為了達(dá)