【基于平衡計分卡績效考核體系優(yōu)化探究：以A公立醫(yī)院為例（定量論文）13000字（論文）】

基于平衡計分卡績效考核體系優(yōu)化研究—以A公立醫(yī)院為例【摘要】由于新冠疫情暴露出醫(yī)院內(nèi)部管理上的不足，醫(yī)藥行業(yè)改革的當務之急就是要提高醫(yī)院的內(nèi)部管理，完善績效考核便是內(nèi)部管理的首要任務。本文以A公立醫(yī)院為例，作為研究對象，對其績效考評制度進行分析，針對A公立醫(yī)院評估體系存在的缺陷，本文認為利用平衡計分卡能有效地完善A醫(yī)院的考核體系，最后立足于公立醫(yī)院的長遠發(fā)展，針對優(yōu)化的績效考核體系的應用，提出了一些保障措施?！娟P鍵詞】績效考核；A公立醫(yī)院；平衡計分卡；保障措施目錄摘要 iTOC\o"1-2"\h\u27711引言 114315一、研究背景和意義 11743（一）研究意義 2（二）研究方法 222685二、文獻綜述 327443（一）醫(yī)院績效管理研究現(xiàn)狀 327443（二）平衡計分卡的應用研究現(xiàn)狀 34382（三）平衡計分卡在醫(yī)院績效管理中應用研究現(xiàn)狀 325930（四）研究述評 314889三、相關概念及理論基礎 47635（一）相關概念 42223（二）相關理論 44221四、A公立醫(yī)院績效評價體系現(xiàn)狀及存在問題分析 516923（一）A公立醫(yī)院概況 511164（二）A公立醫(yī)院績效評價體系現(xiàn)狀 510174（三）A公立醫(yī)院績效評價體系存在的問題分析 911864五、構(gòu)建基于平衡計分卡的A醫(yī)院績效評價體系 1131411（一）設計原則 1116794（二）基于平衡計分卡進行A醫(yī)院層面績效評價體系構(gòu)建 1117330六、實施保障措施 1826872（一）組織制度保障 189899（二）信息支持保障 185234（三）人員溝通保障 182090結(jié)論 198394參考文獻 19引言2005年，《醫(yī)院管理評價指南》的頒布，首次提出將醫(yī)院績效納入新的考評指標。隨后，在2009年的《醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點實施方案》里明確了公立醫(yī)院績效管理的重要性和醫(yī)改的相關政治背景。隨后，在2015年的十八屆三中全會上，更進一步地強調(diào)了建立一個完整科學的醫(yī)院考核體系的必要性。2017年，醫(yī)改全面啟動，醫(yī)院績效考核管理已是當務之急。2019年，《關于加強三級公立醫(yī)院績效評估的意見》的發(fā)布，明確指明我國公立醫(yī)院的績效管理的各項評價指標應突出公益性和功能性。從上述這些醫(yī)改政策中明顯可以看出，近些年，我國新醫(yī)改的重心是建立和完善醫(yī)院的績效評估體系。一、研究背景和意義（一）研究背景在新醫(yī)改中，績效管理體制的改革是當務之急。我國公立醫(yī)院在規(guī)模、級別等方面存在著很大的差異。公立醫(yī)院大多采用醫(yī)療收入占比、資產(chǎn)負債率、資產(chǎn)收益率等單一或多個指標進行評價，并且這些評價指標都是偏向財務數(shù)據(jù)，考核點側(cè)重醫(yī)院的經(jīng)濟效益，很難體現(xiàn)公立醫(yī)院的社會效益的實現(xiàn)程度和醫(yī)院之間的考核差異性。其次，隨著民營醫(yī)院數(shù)量的增多，公立醫(yī)院在市場不再處于壟斷地位，兩者之間爭奪醫(yī)療資源的競爭也是十分激烈。此外，新冠疫情的突襲讓整個醫(yī)藥行業(yè)遭受了前所未有的挑戰(zhàn)，除了醫(yī)院的營業(yè)收入的急劇下降，成本支出壓力倍增外，醫(yī)院還要維持的正常運營，積極支持國家的抗疫工作，任務量數(shù)倍加大。在這種情形下，績效考核工作的重要性就凸顯出來，加強績效考核管理，能確保醫(yī)院在面臨重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件時能及時做出應急措施，保障醫(yī)院的正常運營。目前，我國很多企業(yè)在績效考核管理工作中使用平衡計分卡，但是在一些非營利組織，如公立醫(yī)院這些，平衡計分卡的廣泛使用還有待進一步的考量。因此，如何合理、科學地將平衡計分卡應用于公立醫(yī)院的績效考核體系，制訂符合公立醫(yī)院發(fā)展的考評指標，是目前困擾眾多公立醫(yī)院的重點難題之一。A醫(yī)院作為一家比較出名的公立三甲醫(yī)院，有著強大的團隊和技術(shù)領先的醫(yī)療設備。但該醫(yī)院的績效考核的管理和設計存在很多缺陷，在實際運行中無法發(fā)揮出功效。因此，本文以A醫(yī)院為研究對象，對其現(xiàn)有的績效評估體系進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)其評價體系中存在的缺陷，并基于平衡計分卡為其構(gòu)建完善的公立醫(yī)院績效評價體系，進而全面地提升公立醫(yī)院的績效管理質(zhì)量。（二）研究意義1.理論意義本文基于平衡計分卡的相關理論研究A醫(yī)院的績效考核體系，能夠進一步豐富平衡計分卡的應用理論，目前，多數(shù)的學者對平衡計分卡應用領域的研究主要聚焦在企業(yè)等盈利性組織上，本文將其研究領域拓展，研究A醫(yī)院績效考核體系，選取科學的績效考核評價指標，從而更深層次地優(yōu)化績效醫(yī)院考核體系，提高醫(yī)院的管理效力與公益性，并為同行業(yè)內(nèi)的其他公立醫(yī)院提供改革參考借鑒。對政府來講，本文的研究成果能促進公立醫(yī)院改革的進一步深化，為人民群眾創(chuàng)造更加健康的生活環(huán)境。（三）研究方法 1.文獻研究法本文通過搜索平衡計分卡和醫(yī)院績效管理等關鍵詞，對國內(nèi)外文獻進行了閱讀和梳理，獲得不少前人的研究經(jīng)驗，以此來支撐接下來的研究。2.案例分析法本文的研究案為A公立醫(yī)院，基于平衡計分卡理論對其績效考核體系的現(xiàn)狀，并結(jié)合平衡計分卡理論，進一步完善該醫(yī)院的績效考核體系。3.層次分析法采用層次分析法確定考核指標的最優(yōu)權(quán)重系數(shù)，具體步驟如下：1.構(gòu)建層次模型，2.構(gòu)建判斷矩陣，3.計算權(quán)重，并進行檢驗（計算工具為EXCEL）。二、文獻綜述（一）醫(yī)院績效管理研究現(xiàn)狀1.員工對績效考核認知度低很多學者認為，公立醫(yī)院與企業(yè)等盈利性組織最大的不同在于其非盈利性，所以他們認為醫(yī)院職工的工資薪酬不與績效考核掛鉤。Lnamdar（2005）等人研究認為，醫(yī)院的績效考核結(jié)果不應作為判定職工薪資的依據(jù)，而是依據(jù)考核結(jié)果，找出存在的問題并解決。這樣才能有效提高員工的積極性和績效。Luo（2014）研究發(fā)現(xiàn)，大部分的醫(yī)院對績效管理如何運用缺乏理解，他們對于公立醫(yī)院的績效管理沒有系統(tǒng)性的認知，只是簡單地運用于職工們的獎金分配。從員工角度來看，朱琳（2021）認為績效管理制度得不到有效實施主要是因為醫(yī)院對績效管理考核制度不夠重視，管理人員的專業(yè)素質(zhì)較弱，即員工對績效考核制度的認可度不高。同時，左小麗（2018）研究指出醫(yī)院在績效管理過程中，現(xiàn)員工之間缺乏溝通，績效管理出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，從而不能得到有效及時的反饋。而李欣欣（2017）研究認為，當前績效管理的出發(fā)點是體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性和社會效益，不要本末倒置，她著眼于醫(yī)院的收益與職工薪資高低。李亞冰（2021）以出勤率和工作質(zhì)量為研究指標，研究發(fā)現(xiàn)實施績效管理考核醫(yī)院的員工出勤率和工作質(zhì)量要比不實施績效考核醫(yī)院的員工要高，說明績效管理有利于提高醫(yī)院運營效率，值得在醫(yī)院內(nèi)推廣。2.公立醫(yī)院績效指標不全面新冠疫情的爆發(fā)，使得不少學者開始關注醫(yī)院的突發(fā)公共衛(wèi)生事故應對能力，姜嫚黎，樓陽和郭健英（2021）認為對突發(fā)公共衛(wèi)生項目也要實施績效管理，很多公立醫(yī)院的預算管理模塊并未涉及突發(fā)公共衛(wèi)生項目，所以在應對新冠疫情時難免手忙腳亂，增加了醫(yī)院的運營和資金負荷壓力。也有一些學者對公立醫(yī)院績效管理中存在的一些問題進行了分析，王曉敏（2021）從宏微觀角度分析了公立醫(yī)院存在的問題，主要有考評機制不健全，內(nèi)部控制不完善等問題。從績效考核自身方面來看，孫海琴（2017）認為醫(yī)院現(xiàn)行的績效考核體系內(nèi)的考評指標設置不合理，甚至有部分考評指標殘缺，不能夠很好的地體現(xiàn)醫(yī)院的運營情況。此外，丁然（2021）研究認為很多醫(yī)院忽略了薪酬和考核制度的融合，很容易使得醫(yī)護人員認為自己的付出沒有得到應有的回報，從而產(chǎn)生消極怠工的情緒，醫(yī)院的運營效率也隨之下降。因此，不論從外部環(huán)境還是從自身分析，公立醫(yī)院的績效管理都存在問題。（二）平衡計分卡的應用研究現(xiàn)狀平衡計分卡（BalancedScoreCard）是現(xiàn)階段運用度較高的績效考評工具，從財務，客戶、內(nèi)部管理和學習成長四大模塊入手，將企業(yè)的組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榭蓪嵤┑哪繕撕涂荚u指標，受到了很多企業(yè)的認可。Donllenv（1980）研究指出績效的考評依據(jù)有四個方向，分別為成本、時間、質(zhì)量以及靈活性。在此基礎上，不少學者開始研究績效考核在企業(yè)戰(zhàn)略中的運用。Kaplan和Norton（1992）認為傳統(tǒng)的績效考核辦法中存在很多的缺陷，通過不斷地嘗試和改進他們首次提出平衡計分卡績效考核法，企業(yè)通過平衡計分卡能夠更清晰地了解公司的運營情況。吳杰和周維（2015）認為層次分析法能夠幫助企業(yè)更好地運用平衡計分卡構(gòu)建適用于公司的績效管理體系。胡元林和黎航（2017）運用方程模型對平衡計分卡的四個維度實證分析，證明他們之前存在因果關系。張盛喬（2020）指出平衡計分卡在我國的應用范圍愈加廣泛，平衡記分卡的發(fā)展使得企業(yè)績效評價逐漸從傳統(tǒng)的單一財務指標向綜合指標發(fā)展。平衡計分卡已經(jīng)成為公司績效管理方法中不可或缺的一部分。袁斌（2021）研究認為與傳統(tǒng)績效管理相比，平衡記分卡的四個維度更有人性化的管理表現(xiàn)，用四個維度更能直觀全面地分析績效結(jié)果（三）平衡計分卡在醫(yī)院績效管理中應用研究現(xiàn)狀平衡計分卡一開始是在企業(yè)中運用并且得到了不錯的成效，這為其進一步拓展到醫(yī)療領域，提供了契機，很多的學者也對此進行了研究。Anne等（2016）指出平衡計分卡應覆蓋醫(yī)院的服務質(zhì)量指標，以流程導向的方式比較患者滿意度。張立和劉靜華（2015）認為利用平衡計分卡構(gòu)建醫(yī)院的績效考評體系，能夠有效地調(diào)動職工們的工作熱情。與此觀點相同，吳泓怡（2011）也認為選擇考評指標，應將顧客角度換成患者角度出發(fā)，構(gòu)建以平衡計分卡為基礎的績效考核體系，從而調(diào)動員工工作積極性。田春華（2014）構(gòu)建了從經(jīng)濟、內(nèi)部流程、學習和病人這四個層面的績效考核制度對醫(yī)院進行了績效評價，認為平衡記分卡的考核指標要因地制宜，根據(jù)實際靈活采用。段麗麗（2016）在研究運用范圍時，認為平衡記分卡不能只局限于企業(yè)，也應推廣于醫(yī)療等事業(yè)單位，促進醫(yī)療行業(yè)的又好又快發(fā)展。趙中慶（2020）認為合理運用平衡記分卡，能夠最大化地激發(fā)員工的工作潛力和熱情，平衡計分卡作為一種由指標系統(tǒng)地評價績效的工具，通過構(gòu)建多種指標來評價績效，在各行各業(yè)都得到了廣泛使用。因此，公立醫(yī)院也應該加快采用平衡計分卡構(gòu)建適用于自身的績效評價體系。湯曉盼（2020）指出平衡計分卡作為當前各企業(yè)運用度最高的績效考核工具之一，目前已經(jīng)逐步開始應用于像醫(yī)院這樣的非盈利組織，當前的難題是如何將醫(yī)院的公益性與平衡計分卡有效地融合到一起，從而提高醫(yī)院的管理水平。孫洪剛（2021）通過比較患者的滿意度、財務的凈收入占比以及醫(yī)護人員的進步情況等結(jié)果，得出當醫(yī)院運用平衡記分卡，該醫(yī)院的患者滿意度會較高,財務凈收入占比較高,醫(yī)護人員的進步程度也大幅度提升,不容置疑地，合理應用平衡計分卡模式來管理醫(yī)院績效是十分必要的,不僅能夠有效幫助患者提升治療滿意度,還能夠有效提升財務凈收入占比,促進醫(yī)院的綜合發(fā)展。（三）研究述評綜上所述，我們發(fā)現(xiàn)國內(nèi)外諸多的學者們對醫(yī)院績效考核、平衡計分卡的應用做了深入研究，很多文獻都指出了平衡記分卡對醫(yī)院績效考核的重要性，有效地利用能調(diào)動員工工作積極性，提高醫(yī)院綜合經(jīng)濟效益，提升患者治療滿意度，促進醫(yī)院的綜合發(fā)展，甚至能及時應對突發(fā)衛(wèi)生公共事故的發(fā)生，從而降低突發(fā)公共事件的風險，能促進公立醫(yī)院的長遠發(fā)展。從時間上可以看出，國外的研究理論要早于國內(nèi)，且發(fā)展的相對成熟，他們的研究理念更為先進。國外的研究看，平衡記分卡在我國醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展有較大提升空間，要充分發(fā)揮該考核模式的可利用性，對癥下藥，針對性地根據(jù)醫(yī)院性質(zhì)靈活制定考核指標，能有效地提升醫(yī)院績效。目前，我國對平衡計分卡的應用大多是參照國外傳統(tǒng)企業(yè)的應用經(jīng)驗，相關理論有待進一步的充實。此外，通過對文獻的梳理和總結(jié)，國內(nèi)的研究也發(fā)現(xiàn)了一些不足，首先，學者們對平衡計分卡應用方面的研究主要集中在企業(yè)，很多都是照搬了企業(yè)的運行體系，很少涉及醫(yī)療行業(yè)，不適用于公益性事業(yè)。其次，現(xiàn)有的基于平衡計分卡構(gòu)建醫(yī)院績效考評體系的研究，大部分學者們認為平衡計分卡的發(fā)展前景很好，但現(xiàn)狀也存在很多問題需要改善，比如考核指標不全面，只有單一的財務指標，從事公益性事業(yè)的員工由此工作積極性低，員工對考核體制認知度低且缺乏溝通，最重要的是，平衡計分卡缺少應急指標，指標選取依舊傳統(tǒng)，公益性醫(yī)院以財務指標為主，缺少應對突發(fā)公共衛(wèi)生事故的考核指標和預防等新指標。因此，本文以A公立醫(yī)院為例，作為本文研究對象，在基于平衡計分卡構(gòu)建A醫(yī)院的績效考評體系時會注重突出對公益性和預防突發(fā)公共衛(wèi)生事件能力方面的考核。三、相關概念及理論基礎（一）相關概念1.公立醫(yī)院公立醫(yī)院是指由國家、政府出資培養(yǎng)建設的醫(yī)院。具有公益性與非營利性兩個性質(zhì)。公益性是指醫(yī)院所有活動都是以人民利益為首要出發(fā)點，保護人民健康幸福，不得以獲取私人利益為目標，實際收支結(jié)余只能用于醫(yī)院運營。2.績效Brumbrach（1988）指出，績效包含行業(yè)與結(jié)果兩方面。醫(yī)院績效是醫(yī)院在一定時期內(nèi)的投入和產(chǎn)出。（二）相關理論1.平衡計分卡理論Kaplan和David（1992）首次提及平衡計分卡，主要適用于評估組織績效，通過四個維度指標，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進行分解，從而得到可操作性的衡量指標，改變了過去僅靠財務數(shù)據(jù)衡量企業(yè)發(fā)展的不足，更看重財務指標與非財務指標結(jié)合，對企業(yè)運營進行完整考評。2.平衡計分卡在醫(yī)院績效管理中的應用引入公立醫(yī)院績效管理考核，目的是進一步加強其公共服務能力和服務質(zhì)量。作為非盈利性組織，其應用的側(cè)重不應該是經(jīng)濟效益，而是運行效益。如何推動醫(yī)療資源的有效配置，需要借助平衡計分卡來確定其不同維度的考評指標，從而幫助醫(yī)院建立適用于自身且可行性較高的績效評估體系。四、A公立醫(yī)院績效評價體系現(xiàn)狀及存在問題分析（一）A公立醫(yī)院概況1.A醫(yī)院簡介本文的研究對象A醫(yī)院，是一家三級甲等綜合性病院，創(chuàng)建于1936年，現(xiàn)有編制床位1600張，醫(yī)院在職職工2400余人，占地面積約為4.9萬平方米，建筑面積約為14.11萬平方米。A醫(yī)院擁有很多在國內(nèi)領先技術(shù)的醫(yī)療機械設備，包括：國際先進的直線加速器系統(tǒng)、先進的雙源CT、多層面螺旋CT、1.5T和3.0T磁共振斷層掃描儀、多套重癥監(jiān)護系統(tǒng)等先進醫(yī)療設備。2.A醫(yī)院的組織架構(gòu)及主要科室介紹A醫(yī)院目前有五個主要部門，分別是院務、醫(yī)務、護理、后勤和財務，其下有25個臨床科室、20個醫(yī)技科室、以及食堂、消毒中心等多個輔助部門，在醫(yī)務部下又劃分了多個科室，覆蓋了大型醫(yī)院的基本科室部門。A醫(yī)院多個部門相輔相成，相互協(xié)作共同組成了一套完整的現(xiàn)代化醫(yī)療體系。在管理上，采取分級管理的模式，院務部管理其余醫(yī)院層級部門；醫(yī)務部和護理部對下屬的臨床科室和醫(yī)技科室直接領導；行政保障部門對醫(yī)院食堂、消毒中心、員工住宿等負責；財務部門承擔整個醫(yī)院的財務運轉(zhuǎn)職能。（二）A公立醫(yī)院績效評價體系現(xiàn)狀1．評價目標通過建立科學合理的績效評估機制，規(guī)范醫(yī)院內(nèi)部的績效考評工作，推進醫(yī)院的專業(yè)化和標準化管理水平，提高運營效率，維護收入分配的公平性，激發(fā)員工的工作興趣，從而為社會提供更加便利，便民的醫(yī)療服務。2．A公立醫(yī)院績效評價現(xiàn)狀（1）A醫(yī)院整體績效評價情況表1目前，A醫(yī)院的整體績效考核主要通過A醫(yī)院績效評價表1來進行考評：表1A醫(yī)院績效評價表由表1可知，A醫(yī)院的整體績效考評表主要涉及2個一級指標，分別是財務指標和非財務指標，其中，財務指標占整個考核比的70%，涉及三個二級指標，分別是醫(yī)療收入利潤率、資產(chǎn)負債率和收入支出比。非財務指標占比為30%，也是有三個二級指標，分別是患者滿意度、病床使用率以及醫(yī)療事故數(shù)量?？梢悦黠@看出，A醫(yī)院的績效考核偏重于財務指標，醫(yī)院的經(jīng)濟效益成為考核重點。（2）A醫(yī)院各科室及員工考核情況A醫(yī)院對內(nèi)部各科室以及員工的考評，主要通過績效工資表示，具體的計算公式如下：A醫(yī)院的績效工資=定額標準*考核系數(shù)*專業(yè)分配系數(shù)*科室分配系數(shù)*職位分配系數(shù)。A醫(yī)院的定額標準為3000/月，具體的考核系數(shù)分配權(quán)重如下表所示（表2）：表2表2A醫(yī)院考核系數(shù)分配權(quán)重表專業(yè)分配系數(shù)如表3所示：表3A醫(yī)院專業(yè)分配系數(shù)表表3此外，由于不同科室的工作量存在差異，A公司還制定了科室分配系數(shù)，具體如表4所示：表4A醫(yī)院科室分配系數(shù)表4最后，根據(jù)醫(yī)院內(nèi)職位的不同，A醫(yī)院還規(guī)定了職位分配系數(shù)，具體如下表所示（表5）表5A醫(yī)院職位分配系數(shù)表表5以上的績效考評工作每季度進行，考核結(jié)果報上級財務部門審批，并發(fā)放績效工資。這種績效獎金分配制度基本來源于利潤的贏取程度，該方法只是片面地將醫(yī)院的服務工作量納入了考核項目，但并未真正從服務理念上實現(xiàn)醫(yī)務人員對醫(yī)療服務質(zhì)量的提升和改善，反而容易導致醫(yī)務人員過分重視開展醫(yī)療活動的成本和利潤，從而致使在科室執(zhí)行的層面將醫(yī)院的社會性和公益性完全拋開。（三）A公立醫(yī)院績效評價體系存在的問題分析1.評價指標選取不充分、不合理A醫(yī)院的整體績效評價表中，一方面指標選擇數(shù)量過少，只有三個財務和三個非財務指標，很難體現(xiàn)績效考核結(jié)果的科學性、準確性和全面性。此外，公立醫(yī)院作為非盈利性組織，創(chuàng)設的初衷是為了減少大眾們的“看病難、看病貴”的壓力，保障他們的生命健康。而A醫(yī)院的考核指標體現(xiàn)不出其公益性質(zhì)。2.評價體系覆蓋面狹隘，局限于經(jīng)濟效益從A醫(yī)院的評價指標來看，指標分配占比也不合理，財務指標占比高達70%，而非財務指標只占了30%，過于注重經(jīng)濟效益，不能體現(xiàn)A醫(yī)院的社會公益性和運行效益。此外，財務指標存在一定滯后性，不能幫助管理者及時發(fā)現(xiàn)醫(yī)院運行中存在的一些問題。目前，A醫(yī)院的績效評價主要還是服務于醫(yī)院的績效工資，偏離醫(yī)院的初始評價目標和戰(zhàn)略，實際的考核效果一般，尚未形成一套科學完善的績效考核體系。3.評價過程中缺乏有效溝通 A醫(yī)院的績效考核結(jié)果不是對外公開的，大部分的基層員工只被告知績效工資，你不知道你的績效評估甚至對考核標準與考核體系也不是很了解。A醫(yī)院在績效管理過程中，忽視了管理層與基層員工之間的溝通，得不到有效的績效反饋。另外，A醫(yī)院在確定各權(quán)重系數(shù)的分配情況時，也沒有讓基層工作人員參與進來，大部分都是管理層討論確定，這樣定下來的權(quán)重分配系數(shù)，很難兼顧整體。4.各科室的考核占比不均衡由上表可知，A醫(yī)院的臨床科室的分配系數(shù)最高，而臨床科室中，普外科、腦外科、神經(jīng)科等科室是考核的重點，長期下去，很容易造成考核不均衡。在新冠疫情期間，呼吸科、重癥醫(yī)學科成為沖在最前線的重要科室，而在平時，這兩個科室由于收費昂貴，患者就診數(shù)少，在醫(yī)院的績效考核表現(xiàn)中并不突出。所以，疫情過后，A醫(yī)院應加強對像這類科室的考核傾斜度。五、構(gòu)建基于平衡計分卡的A醫(yī)院績效評價體系通過第四章對A醫(yī)院績效考核現(xiàn)狀的分析，我們發(fā)現(xiàn)A醫(yī)院的的內(nèi)部管理存在很多問題，比如評價指標選取不充分、不合理；評價體系覆蓋面狹隘，局限于經(jīng)濟效益；評價過程中缺乏有效溝通以及各科室的考核占比不均衡等。歸根究底，是A醫(yī)院的績效考核評價體系不夠完善。平衡計分卡作為一套理論體系完備、評價維度全面的績效管理及戰(zhàn)略管理工具，有必要借助其構(gòu)建A醫(yī)院的績效評價體系。（一）設計原則1.公益性原則A公立醫(yī)院是為人民服務的，不以盈利為運營目的，指標的選擇應堅持和體現(xiàn)醫(yī)院的社會公益性，適當增加非財務指標的數(shù)量以及權(quán)重占比，優(yōu)化醫(yī)護人員的權(quán)重系數(shù)分配，進而提高他們的工作積極性。2.相關性原則績效評價體系中所選擇的考核指標應該緊扣醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，如果脫離醫(yī)院的發(fā)展方向，績效考核的結(jié)果也就失去了實際意義。此外，指標的選擇與制定還要精細化，有目的性去設置，不能簡單地依據(jù)人員崗位安排來制定。3.可量化原則目前，A醫(yī)院的績效考核體系中存在很多的定量系數(shù)，在計算績效工資的時候，很容易造成不公平，所以指標的選取應該盡可能的可量化。4.科學性與客觀性原則在設計和制定績效評價體系前，一定要在醫(yī)院各層級和科室間做調(diào)查和統(tǒng)計，確?？冃Э己梭w系能夠覆蓋全面。在選擇考核指標時，應采納不同工作部門的建議，管理層需與基層人員主動溝通，加深自己對醫(yī)院的各科室的了解，避免以自己的主觀意愿制定考核指標。平衡計分卡最初是應用于企業(yè)，主要從財務、客戶、內(nèi)部流程以及學習與發(fā)展四個維度選取指標，對企業(yè)進行績效考核。A醫(yī)院與企業(yè)性質(zhì)不同，照搬平衡計分卡的傳統(tǒng)四個維度來選擇A醫(yī)院的考核指標，不能體現(xiàn)A醫(yī)院最重要的公益性特質(zhì)。所以，本文考慮將客戶這個維度換成患者維度，定位更加精細化，比較貼合A公立醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略。此外，由于今年的疫情突發(fā)，醫(yī)院仍存在重醫(yī)輕防的問題，A醫(yī)院應更及時地應對重大突發(fā)性公共衛(wèi)生事件，著重于病毒檢測和預防，將這些內(nèi)容引入學習和成長維度，會未來醫(yī)療防控有很大的幫助。（1）財務維度一般企業(yè)的財務維度，通常是為了反映公司的運營成效和財務狀況，但是公立醫(yī)院的創(chuàng)設不是為了賺取更多利潤，其設置財務維度的二級指標時，不能夠只選擇盈利、負債、費用等指標，可選擇患者負擔等指標，既能體現(xiàn)醫(yī)院對患者（二）A醫(yī)院的戰(zhàn)略目標在設計和構(gòu)建A醫(yī)院的績效評價指標前，需要明確A醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，簡單來講就是利用平衡計分卡來構(gòu)建指標，一定要緊扣A醫(yī)院的戰(zhàn)略目標：全面提升醫(yī)療水平、科研能力和社會服務能力。（三）基于平衡計分卡進行A醫(yī)院層面績效評價體系構(gòu)建1.A醫(yī)院績效評價維度與指標選擇的收費情況，又可以知曉患者的醫(yī)療成本，對醫(yī)院的公益性進行考評。新冠疫情期間，醫(yī)療收入大幅度遞減，加強成本核算是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的關鍵。除了必要的資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、人均醫(yī)療收入作為財務考核指標外，還應考慮患者財務指標，比如藥占比（藥品收入/（藥品收入+醫(yī)療收入+其他收入））一直是醫(yī)院重要的考核指標，但很多醫(yī)院為了控制藥占比，會在藥占比將要超標的時候，醫(yī)生不給病人開藥或建議直接去藥房購買。可以說，一開始藥占比考核的出發(fā)點是為了避免醫(yī)院亂開藥故意引入患者更多的資金，但實際的現(xiàn)狀有違初衷，也就是說藥占比指標的考評無法從根本上改變醫(yī)療費用支出過高問題，因此，本文將采用合理用藥占比替代藥占比，A醫(yī)院的考核也能夠更加精細化和明確化。（2）患者維度A公立醫(yī)院的公益性決定了它為人民服務，把人民的生命安全放在第一位的使命。所以，患者維度是醫(yī)院績效考評的第一重要指標。關注患者對醫(yī)院治療和服務滿意度，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務質(zhì)量和強化住院費用的標準。確定患者維度內(nèi)的相關指標必須要以患者為中心，比如度患者回頭率、患者滿意等考核指標。此外，除了收集患者的滿意度外，對于患者的投訴和醫(yī)院賠償率考核也要加以重視。（3）內(nèi)部流程維度內(nèi)部流程是否科學規(guī)范直接決定了績效考核結(jié)果是否準確，內(nèi)部流程與醫(yī)院的內(nèi)部控制、管理制度、運營體制有很大的關系。自新冠肺炎爆發(fā)后，“防控”成為戰(zhàn)勝疫情的關鍵武器。事實上，安全防護一直是我國醫(yī)改的重要指導方針之一。2002年，非典的爆發(fā)促使各大醫(yī)院升級了疫病預防體系，加強了安全防護的關注力，但是在非典疫情過后，安全防護又日漸式微?，F(xiàn)如今，新冠肺炎的爆發(fā)再次給各大醫(yī)院敲響了警鐘，“重醫(yī)輕防”需要引起重視，尤其是在醫(yī)院的績效考核體系內(nèi)。此外，這次的新冠疫情可以看出，很多醫(yī)院在面對突發(fā)重大公共衛(wèi)生事件時手忙腳亂，且醫(yī)院的醫(yī)療物資儲備量不夠，增大了醫(yī)療人員救治風險。如果醫(yī)院能夠加強對突發(fā)公共衛(wèi)生事件的監(jiān)測和預警工作，同時定期檢查醫(yī)院的醫(yī)療物資儲備量，那么在應對類似新冠疫情的事件就能提高救援效率和質(zhì)量。因此，A醫(yī)院可以在內(nèi)部流程下設二級指標，比如服務效率和服務質(zhì)量，可以通過服務效率來考察醫(yī)院的對公共衛(wèi)生事件的監(jiān)測和預警、患者住院天數(shù)，床位使用率，通過服務質(zhì)量，來考察患者治愈率和醫(yī)院的物資儲備量等。（4）學習與成長維度疫情期間，很多醫(yī)院對新冠肺炎束手無策，找不到有效的根治和解決辦法，培養(yǎng)更多能識別不同病毒且找出預防方法的人才尤為重要，可見醫(yī)院的科研水平還有待進一步加強。因此，A醫(yī)院有必要重視對醫(yī)院內(nèi)部人力資源的配置與發(fā)展，人才的培養(yǎng)與科研創(chuàng)新是考察的重點。同時要增強各員工對突發(fā)公共衛(wèi)生事件的預防知識，能第一時間發(fā)現(xiàn)病情，并及時隔離就診，把可疑病毒扼殺在搖籃里。因此，在學習與成長維度下設科研技術(shù)與員工成長兩個二級指標，從這兩個方面對A醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新能力進行評價。結(jié)合上述的分析，以衛(wèi)生部頒發(fā)的《關于加強三級公立醫(yī)院績效考核的意見》和《關于加強公立醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效評價的指導意見》等文件為參考依據(jù)，借鑒平衡計分卡應用于公立醫(yī)院的理論知識，本文確定了以下考核指標（如表6所示）：將四個維度分別以一級指標、二級指標、三級指標加以分析。表6A醫(yī)院層面績效評價指標（平衡計分卡）表62.運用層次分析法確定平衡計分卡指標體系的權(quán)重（1）建立層次模型首先，將A醫(yī)院的指標體系分為目標層、準則層和方案層（如表7所示）。表7A醫(yī)院指標層次模型編碼表7（2）構(gòu)建判斷矩陣 為了能直觀地分析到平衡計分卡中四個維度的相對重要性，構(gòu)建一級指標的判斷矩陣。判斷矩陣的標度如下表所示：表8層次分析法重要程度賦值說明表8以一級指標的確定為例，通過計算后得到A醫(yī)院層面評價指標的一級指標的判斷矩陣如下表9所示，將縱列指標與橫向指標兩兩比較，以第一行第二列為例，財務維度：患者維度為1/3，則說明患者維度比財務維度稍微重要，其他數(shù)據(jù)同理。表9A醫(yī)院層面評價指標的一級指標的判斷矩陣表表9財務維度患者維度內(nèi)部流程維度學習與成長維度財務維度11/31/33患者維度3133內(nèi)部流程維度31/313學習與成長維度1/31/31/31由此可以得出判斷矩陣：（3）權(quán)重計算本文權(quán)重計算借助EXCEL完成，主要操作步驟如下：將判斷矩陣內(nèi)的各行向量幾何平均，進行歸一化處理，借助相關專業(yè)化計算公式，初始權(quán)重系數(shù)的計算公式為（1）：（1）其中，Wi表示第i個指標的初始權(quán)重，ai1,ai2aim是判斷矩陣中第i行的各元素，m是評價指標的個數(shù)。由此可以計算出一級指標的初始權(quán)重系數(shù)，W1=0.793，W2=2.2795，W3=1.312，W4=0.438。歸一化處理權(quán)重系數(shù)的計算公式為：（2）處理后的結(jié)果為：W’1=0.22，W’2=0.29，W’3=0.25，W’4=0.24，即一級評價指標的權(quán)重系數(shù)為W’=（0.22、0.29、0.25、0.24）最后進行“一致性檢驗”，對應于判斷矩陣最大特征根λmax特征向量，其中矩A的一致性用CI衡量，CI越小，一致性越強，計算公式為：（3）（4）之后用隨機一致性指標RI衡量CI，如表10所示：表10RI標準值表10由公式CR=CI/RI進行判斷，如果CR<0.1，說明該矩陣具有一致性，反之沒有。由公式3和4，計算得出CR=0.018＜0.1。通過以上的步驟，最終得到了A醫(yī)院的層面績效評價各級指標的最終權(quán)重，并且經(jīng)過檢驗后CR<0.1，說明符合一致性檢驗，其他指標的權(quán)重系數(shù)也是參照上述步驟計算得出，具體情況如下表11所示：表11A醫(yī)院層面績效評價考核指標權(quán)重分布六、實施保障措施（一）組織制度保障好的績效考核體系也需要組織制度的保障來支撐運行，因此，為了保證考核體系的順利運行，A醫(yī)院有必要制定出與考核績效體系相對應的實施制度，對績效考核涉及的的各層級部門，進行明確的責任劃分，將每個操作環(huán)節(jié)落實到位。沒有規(guī)矩不成方圓，缺乏組織制度的強有力約束，再完美的績效考核體系也發(fā)揮不了它的實際效用。（二）信息支持保障隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大以及考核指標的增多，意味著績效考核的任務量也會相應增加。其中，大部分的定量指標變得可量化了，不僅增加了人工計算的負擔和壓力，還容易使得績效考核錯誤率增加。所以優(yōu)化和完善醫(yī)院的績效考核體系，離不開信息技術(shù)的支持。醫(yī)院有必要創(chuàng)建專屬信息數(shù)據(jù)庫和信息管理系統(tǒng)，一方面，可以提高醫(yī)院內(nèi)部的信息傳遞效率，尤其是績效考核人員在進行績效考核時，需要搜集和處理大量的數(shù)據(jù)，有了信息管理系統(tǒng)的支持，無疑減少不少的工作量。另一方面，能夠幫助醫(yī)院管理層及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，充分利用醫(yī)療資源。（三）人員溝通保障A病院除了績效考核體系存在一些缺陷外，還有個很大的問題就是內(nèi)部各層級之間缺乏溝通，大部分的工作人員僅被告知其績效工資?？冃Э己说哪繕瞬皇菫榱私o薪資發(fā)放提供依據(jù)，而是管理層希望能夠通過對各層級醫(yī)護人員的考核，能及時發(fā)現(xiàn)醫(yī)院在運營中出現(xiàn)的一些問題并進行解決。因此，首先，要讓醫(yī)院的工作人員對績效考核體系有個整體認知，知道相關考核指標的選擇意義及其權(quán)重占比。其次，在設計和制訂醫(yī)院的績效考核體系時，要帶動醫(yī)護人員積極參與進來，引導他們更加關注學習與成長、患者以及內(nèi)部流程維度下的指標。另外，醫(yī)院各層級之間要加強溝通，一方面可以促進績效考核結(jié)果的有效傳遞，另一方面，也能在交流中學習到更多的知識，知道自己存在的不足，進而改進。結(jié)論目前，平衡計分卡普遍運用于企業(yè)的發(fā)展和績效管理中，并且取得了很好的成效。在醫(yī)院這樣的非盈利組織中的應用仍處于探索和完善階段。為了研究平衡計分卡在公里醫(yī)院適用的可行性和建設方法，本文以A公立醫(yī)院為研究對象，基于平衡計分卡結(jié)合A醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，構(gòu)建了一套績效考評體系，為保證其實施效果，還提出了一些保障措施。現(xiàn)階段，大部分公立醫(yī)院的績效考核仍是以財務指標為主要考評依據(jù)，存在很大的弊端，一方面，財務指標具有滯后性，部分問題得不到反饋甚至遺漏，另一方面公立醫(yī)院不像企業(yè)那種注重盈利，這樣的考核體系不適用于醫(yī)院的長期戰(zhàn)略發(fā)展。新冠肺炎過后，醫(yī)改將再次被提上議程，不光是A醫(yī)院，大部分公立醫(yī)院急需一套科學合理，實用性強的績效考核體系。利用平衡計分卡構(gòu)建績效考核體系，不僅能將考核流程精細化，還能夠使得考核指標緊扣醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，從而有效提高醫(yī)院的運營效率、服務質(zhì)量以及工作人員的積極性。此外，在本文中立足A醫(yī)院的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標，出于對突發(fā)安全衛(wèi)生事件的防范和應對思考，創(chuàng)新性地利用平衡計分卡，新增了物資儲備量和突發(fā)公共衛(wèi)生事件監(jiān)測考核指標，加強了對醫(yī)院在應對突發(fā)公共衛(wèi)生事件能力和準備方面的考核力度。當然，本文的研究也存在一些不足，首先，個人對平衡計分卡有關的層次分析法的相關理論的掌握還不到位，選擇的指標的科學性和合理性還有待加強。其次，本文基于平衡計分卡設計的A醫(yī)院的績效考核體系是緊扣A醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略的，不同醫(yī)院之間的發(fā)展目標和方向存在很大差異，這導致本文設計和優(yōu)化的績效考核體系并不適用于所有的公立醫(yī)院，只能起到一定的借鑒和指導作用。參考文獻：[1]白鹿.公立醫(yī)院基于平衡計分卡的績效評價指標體系研究[D].廣州大學,2018.[2]鮑文佳.基于平衡計分卡的K民營醫(yī)院績效評價研究[D].西安石油大學,2019.[3]付晨璐.公立醫(yī)院績效評價體系研究[D].河北地質(zhì)大學,2018.[4]賀楚琪.基于平衡計分卡的X縣人民醫(yī)院績效考核體系構(gòu)建研究[D].南華大學,2019.[5]蔣建.Y市復原醫(yī)院戰(zhàn)略績效管理研究[D].河北地質(zhì)大學,2019.[6]李欣欣．以公益性為導向的公立醫(yī)院績效評價指標體系的構(gòu)建[J]．中國總會計師，2017（01）:118-119．[7]林月明.福建YF公立醫(yī)院績效管理體系優(yōu)化方案設計[D].長安大學,2019.[8]彭玢.平衡計分卡在T醫(yī)院績效管理中的應用研究[D].華中科技大學,2018.[9]孫海琴.基于平衡計分卡的公立醫(yī)院績效管理系統(tǒng)構(gòu)建——以H醫(yī)院為例[J].會計之友,2017,（3）:15-20.[10]田春華.平衡計分卡在公立醫(yī)院業(yè)績評價中的應用[J].經(jīng)濟師,2014（12）:287-288+295.[11]陶璐璐.基于平衡計分卡的公立醫(yī)院績效評價研究[D].青島大學,2019.[12]王詩怡.基于平衡計分卡的A公立醫(yī)院績效管理研究[D].華中科技大學,2018.[13]韋姍姍.公立三甲醫(yī)院績效評價指標體系的構(gòu)建研究[D].廣西大學,2019.[14]張立,劉靜華.淺議平衡計分卡在醫(yī)院績效管理中的運用和實踐[J]．時代金融，2015（35）:194-198．[15]朱翔.基于平衡計分卡的XK總院醫(yī)保管理績效評價研究[D].中國礦業(yè)大學,2019.[16]左小麗.醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效管理問題與改進措施分析[J].科技經(jīng)濟導刊,2018,26（20）:246.[17]單銳麗,王穎馳.平衡計分卡在醫(yī)院績效管理中的應用研究[J].中國管理信息化,2020,23（24）:154-155.[18]